Личностные и профессиональные требования, предъявляемые к работникам коммерческой службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова»

Университетский колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация коммерческой деятельности

Личностные и профессиональные требования, предъявляемые к работникам коммерческой службы

Ярославль 2015



ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время коммерческая деятельность является основой торгового бизнеса, а коммерсант - ключевой фигурой в торговом процессе. Ценнейшее же профессиональное качество коммерсанта - умение заключать честные и взаимовыгодные сделки. Это качество напрямую зависит от личностных и профессиональных требований, предъявляемых к работникам коммерческой службы. В данное время торговля занимает одно из ведущих мест в нашей жизни. Рынок предъявляет требования самостоятельно решать деловые проблемы, а это невозможно без знаний, умений и навыков. Необходимо овладеть навыками использования экономических знаний на практике, формировать новое экономическое мышление. Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что зная психологию и этику коммерческой работы, коммерсанту будет легче строить свой бизнес. Так как в ходе своей профессиональной деятельности, он будет опираться на теоретические знания, приобретенные во время обучения. Они послужат хорошей основой для начинания его профессиональной карьеры и в дальнейшем помогут вести свои дела с легкостью, постепенно приобретая опыт и быстрый рост по карьерной лестнице.

Изучение данной темы было отражено в работах Абчука В.А., Грибова В.Д., Грузинова В.П., Дятлова В.А., Казначевской Г.Б., Кузнецов И.Н., Лисенкова Л.Ф., Панкратова Ф.Г., Серегиной Т.К., Симанюка Э.Э., Травина В.В.

Объектом исследования данной темы являются личностные и профессиональные требования, предъявляемые к работникам коммерческой службы. Предмет исследования - особенности личностных и профессиональных качеств.

Цель курсовой работы заключается в изучение личностных и профессиональных требований, которые предъявляются к работникам коммерческой службы.

Для достижения цели решаются следующие задачи:

1. Роль и значение коммерческой службы на предприятии;

2. Организационную структуру;

3. Требования, предъявляемые к работникам коммерческой службы;

4.Стимулирование работников коммерческой службы на предприятии;

5.Краткая характеристика предприятия;

6. Анализ кадров на предприятии;

7. Должностные инструкции на коммерческого работника на предприятии.

Новизна курсовой работы заключается в систематизации материала по личностным и профессиональным требованиям, предъявляемым к работникам коммерческой службы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материал исследования можно использовать при изучении дисциплины или как методический материал для всех, кто планирует заниматься коммерческой деятельностью.

Гипотеза, которую мы выдвигаем, заключается в том, что существует такая проблема, как установление конкретных личностных и профессиональных требований для работника любого звена на предприятии, в частности для работника коммерческой службы, которая решается в данной работе.

1. ЛИЧНОСТНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К РАБОТНИКАМ КОММЕРЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Роль и значение коммерческой службы на предприятии

Еще совсем недавно, административно-командные методы управления приводили к тому, что коммерческая работа подменялась в основном распределенческими функциями. Сверху спускались многочисленные плановые задания. Также распределялись фонды. От работников нижестоящих звеньев требовалось лишь неукоснительное выполнение того, что было решено директорами сверху [18].

Организация коммерческой деятельности в современных условиях строится на основе принципа полного равноправия партнеров по поставкам товаров, хозяйственной самостоятельности поставщиков и покупателей, строгой материальной и финансовой ответственности сторон за выполнение принятых обязательств[7].

При переходе предприятий на полную хозяйственную самостоятельность, самофинансирование и самоуправление, с развитием предпринимательства и рыночных отношений коренным образом меняются принципы и методы коммерческой работы и формирования товарных ресурсов. В основе формирования товарных ресурсов лежит переход от централизованного их распределения к свободной продаже на биржах и ярмарках, развитие прямых хозяйственных связей с изготовителями товаров, повышение роли договоров поставки. Новые принципы формирования товарных ресурсов кардинально меняют характер, содержание и оценку работы коммерческого аппарата. Если в условиях централизованного административного управления коммерческие достоинства работника оценивались в первую очередь по его способности «выколачивать товарные фонды», то при рыночной экономике качество коммерческой работы зависит от умения активно изыскивать товары, реализуемые в порядке свободной продажи, способствовать своей деятельностью развитию промышленных, сельскохозяйственных предприятий разных форм собственности, кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, материальных стимулов, интереса к изготовлению нужных для населения товаров[12].

Актуальной задачей коммерческого аппарата организаций и предприятий является вовлечение в товарооборот продукции предприятий-изготовителей разных форм собственности и различных организационно-правовых структур, поставщиков-посредников, граждан, занимающихся индивидуально-трудовой деятельностью, зарубежных поставщиков и других источников.

В связи с этим необходимо расширять сферу договорных отношений с поставщиками и изготовителями товаров, повышать эффективность и действенность договоров поставки. Договоры поставки должны активно воздействовать на производство для равномерного увеличения выпуска товаров народного потребления, изготовления их из дешевого альтернативного сырья, формировать оптимальный ассортимент товаров для промышленного сектора и торговой сети.

