Размещено на http://www.allbest.ru/

Херсонський національний технічний університет

УДК 004.652:004.415.535

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата технічних наук

Моделі та інформаційні технології управління трудовими ресурсами регіонально-виробничих і соціально-економічних систем

05.13.06 - інформаційні технології

Нятіна Наталія Леонідівна

Херсон - 2011

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Херсонському національному технічному університеті Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Науковий керівник: кандидат технічних наук, доцент Радванська Людмила Миколаївна, Херсонський національний технічний університет, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України, професор кафедри інформаційних технологій

Офіційні опоненти:

доктор технічних наук, професор Петров Едуард Георгійович, Харківський національний університет радіоелектроніки, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України, завідувач кафедри системотехніки.

кандидат технічних наук, доцент Шерстюк Володимир Григорович, Херсонський національний технічний університет, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України, доцент кафедри інформаційних технологій.

Захист відбудеться 06 липня 2011 р. о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 67.052.01 у Херсонському національному технічному університеті за адресою: Україна, 73008, Херсон, Бериславське шосе, 24, корпус №3, ауд. 320. інформаційний математичний алгоритм

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Херсонського національного технічного університету за адресою: 73008, Херсон, Бериславське шосе, 24, корпус №1.

Автореферат розісланий 03 .06. 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О.М.Бражник

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Зміни в економіці висувають нові вимоги до управління регіонально-виробничими й соціально-економічними системами РВСЕС (підприємствами, регіонами). Стверджується новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, що відбиває підвищення ролі людського фактору в економіці, збільшення витрат на розвиток людських ресурсів, зміну вимог до інформаційних систем управління кадровим потенціалом. Існуючі інформаційні системи не задовольняють вимогам сьогоднішнього дня, а завдання підготовки й управління кадровим потенціалом вимагають використання якісно нових методів, математичних моделей, інформаційних технологій управління кадровим потенціалом, що приводить до підвищення ефективності управління. Недостатня розробленість завдань управління кадровим потенціалом, невідповідність вимогам сьогоднішнього дня підтверджує актуальність даного дослідження. Методологічною й теоретичною основою дослідження послужили праці провідних учених:

- в області інформаційних технологій - Глушкова В. М., Скурихіна В.І., Згуровського М.З., Павлова А.О., Петрова Е.Г. та ін.;

- в області теорії систем і теорії управління - Д. Мако, М. Месаровича, И. Такахари, Т. Іванової, B. Приходька, В. Тарасова й ін.;

- в області теорії людського й інтелектуального капіталу Т. Шульца.,
М. Беккера, Т.Стюарта, К.Свейби, A. Корицького, Н. Іванова, Н. Гаузнера, Н. Римашевської, И. Майбурова, С. Дятлова й ін.;

- в області теорії управління персоналом - Ф. Тейлора, М. Вебера,
А. Маслоу, А. Карякина, Т. Базарова, П. Маліновського, В. Маслова й ін.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Зміст роботи, її основні завдання відповідають державним науково-технічним програмам, сформульованим у законах України «Про наукову й технічну діяльність», «Про національну програму інформатизації», а також планам найважливіших науково-технічних робіт Міністерства освіти і науки України: 6 - Інформатика, автоматизація й приладобудування; 6.2.1 - Інтелектуалізація процесів прийняття рішень; 6.2.2 - Перспективні інформаційні технології й системи.

Дисертаційна робота виконана в Херсонському національному технічному університеті й у Новокаховському політехнічному інституті в рамках держбюджетних тем «Методологічні та прикладні аспекти розробки інформаційних систем підтримки прийняття рішень» (№ 0108U012254) і «Договору про науково-технічне співробітництво» Херсонського національного технічного університету й Управління освіти і науки Херсонської обласної адміністрації, а також держбюджетної теми «Інформаційні технології моніторингу регіонів» (№0108U1006996). Автор брала участь у виконанні даних робіт як виконавець.

Мета та задачі дослідження. Метою роботи є підвищення ефективності управління підприємствами й регіонами шляхом розробки теорії, інформаційної технології й відповідного інструментарію формалізації, моделювання системи прийняття рішень, розробки методів, математичних моделей, алгоритмів, програмного забезпечення для рішення завдань управління трудовими ресурсами.

Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:

- удосконалити елементи конструктивної теорії й проблемно-орієнтованого інструментарію формалізації й моделювання процесів аналізу й управління трудовими ресурсами;

- розробити методи, моделі, інформаційну технологію аналізу й прийнят-тя рішень із питань управління трудовими ресурсами регіону;

- розробити метод і моделі прогнозування потреби регіону в кадрах;

- виконати аналіз відповідності системи вищої освіти регіону потребам регіону;

- розробити й удосконалити методи управління кадровим потенціалом підприємства;

- виконати порівняння методів оцінки результатів праці кадрового потенціалу.

Об'єкт дослідження - процеси підготовки, формування й ухвалення оптимального рішення по управлінню кадровими ресурсами для РВСЕС.

Предмет дослідження - методи, моделі, інформатизаційні технології формування й управління кадровими ресурсами РВСЕС.

