Основы предпринимательской деятельности в сервисе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Татарстан

Государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Набережночелнинский государственный торгово-технологический институт» (ГАОУ ВО НГТТИ)

Кафедра: «Менеджмент и маркетинг»

Контрольная работа

На тему «Основы предпринимательской деятельности в сервисе»

Выполнил: студент гр.633-З

Чуфаров Б.В.

Проверил (а): доцент,

Кабирова Резеда Селигзяновна

г. Набережные Челны



Содержание

1. Этика и культура предпринимательской деятельности

1.1 Социальная ответственность в бизнесе на примере деятельности предприятия сервиса города Набережные Челны

2. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

2.1 Сущность кадрового обеспечения

2.2 Методы отбора персонала

2.3 Заключение трудового договора (контракта)

3. Расчет суммы лизинговых платежей фирмы КамТЕНТ в городе Набережные Челны

3.1 Методы начисления лизинговых платежей (в зависимости от способа расчета амортизации)

3.2 Пример расчета лизинговых платежей

Список использованной литературы



1. Этика и культура предпринимательской деятельности

Этика - система норм нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом.

Этика деловых отношений - это система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. В нее входят:

· этическая оценка внутренней и внешней политики организации;

· моральные принципы членов организации;

· моральный климат в организации;

· нормы делового этикета.

В каждой компании имеется определенная система общепризнанных нравственных процедур (норм, ценностей, знаний), обязательных для всех участников предпринимательской деятельности. Ядро корпоративной этики формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением. Репутация и авторитет руководителя, эффективность его работы воспринимается подчиненными как данность, и они, в той или иной мере, начинают подражать ему. Любой человек, решивший стать предпринимателем, то есть начать свое дело, войти в мир бизнеса, уже только по этому является личностью неординарной. И качества этой личности начинают реализовываться, проецироваться на создаваемую им предпринимательскую организацию. Именно в человеческом взаимодействии и формируются корпоративные этические ценности.

Этика национального хозяйствования формируется совместными усилиями в сфере государства, деловых кругов, профсоюзного, гражданского общества и церкви.

Культура - это совокупность производственных, общественных и духовных потребностей людей, или высокий уровень чего-либо, высокое развитие, умение. Существует еще множество определений, однако по сути, они сводятся к тому, что культура - это понятие, интегрирующее различные аспекты жизни, деятельности, поведения людей, их объединений, общества в целом на определенном историческом этапе своего развития.

Любая культура, в том числе и предпринимательская, содержит два основных аспекта: ценности и процедуры. Ценности - это этические идеалы, качества, являющиеся высшими нравственными категориями. Процедура - это официально зафиксированные и не писаные правила поведения, основанные на указанных ценностях.

В настоящее время используются термины «культура предпринимательства», «культура предприятия (фирмы)», «хозяйственная культура», «корпоративная культура», «организационная культура». Все это идентичные понятия, под которыми понимается духовная жизнь людей в предпринимательской среде, в организации, их идейное нравственное состояние, ощущения, мышление и действия.

Хозяйственная культура - это как бы проекция экономики на сферу культуры; верно также обратное утверждение, согласно которому она является проекцией культуры на сферу экономики. Другими словами, культурная компонента экономической деятельности (хозяйственная культура) неотделима от самой этой деятельности, является ее необходимой предпосылкой и способна активно воздействовать на нее, усиливая или замедляя развитие экономики. По отношению к хозяйственной деятельности культурная среда подразделяется на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя культурная среда является составной частью макросреды, которая оказывает влияние на поведение субъектов хозяйственной деятельности.

Внутренняя культурная среда относится к микросреде субъекта хозяйственной деятельности и имеет отношение как к самой фирме, так и к партнерам, с которыми осуществляется взаимодействие.



1.1 Социальная ответственность в бизнесе на примере деятельности предприятия сервиса города Набережные Челны

Социальная ответственность бизнеса или корпоративная социальная ответственность (КСО) -- это концепция, отражающая добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды. КСО базируется на взаимодействии с заинтересованными сторонами: служащими, акционерами, инвесторами, потребителями, властями и неправительственными организациям. Таким образом, одна из важнейших задач КСО -- коммуникационная, выяснение мнений и интересов всех заинтересованных сторон с тем, чтобы максимально учесть их в своей последующей деятельности. Началом развития корпоративной социальной ответственности бизнеса России считают период 2000-2002 гг., так как именно в это время появился интерес к исследованию данного направления.