Важными задачами коммерческой службы являются изучение и прогнозирование емкости региональных и товарных рынков, развитие и совершенствование рекламно-информационной деятельности, координация закупочной работы среди поставщиков и потребителей. Для этого необходимо широко использовать прогрессивный опыт зарубежного маркетинга, позволяющий успешно организовать коммерческую деятельность предприятий в условиях рынка [20].

На современном этапе коммерческая работа предприятий и организаций должна способствовать расширению сферы внешнеэкономической деятельности с использованием различных форм экономико-финансовых связей (бартер, клиринг, расчеты в свободно конвертируемой валюте и др.). Для выполнения этих задач коммерческим работникам необходимо хорошо знать свой экономический район и его природные богатства, реально оценивать состояние промышленности, сельского хозяйства, производственные возможности и ассортимент изделий, вырабатываемых на промышленных предприятиях [10].

Для изучения поставщиков и их возможностей работники коммерческих служб должны принимать участие в работе товарных бирж, оптовых ярмарок, выставок-продаж и выставок-просмотров образцов, лучших и новых изделий, следить за рекламными объявлениями по радио и телевидению, в газетах и журналах, бюллетенях спроса и предложений, за проспектами и т.п. Целесообразно посещать другие производственные предприятия (поставщиков) для ознакомления с их производственными возможностями, объемом и качеством выпускаемой продукции, принимать участие в совещаниях с работниками промышленности. Во главе предприятий, коммерческих служб должны стоять квалифицированные специалисты: товароведы-коммерсанты, экономисты-менеджеры, финансисты, хорошо знающие коммерческую работу [23].

Весьма актуальна задача компьютеризации процессов управления коммерческой работы по оптовым закупкам и оптовой продаже товаров. Электронизация коммерческих операций позволяет создать информационную систему обработки и передачи коммерческой информации, составляющую техническую основу рыночной, маркетинговой деятельности в сфере товарного обращения.

Формирование организационной структуры коммерческих служб предприятия должно включать два аспекта: определение места в структуре управления предприятием - установление соподчиненности и функций; распределение функций между отдельными группами и работниками [8].

личность коммерческий работник профессиональный



1.2 Организационная структура коммерческой службы

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные. Рассмотрим основные характеристики этих структур [24].

Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю.

На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления (например, мастер участка, начальник цеха, директор предприятия), т.е. реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Линейная структура управления используется, как правило, малыми и средними предприятиями, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями (Приложение 1).

Функциональная структура предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны дляпроизводственных подразделений. Функциональная структура управления обычно применяется на крупных предприятиях (Приложение 2).

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб. Линейно-функциональные структуры управления используются в большинстве предприятий (Приложение 3).

Дивизиональная (или отделенческая) структура управления -наиболее распространенная форма организации управления современной промышленной фирмы. Смысл ее состоит в том, что самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производство и сбыт однородной продукции (дивизионально-продуктовая структура управления) или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках (дивизионально-региональная структура управления).

Каждое отраслевое отделение представляет собой независимое производственно-хозяйственное подразделение, состоящее из отделений и заводов. Такое самостоятельное подразделение в большей степени ориентировано на максимизацию прибыли и завоевание позиций на рынке, чем при функциональной системе управления.

Опыт показывает, что там, где важен фактор техники и технологии, дивизионально-продуктовая форма управления имеет безусловные преимущества (Приложение 4).

Линейная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры относятся к категории бюрократических и относительно стабильны во времени [17].

С начала 60-х гг. XX в. многие организации стали разрабатывать и внедрять новые более гибкие типы организационных структур, которые в сравнении с бюрократическими были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации.

Другое их название - органические структуры, имеющие возможности адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы.

Адаптивная структура управления характеризуется слабым или умеренным использованием формализации правил и процедур, децентрализацией и участием специалистов в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии (Приложение 5).

Большинство специалистов по управлению видит в органическом подходе будущее и критикует бюрократические структуры. Однако при выборе структуры необходимо принимать во внимание условия, в которых действует конкретное предприятие. Дело в том, что бюрократические и адаптивные структуры представляют собой лишь крайние точки в составе таких фирм. Реальные структуры реальных предприятий (фирм) лежат между ними, обладая признаками тех и других в разных соотношениях. Иными словами, в управлении, как и в любой другой сфере социальной активности человека, не существует понятия «хорошая» или «плохая». Есть выбор, соответствующий или не соответствующий имеющимся условиям.

В настоящее время используются два основных типа адаптивных структур - проектные и матричные.

Проектная структура - это временные органы управления, созданные для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта. Когда проект завершен, команда распускается.

В матричной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Они варьируются от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до «штабных» полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует руководителю проекта высшее руководство.