Методи дослідження. Досягнення мети дисертаційної роботи грунтується на комплексному використанні методів теорії управління, теорії множин, теорії ймовірності і математичної статистики, експертного оцінювання, формалізації й перетворення інформації, математичного програмування.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна результатів роботи полягає в наступному:

- у рамках науково-технічного напрямку «Управління кадровим ресурсом» найбільше повно розглянуті всі складові цього напрямку, що дозволяє розглядати їх з єдиних методологічних позицій, як складову єдиного цілого й дає можливість приймати більше зважені рішення;

- вперше виконано структуризацію завдань управління кадровим потенціалом на рівні регіону й показано, що формування й управління кадровим потенціалом являє собою багаторівневу систему з 4-мя рівнями ієрархії: рівень регіону, рівень окремих організацій (підприємств), рівень структурних підрозділів і рівень окремих робочих місць;

- вперше запропоновано метод оцінки потреби регіону в кадрових ресурсах, що враховує не тільки ресурсноємні галузі економіки, але і види виробничої й економічної діяльності, та розроблено модель планування кадрового потенціалу регіону, що дозволяє визначити основні напрямки спеціальностей, наявність яких забезпечує сталий розвиток регіону;

- одержали подальший розвиток модель балансу попиту та пропозиції на ринку праці регіону; нормована матриця розподілу фахівців з вищою освітою по галузям економіки й видам виробничої і економічної діяльності; моделі прогнозування потреби регіону в кадрових ресурсах.

Обґрунтування і достовірність наукових положень і висновків, сформульованих в дисертаційній роботі, забезпечується математичною строгістю і коректністю використання математичного апарату. Достовірність одержаних результатів підтверджується також експериментальною перевіркою працездатності розроблених програмних продуктів, які використовуються в практиці управління розвитком підприємств регіону.

Практичне значення одержаних результатів.

1. У рамках держбюджетних тем (№ДР0108U012254 і ДР0108U006996) і «Договору про науково-технічне співробітництво» між Херсонським національним технічним університетом і Управлінням освіти і науки Херсонської обласної державної адміністрації виконано тему «Розробка комп'ютерної системи аналізу кадрового потенціалу».

2. Розроблено програмне забезпечення для інформаційних систем і методики застосовуються в навчальному процесі при виконанні курсових робіт, дипломних проектів студентів і кваліфікаційних робіт магістрів спеціальностей «Економічна кібернетика», «Комп'ютерні системи й мережі», «Програмне забезпечення автоматизованих систем» Херсонського національного технічного університету.

Практична цінність підтверджується актами впровадження.

Особистий внесок здобувача. Основні результати дисертаційної роботи автором отримані особисто [1, 4, 6, 8]. У друкованих працях, опублікованих у співтоваристві, дисертанту належать: [2] - аналіз теоретичних відомостей щодо структури системи в галузі управління персоналом; [3] - збір, аналіз та обробка даних по регіону; [5] - аналіз та висновок щодо використання інструментальних засобів в автоматизованій системі; [7] - збір реального матеріалу та обробка його для можливості використання в регіоні; [9] - аналіз можливостей системи, прогноз розвитку та участь в обговоренні результатів; [10] - обґрунтовано підхід планування потреб регіону в кадрах; [11] - розробка структури інформаційної системи.

Апробація результатів дисертації. Концепція, проблематика й отримані результати доповідалися на: X-XIII міжнародних науково-практичних конференціях «Інформаційні технології в управлінні та освіті» в 2007- 2011 р.р. (Нова Каховка), міжнародній конференції «Наука, теорія і практика - 2008» (Дніпропетровськ, 2008), міжнародній конференції «Инновационные подходы к применению информационных технологий в профессиональной деятельности» (Бєлгород, Росія, 2010), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Сучасні інформаційні технології на транспорті ( MINTT-2010, Херсон)», IV Міжнародній конференції «Альянс наук: учений ученому» Дніпропетровськ, 2011 р.

Публікації. За темою дисертації опубліковано 11 наукових праць, з них 9 - у виданнях, що входять до переліку, затвердженого ВАК України.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку літератури з 196 джерел і додатків, включає 43 рисунки й 28 таблиць. Загальний обсяг дисертації становить 168 сторінок основного тексту.

Основний зміст роботи

У вступі обгрунотвано актуальність теми дисертаційної роботи, показаний її зв'язок з науковими темами, що виконувались в Херсонському національному технічному університеті, визначені мета й завдання дослідження, сформульовані наукова новизна й практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі на основі системологічного аналізу стану досліджуваної науково-технічної задачі обґрунтовано нагальну потребу розробки та визначено задачі досліджень. Проведено аналіз процесів управління трудовими ресрусами регіону, підприємств, розглянуто можливості інформаційних систем управління (ІСУ) кадровим потенціалом, зроблено висновок, що існуючі ІСУ не відповідають сучасним вимогам.

Обґрунтовано етапи наукових досліджень, визначено сукупність питань, які складають науково-технічне завдання і вирішуються в дисертаційній роботі. Поставлені питання вимагають вирішення комплексу взаємозв'язаних завдань, які представлені як задачі дослідження й вирішуються в наступних розділах дисертації.

