Корпоративна культура підприємства як засіб формування її іміджу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЕКОНОМІКА

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ПІДПРИЄМСТВА ЯК ЗАСІБ ФОРМУВАННЯ ЇЇ ІМІДЖУ

Мирослава Захарчук,

Ніна Галіна

Київ

Актуальність теми дослідження. З кожним роком все більше і більше зростає роль корпоративної культури у формуванні позитивного іміджу та конкурентоспроможності організації. На сьогодні спостерігається зростання кількості організацій та підприємств, які не бажають втрачати свої позиції на ринку. Це в свою чергу зумовлює необхідність проведення активних дій, щодо упізнавання підприємства серед інших компаній та випередження їх за вмінням раціонально побудувати діяльність персоналу. Вдалим інструментом для вирішення цієї проблеми та побудови гарного іміджу організації є ефективне, раціональне формування та використання корпоративної культури в організації. Проведення аналізу та оцінювання елементів корпоративної культури дозволить виявити слабкі сторони та провести відповідні заходи, що, у свою чергу, забезпечить зростання прибутку торговельного підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Корпоративна культура, як одна з конкурентних переваг досліджувалась у роботах зарубіжних науковців починаючи з 1980-х років. Найбільший внесок в дослідження зробили М. Армстронг, Г. Даулінг, Д. Елдрідж і А. Кромбі, К. Голд, Г. Морган, Е.Шейн та ін. Проте в наукових працях чітко не визначено роль корпоративної культури як основної конкурентної переваги підприємства.

Мета дослідження. Метою дослідження є визначення впливу корпоративної культури на формування позитивного іміджу конкурентоспроможність організації. Проведення аналізу та оцінювання елементів корпоративної культури на ПІІ «МакДональдз Юкрейн».

Виклад основного матеріалу. Культуру в організації почали визнавати одним з основних чинників, необхідних для правильного розуміння поведінки людей та управління нею, лише в останні десятиліття минулого століття. Різні науковці, досліджуючи корпоративну культуру як чинник впливу на імідж підприємства акцентують увагу на зовнішній стороні культури --традиціях, символах, звичаях, що склалися в організації (Табл. 1) [1].

Таблиця 1 Узагальнені підходи до трактування корпоративної культури [2, 3, 4].

Виходячи з вищенаведеного можна сказати, що корпоративна культура - це система певних цінностей та перекенонань людей, що є прийнятною для усіх працівників та формуює їх поведінку, взаємодію між собою, сприйняття навколишнього середовища і характеру життєдіяльності організації. Корпоративна культура повинна розглядатися людьми не лише як нав'язаний атрибут, адже в такому випадку її формування буде лише прерогативою менеджерів і власників підприємств. У такому разі вона є нестабільною, не сприяє єдності думки й не відіграє позитивної ролі у формуванні іміджу організації.

Працівники підприємства є творцями корпоративної культури.

Якщо підприємство розглядається як певна спільнота, то корпоративна культура формується на базі взаємодії членів цієї організації. У такому разі носіями культури організації є її працівники, а її хранителями - лідери (керівники підрозділів, топ-менеджери, власники).

Зазвичай корпоративну культуру підприємства розглядають на трьох рівнях; рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень (Рис. 1).

Рис. 1. Рівні корпоративної культури підприємства, що формують його імідж.

Рівні культури включають різноманітні колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями цієї культури для представлення як самим собі, так і іншим.

Рівень артефактів включає всі ті компоненти, які реально можна відчути, побачити, почути при входженні в нову корпоративну культуру. Такими елементами є : мова; технологія; стиль ( одягу, дизайну, інтер'єру, реклами, тощо); манери спілкування; ритули та традиції; емоційну атмосферу; міфи та історію, що пов'язана з компанією.

Цей рівень можна побачити, почути і відчути але досить складно пояснити, оскільки кожна організація має свої, властиві тільки їй артефакти. Наприклад у компанії «МакДональдз Юкрейн» такими артефактами є :

- жовтий колір, що присутній в формленні інтер'єру, рекламі, на упаковках продукції. Також колір організації поділяється по рівнях : регіональний, у межах континенту - жовтий; національний, у межах однієї країни - червоний; місцевий, у межаї регіону країни - зелений;

- стандарти обслуговування, що включаєть в себе манеру спілкування між співробітниками, між співробітниками і керівництвом, між співробітником та клієнтами;

- стиль одягу - дрес-код керівництва різних рівнів та персоналу відрізняються за стилем та кольоровим оформленням;

- традиції - щорічне святкування Дня подяки працівників, проведення корпоративних заходів, що покращують клімат в організації;

- кожен хто приходить в компанію і згодом займає керівні посади, проходить всі етапи розвитку, які підкріплюються постійним навчанням та підвищенням рівня кваліфікації;

- емблема компанії присутня на одязі співробітників, на обладнанні, на упаковці продукції і в інтер'єрі ( внутрішньому - кімнатах відпочинку та кабінетах менеджерів, зовнішньому -безпосередньо в ресторані );

- музичний супровід реклами та радіо ресторану у поєднанні зі словами « Я це люблю».

Другий рівень корпоративної культури представляє проголошені цінності - відображення чиїхость оригінальних ідей, щодо того чим є те, що є і як воно відрізняється від того, що повинно бути. Основою корпоративної культури є цінності, що визначають моральні принципи співробітників, їх трудову поведінку, правила міжособистісного спілкування тощо. Орган влади, що бажає бути ефективним, повинен мати систему цінностей, які необхідно узгодити зі специфікою діяльності цього органу і його призначенням. культурний корпоративний імідж конкурентоспроможність

Основними корпоративними цінностями є: згуртованість; висока результативність виконання роботи; чесність; справедливість; дисциплінованість [5].

