Разработка PR-стратегии, обеспечивающей упрочение фирмы на рынке на примере Нефтегазодобывающего управления "Башсибнефть"

Размещено на http://allbest.ru/

Министерство высшего образования РФ

Уральский Государственный Университет им. А.М. Горького

Факультет журналистики

Разработка PR-стратегии, обеспечивающей упрочение фирмы на рынке (на примере Нефтегазодобывающего управления «Башсибнефть» )

Проверил: Профессор Стровский Д.Л.

Екатеринбург 2004 г.

Введение

Единого определения, чем же именно является деятельность, именуемая «Public Relations», не существует. Поскольку за последние 60 лет предлагалось множество самых разных и противоречивых толкований этого понятия, целесообразно рассмотреть здесь несколько из них. Конечно, в каждом из них есть доля истины. Например, приведу некоторые из определений, которые существуют в среде «пиарщиков» и по сей день. «PR- это деятельность, создающая репутацию людей и организации». По мнению Айви Ли (опытный американский журналист, с которого в принципе, и начался PR как таковой) главная цель PR- «побуждать людей верить в добрые цели корпораций». Широкое одобрение специалистов получило определение паблик рилейшнз, которое было предложено бюллетенем «Паблик рилейшнз ньюз». «Паблик рилейшнз- это функция управления, призванная оценивать отношение публики, идентифицировать политику и действия частного лица или организации относительно общественных интересов и выполнять программу деятельности, направленную на достижение понимания и восприятия ее массами».¹¹ В.Г Королько «Основы паблик рилейшнз», стр.9 Институт общественных отношений (IPR), созданный в Великобритании в феврале 1948 года, принял все еще действующее (хотя и с некоторыми дополнениями, внесенными в ноябре 1987 года) определение PR. Оно звучит так: «Public Relations» -- это планируемые, продолжительные усилия, направленные на создание и поддержание доброжелательных отношений и взаимопонимания между организацией и ее общественностью, где под «общественностью организации» понимаются работники, партнеры и потребители (как местные, так и зарубежные).

Сэм Блэк в книге «Паблик рилейшнз. Что это такое?» пишет: «Паблик рилейшнз - это искусство достижения гармонии отношений, основанных на правде и полной информации». Наверно все эти определения PR мне больше импонируют, нежели все остальные изученные мной. На мой взгляд, фирма или организация должны больше обращать внимание на создание гармонии отношений, как во внешней сфере деятельности, так и во внутренней. Ведь не зря же специалисты подразделяют PR на внешний и на внутренний. И надо стремится сделать так, чтобы и на внешнем и на внутреннем поприще пиар, существовала благоприятная обстановка. Ведь прежде чем убеждать внешних потребителей, фирма или организация должна убедить собственных сотрудников. А это тоже немаловажно. Именно по тому, как фирма осуществляет внутренние PR, ясно, на что можно расчитывать во вне. Совместные усилия создают эффект умножения.²² В Терещенко. «Маркетинговые технологии в России».стр.,264.

Снизить текучесть кадров или повысить мотивацию к работе сотрудников помогает отнюдь не высокий уровень зарплаты. Все дело заключается в удовлетворении эмоциональных потребностей работников. Когда свои сотрудники считают, что их обходят, приглашая менеджеров со стороны, моральный настрой коллектива неизбежно падает. Работники чувствуют, что как бы хорошо они ни работали, они никогда не смогут продвинуться по службе. Это не значит, что не нужно определять, соответствует ли некий сотрудник вышестоящей должности. Возможности карьерного роста работников имеют отношение скорее к общей корпоративной философии компании, а не к какой-то отдельной ситуации. Дело в том, что компания, которая использует политику продвижения своих сотрудников и ценит их заслуги, получает взамен преданного, высоко мотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть кадров, что предопределяет ее финансовые успехи.

