Маркетинг персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие маркетинга персонала, субъект, объект и задачи маркетинга персонала

2. Система управления маркетинга персонала организации

2.1 Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности по управлению персоналом

2.2 Методы и виды управления маркетингом персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность контрольной работы обусловлена тем, что составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Итак, смысл маркетинга персонала можно определить, как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. А управление маркетингом персонала в общем виде можно объединить в систему и понимать, как объективное единство взаимосвязанных и взаимодействующих между собой субъектов и объектов маркетинга персонала, обеспечивающих реализацию процесса управления персоналом. маркетинг персонал управленческий

Объектом контрольной работы является - маркетинг персонала.

Предметом контрольной работы является исследование системы управления маркетинговой деятельности в области персонала.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы рассмотреть сущность системы управления маркетингом персонала с выделением в ней механизма управления маркетингом персонала.

Реализация цели контрольной работы обусловила выполнение таких задач:

изучить основы маркетинговой деятельности в области персонала;

раскрыть сущность системы управления маркетингом персонала;

выделить в системе управления маркетингом персонала механизм управления;

выделить элементы механизма управления маркетингом персонала.

Сначала рассмотрим, что такое маркетинг в области управления персоналом.

1. Понятие маркетинга персонала, субъект, объект и задачи маркетинга персонала

"Маркетинг - это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена" [6,с.110].

"Маркетинг - это формирование идеи конкретного продукта, его упаковка и передача в руки публики. Это означает - подготовить продукт, доставить его на рынок, и разместить его там таким образом, чтобы добиться максимально возможного сбыта и максимально возможного отклика" [7,с.112].

Маркетинг персонала можно определить, как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей организации в персонале, путем формирования, стимулирования, координирования и интегрирования персонала в рамках реализации стратегических и тактических решений организации.

Основными участниками маркетинговых отношений, т.е. его субъектами, как правило, являются производители (профессиональные образовательные учреждения разных уровней и направленностей), посредники (например, биржи труда), потребители (предприятия, организации и т.д.).

Субъекты маркетинга персонала и их интересы можно представить следующим образом:

1. Собственники капитала, высшее руководство (субъект) - сохранение и приумножение капитала, - возможность принятия управленческих решений, - быстрое, качественное и своевременное замещение вакансии, - получение максимально полной информации о соискателе, - получение сотрудника, способного в максимально сжатые сроки эффективно работать, - найм сотрудника, способного на решение не только текущих, но и перспективных задач, - поиск сотрудника, которого будут устраивать ключевые характеристики организации (оплата труда, перспективы роста и т.п.), - поиск лояльного к организации сотрудника

2. Линейный руководитель - поиск специалиста, способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе и коллективу, при этом, не ухудшив в нём СПК, - поиск управляемого, прогнозируемого подчинённого, довольного оплатой, условиями, перспективой карьерного роста, не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам

3. Коллектив (подразделения, в котором образовалась вакансия и организации в целом) - появление в коллективе хорошего человека, собеседника, коллеги, принимающего сложившиеся нормы, правила, ценности, - поиск сотрудника, способного выполнять задачи, помогать остальным, - не способного ухудшить, нарушить сложившиеся традиции и формальную или неформальную структуру коллектива

4. Служба управления персоналом - урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса, - качественное и своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале, - учёт тактических и стратегических, объективных и субъективных целей всех представляющих работодателя субъектов для удовлетворения истинных потребностей организации, - сокращение ошибок подбора, повышение качества, снижение трудоёмкости процесса, - формирование благоприятного психологического климата, обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов, - выяснение максимально полной и достоверной информации о соискателе, - создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и службы персонала

5. Эксперты (привлекаемые со стороны специалисты в той или иной отрасли) - оценка только профессионального уровня соискателей, - отсутствие заинтересованности в конечных результатах процесса подбора

6. Соискатель - поиск стабильного, высокого заработка, интересной работы, возможности реализовать себя, возможности карьерного роста, - приобретение нового опыта, знаний, навыков, - уважение со стороны коллег, руководства, - возможность общаться, - социальные гарантии (трудовой стаж, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и т.п.), - удобный режим труда и отдыха, месторасположение организации и т.п.

7. Посредники на рынке труда (кадровые, информационные, консалтинговые агентства) - прибыль от оказания информационных, посреднических услуг ищущим работу, напрямую зависящая от количества отправленных к работодателю претендентов

8. Государство (профсоюзы, службы занятости) - достоверная информация об имеющихся на предприятиях вакантных местах, средней заработной плате, - содействие занятости безработного населения, - роль информационного посредника между безработным и работодателем, - недопущение дискриминации по полу, возрасту, расе и т.п. - соблюдение норм трудового законодательства при найме. назначении заработной платы.

Объектом маркетинга персонала является персонал организации.

Персонал - это (лат. personalis - личный) - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.

Задача маркетинга персонала (или "персонал -маркетинга") - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

2. Система управления маркетинга персонала организации

2.1 Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности по управлению персоналом

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга (рис. 1). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории "производственного" маркетинга.

Рис. 1. Этапы по формированию и реализации плана персонал - маркетинга.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности [16, с.68].

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

Таблица 1- Внешние факторы маркетинговой деятельности

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, которое, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Данный фактор позволяет представить структуру потребностей потенциальных сотрудников организации в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения со временем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2 [17, с.69].

Таблица 2 - Внутренние факторы маркетинговой деятельности

Фактор	Характеристика фактора
Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда [18, с.79].

2.2 Методы и виды управления маркетингом персонала

В мировой практике принято выделять следующие методы и виды управления маркетингом персонала.