У другому розділі дана узагальнена характеристика виробничої соціально-економічної системи (РВСЕС). Процес функціонування РВСЕС описується кортежем:

,

де Z - мета системи; M1 - множина підсистем; M2 - множина елементів, як складових компонентів підсистем; R - множина зв'язків між підсистемами, T - час, необхідний для реалізації мети системи; C - сукупність розрахункових методів і процедур; H - процеси прийняття рішень; П - множина користувачів інформації.

Стан економіки регіону, рівень розвитку промисловості, сільського господарства, види і характер діяльності визначають якісний і кількісний склад необхідних трудових ресурсів і необхідність відповідного управління трудовими ресурсами регіону. Враховується не тільки рівень розвитку промисловості й сільського господарства, але й вид економічної й господарської діяльності, що дозволяє одержувати більш об'єктивні й достовірні результати.

Обраний у якості дослідження регіон має непоганий промисловий потенціал, основою якого є суднобудування, судноремонт, машинобудування, паливоенергетичні виробництва, скляна, целюлозно-паперова, легка, харчова промисловість, і в той же час є транзитною областю з потужною різногалузевою транспортною системою, до складу якої входять залізничний, морський, річковий, автомобільний і авіаційний транспорт і має умови для розвитку рекреаційно-туристичного комплексу.

Управління підготовкою трудових ресурсів регіону - це багаторівнева система з 4-мя рівнями ієрархії: рівень регіону, рівень окремих організацій (підприємств), рівень структурних підрозділів організацій і рівень окремих робочих місць.

Модель системи формування трудових ресурсів (рис. 1) включає населення, систему освіти, ринок праці та РВСЕС (економіку регіону).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Структурна модель системи формування трудових ресурсів.

ВРП - валовий регіональний продукт

Виділено основних галузей регіону й основних видів економічної й виробничої діяльності, які повинні бути забезпечені напрямками спеціальностей підготовки. Для досліджуваного регіону , , .

Завдання балансу попиту та пропозиції на ринку праці в регіоні в році вимагають рішення наступної системи рівнянь:

,

де - кортеж випуску фахівців з вищою освітою для k спеціальностей; - кортеж випуску фахівців із середньою освітою для k-ої спеціальності; - кортеж випуску фахівців з початковою освітою для k-ої спеціальності; - потреби регіону у році у фахівцях. Співвідношення задають кількість спеціалістів, що готуються у регіоні у і році:

.

Ця задача зводиться до наступної багатокритеріальної задачі оптимізації:



при обмеженнях:

Рис. 2. Схема обчислення потреб регіону у кадрах.

Для обчислення потреб регіону у фахівцях з різним рівнем освіти у роботі використовується метод співставлення прогнозних даних з даними на основі статистичних обстежень (рис. 2).

Отримано матрицю коефіцієнтів потреб регіону у фахівцях = (табл. 1). Рядки - - галузі й види діяльності, стовпці - . Коефіцієнт - процентна частка фахівців спеціальності k.

.

Потреби регіону в році у фахівцях:

;

;

.

, , - кортежі потреби регіону в році у фахівцях з вищою, середньою і початковою освітою.

Вважаємо, що напрямок розвитку регіону не змінюється, тоді коефіцієнти матриць відповідності , і будуть мало змінюватися з часом, структура промисловості регіону індивідуальна, досить стабільна й базується на традиційних для даного регіону видах промислового виробництва.

Таблиця 1 Матриця потреб регіону у фахівцях

Галузь/Спе-ціальність	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	Сума рядків
1	0,08	0,07	0,01	0,06	0,02	0,01	0,17	0,03	0,08	0,15	0,05	0,09	0,12	0,94
2	0,02	0,02	0,01	0	0	0	0,02	0,03	0	0,11	0	0,01	0,01	0,23
3	0,02	0,03	0,03	0,03	0,2	0,04	0,05	0,03	0,05	0,2	0,1	0,15	0,11	1,04
4	0,01	0	0	0	0	0,02	0,1	0,09	0,01	0,03	0,05	0,02	0,02	0,35
5	0,01	0	0	0	0,05	0	0,09	0,08	0,04	0,02	0,05	0,02	0,02	0,38
6	0,01	0,01	0	0	0,03	0	0,12	0,01	0	0,03	0,05	0,03	0,01	0,3
7	0,02	0	0	0,02	0	0	0	0,01	0,74	0,01	0	0,13	0,06	0,97
8	0,07	0,1	0,02	0,06	0,4	0,28	0,09	0,07	0,01	0,05	0,4	0,25	0,11	1,91
9	0,01	0	0,02	0,02	0,01	0,01	0,09	0,01	0,01	0,11	0,09	0,05	0,2	0,63
10	0,12	0,01	0,02	0,03	0,02	0,01	0,1	0,12	0,01	0,01	0,01	0,01	0,06	0,53
11	0,04	0,05	0	0	0,02	0,05	0,01	0,13	0	0,05	0	0,1	0,01	0,46
12	0,01	0,05	0,05	0,05	0	0,05	0	0,12	0	0,01	0,01	0	0,01	0,36
13	0,02	0	0,01	0,07	0	0,01	0	0,11	0	0,01	0	0	0,01	0,24
14	0	0,06	0,05	0,04	0	0,01	0	0,12	0	0,01	0	0,01	0,01	0,41
15	0,08	0,06	0,04	0,01	0	0,01	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,23
16	0,05	0	0,07	0,1	0	0	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,25
17	0,03	0	0	0,01	0	0,01	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,07
18	0,1	0,1	0,29	0,18	0	0	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,65
19	0,04	0,09	0,19	0	0,02	0,03	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,4
20	0,03	0,11	0,02	0	0	0	0,01	0	0	0,01	0,12	0,01	0,01	0,29
21	0,07	0	0,1	0	0	0,01	0,02	0	0	0,05	0	0,01	0,02	0,28
22	0,01	0	0,01	0,02	0	0,02	0	0,01	0	0,01	0,05	0,01	0,05	0,18
23	0,04	0,01	0,02	0,03	0,02	0,01	0,1	0	0,01	0,01	0,01	0,01	0,06	0,29
24	0,03	0,01	0	0,02	0	0	0,01	0,01	0	0,03	0	0,1	0,01	0,13
25	0,03	0,01	0	0	0,14	0,01	0,01	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,23
26	0,03	0,04	0,02	0,16	0,02	0,39	0	0,01	0,04	0,01	0	0,01	0,01	0,74
27	0,01	0,02	0,02	0,09	0,05	0,01	0,01	0,01	0	0,01	0,01	0,01	0,01	0,26