Именно этот аспект, внутренняя политика и внутренний пиар, меня особенно заинтересовал. На примере НГДУ «Башсибнефть»- филиал ОАО «Акционерная нефтяная компания «Башнефть», составим PR- стратегию, как повысить престиж организации в глазах ее рабочих. Улучшить микроклимат внутри компании. Опираясь на метод организации ПР- деятельности и управления RACE рассмотрим и разложим по полочкам существующую проблему. Итак, немного о нефтегазодобывающем управлении «Башсибнефть». 18 августа 1998 года приказом по АНК «Башнефть» был создан десятый филиал Компании - нефтегазодобывающее управление «Башсибнефть», который находится недалеко от Нижневартовска. Подобные предприятия также существуют недалеко от города Нижневартовска. Вот почему, на мой взгляд, «Башсибнефть» должна быть заинтересована в сохранении сотрудников именно в этом управлении, чтобы не испытывать постоянной текучести кадров. Кроме того, с каждым из сотрудников в этой компании заключается договор на полгода. Через каждые полгода рабочие пишут заявления о принятии их на работу и руководитель либо продлевает контракт, либо нет. А рабочие могут либо написать заявление на продления их сотрудничества с этой компанией, либо перейти в другую. Так что положение каждого из сотрудников на предприятии в «шатком состоянии».

Что касается обеспечения компанией бытовых условий для рабочих, то здесь руководители постарались на славу. Люди порой чувствуют, что о них заботятся и чувствуют, что им стараются сделать как можно комфортней пребывание на работе. В сентябре 1998 года Компания заключила договор аренды гостиничного комплекса «Березка», расположенного в промышленной зоне г. Нижневартовска, с ОАО «Нефтебурсервис», в котором и располагаются рабочие, направляемые в командировку. Кроме того, в здании гостиницы также выделены для них места. В распоряжении рабочих находятся 2-х этажное административное здание, пристроенный к нему склад товаров капитального исполнения, финский холодильник и столовая на 100 посадочных мест. НГДУ сегодняшнего дня это комплекс современных, хорошо оснащенных оборудованием цехов и участков как на производственной базе в пос. Белорусский, так и непосредственно на месторождениях. В НГДУ создана одна из лучших в Нижневартовском районе социально-бытовых инфраструктур. За три года своего существования НГДУ построило в пос. Белорусский общежития из блок-жилкомплектов, введены в эксплуатацию два 4-х этажных общежития капитального исполнения на 214 мест каждое, в стадии завершения строительство третьего общежития, строится четвертое общежитие, построены баня, сауна, прачечная, позволившая решить проблему стирки белья, котельная. В одном из корпусов общежитий оборудована спортивная комната с набором тренажеров, имеется библиотека. Завершается строительство хозяйственно-бытового блока связанного с корпусами общежитий теплыми переходами и включающего в себя столовую, магазин, парикмахерскую, почту, библиотеку, пекарню, цех полуфабрикатов, фито-бар, аптеку и медицинский комплекс, включающий в себя стоматологический кабинет, физио-кабинет, кабинет ЭКГ.

Вахтовые перевозки работников из Уфы намечалось осуществлять воздушным или железнодорожным транспортом. После проработки этих двух вариантов предпочтение было отдано воздушному транспорту, который был дороже, но обеспечивал более быструю доставку работников к местам работы и отдыха. На сегодня НГДУ «Башсибнефть» является пожалуй единственным предприятием в Нижневартовском районе, осуществляющим централизованную доставку вахтовых работников авиатранспортом и автотранспортом из аэропорта в г.Уфе до мест их проживания.

Сегодня коллектив НГДУ насчитывает более 2000 работников и из них только старожилы помнят, что из себя представлял на момент создания НГДУ пос.Белорусский и в каких условиях приходилось жить и работать. Основной производственной задачей коллектива НГДУ "Башсибнефть" является добыча и сдача нефти. Кроме рабочих, которые занимаются непосредственно добычей нефти есть и бухгалтеры, водители, повара, с которыми устанавливать связь также необходимо, ведь у каждого из них свои проблемы и задачи.

Да, социально бытовые условия созданы, а вот взаимоотношения между людьми не организованы, по словам самих рабочих. Руководители не стремятся вступать в контакт с подчиненными, а сами рабочие мало общаются друг с другом. Ведь обеспечение хороших бытовых условий для сотрудников компании, это еще не основной показатель заботы со стороны руководства. По мнению руководителей, организовать так, чтобы каждый из 2000 работников мог пообщаться с вышестоящим начальством, довольно- таки проблематично.