Основной недостаток матричной структуры - ее сложность. Тем не менее, она используется в ряде отраслей промышленности, в частности, в химической, электронной, в производстве вычислительной техники, а также в банках, системе страхования, правительственных учреждениях [8].

Выбор организационной структуры управления, в наибольшей степени, отвечающей целям предприятия и учитывающей конкретные условия деятельности, осуществляется на основе тщательного анализа всех факторов, оказывающих на нее влияние, оценки преимуществ и недостатков различных типов организационных структур.

Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность работы предприятия [21].

Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Поэтому данные структуры отличаются большим разнообразием и определяются многими факторами и условиями [22]. Важнейшие из них следующие:

· масштабы бизнеса (малый, средний, большой);

· производственные и отраслевые особенности предприятия (производство товаров, услуг, купля-продажа);

· характер производства (массовый, серийный, единичный);

· сфера деятельности фирм (местный, национальный, внешний рынок);

· уровень механизации и автоматизации управленческих работ;

· квалификация работников.

Построение организационных структур управления осуществляется с учетом следующих принципов:

· соответствие структуры управления целям и стратегии предприятия;

· единство структуры и функции управления;

· первичность функции и вторичность органа управления;

· рациональное сочетание в структуре управления централизации, специализации и интеграции функций управления;

· соотносимость структуры управления с производственной структурой предприятия;

· комплексная увязка в структуре управления всех видов деятельности;

· соответствие системы сбора и обработки информации организационной структуре управления.

При проектировании структуры управления необходимо соблюдать следующее основное правило: вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд.



1.3 Требования, предъявляемые к работникам коммерческой службы

В русском языке слово «личность» близко понятиям «лицо» и «личина» (маска), то есть относится скорее к внешним проявлениям психики, чем к внутренним психическим процессам.

В английском языке слово «personality» происходит от латинского«persona», обозначавшего маску, которую надевали актеры в античных представлениях. Таким образом, понятие «личность» отражает внешний социальный образ, который принимает человек, играющий определенные жизненные роли [6].

Однако каждая психологическая школа по-своему трактовала это понятие. Одни психологи (Г. Оллпорт) больше подчеркивали поведенческий аспект личности, определяя личность как динамическую организацию всех психофизических систем человека, обусловливающую его поведение и мышление. Другие (3.Фрейд) понимали личность как сложную систему непрерывно взаимодействующих сознательных и бессознательных структур психики. Третьи (К. Г. Юнг) подчеркивали индивидуацию личности. Четвертые (Э. Эриксон) рассматривали личность в аспекте ее поэтапного становления, включающего ряд психосоциальных кризисов, и т.д.[12].

Таким образом, можно сказать, что личность есть объединение всех характеристик индивида в единую структуру, которая, сохраняя определенное постоянство, все же изменяется в результате адаптации к меняющейся среде обитания. Человек как личность постоянно развивается и совершенствуется в процессе обучения и воспитания. При всем разнообразии трактовок в подавляющем большинстве определений личности можно выявить следующие общие положения:

· личность любого человека представляет собой совокупность индивидуальных и специфичных характеристик человека, отличающих его от других людей;

· в то же время в каждом конкретном обществе личности людей несут общие черты, которые определяются историческими, национальными, политическими или религиозными особенностями;

· личность имеет относительно устойчивую структуру, в которой отдельные черты взаимосвязаны в сложную иерархическую систему;

· личность человека не является чем-то застывшим и неизменным, а развивается и меняется в процессе индивидуального развития и воздействия на нее внешних обстоятельств.

Диапазон работы коммерсанта в современных условиях чрезвычайно широк - в коммерческих, сбытовых и маркетинговых службах предприятий разных форм собственности, на розничных и оптовых предприятиях, фирмах, акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью и т.д.

Коммерсант в рыночной экономике становится центральной фигурой торгового бизнеса, так как ведет коммерческие переговоры с партнерами, выполняет функции по руководству торговым процессом, регулированию хозяйственных связей по закупке и продаже товаров с поставщиками и покупателями. Он формирует оптимальный ассортимент товаров, осуществляет контроль качества изделий, организует рекламу товаров и обслуживание покупателей. Это универсальный специалист торгового дела, от результативной работы которого зависит эффективность работы предприятия (фирмы) в целом.

Одно из несомненных положительных качеств личности коммерческого работника - это его лидерские качества. Лидера можно определить как наиболее авторитетную личность в данном социальном сообществе, играющую центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Коммерсант не может не быть лидером, так как он должен сплотить вокруг себя людей и воодушевить их для достижения высокой цели. Он достигнет успеха в бизнесе, только если сможет убедить своих сотрудников в способности достичь такого уровня выполнения заданий, который раньше казался им недоступным. Эта способность лидера тесно связана с такими качествами, как умение создавать оптимистические планы, усиливать надежды на успех, объяснять суть инноваций, сплачивать коллектив в кризисных ситуациях и т. д. По мнению А. Менегетти, лидер - это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес. Развивая собственную деятельность, он распределяет материальные блага и обеспечивает работой сотни людей. При этом попутно лидер стимулирует прогресс в обществе и вносит оживление в экономику, что дает толчок эволюции общества [9].