Потреби економіки регіону у фахівцях піддаються впливу демографічного фактору й інерційного характеру розвитку економіки. Вони залежать від передбачуваної оцінки значень кортежу зайнятих в економіці в році. Коефіцієнт ротації визначає частину, що оновлюється та вливається в економіку в рік:

де , , - кортежі зайнятих в економіці осіб відповідно з вищою, середньою і початковою освітою у році; , , - відповідні значення коефіцієнтів ротації.

Прогноз потреби в кадрах :

де - потреба регіону в кадрах, викликана збільшенням кількості робочих місць; - потреба регіону в кадрах, пов'язаних з вибуттям зайнятого населення.

де - частка померлих жителів регіону; - частка тих, що виїхали; - прогнозована кількість зайнятих в економіці; - прогнозована кількість жителів, що досягли пенсійного віку; - частка жителів регіону, що досягли пенсійного віку й припинили працювати.

Використовувалися моделі лінійного тренду, статистичні дані по регіону. Прогноз будувався на використанні даних про природний рух населення.

показує щорічне незначне збільшення потреби, пов'язане з повільним відновленням економіки регіону після кризи за умови збереження тендерів соціально-економічного розвитку регіону на час побудови прогнозу
(рис. 3).



Рис. 3. Прогноз загальної потреби регіону в кадрах.

Виконано аналіз співставлення системи вищої освіти регіону потребам регіону в кадровому потенціалі. Існуюча система здатна випускати фахівців на замовлення регіону.

Розділ 3 присвячено моделям управління трудовими ресурсами підприємства. Управління трудовими ресурсами підприємства - ієрархічний процес, що включає три рівні ієрархії: рівень підприємства, рівень структурних підрозділів підприємства, рівень окремих робочих місць. Виділено три рівні використання системи показників управління трудовими ресурсами: корпоративний рівень - рівень підприємства як цілого й складової економіки регіону, рівень окремих структурних підрозділів підприємства й рівень окремих робочих місць.

Управління рухом кадрового потенціалу на підприємстві - це підготовка кадрів для підприємства, прогнозування потреби в кадрах, розподіл складу працівників по видах робіт, планування кар'єри окремих працівників, оцінка праці працівників, оцінка складності праці, загальна оцінка результатів праці.

Алгоритм підбору кадрового складу визначає сукупність елементарних перевірок, послідовність їхньої реалізації й правила обробки результатів, реалізованих елементарних перевірок з метою одержання оцінки результатів підбора кадрового складу.

Результати елементарної перевірки можуть бути використані як ознаки розбиття множини Е на класи. Використовуючи таке трактування елементарних перевірок і їхніх результатів, алгоритм підбору професійних параметрів кадрового складу можна представити орієнтованим графом, деревом. Реалізація будь-якої елементарної перевірки вимагає певних витрат часу, ресурсів. Витрати є ціною елементарної перевірки - , або , .

Кожному професійному стану , об'єкту підбору професійних параметрів кадрового складу приписані деяке додатне число або , - вага професійних навичок -- стану , стану серед інших станів множини Е. Вагою професійних навичок може бути ймовірність, з якої об'єкт підбору професійних параметрів може перебувати в цьому професійному якості-стану. При цьому й .

Як характеристика якості алгоритму прийняті середньозважені витрати на виділення одного стану об'єкта

. (1)

Завдання побудови оптимального алгоритму підбору професійних параметрів кадрового складу складається з вибору множини елементарних перевірок і послідовностей їхньої реалізації, які забезпечують мінімум цільової функції (1).

Планування кар'єри працівника - організація його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту. Найбільш близькими до управління кар'єрою є «завдання про призначення». Варіант цього завдання полягає в розміщенні персоналу - призначенні співробітників на посади, щоб максимізувати сумарний ефект від діяльності співробітників. Використовуються ланцюги Маркова.

Кінцевий дискретний ланцюг визначається:

- множиною станів ;

- кортежем початкових імовірностей , що визначає ймовірності того, що в початковий момент часу процес перебував у стані ;

- матрицею перехідних імовірністей , що характеризує ймовірність переходу процесу з поточного стану в наступне .