Следует напомнить, что ПР подразделяет общественность на две группы: внешнюю и внутреннюю. Нас же в данной проблеме интересует внутренняя общественность. Это группы людей, которые входят в состав собственно организации: рабочие, инженерно- технические работники, руководители, совет директоров и т.д. Ведь не зря же Джерри Гендрикс среди главных групп общественности выделил и «общественность организации, в том числе руководящий и обслуживающий персонал центрального офиса. Главные избранные и назначенные специалисты разного профиля, заслуженные и почетные члены организации, производственный персонал разных уровней, члены профсоюза и другие».³³ Сейтер «Практика паблик рилейшнз».стр.9. Т.е аудитория, на которую рассчитана это пиар- стратегия в основном специализированная. Это специалисты в области геологии и разработки месторождений, по экономике, энергетики, механики, бухгалтеры, инженеры по организации и нормированию труда, инженеры отдела геологии и др.

Конечно, сотрудников «Башсибнефть» не устраивает многое. Например, можно было бы изменить систему приема людей на работу. Кроме того, они работают по несколько месяцев, а потом несколько месяцев отдыхают. И не обязательно в следующую смену будут те люди, с которыми они работали в первой смене. Т.е те дружеские отношения, которые сложились в первые месяцы, теряются и приходится налаживать отношения с новыми людьми, а на это требуется время, чтобы адаптироваться к новому микроклимату.

Поэтому, выбранная мной тема, улучшение микроклимата внутри управления «Башсибнефть», кажется мне актуальной и интересной. Ведь ПР- это не только умелое управление на внешнем поприще, не только повышение авторитета в глазах своих конкурентов, но и еще правильная организация микроклимата компании и повышении авторитета ее у рабочих этой компании. ПР- это правильные отношения рабочих друг с другом и начальства со своими подчиненными. Итак, передо мной встали две проблемы, которые существуют на предприятии «Башсибнефть».

Улучшение микроклимата внутри управления «Башсибнефть», привнесение коррективов во взаимоотношениях сотрудников друг с другом. Организация общения «вышестоящее начальство- подчиненные».

2. Повысить заинтересованность в работе сотрудников компании.

Основная часть

Человеческий фактор - важнейший аспект менеджмента на сегодняшний день. Пережив революционный технический переворот, люди осознали важность общения, налаживания контакта внутри коммуникационной среды. В современной теории управления наибольшее внимание уделяется human relations, или управлению персоналом. Формирование общей идеологии организации, настрой работников на прогрессивное ее развитие - все это составляющие успешной деятельности компании, ее существования во внешней конкурентной среде. А нацеленность на успех и создание условий для успешной деятельности входит, как было сказано раньше, в функции public relations. Программы по созданию внутреннего имиджа укрепляют моральный настрой сотрудников и их преданность компании. Чтобы преданность рабочих своей компании основательно упрочить, необходимо ряд мер. Этим и занимается, так называемая ПР- стратегия. Итак, к программам, влияющим на внутренний имидж, относятся следующие пункты:

1. Кадровая политика компании

Кадровая политика компании включает в себя следующее:

уровень заработной платы.

полномочия сотрудника в той или иной должности.

возможность продвижения по служебной лестнице.

Премии.

внутренние коммуникации.

2. Ориентация и тренинги сотрудников.

Ориентация и тренинга персонала -- ключевое звено создания у сотрудников представления о компании и ее стандартах. Ориентация и тренинги персонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональные связи с компанией,

3. Программы их поощрения

И, наконец, программы поощрения сотрудников. Затраты на этот самый эффективный способ создания высокой мотивации и морального настроя окупают себя с лихвой. Эти программы затрагивают основную эмоциональную потребность человека -- стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих. По сравнению с внутренним, внешний имидж изменить куда проще, а кроме того, он приоткрывает вам дверь, за которой таятся новые возможности. Преданность сотрудников своей компании и энтузиазм по отношению к ней - сердцевина внутреннего имиджа.⁴⁴ Королько В.Г. «Основы Паблик Рилейшнз».

Итак, перейдем к разработке уже конкретных мер.

1 Преданность сотрудников компании

Совет, который можно дать работникам любой компании, прост: или вы всегда отзываетесь о своем начальстве и своей работе только положительно, или бросайте эту должность и находите ту компанию, работой в которой вы будете гордиться. Этот совет относится к сотрудникам всех уровней, вне зависимости от того, чем занимается компания. Исходя из сказанного: внутренний имидж - это имидж компании глазами ее сотрудников.