А. Менегетти считает, что экономический лидер - это оперативный центр множества отношений и функций, который создает новые рабочие места, приносит прибыль и способствует развитию сферы услуг. По представлениям этого автора, лидер обладает тремя группами качеств, среди которых условно можно выделить интеллектуальные способности, личностные качества и приобретенные умения.

Анализ деятельности российских и зарубежных предпринимателей показывает, что среди разнообразных личностных качеств можно выделить пять наиболее важных:

· самостоятельность;

· амбициозность;

· настойчивость;

· трудолюбие;

· стойкость.

Первое качество - самостоятельность, в глобальном смысле можно определить, как стремление человека самому определять свою жизнь, самостоятельно выбирать цели в работе и средства для их достижения. Наличие таких черт личности - одно из важнейших условий успеха. Предпринимателями становятся в первую очередь те люди, которых не устраивает их роль наемного работника, которым не хватало самостоятельности на их прежней работе. Если вспомнить концепцию А. Маслоу, то можно сказать, что предприниматели - это люди с особо выраженной потребностью к самореализации.

Амбициозность также является важным качеством, которое помогает начинающему бизнесмену преодолевать любые преграды на пути к успеху.

Интересно отметить, что отношение людей к данному личностному качеству значительно различается в разных культурах. В США оно оценивается как достоинство, а в России - чаще как недостаток, по крайней мере, о таких людях нередко говорят с осуждением. Тем не менее, амбициозность, то есть повышенная самооценка и вера в успех, придает человеку дополнительные силы и помогает справляться с трудностями.

Настойчивость в приложении к предпринимательской деятельности означает желание делать все возможное для достижения успеха и готовность пойти ради него на определенные жертвы. Настойчивость в приложении к бизнесу проявляется в том, что человек живет своим бизнесом, думает только о нем.

Трудолюбие как личностное качество в полной мере характеризует многих успешных людей в бизнесе. Они работают не только потому, что хотят заработать как можно больше денег, а потому, что им нравится сам процесс труда, потому что он доставляет им удовольствие.

Стойкость к жизненным неурядицам и умение держать удары судьбы состоит из двух компонентов: способности не падать духом при неблагоприятных обстоятельствах и умения извлекать позитивный опыт из неудач.

Еще один важный момент, касающийся эффективного руководства, заключается в том, что успешный руководитель должен всегда уметь находить оптимальный баланс между двумя крайностями. Анализ личностных особенностей наиболее успешных лидеров бизнеса показывает, что большинство из них обладают шестью парами качеств, которые на первый взгляд кажутся взаимоисключающими друг друга:

· амбициозность - скромность;

· стратегическое мышление - внимание к мелочам;

· энтузиазм - внутреннее спокойствие;

· способность идти на риск - умение извлекать пользу из ошибок.

Самый интересный момент заключается в том, что любое из данных качеств при своем развитии превращается в недостаток, и только в балансе со своей противоположностью, подобно восточному символу «Инь--Янь», обретает гармонию и ведет к успеху [9].

Амбициозность- важнейшее качество предпринимателя, которое дает успешному руководителю ту энергию, без которой просто невозможна победа в современном бизнесе. В то же время скромность лидера проявляется в том, что он не будет приписывать себе все достижения организации, в противном случае у его подчиненных может возникнуть ощущение, что шеф просто использует их. Следует отметить, что ничто так не окрыляет работников, как демонстрация их достижений руководством. Удачная стратегическая идея - это то, что отличает успешную компанию от посредственной, выдающегося лидера - от подражателя чужим идеям. Главная стратегическая идея многих успешных бизнесменов заключалась в том, что они отталкивались не от своих желаний, а от нужд людей, которые платили за исполнение своих желаний. Так желание людей общаться между собой привело к росту богатства компаний сотовой связи, стремление людей к здоровью обогатило фармацевтические компании, а жажда развлечений породила индустрию шоу-бизнеса. В то же время, стараясь мыслить масштабно, руководитель должен понимать, что иногда досадная мелкая оплошность может погубить самое грандиозное предприятие. Поэтому мудрый руководитель думает и о мелочах.

Энтузиазм - это то, что заражает эмоции, что заставляет совершать трудовые подвиги. Ни один великий проект не был выполнен только на основе холодного расчета. Вера в будущее, вера в успех, гордость за свою организацию, радость совместного труда - все эти факторы значительно усиливают ресурс организации, при этом они исходят от ее лидера. В то же время на одних чувствах и эмоциях далеко не уедешь. Когда время вдохновения и эмоционального порыва заканчивается, наступает время логики и спокойной уверенности в правильности своего пути [12].