ОАО »КАМАЗ» занял 13-е место в рейтинге социальной ответственности российских компаний, который составило агентство политических и экономических коммуникаций.

В рейтинге приняли участие 100 наиболее крупных компаний России. ОАО »КАМАЗ» набрал 7,98 балла из 10 возможных, оставив позади себя »ГАЗ» (17-е место), »АВТОВАЗ» (23 место).

Как сообщает пресс-служба автогиганта, высокая социальная ответственность перед персоналом является одним из главнейших приоритетов ОАО »КАМАЗ». Предприятие развивает систему оказания сотрудникам бытовых и медицинских услуг, а также поддерживает полноценный отдых работников, развивает культуру и спорт. Кроме того, сотрудникам предоставляются льготы и компенсации в социально-бытовой и жилищной сферах.

«Несмотря на снижение экономических показателей, во время кризиса социальную поддержку необходимо увеличивать. «КАМАЗ» в полной мере осознает социальную ответственность перед своими работниками, поэтому именно сейчас мы предпринимаем различные меры по поддержке персонала, призванные сохранить наш коллектив», -- заявил Сергей Когогин.

С начала 2015 года было запущено и успешно реализуется несколько программ всесторонней поддержки сотрудников компании. Многие заводчане уже смогли оценить преимущества специально разработанной Программы лояльности, благодаря которой камазовцы могут приобретать различные товары и услуги на самых выгодных для себя условиях. Список партнеров, предоставляющих скидки при предъявлении пропуска или удостоверения работника «КАМАЗа», постоянно расширяется и включает в себя широкий спектр предприятий, предлагающих самые востребованные товары и услуги.

Предполагается, что с 1 сентября этого года минимальная тарифная ставка работников во всех подразделениях и организациях ПАО «КАМАЗ» будет увеличена на 2,5%. С этого же дня на 25% повысится размер компенсации на питание.

Кроме того, камазовцы первыми в городе смогут оценить все преимущества транспортной карты РТ. Этот социальный проект позволит экономить держателю карты один рубль при каждой поездке на трамвае или автобусе.

Важным шагом стало решение продолжить финансирование участия «КАМАЗа» в программе «Социальная ипотека», действующей в Республике Татарстан. С начала ее реализации более 600 сотрудников компании уже получили квартиры.

При этом особое внимание уделяется молодым специалистам. Специально для них летом этого года была запущена программа выплат компенсаций процентов по жилищным кредитам. Такое решение было принято с целью повышения мотивации к закреплению перспективных молодых работников, а также для предоставления им возможности улучшить свои жилищные условия. Размер компенсации будет равен сумме процентов выплаченного ежемесячного платежа по жилищному кредиту и может достигать пяти тысяч рублей в месяц.



2. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

2.1 Сущность кадрового обеспечения

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе). Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

· назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

· нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации.

Подбором и расстановкой сотрудников в организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.

Алгоритм решения проблемы подбора персонала можно представить как реализацию следующих мероприятий:

· разработка и периодическое уточнение генеральной цели организации, ее соответствие рыночной нише (позиции);

· расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения своих конечных целей;

· анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников, особенно специалистов;

· определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать приглашенные в организацию специалисты;

· анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты);

· выбор тактики и инструментов подбора персонала (процедуры отбора -- конкурсный отбор по установленной программе, аттестация, тестирование, собеседование -- и механизмы их реализации; например, исключительно силами кадровой службы организации посредством объявлений в средствах массовой информации, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда);

· сбор данных о претендентах на вакантные должности и оценка их индивидуальных качеств, составление характеристик каждого из них;

· сопоставление качеств кандидатов с установленными квалификационными требованиями для данной должности;

· сравнение совокупных личностных характеристик различных кандидатов и выбор наиболее подходящего сотрудника для замещения вакантных должностей;

· заключение трудового договора (контракта) с будущими сотрудниками на должности;

· формирование банка данных потенциально возможных претендентов с учетом перспектив развития организации.

Формирование профессиональных требований должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работников, необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований кадровой службе организации следует установить также перечень требований к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей.

При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:

* способности -- организаторские, технические, исследовательские и др.;

* черты характера -- организованность, коммуникабельность, целеустремленность и др.;

* социально обусловленные свойства -- моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

* квалификационную подготовленность -- уровень специальных знаний, опыт практической работы;

* индивидуальные психофизиологические особенности -- внимательность, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, дисциплинированность, решительность и др.