Командный дух и моральный настрой работников определяют, станет ли компания, имеющая большие планы и талантливых сотрудников, известной на весь мир или она оставит в истории лишь легкий след. Чтобы преданность сотрудников к компании «Башсибнефть» была наиболее эффективна, надо чтобы ее руководство пошло навстречу персоналу. Надо, чтобы компания дала понять, что ей не безразлична судьба каждого из рабочих.

Для решения этой проблемы необходимо нанять или хотя бы один раз в месяц приглашать в управление психолога, который смог бы поговорить с теми, кто нуждается в психологической помощи. Психолог может дать советы, например, новичку, который не знает, как общаться с бывалыми рабочими. У некоторых из сотрудников дома остались, может быть, какие - либо нерешенные проблемы, и психолог также посоветует как поступать в той или иной ситуации. Специалист, также определит тип психологической личности каждого из вышестоящих чинов, которые непосредственно общаются и с другими руководителями, директором компании и с подручными. Понимаю, что у каждого рабочего определить тип личности просто не возможно, но хотя бы можно попытаться. Ведь тогда могут решиться многие проблемы во взаимоотношениях рабочих друг с другом и во взаимоотношениях самих руководителей. Директор может определить, кто не подходит друг к другу и составлять смену уже ориентируясь на данные психолога. Кроме того, можно провести психологические тренинги, например, «Насколько человек коммуникабелен», «Как человек адаптируется к новой среде», ведь приходится несколько месяцев жить в совершенно ином «мире», далеко от цивилизации, «Умеет ли человек жить в коллективе» и прочие.

Кроме того, в фирме должен быть социолог, который бы исследовал социальную мотивацию человека, устроившегося в компанию «Башсибнефть». Т. е главная цель социолога определить, все ли сотрудники компании придерживаются одной установке- работать во благо компании, не конфликтовать с начальством. Также узнать, желает ли сотрудник «Башсибнефти» занять более выгодный пост изначально или же плыть по течению и показать себя постепенно.

Отдел кадров должен проводить анкетирование. Важно узнать семейное положение рабочего, где он живет, сколько у него детей, больны или нет родители и при случае помогать либо деньгами, либо медикаментами. Важно знать возраст каждого из сотрудников, кто, где учился, где и когда работал раньше, какими навыками, каким языком владеет, не помешало бы поинтересоваться, кто на каких музыкальных инструментах умеет играть и прочее. Все это может пригодиться в дальнейшей ПР- стратегии. Руководитель должен для себя уже отметить каждого их сотрудников, чтобы при случае попросить его об одолжении. Просьба директора значительно повысит самооценку рабочему.

Провести опрос рабочих «Башсибнефть» с определенной целью: «Что бы вы изменили в компании, если бы были директором», кроме того, можно спросить: «Какие проблемы вас волнуют во взаимоотношениях с начальством и друг с другом», «Какие проблемы на ваш взгляд наиболее актуальны в данный момент», «Что нужно изменить в первую очередь в существующей системе Компании «Башсибнефть».

Узнать у каждого рабочего день рождения и по возможности поздравлять и устраивать праздники в честь именинников. Очень важно если имениннику подарят открытку, либо какой- нибудь «пустячок», например ручку с логотипом «Башсибнефть», футболку, блокнотик, настенный календарь, либо какой- либо более ценный подарок, например на юбилей- часы, статуэтку «Башсибнефти», и другое.

2 Представление о компании

Пожалуй, ни одна потребность сотрудника не имеет такого значения для поднятия морального настроя и укрепления преданности компании, как желание работников быть в курсе деятельности своей компании.

Одной из основных обязанностей руководства должно стать постоянное ознакомление сотрудников с концепцией развития компании. Например, обсуждение формирования годового бюджета компании начать не «сверху», как обычно, а «снизу». Провести внутрикорпоративный тренинг под названием «Финансы», и персонал сам составит бюджет. Кроме того, перед проведением какого- нибудь мероприятия, например, покупать или не покупать новое оборудование, новую буровую установку, также созвать корпоративное собрание и посоветоваться. Выслушав все мнения- прийти к единому правильному, всех устраиваемому решению. Если руководство собирается подписывать контракт на продажу нефти какой- либо другой фирме, необходимо посоветоваться, за какую цену продавать и на каких условиях. И в случае выгодной сделки, куда потратить заработанные деньги.