Так же коммерческому работнику необходимо хорошо знать законы и нормативные акты, которые регламентируют коммерческую деятельность. Он должен уметь принимать решения, приносящие прибыль, проявлять инициативу, хранить коммерческую тайну, обладать способностью идти на риск, согласно Конституции РФ, каждый имеет свободу слова и действий [1]. Но все же ценнейшее профессиональное качество коммерсанта - умение заключать честные и взаимовыгодные сделки. Это качество напрямую зависит от личностных и профессиональных свойств коммерсанта. С точки зрения профессиональных требований коммерческий работник должен иметь достаточно глубокие и широкие специальные познания и навыки в вопросах:

· закупки и продажи товаров, включая внешнеэкономические операции;

· маркетинга;

· управления и права;

· бухгалтерского учета;

· финансирования и налогообложения.

Коммерсант должен знать не только основы, но и конкретику технической, финансовой и маркетинговой политики [9]. С точки зрения личностных требований, коммерсанта можно охарактеризовать следующим образом:

· готовность рисковать и брать за это на себя ответственность. Но рисковать надо умело. Риск не безрассудное лихачество, а строгий расчет. Умение рисковать связано со способностью предвидеть и просчитывать все возможные варианты.

· честность, надежность, верность своему слову - это требования, без которых невозможен цивилизованный рынок;

· высокие духовные и физические качества. Надо хотеть и уметь переносить высокие физические нагрузки, работать по 16 часов в сутки и считать это совершенно нормальным;

· связывать с коммерцией не столько обогащение, сколько желание служить своему делу;

· инициатива - искать дополнительные задачи, находчивость, смекалка;

· дружелюбное отношение к людям, быть приятным в обхождении;

· лидерство;

· ответственность;

· организаторские способности;

· решительность, быстрота и точность;

· упорство и целеустремленность.

Профессиональные качества:

· умение управлять собой;

· умение анализировать информацию;

· развитая интуиция;

· социальная пластичность;

· высокий уровень логического мышления;

· практический склад ума;

· предприимчивость и расчетливость;

· умение идти на риск;

· умение устанавливать деловые связи;

· оперативность;

· склонность к анализу и прогнозу.

· Коммерсант должен знать и соблюдать принципы коммерческой деятельности:

· соблюдение действующего законодательства;

· доходность, прибыльность;

· оптимальность коммерческих решений;

· сервис и высокая культура обслуживания покупателей.

Цивилизованный коммерсант:

· уверен в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества, для государства;

· исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ним;

· верит в торговый бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к торговому бизнесу как к искусству;

· признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;

· уважает себя как личность, а любую личность, как себя;

· уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;

· доверяет себе, но и другим, уважает профессионализм и компетентность;

· ценит образование, науку и технику, информатику, культуру, уважает экологию;

· стремится к нововведениям;

· является гуманистом.

Формируя себя как коммерсанта, необходимо быть вежливым, тактичным, деликатным, доброжелательным и полностью управлять своими эмоциями; следует сформировать имидж коммерсанта, гарантирующий успех. И это далеко не полный список всех требований предъявляемых к коммерческому работнику [15].

1.4 Стимулирование работников коммерческой службы

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по подбору персонала. Разберём следующие моменты:

· что движет людьми, пришедшими в компанию;

· какие цели - личные и профессиональные - они преследуют;

· чем можно их заинтересовать;

· что предпочесть, создавая систему мотивации, поощрения или наказания.

В глазах российских менеджеров зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Менеджерам кажется, что возможность влияния на подчиненных через их зарплату дает им власть над людьми [13].

Создавая систему мотивации для своего предприятия важно решить, что должно стать основой - опора на систему поощрений или наказаний. Как правило, методом наказаний является система штрафов, в соответствии со статей 192 ТК РФ [2]. Штрафы могут быть удержаны из переменной части заработной платы сотрудника. Основные требования при внедрении подобной системы: разработанный функционал; наличие регламентов деятельности, стандартов; наличие системы информирования сотрудников о случаях нарушения и примененных к ним взысканиях. Денежные штрафы должны применяться при «проступках» сотрудников, повлекших за собой материальные убытки предприятия. Это может быть: уход клиента к конкурентам; отказ клиента от определенного пакета услуг; причинение ущерба материально-техническому оснащению организации; нарушение финансовой безопасности. В других случаях, когда речь идет о нарушении дисциплины, отдельных положений правил внутреннего трудового распорядка, исполнительской дисциплины и прочего, можно говорить о выговоре устном или закрепленном в Приказе по организации. К числу нематериальных наказаний также можно отнести:

· сокращение круга полномочий; понижение в должности (в случае, когда сотрудник переводится на менее оплачиваемую должность - это и материальное наказание);

· поручение выполнять менее интересную, рутинную работу;

· лишение привилегий (служебного транспорта, телефона, кабинета, свободного режима труда и т.д.);

· порицание на совещании или в корпоративном издании и т.д.