Розглянуто марковський ланцюг, вершини якого відповідають рівням ієрархії посад і належать упорядкованій множині, .

Додання в вершину свідчить про звільнення робітника з організації. При цьому - імовірність того, що робітник залишився на тому ж рівні; - імовірність, що він переходить на j-й рівень, ; - імовірність, що робітник звільнюється; імовірності дорівнюють «0» (пониження по роботі неможливе).

Марковський ланцюг, який описує кар'єру робітника буде мати вигляд (рис. 4):

Рис. 4. Марковський ланцюг, що описує кар'єру робітника.

Завдання по створенню пропозицій індивідуальної кар'єри робітників організації може бути виміряне за допомогою марковських ланцюгів.

Завдання управління кар'єрою розглядається як завдання узгодження інтересів співробітника й організації.

Завдання розміщення працівників по видах робіт: є співробітників , яких необхідно розподілити по видах робіт .

Нехай продуктивність -го співробітника по роботі, - призначення -го співробітника на -ую роботу приймає значення:

, якщо співробітник призначений на роботу ; , не призначений.

Критерій оптимуму - сумарна продуктивність співробітників. Цільова функція: .

Функцією управління кадрами є оцінка результатів роботи працівників визначенням кількості або обсягу виконаних завдань, своєчасності і якості їхнього виконання.

Умова завдання про призначення записується у вигляді таблиці 2.

Таблиця 2

Працівники	Роботи
	R1	R2	R3	…	Rj	…	Rj
S1	X11	X12	X13		X1j		X1n
	a11	a12	a13		a1j		a1n
S2	X21	X22	X23		X2j		X2n
	a21	a22	a23		a2j		a2n
S3	X31	X32	X33		X3j		X3n
	a31	a32	a33		a3j		a3n
…
Si	Xi1	Xi2	Xi3		Xij		Xin
	ai1	ai2	ai3		aij		ain
…
Sn	Xn1	Xn2	Xn3		Xnj		Xnn
	an1	an2	an3		anj		ann

Якщо робота виконана в строк, але зміст не відповідає повноті, - вона не закінчена. Перший результат праці - кількість - витрати часу виконаної роботи.

Облік марної праці здійснюється у відносному виді у квалиметричному модулі: ДО = 1 - tзап/Тф, де 1 -- стандарт (норма) корисності праці або витрат робочого часу; tзап -- час запізнювання робіт з відношення на термін.

tзап/Тф - міра марної праці.

Результат праці (кількість) - добуток відпрацьованого часу Тф на ступінь його корисності (Ккол): Окол=Тф·Ккол.

Час на доведення неякісної продукції до кондиції, - другий результат праці.

Відносний показник, що характеризує другий результат праці, визначаємо з формули ДО = 1 - tзап/Тф

Абсолютний показник оцінки результатів праці працівника Окач+кіл = ТфКколКкач

Універсальний методичний підхід до оцінки складності праці фахівців будується на квалиметричній основі розкладанням на основні складові. В основу конструювання кількісної оцінки складності праці покладено принцип додавання простої праці.

Модель оцінки праці на стадії визначення його результатів з урахуванням складності виконання робіт має вигляд:

.

Витрати праці представлені інтенсивністю: , де -- нормативний час виконання -ї роботи; -- витрати часу на виконання - ї роботи.

Показник інтенсивності витрат праці визначається по кожній роботі окремо, потім у сумарному виді відбиваються загальні витрати праці. Комплексна (повна) оцінка праці представлена у вигляді:

,

де: Тф - табельний час за обліковий період; Ксл - показник складності праці; Кин - коефіцієнт інтенсивності витрат; Кэк показник витрат упредметненої праці; ПЭ - корисний ефект упредметненої праці.

При оцінці праці технічних працівників КЭК і ЭП рівняються «1».

,

де -- кількість виконаних фахівцем робіт.

Оцінка праці керівника:

Qтр=Тф (Ккол,Ккач ,Ксл ,Кин ,Кэк )ПЭ

де Тф-- табельний час роботи керівника за обліковий період; КколКкач Кин Кэк ПЭ -- параметри, що враховують узагальнюючі показники: запізнювання і якості всіх виконаних колективом завдань; економії (перевитрати) живої праці й ресурсів; корисного ефекту.

Показник інтенсивності витрат живої праці колективу (Кин) використовується тоді, коли можна "прорахувати" трудомісткість всіх виконуваних колективом робіт як нормативну основу.

Оцінка праці колективу:

,

де -- кількість працівників у підрозділі.

Процес планування праці й чисельності працівників підприємства - це послідовність взаємопов'язаних процедур:

– аналіз виконання плану по праці й чисельності; розрахунок планових показників продуктивності праці; визначення нормативної трудомісткості одиниці продукції; розрахунок планового балансу робочого часу працюючого; розрахунок потреби в кадрах; планування розвитку кадрів.

У четвертому розділі викладені результати практичних розробок за темою дисертації. Це пакет прикладних програм управління трудовими ресурсами регіону - інформаційне забезпечення процесів, пов'язаних з управлінням кадрами, прогнозуванням потреби в трудових ресурсах.