Каналы поиска новых сотрудников организации (фирмы)

Обычно при образовании новой предпринимательской организации или при расширении действующей перед администрацией возникает необходимость поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, предстоящей работе, по четкому выполнению должностных обязанностей. Организацией могут быть использованы различные методы для привлечения новых сотрудников необходимой квалификации.

Как правило, поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

* путем помещения объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

* личные контакты руководителя и других сотрудников;

* с помощью агентств, занимающихся подбором кадров;

* путем подготовки собственных кадров;

* путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений и др.

Наиболее часто используемым каналом привлечения на работу новых сотрудников являются личные контакты руководителей со специалистами. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что организации при этом не требуются дополнительные финансовые затраты. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов.

Действенным методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления в средствах массовой информации достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе их видов.

2.2 Методы отбора персонала

Подбор сотрудников для работы в предпринимательской организации осуществляется, как правило, путем их отбора из некоторого числа претендентов. Отбор персонала должен быть целостной системой. Для каждой должности предпринимателю-руководителю необходимо составить некий «стандарт» работника, а значит, собрать о претенденте как можно больше информации.

Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие:

* интервью (собеседование);

* тестирование;

* проведение деловых игр;

* испытательный срок;

* обращение в центры оценки персонала и т.п.

Для того чтобы избежать подобных ошибок при проверке профессиональной пригодности претендента, организации используют тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ.

В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как: предпринимательский кадровый трудовой лизинговый

* профессиональная подготовка -- знания и навыки;

* интеллектуальный уровень;

* специальные качества, т.е. наклонности;

* личностные характеристики;

* физические характеристики.

Следует подчеркнуть, что с особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж организации в целом, именно они представляют организацию клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

2.3 Заключение трудового договора (контракта)

Предпринимательская организация в лице его руководителя и индивидуальный предприниматель в соответствии с Кодексом законов о труде РФ при найме работников обязаны заключить с ними трудовой договор (контракт), который представляет собой соглашение между названными работодателями и работниками, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия, установленные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон. Сторонами трудового договора являются гражданин, поступающий на работу, и предприниматель -- как работодатель, принимающий решение о приеме на работу гражданина.

В соответствии с законодательством о труде содержанием трудового договора являются взаимные права, обязанности и ответственность сторон, заключивших трудовой договор, в который включаются основные и дополнительные условия. К основным условиям относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям соответствующей квалификации; месте работы (организация - отдельное структурное подразделение, их местонахождение); об условиях и оплате труда; сроке действия и виде трудового договора (контракта) и др. К дополнительным условиям трудового договора могут относиться любые другие вопросы организации труда, социально-бытового обеспечения работника, достижение определенных результатов труда, соблюдение предпринимательской (коммерческой) тайны, неразглашение конфиденциальной информации и др. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате труда, установлению режима труда, предоставлению дополнительных отпусков. Предпринимателю необходимо знать, что в трудовой договор (контракт) не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде, в частности ст. 5 КЗоТ РФ. Не должны включаться в трудовой договор условия, не предусмотренные законодательством, например иные основанияувольненияработника по сравнению с установленными КЗОТ, иной порядок рассмотрения трудовых споров.

В соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на время выполнения работы, на определенный срок (не более 5 лет), на неопределенный срок. При заключении срочного договора работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин увольнения работника. Причем срочные трудовые договора могут заключаться, если работа не носит постоянного характера. Однако истечение срока трудового договора (контракта) не является условием автоматического прекращения данного договора (ст. 30 КЗоТ). Так, если по истечении срока срочного трудового договора работник добросовестно выполняет установленные в договоре обязанности, а работодатель не возражает против этого, трудовой договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок.

Предпринимателям следует помнить, что работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключении трудового договора, который должен быть заключен с таким работником с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если иное не предусмотрено соглашением сторон.

При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо должно под расписку ознакомить принимаемого на работу работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, условиями соблюдения безопасности труда и другими действующими в организации документами, регулирующими организацию и условия труда. Если это условие не соблюдено, работник не несет ответственности за невыполнение им установленных требований.

Трудовой договор (контракт) составляется в письменной форме в двух экземплярах. Стороны подписывают оба экземпляра. Один из них хранится у работника, второй -- у работодателя (в отделе кадров). В соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом) издается приказ (распоряжение) руководителя организации о приеме работника на работу, являющийся основанием в дальнейшем для начисления заработной платы.