Положительное стимулирование по количеству возможных вариантов намного разнообразнее отрицательного. Кним относятся премии или надбавки, величина которых, как правило, варьирует от 10 до 50% от базового оклада. Зачастую премии носят разовый характер, например, ежегодная премия. Это единовременные выплаты, которые компенсируют выполнение какой-либо разовой работы, например, организация корпоративного праздника или помощь при переезде офиса. Это может быть материальная помощь, приуроченная к каким-либо значимым для сотрудника датам: рождение ребенка, свадьба. Есть целый ряд компенсаций, которые сотрудник получает в опосредованном виде, но для организации они являются затратными. Это оплата мобильной связи, предоставление льготных путевок в санатории, клубных карт, компенсация проезда и многое другое.

Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную простоту, обладают, тем не менее, определенным недостатком: их применение в полном объеме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным, особенно если речь идет о небольших компаниях. Вот почему зачастую гораздо предпочтительнее использовать средства нематериального поощрения. Эти методы мотивации не столь однозначны, как материальные, но при тщательно продуманной кадровой политики их действенность и результативность, несомненно, намного выше[13].

Решение о внедрении системы нематериального стимулирования - очень ответственный и порой даже рискованный шаг. Эти методы гораздо более индивидуализированы и приспособлены к системе мотиваций конкретного сотрудника, выяснить которые необходимо еще на стадии собеседования и отборочного тестирования [16].



2 ЛИЧНОСТНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К РАБОТНИКУ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «МЕБЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ЛЕРОМ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Мебельная компания «Лером» - одно из крупнейших российских предприятий по производству корпусной мебели (гостиные, детские, спальни, прихожие).

Производство мебели «Лером» находиться в городе Москва. Производственные площади фабрики Лером, сегодня составляют более 30 тысяч квадратных метров. Предприятие оборудовано высокотехнологичными станками мировых лидеров станкостроения таких так:Italpresse, Biesse, IMA, Sheling.

Рабочие места производственных помещений оснащены системами аспирации и фильтрации воздуха Hocker Polytechnik и Scheuch. Производство фабрики «Лером» сертифицировано по международным стандартам качества ISO 9001-2001, что полностью подтверждает соответствие международным требованиям, принятым более чем в 120 странах мира.

Цель деятельности мебельной компании - производство и розничная продажа потребительских непродовольственных товаров, наиболее полное удовлетворение спроса в данном виде продукции и, соответственно, получение прибыли. В ее основу заложен модульный принцип построения мебели. Комбинируя различные элементы, можно по своему вкусу создать оригинальную мебельную композицию, которая будет наиболее приемлемой и соответствующей потребностям клиента. Вся мебель, представленная в салоне, соответствует государственным стандартам, обладает высоким качеством, эргономичностью, функциональностью и широкими комбинаторными возможностями. Качество и экологическая безопасность мебели подтверждены сертификатами соответствия и санитарно-эпидемиологическими заключениями. Вся мебель маркирована голографическими наклейками производителя, что исключает возможность подделки.

В производстве есть мебель нескольких видов и серий:

· гостиные (серия «Оливия», «Камелия», «Патриция», «Роберта»);

· спальни (серия «Дольче-нотте», «Камелия»);

· детские ( серия «Валерия», «Ксюша»);

· прихожие.

Каждый вид мебели имеет большой выбор модулей, различных по своим размерам и формам[25].

Все перечисленные серии представлены в магазинах, имеют разный дизайн, поэтому перед клиентами представлен большой выбор на любой вкус. Так же имеется богатый выбор цветов материалов, которые часто пополняются, поэтому можно подобрать мебель для любого интерьера.

Помимо производства и продажи мебельная компания также оказывает ряд услуг. В их число входит:консультация менеджера, предоставление информации о продукции;разработка дизайн - проекта;доставка, сборка и установка мебели;гарантийное обслуживание мебели;замена непригодных деталей [25].

2.2 Анализ кадров на предприятии

В штате мебельной компании по данным на 2015 год состояло 15 сотрудников: директор-1, управляющий-1, бухгалтер-1,снабженец-1, логист-1, администратор-1, менеджер-6,сборщик-3.

Руководство компанией осуществляет директор Забегайлов Александр Игоревич, являющийся исполнительным органом мебельной фабрики «Лером», который занимается вопросами по разработке и реализации целей предприятия, разрабатывает стратегии и тактики их достижения, а также занимается организацией и руководством текущей деятельности, распоряжением имущества, наймом и увольнением персонала. В подчинении у директора находятся: управляющий, бухгалтер, снабженец, логист [11].

Основные функции управляющего: организация торгового процесса; обеспечение выполнения плановых показателей; контроль кассовой дисциплины; разрешение конфликтных ситуаций с покупателями; управление персоналом подразделения.