Рис. 5. Алгоритм вибору вакансій

Користувач вибирає період розрахунку на основі даних у базах даних системи, вакансій (рис. 5) державної служби зайнятості. У системі для розрахунку потреб регіону у трудовому ресурсі використовуються алгоритми: розрахунок потреби регіону в трудовому ресурсі; розрахунок потреби регіону по окремих спеціальностях.

Рис. 6. Модуль тестування співробітників.

Програма складається із трьох частин. У першій розраховуються потреби регіону в трудових ресурсах. Відображаються результати як по галузях, так і по спеціальностях. Друга частина - це вихідні статистичні дані, на основі яких проводяться розрахунки, коректування розрахунків. Третя - користувальницька, кожний користувач може ввести дозволену йому інформацію, завдяки чому можливе подальше коректування розрахунків для одержання більш точних даних.

Програмний продукт обліку кадрів на підприємстві дає можливість проводити тестування співробітників, вести облік проектів, дозволяє виконувати оцінювання результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу, кількості праці працівника, якості роботи працівника, складності праці фахівців, комплексної оцінки результатів і витрат праці працівників.

Програма реалізує ролі користувача з рівнем доступу й можливостями. На рис. 6 наведено модуль тестування робітників.

Створено підсистему «Кадри» на базі «1С: Підприємство».

Функції підсистеми: забезпечення підприємства кадрами; раціональний розподіл кадрів, кваліфікаційний ріст; ефективне використання кадрів; підготовка, перепідготовка та ін.

Як приклад наведено: екранну форму «Список робітників підприємства (морського порту)» (рис. 7).

Рис. 7. Екранна форма звіту «ФормированиеСписковПоПорту»



Рис. 8. Екранна форма сформованого звіту

Програмна реалізація моделі ВНЗ, дає можливість дослідження процесів взаємин між ВНЗ і державою по підготовці фахівців з держзамовлення (держбюджет) і за контрактом.

Отримано величини основних виробничих фондів (ОПФ) і чистого прибутку ВНЗ. Динаміка основних капітальних вкладень K(t) і прибутку ВНЗ Y(t) носить слабко виражений коливальний характер. На розглянутому відрізку часу, а це більше 120 умовних одиниць часу (1 у.о. = 1 навчальний семестр), К и Y змінюються у вигляді коливань зі зростаючим періодом, амплітудою й декрементом загасань, величини яких залежать від параметрів моделі.

З огляду на часткові відрахування на амортизацію устаткування й зношування основних фондів, за 20 років відбувається падіння їхньої вартості. Для підтримки Вищої школи на мінімальному рівні необхідне вкладення коштів.

Інтенсифікація збільшення набору навіть при зниженні оплати за навчання приводить до зменшення негативних прогнозів.

Вплив нових технологій позначається на динаміці основних капітальних вкладень і прибутку ВНЗ: поводження їх стає практично лінійним і зменшує зміни.

У моделі передбачений механізм часткової окупності ВНЗ за рахунок системи контрактного навчання, а держбюджетні надходження тільки в малій частині покривають потреби ВНЗ на поточні капітальні витрати.

Найбільше падіння прибутку й зменшення основних фондів ВНЗ спостерігається в перший період 10 - 14 років на величину близько 10%. Далі протягом приблизно 20 років стан стабілізується, після чого знову відбувається зменшення прибутку. Механізмом, що дозволяє боротися з недостачею засобів, є дотації з держбюджету.

Виключення надходжень із бюджету за умови обмеженості планового набору приводить до катастрофічної ситуації для спеціальностей, що вимагають фундаментальної підготовки. При фінансуванні 0.6 від потреби ВНЗ має місце перші 10-15 років спад прибутку й старіння основних фондів на ~ 1%, після чого спостерігається деяке поліпшення на ~ 0.2 -0.3% протягом близько 10 років, після чого - поступове падіння.

У висновках за розділами стисло викладені отримані результати наукових досліджень.

У додатках містяться документи щодо впровадження результатів дисертаційної роботи.

Висновок

Основні результати роботи полягають у наступному:

1. Виконано системологічний аналіз науково-практичного напрямку управління трудовими ресурсами регіонально-промислових і соціально-економічних систем. Рівень інформатизації, інформаційних технологій процесів управління розвитком трудових ресурсів не задовольняє сучасним вимогам через відсутність цілісної проблемно-орієнтованої теорії, методології й інструментарію рішення завдань управління кадровим потенціалом. Систематизовано й узагальнено особливості стану й розвитку регіону в галузі управління розвитком трудового потенціалу. Повно розглянуті всі складові цього напрямку, що дозволяє аналізувати всі складові напрямку з єдиних методологічних позицій, як складові єдиного цілого й дає можливість приймати більше зважені рішення.

2. Уперше виконано структуризацію процесів управління кадровим потенціалом регіону й показано, що управління кадровим потенціалом являє собою багаторівневу систему з 4-мя рівнями ієрархії: рівень регіону, рівень окремих організацій, рівень структурних підрозділів і рівень окремих робочих місць. Це дозволяє розділити процеси управлінням на окремі складові і формувати більш ефективні рішення.