Также было бы не плохо для новых сотрудников «Башсибнефть» организовать курсы, на которых делался бы упор на высокие стандарты компании и ее цели. Создать программы для новичков, где бы говорилось, что необходимо для работы, где находится каждый цех, кто руководители цехов, куда обращать в случае возникнувших проблем.

Можно устроить вечер для новых сотрудников и рассказать об истории создания компании, ее целях и стандартах. Это необходимо для того, чтобы у сотрудника появилось чувство гордости за свою новую работу.

Изложение четких стандартов поведения и внешнего вида в письменном виде значительно облегчает решение проблем. Инструкция с изложенными в ней стандартами поможет начать любой разговор. Многие из нас знают, насколько скучны бывают инструкции, поэтому свод правил компании «Башсибнефть» должен быть написан в позитивном стиле и тоне. Когда людей заваливают условиями и требованиями, которые они не в силах выполнить, им остается только устроить восстание. Например, в правилах может говориться, что сотрудники должны брать отпуск в определенный период времени. Необходимо изменить стиль такого высказывания на более позитивный и написать, что компания предлагает своим сотрудникам брать отпуска летом, чтобы они могли получше отдохнуть. Можно включить в такую брошюру несколько относящихся к делу карикатур, и тогда она будет выглядеть значительно привлекательнее, ее прочтут куда охотнее. Когда новые сотрудники ознакомятся с должностными инструкциями, станет ясно, кто хочет работать в компании с определенными стандартами и целями, а кто не желает преодолевать поставленную планку. Обеспечение каждого сотрудника такими брошюрами относится к тем «мелочам», которые работают на создание позитивного имиджа, хотя их подготовка может отнимать слишком много времени.

3 Потребность в двусторонней связи

Одна из самых сильных потребностей сотрудников компании «Башсибнефть»- необходимость в усовершенствованной системе внутренней корпоративной связи. Исследование среди работников показывают, что на первом месте в списке их жалоб, как я уже упоминала выше, оказалась плохая связь между подчиненными и руководством и чувство того, что начальство не уважает своих сотрудников. Когда подчиненные вовлечены в двустороннюю связь, когда их постоянно ставят в известность о происходящем в компании, они чувствуют, что их ценят и им доверяют. А это, в свою очередь, рождает позитивное отношение сотрудников к компании.

Поэтому, здесь можно применить такой метод: каждые два месяца в течение часа директор должен обходить все производственные цеха (транспортный, нефтедобывающий, нефтеобрабатывающий, газодобывающий и др) и беседовать с сотрудниками компании, предложив лучшие идеи по усовершенствованию производства.

Также следует установить время, по личным вопросам. Например, один раз в неделю с пяти до семи, рабочие могут придти непосредственно к директору «Башсибнефть» (Ф.Г Гарипов) и поговорить о насущных проблемах, посоветоваться с ним. Например, сотрудник желает взять отпуск, но его не отпускает начальник цеха, кто- то желает, чтобы ему повысили зарплату, а кто- то может быть хочет поехать домой, или узнать лично от директора, когда же привезут новые качалки для нефти и прочее.

Поставить в каждом цехе почтовый ящик, в который рабочие складывали бы свои пожелания, советы, просьбы, либо вообще написали письмо директору, т. к лично разговаривать с ним у кого- то не хватает смелости.

Организовать «Горячую линию». И результаты горячей линии публиковать в корпоративной газете (об этом чуть ниже), либо в прямом эфире на корпоративном радио. «Горячая линия» может проводиться как с директором компании, так и с начальниками цехов, бухгалтером, финансовыми работниками, психологами, социологами. По самым разнообразным вопросам.

Создать так называемую, трибуну актуальных вопросов. «Куда идут финансовые потоки». «Почему задержалась переработка нефти » и др.