Бухгалтер выполняет следующие функции: осуществляет бухгалтерский учет и отчетность, контроль за сохранностью и правильным расходованием средств, находящихся в его распоряжении; начисляет заработную плату персоналу; определяет и анализирует результаты хозяйственной деятельности предприятия; составляет сводный бухгалтерский баланс; решает оперативные вопросы, связанные с кассовыми операциями, а также платежами предприятия в федеральный и местный бюджеты и т.д.

Логист выполняет план доставки мебели и ее сборки, планирует маршрут водителей и работу сборщиков, созванивается с клиентами и договаривается с ними о дате доставки и сборки. Также логист работает с вопросами по рекламациям.

Функции снабженца - снабжение материалами мебельного производства по заявкам технологов, работа с поставщиками, контроль поставок и оплат.

2.3 Должностные инструкции и положения о коммерческом отделе на предприятии

Положение о коммерческом отделе - документ, в котором отображены все задачи, функции, а так же ответственность сотрудников коммерческого отделапредприятия[19].

Коммерческий отдел является самостоятельным подразделением на любом предприятии и создается непосредственным руководителем предприятия. Лица, работающие в данном отделе, подчиняются заместителю руководителя предприятия ООО «Мебельной компании «Лером» Давыдову Роману Алексеевичу или же руководителя по коммерческим вопросам Богословской Екатерине Сергеевне.

Основные функции коммерческого отдела:

· определение долгосрочной перспективы предприятия, а так же его финансовых планов;

· принятие соответствующих мер относительно хозяйственных и коммерческих договоров с клиентами и поставщиками сырья, продукции и т.д.;

· составление планов на перспективу, касающихся производства и реализации производимой продукции;

· контроль над реализацией произведенной продукции, экономическими, финансовыми показателями деятельности предприятия;

· непрерывное изучение конъюнктуры рынка в соответствующем секторе.

Положение о коммерческом отделе в обязательном порядке должно быть подписано директором предприятия Забегайловым А.И., а так же руководителем коммерческого отдела Богословской Е.А. или лицом, уполномоченным выполнять обязанности данной должностной единицы.

Требуется менеджер по продажам на предприятие. Эта тема неоднократно поднималась, но от этого не становится менее острой. И ситуации возникают абсолютно стандартные - компании набирают менеджеров по продажам, оснащают рабочие места, и - думают, что для работы менеджеров уже все сделано. Дальше можно только ставить планы и гнуть на достижение передовых результатов. На самом деле это не совсем так. Безусловно, хорошо оборудованное рабочее место вносит солидный вклад в общую работу менеджера, однако нельзя забывать о том, что в каждой компании существуют определенные правила, и обязанности менеджеров в ряде случаев значительно различаются.

Работа менеджера предприятия должна быть направленной, и обеспечиваться это должно не только за счет контроля непосредственно руководителя в лице Забегайлова А.И., но и за счет соответствующей нормативной документации. Речь, конечно же, идет о должностных инструкциях менеджеров по продажам. От того, насколько проработана должностная инструкция, от ее содержания, и вообще - от наличия ее как таковой - в значительной степени зависит результативность работы всей коммерческой службы в целом [14].

Должностная инструкция у менеджеров по продажам должна быть в обязательном порядке - это свод правил и обязанностей, которые менеджеры должны знать и выполнять. В большинстве компаний любого размера сейчас имеются положения по ведению делопроизводства и работы отдела кадров. Наличие должностной инструкции у персонала, и в первую очередь - у прибылеобразующего, и несущего высокую материальную ответственность за принимаемые решения - должно быть возведено во главу угла.

Общие положения в должностной инструкции содержат следующий набор информации: обобщённые сведения о должности, подчинённость и кем руководит, требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажу работы по специальности), порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия.

Отсутствие должностной инструкции на предприятии в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника). Также объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Каждый работник несет ответственность по должностной инструкции, которая может быть административная, дисциплинарная, материальная и даже уголовная. Работая над этим разделом, директору данного предприятия следует помнить, что устанавливается ответственность в строгом соответствии с законодательством. Так, в соответствии со статьей 15 Кодекса об административных правонарушениях, должностные лица подлежат административной ответственности за административные правонарушения, связанные с несоблюдением установленных правил в сфере охраны порядка управления, государственного и общественного порядка и других правил, обеспечение выполнения которых входит в их служебные обязанности [3]. За нарушения трудовой дисциплины применяются дисциплинарные взыскания, в соответствие со статьей 135 Кодекса законов о труде Российской Федерации[4].Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ (Приложение 6).

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

Последовательность подписания должностной инструкции на ООО «Мебельная компания «Лером».

1. Предприятие составляет общую схему должностных инструкций сотрудников организации. Срок - до 18.04.2015. Ответственный - Крюков Р.А.

2. Начальникам отделов и цехов поручить компетентным сотрудникам разработать по схеме должностные инструкции для каждого сотрудника в соответствии со штатным расписанием. Срок - до 25.04.2015. Ответственные: Зарубин О.О., Лещенко П.К.