3. Уперше запропоновано метод оцінки потреби в кадрових ресурсах регіону, в якому для вирішення цього завдання враховуються ресурсоємні галузі економіки і види виробничої й економічної діяльності, та розроблено модель планування кадрового потенціалу регіону, що дозволило визначити основні напрямки спеціальностей для сталого функціонування й розвитку регіону.

4. Одержали подальший розвиток - модель балансу попиту та пропозиції на ринку праці регіону, що зводиться до завдання оптимізації: визначити мінімуми функціоналів, що звели б випуски фахівців ВНЗ до потреб по спеціальностях і рівням утворення;

- нормовано матрицю розподілу фахівців з вищою освітою по галузях економіки й видах виробничої й економічної діяльності регіону;

- модель прогнозування потреби регіону в кадрових ресурсах, при цьому враховуються, як кількісні так і якісні вимоги;

- виконано аналіз відповідності існуючої системи вищої освіти регіону потребам регіону.

5. Управління кадровим потенціалом підприємства представлено як складний ієрархічний процес, що включає три рівні ієрархії: рівень підприємства, рівень структурних підрозділів, рівень окремих робочих місць. Виділено найважливіші функції управління рухом кадрового потенціалу підприємства: підготовку кадрів для підприємства, прогнозування потреби в кадрах, розподіл складу працівників по видах робіт, планування кар'єри окремих працівників, оцінку праці працівників, оцінку складності праці, комплексну оцінку результатів праці й витрат праці працівників.

6. Виконано структуризацію алгоритмів підбору кадрів з необхідними професійними характеристиками. Алгоритм підбору кадрів представлений орієнтованим графом. Завдання побудови оптимального алгоритму ролягає у виборі такої множини елементарних перевірок і таких послідовностей їхньої реалізації, які б забезпечували мінімум цільової функції. В основі методів оптимізації алгоритмів підбору лежать процедури повного перебору всіх варіантів рішень, відсіювання варіантів, що не дають оптимальних рішень, поліпшення кінцевого варіанту.

7. Розглянуто моделі планування кар'єри працівників, для чого використовуються Марковські ланцюги. Завдання управління кар'єрою працівника розглядається як завдання узгодження інтересів працівника й організації щодо кар'єри працівників у даній організації. Взаємовигідні рішення обираються на підставі результатів порівняння рішення завдання планування індивідуальної кар'єри, як завдання пошуку розміщення кадрів з позиції організації. Формалізовано завдання розміщення працівників по видах робіт, як завдання про призначення.

8. Створені інформаційні технології підтримки процесу прийняття рішень:

- прогнозування й формування трудових ресурсів регіону, що має у складі банк освітніх послуг регіону;

- управління кадрів підприємства, оцінка результатів та витрат праці робітників.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Нятина Н.Л. Структурирование алгоритмов принятия решений при подборе профессиональных параметров кадрового состава. / Н.Л. Нятина // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2008, №1(30). - С.472-478.

2. Нятіна Н.Л. Використання марківських ланцюгів в задачах управління персоналом/ Н.Л. Нятіна, Л.М. Радванська // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2010, №38. - С.278-281.

3. Нятина Н.Л. Подготовка кадров для региона. / Н.Л. Нятина, Л.М. Радванская // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2010, №2 (38). - С.392-397.

4. Нятина Н.Л. Анализ историко-экономических этапов развития промышленных центров в мировой практике для построения модели развития региона. / Н.Л. Нятина // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2009, 1(34). - С.65-71.

5. Нятина Н.Л. Использование средств Business Inelegance в компьютеризированных системах управления функционирования предприятий / Н.Л. Нятина, М.В. Карамушка // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2007, №4(27). - С.395-400.

6. Нятина Н.Л. Задачи подбора и повышения квалификации кадров предприятия / Н.Л. Нятина // Сб. Инновационные подходы к применению информационных технологий в профессиональной деятельности - Белгород. - 2010. - С.274-278.

7. Нятина Н.Л. Анализ соответствия системы высшего образования региона потребностям региона в кадровом потенциале / Н.Л. Нятина // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2010, №4(36). -С.181-186.

8. Нятина Н.Л. Модель подбора кадров предприятия / Н.Л. Нятина // Материалы VI международной конференции «Альянс наук: ученый ученому» - Днепропетровск. - 2011. -С. 117-123.

9. Нятіна Н.Л. Планування розвитку кадрового потенціалу регіону / Н.Л. Нятіна, Л.М. Радванська // Наукові праці. Серія комп'ютерні технології. Випуск 130. Том 143. - Миколаїв: Вид. Чорноморський державний університет. - 2011. -С.151-156.

10. Нятина Н.Л. Об одном подходе планирования потребности региона в трудовых ресурсах / Н.Л. Нятина, Л.М. Радванская // Науковий вісник Херсонскього державного морського інституту . - 2010, №2(3). -С. 265-269.

11. Григорова А.А. Использование системы 1С в управлении персоналом / А.А. Григорова, Р.М. Захарченко, Т.Г Кирюшатова., Н.Л. Нятина // Вестник Херсонского национального технического университета. - 2011, №2(41). - С.259-265.

Анотація

Нятіна Н.Л. Моделі та інформаційні технології управління кадровими ресурсами регіонально-виробничих і соціально-економічних систем. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата технічних наук за спеціальністю 05.13.06 - інформаційні технології. - Херсонський національний технічний університет, Херсон, 2011.

