Определение путей и источников покрытия потребности в персонале

Размещено на http://www.allbest.ru/

Практическое задание по дисциплине

«Маркетинг Персонала»

«Определение путей и источников покрытия потребности в персонале»

Выполнил: студент группы 2131б Чеботарёва Я.О.

Проверил: доц. Калинина Н. Ю.

Воронеж 2015

1. Выбор объекта исследования ОАО ДСК («Домостроительный комбинат»)

Домостроительный комбинат (г. Воронеж) -- один из лидеров строительного рынка ЦФО РФ, крупный региональный строительный комплекс со штатом 4 300 человек.

ДСК активно ведет строительство жилых домов, административных зданий, социальных объектов, используя технологии панельного, каркасного, монолитного и кирпичного домостроения.

С 1968 года по настоящее время ДСК построено свыше 8 млн. кв.м жилья, ключи от новых квартир получили более 155 тыс. семей.

Основные направления деятельности

Основной профиль производственной деятельности ДСК - организация квартальной жилой застройки микрорайонов с комплексным вводом объектов инженерной инфраструктуры (индивидуальные котельные, газо- и водопроводы, канализационные насосные и водоподъемные станции), объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения.

ОАО «ДСК» осуществляет функции заказчика-застройщика, генерального подрядчика, выполняет полный цикл строительных работ от получения исходно-разрешительной документации до «сдачи под ключ».

управление персонал спрос труд

2. Цели управления персоналом

· грамотный подбор кадров;

· обучением и стимулированием профессионального роста персонала;

· систематическая переподготовка и повышением квалификации работников;

· обеспечением стабильной занятости;

· высокая организация рабочих мест;

· рациональное планирование рабочего времени;

· совершенствование оплаты и методов нематериальной мотивации труда;

· формированием корпоративной культуры и созданием уютного психологического микроклимата;

· разработка и реализация комплекса социально - экономических программ.

3. Задачи отбора и найма персонала

Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

§ Анализ потребности в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.

§ Определение требований - точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.

§ Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений. Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.

§ Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.

Требования к отбору:

§ Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение вакансий или же поиск кандидатов растягивается на долгое время.

§ Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать или переучивать?

§ Простота и удобство применяемых методов.

§ Не дают ли они много лишней информации, которая никогда не будет использована?

§ Достаточен ли уровень квалификации специалистов, их использующих?

§ Экономичность - соотношение цена-качество (затраты на отбор - качество)

4. Определение потребности в персонале

Домостроительный комбинат (г. Воронеж) -- один из лидеров строительного рынка ЦФО РФ, крупный региональный строительный комплекс со штатом 4 300 человек.

Профессия каменщик:

Требования:

· Опыт работы

· Отсутствие медицинских противопоказаний к работе на высоте

· Прохождение инструктажа по технике безопасности на отлично

· Каменщик должен иметь высшее техническое (строительное) либо среднее профессиональное образование

· Специалист данной профессии должен знать свойства различных материалов

· Каменщик должен иметь физическую силу и выносливость, хороший глазомер и координацию движений, пространственное воображение

· Каменщик должен обладать такими качествами как внимательность, ответственность.

Обязанности:

Каменщик занимается строительством и ремонтом жилых домов, различных зданий, сооружений, мостов, дорог. В обязанности каменщика входит: приготовление раствора, кладка фундамента, стен, колонн, арок, печей, каминов, а также пешеходных тротуаров, площадей, тропинок каменной плиткой; монтаж железобетонных перекрытий, заливка межпанельных швов, установка дверных, оконных коробок, подоконников, ремонт кирпичных стен, монтаж вентиляционных блoкoв и другое.

5. Анализ внутренней и внешней среды предприятия

6. Анализ рынка труда

Спрос и предложение

Увеличение доли строительных вакансий связано с ростом потребности в квалифицированных кадрах. Обусловлено это не только активной динамикой развития отрасли, увеличением объемов строительства, но и более активным использованием Интернета работодателями и соискателями при поиске сотрудников и работы.

Почти в 2,5 раза увеличился спрос на сметчиков (с 2,2% до 5,3%), в 2,7 раза - на архитекторов, в 4 раза - на прорабов, в 2 раза - на специалистов по согласованию.

Снизилась потребность в управленческих кадрах в сфере строительства, в специалистах в области продаж, незначительно - в главных инженерах и инженерах-конструкторах.

Цена рабочей силы

Монтажник должен знать:

- способы монтажа особо сложного оборудования;

- способы регулирования и наладки оборудования;

- правила индивидуальных испытаний оборудования.

Средний размер зарплаты монтажника: 43000 руб.

Максимальная зарплата монтажника: 120000 руб.

Минимальная зарплата монтажника: 10000 руб.

Конкуренция :

- ООО «СК Стройинвест»

- ООО «Строй Дом»

- ООО «ВиС»

- ООО «Новострой»

- «Капитал Строй»

-ИП К.И.Т.

-«Выбор»

-«Град»

7. Предложение по выбору путей и источников покрытия потребности в персонале

Существует два вида источников набора персонала: внутренние -- за счет сотрудников самой организации и внешние -- за счет ресурсов внешней среды.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях.

2. «Самостоятельные» кандидаты -- люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости -- они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан.

6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов -- работодателей.

Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:

7.Метод headhunting

Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке -- руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

· отчеты и брошюры, публикуемые организациями;

· отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;

· конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага), после чего кандидата представляют организации-клиенту.

Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом -- работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

Размещено на Allbest.ru