3. Юридической службе предприятия обеспечить соответствие должностных инструкций требованиям российского законодательства. Ответственный - Тевдорадзе А.Ю.

4. Начальнику отдела по охране труда обеспечить соответствие должностных инструкций работников предприятия требованиям по охране труда. Ответственный - Шурочкин А.Я.

5. После согласования должностных инструкций с юридической службой и отделом по охране труда начальникам отделов подписать инструкции и передать на утверждение директором Забегайловым А.И., срок - до 25.05.2015. Ответственный - Воронин О.Л.

Таким образом, должностная инструкция определяет правила внутрифирменной игры - менеджер, приходящий на работу в компанию «Лером», подписывает ее в обязательном порядке, и тем самым принимает установленные правила распорядка - тем самым подтверждая свою ответственность за соблюдение этих правил.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы были рассмотрены следующие темы: роль и значение коммерческой службы на предприятии; организационная структура; личностные и профессиональные требования к коммерсанту; стимулирование работников коммерческой службы на предприятии; краткая характеристика предприятия; анализ кадров на предприятии; должностные инструкции на коммерческого работника на предприятии.

Коммерческая служба на предприятии играет немаловажную роль и значение. На современном этапе коммерческая работа предприятий и организаций должна способствовать расширению сферы внешнеэкономической деятельности. Для выполнения этих задач коммерческим работникам необходимо хорошо знать свой экономический район и многие другие моменты, играющие важную роль в развитии своего предприятия.

Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность работы предприятия. Выделяют пять основных видоворганизационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную, дивизионную и адаптивную.

Личностные требования необходимые для коммерсанта:

· готовность рисковать;

· честность, надежность;

· широкий кругозор;

· профессионализм и творческий подход к работе;

· уверенность в себе, целеустремленность;

· инициатива, изобретательность, находчивость, смекалка;

· коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;

· лидерство;

· ответственность;

· организаторские способности;

· упорство и целеустремленность;

· самообладание, стрессоустойчивость.

Профессиональные требования должны включать:

· умение управлять собой;

· умение анализировать информацию;

· развитая интуиция;

· социальная пластичность;

· высокий уровень логического мышления;

· практический склад ума;

· предприимчивость и расчетливость;

· умение устанавливать деловые связи;

· оперативность;

· склонность к анализу и прогнозу.

Создавая систему мотивации для своего предприятия важно решить, что наиболее эффективно поощрение или наказание. Положительное стимулирование по количеству возможных вариантов намного разнообразнее отрицательного. Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную простоту, обладают, тем не менее, определенным недостатком: их применение в полном объеме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным, особенно если речь идет о небольших компаниях.

Должностная инструкция должна быть в обязательном порядке - это свод правил и обязанностей, которые менеджеры должны знать и выполнять. В большинстве компаний любого размера сейчас имеются положения по ведению делопроизводства и работы отдела кадров.

Наличие должностной инструкции у персонала, и в первую очередь - у прибылеобразующего, и несущего высокую материальную ответственность за принимаемые решения - должно быть возведено во главу угла.

Общие положения в должностной инструкции содержат следующий набор информации: обобщённые сведения о должности, подчинённость и кем руководит, требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажу работы по специальности), порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия.

Думаю, что тема, выбранная и проанализированная мной, очень важна и полезна для любого работника коммерческой службы. Данная тема будет способствовать развитию знаний человека в области коммерции и поможет ему в дальнейшем трудоустройстве, а также в продвижении по карьерной лестнице.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 - ФКЗ, от 05.02.2014 № 2 - ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [Текст] // Собрание законодательства РФ, 14.04.2014. - № 15. - ст. 29.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (часть третья) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации от 30 июня 2006 г. - N 90 - ст. 191

3. Кодекс Российской Федерации «Об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.04.2015)[Текст]/Собрание законодательства Российской Федерации от24июля 2009 г. - N 213- ст. 15

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001) [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации от 25сентября 1992 г. - N 3543-1 - ст. 135

5. Абчук, В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Союз, 2012. - 463 c.

6. Асаул, А.Н. Организация предпринимательской деятельности: Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2013. - 336 с.

7. Быкова, А.А. Организационная структура управления: Учебник. - М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест, 2013. - 160 с.

8. Вильховченко, Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве: Учебник. - М.: Экономика, 2013. - 213 с.

9. Виноградова, С.Н. Коммерческая деятельность: Учебник. - 2-е изд. - Минск: Высшая школа, 2012. - 288 с.

10. Грибов, В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 208 с.

11. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: ТРТУ, 2013. - 112

12. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: Учебник. - 16-е изд. - М.: Феникс, 2015. - 347 с.

13. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.

14. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник. - 7-е изд. - М.: Новое знание, 2014. - 512 с.

15. Кузнецов, И.Н. Деловой этикет: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,2013. - 348 с.

...