Методы управления маркетингом персонала - можно классифицировать следующим образом:

а) экономические, основанные на учете действия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление использования экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении результатов труда;

б) социально-психологические - воздействие на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом персонала: формирование эффективной мотивации к труду, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива, и т.д.;

в) организационно-административные - выступают в качестве директивы и обязательны для исполнения. Суть этого метода - координация усилий субъектов управления в достижении цели.

Виды маркетинга.

В зависимости от ситуации (состоянии спроса) на рынке труда различают определенные виды маркетинга кадрового обеспечения.

Конверсионный маркетинг направлен на преодоление негативного отношения потребителей к конкретной рабочей силе и предполагает проведение комплекса мероприятий на рынке труда: выявление причины негативного отношения потребителей, разработка программы по преодолению негативного спроса и изменению предпочтений и мнений потребителей, формированию имиджа профессии.

При отсутствии спроса на специфическую рабочую силу целевые потребители в ней не заинтересованы или безразличны к ней. Задача стимулирующего маркетинга - найти способы увязки присущих данной способности к труду выгод с потребностями потребителя путем создания новых возможностей удовлетворения потребностей потребителя, раскрытия выгодных условий применения данной рабочей силы, создания поощрительных условий ее потребления.

Задача развивающего маркетинга - выявление, оценка величины, тенденции развития потенциального спроса на конкретную рабочую силу и определение способов ее удовлетворения.

Ремаркетинг - это повышение качества профессиональной подготовки работников определенного профиля и квалификации.

Синхромаркетинг используется при непостоянном (сезонном) спросе на определенную рабочую силу и направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей целевых потребителей.

Поддерживающий маркетинг направлен на постоянное сохранение объемов спроса на определенную рабочую силу и предполагает постоянное слежение за ее качеством и замер потребительской удовлетворенности.

Демаркетинг используется, когда спрос на специфическую рабочую силу превышает предложение. Он направлен на временное или постоянное снижение спроса на нее и означает не ликвидацию спроса, а всего лишь снижение его уровня.

Контрмаркетинг употребляют при нежелательном спросе на конкретную специфическую рабочую силу; он направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса на нее путем предложения рациональных вариантов.

Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале происходит параллельно с изучением рынка труда как внешнего, так внутреннего.

Функции маркетинга персонала.

-Информационная функция.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

· Правительственные программы и законы

· Аналитические материалы и статьи

· Службы занятости и трудоустройства

· Специализированные печатные издания

· Интернет

· Рекламная информация других организаций

· Беседы с кандидатами

· Информация учебных заведений

· Беседы с представителями других организаций

· Опросы работников компании

· Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры[11,с.174].

-Аналитическая функция:

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию и подготавливает новую информацию, для разработки мероприятий, которые направлены, на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге (суть методов- описана выше).

-Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)

Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации [10, с.169].

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п. [11с.166].

Налаживание связей внутри компании, также требует особого внимания и специальных мероприятий. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Все эти функции можно увидеть в маркетинговой информационной системе по управлению персоналом, которая представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов [17, с.89].

Заключение

Итак, анализируя вышесказанное, позволяет сделать вывод, что под системой управления маркетингом персонала в общем виде можно понимать объективное единство взаимосвязанных и взаимодействующих между собой субъектов и объектов маркетинга персонала, обеспечивающих реализацию процесса маркетинга персонала с целью формирования эффективного количественного и качественного личного состава предприятия, а также создание условий сбалансированности интересов работодателя и работника.

Также, считаю целесообразным обратить внимание на выделение механизма управления маркетингом персонала.

Понятие "механизм управления" в научных источниках трактуется по-разному, можно выделить научную позицию Фатхутдинова Р.А. Он отмечает, что механизм управления - это видение и понимание менеджерами ценностей и мотивов, стимулов и стремлений, в соответствии с которыми люди, которыми они управляют, воспринимают управленческие решения и реализуют их в своей практической деятельности. Механизм управления - это использование определенных средств управления с помощью выбранных методов.

Общая схема системы управления маркетингом персонала с выделением механизма управления маркетингом персонала, представленная на рисунке 1.



Рис. 1. Обобщенная схема системы управления маркетингом персонала с выделением механизма управления маркетингом персонала социально-экономической системы

Из рисунка 1 видим, что управление маркетингом персонала осуществляется благодаря механизму управления маркетингом персонала, что позволяет субъектам маркетинга персонала влиять на объекты маркетинга персонала с целью формирования эффективного количественного и качественного личного состава предприятия, а также созданию условий сбалансированности интересов работодателя и работника.

Ключевыми элементами механизма управления маркетингом персонала есть законы, принципы, цели, стратегии, функции, методы, методики, технологии, структура и формы управления маркетингом персонала.

Следовательно, можно сделать вывод, что использование маркетинга в сфере управления персоналом позволит обеспечить согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого работника. Использование маркетинга в управлении персоналом позволит отслеживать изменения в профессионально-квалификационной структуре персонала, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 1993г. Москва: "Феникс", 2010г. с.96

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2003 г) //Ведомости Федерального Собрания Российской Федерации. № 5. 11 февраля 2002.

3. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. - Ростов на Дону: Феникс, 2010. - 448с.

4. Голубков, Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков: Учебник. М.: Финпресс, 2011.

5. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. - М.: Дело, 2011 - 342 с.

6. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. - М.: Бином,2010. - 322 с.

7. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 214 с.

8. Железцов, А.В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64.

9. Захаров, Д. Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров.- 2011.- N 10.- С. 28-31.

10. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010. - 378 с.

11. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. - М.: Новое знание, 2011. - 348 с

12. Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2010.- N 3. - С. 68-76

13. Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2011. - 224 с.

14. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 544 с.

15. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 736 с.

16. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 298 с.

17. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. - М., 2010. - 342 с.

18. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. --М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 264 с.

Размещено на Allbest.ru

...