На основі їх розробляються норми і форми поведінки працівників. Саме вони формують модель поведінки і спілкування в організації, внутрішньо-організаційні норми і соціальні ролі.

Під нормами розуміємо узагальнені правила, що керують поведінкою працівників і приводять їх до досягнення цілей організації. Ролі визначають внесок кожного у спільну діяльність, залежно від позиції (формальної або неформальної), яку займає в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль працівників.

Такими нормами в компанії «МакДОнальдз Юкрейн» є саме «7 Цінностей Макдональдз», які допомагають зміцнити дух компанії, зблизити персонал, направити працівників в правильне русло, результат якого відобразиться на ефективності діяльності компанії та на її іміджі. Отже, представимо 7 ключових цінностей даної організації: «Ми віддані нашим людям»; «Потреба споживачів - на першому місці»; «Ми віримо в систему МакДональдз»; «Ми турбуємося про суспільство»; «Ми керуємо нашим бізнесом порядно»; «Ми ведемо наш бізнес прибутково»; «Ми постійно прагнемо покращення».

Крім цих цінностей, у компанії було сформовано 10 заповідей для персоналу, які неформально їх роботу,сприяють і разом з тим стимулюють працівників до ефективної праці, що створює у свою чергу, позитивне враження про підприємство. Компанія має особливі цінності, які не зустрічаються в інших підприємствах. Саме це робить її унікальною, саме такі підходи сприяють формуванню позитивного іміджу як серед конкурентів з продажу, так і на ринку праці. Система цінностей створюється для того, щоб забезпечити, з одного боку, найвищий рівень обслуговування для відвідувачів закладах МакДональдз, а з іншого боку - надати власному персоналу можливості для кар'єрного та професійного розвитку.

Третім рівнем є базові уявлення, які є настільки очевидними, що варіювання поведінки зводиться до мінімуму й їх зміна відбувається важко. Інтегровану систему базових уявлень іноді називають "картою світу" або ментальною картою. Якщо люди поділяють однакові базові уявлення, вони відчувають комфорт, якщо різні -- дискомфорт [1].

Такими уявленнями можуть бути уявлення про : керівництво, успіх, віру в свої сили, уявлення про раціональне використання часу, про взяємовідносини між людьми, що розрізняютсья за віком, статтю, досвідом, уявлення про процес розвитку і навчання, трудову етику і методи стимулювання, комунікаційну систему та уявлення вцілому про результати діяльності підприємства.

Для стороннього ока корпоративна культура в організації виявляється у трьох зрізах, а саме, у тому:

1) як організовано виробництво і виконуються професійні обов'язки;

2) як окремі працівники та підрозділи взаємодіють між собою;

3) який вигляд має міжособистісне спілкування, тобто як спілкуються працівники між собою, з клієнтами, партнерами, акціонерами та конкурентами.

Характер корпоративної культури в організації:

* відповідність (інтегративний ступінь) чи невідповідність (дезінтегративний ступінь) ієрархії особистісних та внутрішньо-групових цінностей. Дезінтегративний ступінь характеризується відсутністю єдності громадської думки, згуртованості у ставленні до визначеної цілі, конфліктністю;

* спільність особистісних та функціонально орієнтованих цінностей. Ступінь особистісної значущості професійно-трудової діяльності для більшості працівників визначає зміст корпоративної культури;

* стабільність (високий ступінь адекватності) чи нестабільність (низький ступінь адекватності) прийнятих норм поведінки та традицій. Нестабільність характеризується відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і неприпустиму поведінку.

Основними критеріями яким повинна відповідати сильна корпоративна культура підприємства є:

- спільність інтересів - більшість співробітників і менеджерів поділяють спільні цінності і методи ведення бізнесу;

- визначені цілі компанії, що не суперечать корпоративним цінностям культури;

- адаптивність культури, тобто здатність бути каталізатором змін [1].

Висновки

Доцільно зазначити, що корпоративна культура є важливим інструментом для формування підприємства. Корпоративна культура повинна знаходитися в центрі постійної уваги менеджерів, власників бізнесу, сприяти досягненню ефективних результатів діяльності підприємства на основі наближення інтересів адміністрації і персоналу. Сама унікальність, неповторність елементів корпоративної культури на всіх її рівнях забезпечує підприємству впізнаваємість та привабливість для клієнтів. Серед основних елементів, що впливають на формування корпоративної культури можна виділити три рівні.

Важливим факторо є те, що потрібно задіяти при формуванні корпоративної культури усі її рівні. Вищенаведені рівні корпоративної культури у компанії «МакДОнальдз Юкрейн» свідчать про те, що корпоративна культура у цій компанії історично вдало сформована та удосконалюється і не порушується протягом усього часу існування компанії. Корпоративна культура підприємства є важливим фактором, що впливає та підптримує позитивний імідж компанії, і робить її відомою та конкурентоспроможною на ринку діяльності.

Джерела та література

1. Тарасова О.В., Марінова С.С. Корпоративна культура як інструмент еіективного менеджменту підприємства//Економіка харчової промисловості, № 3 (19)/ 2013 - с. 28-32.

2. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.М. Апенько, А.І. Мерко. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ: Навчальний посібник. Практичні завдання (практикум). - М.: Видавництво «Альфа-Прес». 2010 - 640 с.

3. Кругликов, В. А. Феноменология культури / В. А. Кругліков. М.: "Гном-прес", 2005. - 365 с.

4. Н. Щербак Сучасні тенденції та виклики щодо формування корпоративної культури в умовах реформування державного управління. Науковий вісник “Демократичне врядування ” - 2014. - Вип. 13.

Размещено на Allbest.ru