Дисертація присвячена вирішенню науково-прикладної задачі управління формуванням і розвитком кадрового потенціалу регіонально-виробничих і соціально-економічних систем .

Для вирішення завдань оцінки потреб регіону в кадрах враховують не тільки ресурсоємні галузі, а й важливі види виробничої та економічної діяльності. Завдання балансу попиту й пропозиції на ринку праці регіону зведено до завдання оптимізації: знайти мінімум функціоналу, який звів би випуски спеціалістів ВНЗ до потреб у спеціальностях та рівнях освіти.

Управління кадровим потенціалом підприємства є ієрархічним процесом з 3 рівнями ієрархії.

Завдання побудови оптимального алгоритму підбору професійних параметрів кадрового складу - це вибір множин елементарних перевірок та послідовностей їх реалізації. Для планування кар'єри робітників використано Марківські ланцюги. Формалізовано завдання розміщення робітників за видами робіт як задача призначення. В якості критерія оптимізації вибрана загальна продуктивність робітників.

Виконано впровадження теоретичних результатів дослідження, отриманих дисертантом.

Ключові слова: регіон, підприємство, кадри, кадровий ресурс, кваліфікація, оцінка праці.

Аннотация

Нятина Н.Л. Модели и информационные технологии управления кадровыми ресурсами регионально-производственных и социально-экономических систем. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук по специальности 05.13.06 - информационные технологии. - Херсонский национальный технический университет, Херсон, 2011.

Диссертация посвящена решению научно-прикладной задачи управления развитием кадрового потенциала регионально-производственных и социально-экономических систем.

Выполнена структуризация задачи формирования и управления кадровым потенциалом региона и показано, что управление кадровым потенциалом региона представляет многоуровневую систему с 4-мя уровнями иерархии: уровень региона, уровень предприятий, уровень структурных подразделений и уровень рабочих мест.

Для решения задачи оценки потребности региона в кадровых ресурсах учитываются ресурсоемкие отрасли экономики региона и виды производственной и экономической деятельности, что позволяет определить основные направления специальностей.

Задача баланса спроса и предложения на рынке труда региона сводится к задаче оптимизации: определить минимум функционалов, который свел бы выпуски специалистов ВУЗов к потребностям по специальностям и уровням образования.

Выполнен анализ соответствия существующей системы высшего образования региона потребностям региона.

Показано, что управление кадровым потенциалом предприятия - иерархический процесс, включающий три уровня иерархии: уровень предприятия, уровень структурных подразделений предприятия, уровень отдельных рабочих мест.

Задача построения оптимального алгоритма подбора профессиональных параметров кадрового состава состоит в выборе множества элементарных проверок и последовательностей их реализации, которые бы обеспечивали минимум целевой функции.

Для планирования карьеры работников используются Марковские цепи. Задача управления карьерой работника рассматривается как задача согласования интересов работника и организации. Формализована задача расстановки работников по видам работ, как задача о назначении.

Ключевые слова: регион, предприятие, кадры, кадровый ресурс, квалификация, оценка труда.

Abstract

Njatina N.L. Model and management information technology personnel resources of regional industrial and social and economic systems. - the Manuscript.

The dissertation on competition of a scientific degree of Candidate Technical Sciences. on a speciality 05.13.06 - information technology. - Kherson on technical university, Kherson, 2011.

The dissertation is devoted the decision of a scientifically-applied problem of management by development of personnel potential regional industrial and sotsial-but-economic systems.

Problems of management by development of personnel resources in region are considered, all components scientific and technical on «managements of the personnel» that allows to consider all components of this direction from uniform methodological positions, as single whole components are most full considered.

Structuring of a problem of formation and personnel management is carried out by potential of region and is shown that personnel personnel management a region potential breakage represents multilevel system with 4-mja levels hierarchy: region level, level of the enterprises, level structural units and level of workplaces.

For the decision of a problem of an estimation of requirement of region in personnel resources are considered not only demanding branches of economy of region, but also demanding kinds industrial and economic activities that allows to define the basic directions of specialities.

The problem of balance of supply and demand on a region labor market is reduced to an optimization problem: to define a minimum functionality which would reduce releases of experts of high school to requirements on specialities and educational levels.

The analysis of conformity of existing system of the higher education region to requirements of region is made.

It is finished and expanded mathematical model of structural divisions - high school on the basis of use of the system approach and economic models of Leontev. It is investigated one-grocery dynamic model, research of trajectories of development is executed.

It is shown that in enterprise management in personnel potential - hierarchy the process including three levels of hierarchy: enterprise level, level of structural divisions of the enterprise, level separate work places.

The problem of construction of optimum algorithm of selection of professional parameters of personnel structure consists in a choice of set of elementary checks and sequences of their realization which would provide a criterion function minimum.

For planning of career of workers Markovsky chains are used. The problem of management is considered by career of the worker as a problem of agreement interests of the worker and the organization. The problem of allocation workers by kinds of works, as a problem about appointment is formalized.

Keywords: region, the enterprise, shots, a personnel resource, classification, a work estimation.

Размещено на Allbest.ru

...