4 Потребность в творческой работе

Потребность сотрудников в творчестве и возможность внести личный вклад в дело компании, тесно связаны со стремлением к устойчивой двусторонней связи. Всем кажется, что мы обладаем уникальными талантами, что мы особенны и не похожи на других. Когда получаем шанс проявить свои творческие способности в работе, чувствуем свою значимость для компании. Никому не удастся сохранить высокий моральный настрой, если он ощущает себя маленьким винтиком корпоративной махины. Если руководство даст возможность сотрудникам сделать хотя бы небольшой вклад в общее дело, их моральный настрой значительно повысится. И наоборот, если руководители отделов считают, что хорошие идеи рождаются только в их головах, мотивация к работе и настроение служащих опускаются ниже нулевой отметки. Для проявления своих способностей, можно создать корпоративное радио, либо газету, где сотрудники могла бы писать о своих достижениях. Ни радио, ни газеты в управлении «Башсибнефть» нет. Поэтому, я посчитала нужным создать что- либо из корпоративных СМИ. На мой взгляд, лучше создать газету, где больше возможностей себя проявить.

Корпоративная газета «Нефтяник».

Создание корпоративной прессы- важнейший факт формирования внутреннего имиджа компании «Башсибнефть». Для начала определим, на какую целевую аудиторию, будет рассчитано это издание. Естественно, если газета корпоративная, то реальные читатели газеты- это сами рабочие нефтегазодобывающего управления в том числе и руководители, начальники. Чтобы получит достаточно полную информацию об аудитории, редакция с помощью социологов может организовать опросы представительных групп читателей. Это можно сделать с помощью анкеты.

Большое значение имеет и содержательно -тематическая сторона газеты. Естественно, основная тема «Нефтяник»- это деятельность самих рабочих управления, их достижения, недостатки, проблемы. Объем газеты предположительно шесть полос формата А4, которая будет выходить 1 раз в 2 недели. Каждый номер будет посвящаться отдельной теме. Например, первый номер будет посвящен знакомству с управлением «Башсибнефть», какие задачи стоят перед каждым руководителем компании, перед каждым рабочим и т.д; второй номер будет посвящен людям транспортного цеха, где будет рассказываться о лидерах цеха, познакомит с начальником цеха, который обозначит проблемы, методы их решения, планы и их реализация. Эта тема может быть приурочена к дню транспортного цеха и т.п.

На первой полосе (титульный лист) будет располагаться:

Само название «Нефтяник», номер газеты, дата выхода- все это занимает верхнюю часть полосы, примерно, 1/6 часть.

Крупная фотография человека, например директора компании, или какого-нибудь передовика. Обязательно внизу комментарии, кто это и чем он занимается, почему удостоен расположения в газете на первой полосе. Это занимает- ? часть полосы.

Анонс выпуска. Какие темы, материалы в этом выпуске. Остальное пространство.

На второй полосе:

Рубрика «Новости одной строкой». Небольшая хроника, на одну колонку-1/2 полосы. Здесь могут поместиться новости из каждой отрасли компании, сколько продали, сколько от этого выручили денег, с кем подписала договор, что нового создали на предприятии и т.д.

Рубрика опрос- ? полосы. Каждой теме выпуска будет соответствовать небольшой опрос. Например, если тема газеты знакомство с предприятием, то опрашиваемым можно задать вопрос, поинтересоваться осведомленностью работников о предприятии: «Сколько лет «Башсибнефти», либо поинтересоваться мнением «Насколько перспективно, на ваш счет, предприятие?», либо « Какую оценку поставите деятельности предприятия?». Это могут быть мнения руководителей, начальства, рабочих, уборщиц, водителей и т.д. Естественно после каждого опроса небольшое резюме, по поводу сказанного. И можно поместить под резюме интересную фотографию, относящуюся к делу, либо какую-нибудь карикатуру.

Третья полоса.

Интервью с человеком, фотография которого была на первой полосе. Здесь особо нужно уделить внимание личным качествам человека, его привычки, вкусы, пристрастия, хобби. И как обязательный элемент, у каждой персоны выпуска попросить рассказать, например, любимый анекдот, либо рецепт блюда. Выборка- досье героя. Ему посвящена полоса.

Пятая полоса.

Письма читателей, рабочих в газету. Например, вопрос, начальнику транспортного цеха: «Когда будет решен вопрос с доставкой топлива? Почему оно такого низкого качества?».(1/2 полосы)

Анонс писем, звонков. Либо…

Репортаж с праздника, который был посвящен какому-нибудь дню.(1/2 полосы) «День нефтяника», «День работников транспортного цеха» и т.д. Возможен фоторепортаж. Либо…

Печатный вариант проводимой «Горячей линии». Естественно тема «Горячей линии» должна соответствовать теме выпуска. Либо…

Актуальная тема. Рубрика «Тема дня». Аналитический материал по решению какой- либо злободневной темы. Например, если тема выпуска знакомство с предприятием, то тема материала может быть примерно такой: «Система договорных условий приема на работу», т.е материал посвящен тому, что не устраивает или устраивает рабочих и само руководство в заключении договора с рабочими на полгода, почему необходима именно такая система. Естественно все должно быть написано «русским», не канцелярским языком. Этому может быть посвящено вся полоса в зависимости от степени важности.

Рубрика «Достижения». К каким результатам мы пришли к этому дню, сколько добыли нефти, газа. Новое оборудование, открытие нового цеха. Естественно прилагается фотография. Небольшая информация в виде выборки, которая может располагаться вместе с аналитическим материалом.

Новости с других предприятий. Что произошло за это время с другими предприятиями, к каким результатам они подошли, как у них освещаются и решаются проблемы в управлении. Можно их разместить рядом с нашими достижениями, каждые из которых занимают по половине колонки, которая в свою очередь занимает половину полосы.

Шестая полоса. Развлекательная.

1. Погода.

2. Объявления. Например, такого- то числа состоится собрание, праздник, совещание, и прочее. Приглашения на тренинги на участие в собраниях, совещаниях. Либо объявления «куплю- продам».

3. Рассказы читателей. Т. е творчество рабочих, кто- то сочиняет стихи, песни, басни, или просто смешные случаи, которые рассказывают рабочие.

4. Интересные факты из жизни. Например, «Все- все - все о нефти», «Элементы содержащиеся в пищи, и те же элементы в нефти», и.т.д.

5. Рубрика «Поздравляем». Здесь все рабочие от своего коллектива могут поздравить коллегу по работе. Обязательно прилагается фото.

Обязательный элемент на каждой полосе газеты- нефтяная качалка. Крупный рисунок качалки непосредственно рядом с названием, и маленькие качалки на каждой полосе. Естественно, чуть позже можно выпустить календари с названием газеты, сувениры, устраивать праздники в честь самого активного читателя с поощрением, устраивать Дни газеты, в которые можно выяснить у рабочих, чего не хватает в ней по мнению рабочих, но это уже отдельная ПР- стратегия, продвижение газеты. Особо подробно рассказывать о газете, это уже другая тема реферата, моя же- улучшение микроклимата, основные аспекты.

Газета, на мой взгляд, позволяет упрочить взаимоотношения между сотрудниками компании. У них появляются общие темы для разговоров. «А вот ты читал…?», «Ты представляешь, а наш то Иван Васильевич на первой полосе в газете!», «А в газете написано…». В газете можно открыть дискуссии на производственные темы с участием, как рядовых сотрудников, так и руководства компании. Например, устроить тайное голосование, кого выбрать на ту или иную должность.

Привлекать самих сотрудников устраивать и организовывать мероприятия. Например, устроить вечер бардовской песни с участием самих сотрудников «Башсибнефть», и непосредственно с присутствием самого директора, что особенно повысит его авторитет у рабочих. Да и всем, думаю, составит огромное эстетическое удовольствие после работы послушать песни и попеть.

Устроить так называемый всеобщий день уборки на предприятии. И те навыки, которыми владеет каждый из сотрудников, пригодятся в улучшении технической стороны управления «Башсибнефть». Что- то сколотить, что- то подклеить и т.д.

5 Потребность в высокой оценке окружающими.

Потребность в том, чтобы работу ценили, затрагивает самые глубинные струны человеческой души. Мы можем свернуть горы, если чувствуем, что нас ценят, и не хотим и пальцем пошевелить, если чувствуем себя недооцененными.

Для того чтобы выразить свое одобрение подчиненным и коллегам, самое простое и самое ценное - послать коллеге записку со словами похвалы и высокой оценки. Например, уборщице написать «Марья Ивановна, ваш труд просто не оценим.»

Устроить праздник в честь дня рождения сотрудника, если дата круглая. Устроить чаепитие.

Почетными грамотами АНК «Башнефть» наградить передовиков производства.

Занести В Книгу Почета ОАО АНК «Башнефть» имена лучших работников НГДУ.

Создать доску почета, на которой каждую неделю будут появляться фотографии сотрудников управления отличившихся на производстве.

6. Потребность в признании и награде.

Потребность в признании и награде родственна стремлению работников к высокой оценке со стороны окружающих. Признание заслуг работника - это высокая оценка его вклада в общее дело в присутствии коллег. Похвала сотрудника на глазах его сослуживцев приносит двойную пользу, ибо эффект ее воздействия удваивается. Каждый из нас нуждается в таком же признании, и любому из нас хочется его получить.

Очень умно поступает та компания, которая понимает потребность своих работников в поощрении. Совсем не обязательно, чтобы награда была дорогой и заумной.

Это может быть внеплановый выходной.

Подарок за хорошую работу на производстве.

букет цветов.

билеты на спортивное соревнование.

приглашение на вечеринку в компании.

Перечисленные мной методы повышения престижа предприятия в глазах его сотрудников, могут показаться слишком наивными и не перспективными. Огромное количество работников. Масштабное предприятие. Нет, вряд ли возможно, скажете вы. Но здесь все зависит от ПР- специалиста, который возьмется осуществлять эти постулаты и претворять их в жизнь и, соответственно, от руководителя, директора компании «Башсибнефть».

Заключение

Из всего выше сказанного, следует вывод: для повышения сплоченности в коллективе на предприятии «Башсибнефть», нужно просто построить систему трансляции культуры. В ее основу закладывается четкая формулировка корпоративных целей и ценностей. Чтобы сотрудник воспринял эти цели как свои собственные, он должен для начала их узнать.

Эти меры по улучшения корпоративной атмосферы внутри «Башсибнефть», на мой взгляд, приведут к ожидаемым результатам. Сотрудники начнут уважать и понимать друг друга, они смогут без проблем влиться в коллектив управления, не будут конфликтовать с руководством, что повысит престиж компании в их глазах и им не захочется увольняться и переходить в другие филиалы ОАО «Башнефть». А рассказы о корпоративном духе этой компании дойдут до ушей рабочих других компаний, что может вызвать поток поступления новых рабочих. Да и от внутренней политики повысится интерес к работе у сотрудников, что значительно увеличит производительность.

Считают, что типичная проблема внутреннего PR, особенно в крупных компаниях, - недостаточная информированность персонала. Следствия - отсутствие взаимопонимания в коллективе, конфликты и сопротивление политике руководства.

Люди хотят знать не обо всем. Но они всегда желают знать о целях фирмы, о том, как отнесутся к их инициативе, о своем вознаграждении и о возможностях профессионального роста. Нужная информация рождает доверие персонала, а оно облегчает проведение в жизнь непопулярных или неоднозначных решений.

Персонал же, как объект управления, до настоящего времени оставался на втором плане. Многие руководители не берут в расчет, что хорошая корпоративная обстановка предприятия- первый шаг к улучшению престижа предприятия на внешнем поприще и упрочение его на рынке.

Вкладывать средства во внешний PR и не заботиться о внутреннем - бесполезная трата денег. На чем может споткнуться самая блестящая PR-акция всех времен и народов? Как и всякая тщательно спланированная операция - на любой случайности. Но есть в этом деле и факторы, сводящие на нет плоды любой работы, и один из важнейших - недооценка роли персонала.

Следовательно, во внутреннем PR роль общественности играет персонал. Особенно актуальной проблемой является поддержание «общения, взаимопонимания, расположения и сотрудничества».

сплоченность коллектив имидж работник

Список используемой литературы

1. Королько В.Г. «Основы Паблик Рилейшнз».-М., 2002.

2. В Терещенко. «Маркетинговые технологии в России».- С-П., 2001 г.

3. Сейтер «Практика паблик рилейшнз». 1995 г.

4.Блэк.С «Паблик Рилейшнз. Что это такое?»-М., 1990 г.

5. В.В Ворошилов «Журналистика».,2001 г.

Размещено на Allbest.ru