Если соглашением сторон при заключении трудового договора (контракта) установлена необходимость испытания работника с целью проверки его соответствия условиям поручаемой работы, такое условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если же такое условие не оговорено в трудовом договоре (контракте) или в приказе о приеме на работу, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях (по согласованию с профсоюзным органом) -- не более 6 месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Дополнительный приказ о приеме на работу не издается.

Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок лицам, не достигшим 18 лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений и другим категориям граждан.

Если результаты испытания оказались неудовлетворительными, работник освобождается работодателем без согласования с профсоюзным выборным органом и без выплаты выходного пособия, однако работник такое высвобождение может обжаловать в районном (городском) суде.

Прекращение трудового договора (контракта)

В соответствии с п.1 ст. 29 КЗоТ РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон: работодателя и работника. А если расторжение трудового договора (контракта) осуществляется по инициативе работника или работодателя, то основанием расторжения договора является решение только одной из сторон.

Срочный трудовой договор (контракт) прекращается в связи с истечением его срока. До этого срока работник не может уволиться по собственному желанию. Если по истечении срока действия срочного договора работник продолжает работу, а работодатель не возражает, договор не прекращается.

Не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если организация не переезжает в эту местность.

Основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда, изменением организации производства и труда, изменением условий и размеров оплаты труда, льгот, режима труда и т.д. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца. Если работника не устраивают новые условия труда, он по этим основаниям увольняется.

Если трудовой договор (контракт) заключен на неопределенный срок, работник по письменному заявлению может уволиться, письменно предупредив работодателя об этом за 2 недели. Но по договоренности сторон трудовой договор (контракт) может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовой договор (контракт), заключенный на определенный срок, может быть, расторгнут работником по собственному желанию в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

По инициативе работодателя трудовой договор (контракт) может быть, расторгнут в следующих случаях:

* при ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;

* обнаруженного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

* систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором(контрактом) или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

* прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

* неявки на работу в течение 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам;

* восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

* появления на работе в нетрезвом виде в состоянии наркотического или токсического опьянения;

* совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Трудовым законодательством установлен перечень работников, с которыми по инициативе администрации предприятий (организаций) не может быть расторгнут трудовой договор (контракт), а также установлены дополнительные основания для прекращения трудового договор (контракта), которое необходимо знать предпринимателю как работодателю



3. Расчет суммы лизинговых платежей фирмы КамТЕНТ в городе Набережные Челны

Группа компаний «КАМТЕНТ» в течение 20 лет работает на рынке металлотентовых конструкций. За годы своего успешного развития она стала в России одним из лидеров в области изготовления металлотентовых конструкции различной функциональной направленности и применения Компания «КАМТЕНТ-Набережные Челны» является базовым предприятием группы компаний «КАМТЕНТ» находится в городе Набережные Челны Республики Татарстан Российской Федерации.

Основой успешного продвижения продукции компании «КАМТЕНТ» является опытный персонал, продуманная торгово-маркетинговая политика, квалифицированная конструкторско-технологическая служба, мощная производственная база и клиентоориентированность компании. Все эти составляющие позволяют предприятию «КАМТЕНТ» выполнять масштабные проекты. Наша концепция - высокая степень обслуживания заказчиков, абсолютное качество и постоянное совершенствование нашей продукции.

На сегодняшний день продукция компании «КАМТЕНТ» включает в себя:

· мобильные металлотентовые сооружения различного функционального назначения: ангары, склады, автомобильные боксы, производственные цеха;

· укрытия для буровых установок, пологи для укрытия оборудования и материалов;

· оригинальные металлотентовые конструкции: сцены, укрытия майданов и стадионов для проведения культурно- массовых мероприятий, национальных и спортивных праздников;

· павильоны: торговые, летние кафе, национальные тентовые изделия - юрты;

· укрытия для сварочных работ

Лизинговый платеж -- это плата за владение и пользование предоставленным по договору лизинга имуществом. Перечисляется лизингополучателем на счет лизинговой компании. В лизинговые платежи включаются: амортизация лизингового имущества за весь срок действия договора лизинга; плата за использованные лизинговой компанией заемные средства; комиссионное вознаграждение лизинговой компании; плату за дополнительные услуги лизингодателя; налог на добавленную стоимость.

Лизинговые платежи с определенной периодичностью (раз в месяц, квартал) оплачиваются в виде отдельных взносов. Общую сумму лизинговых платежей, форму, метод начисления, периодичность оплаты взносов, а также способы их оплаты -- указывают в договоре лизинга.

Общая характеристика лизинговых платежей

Состав лизингового платежа:

· Амортизация имущества за весь срок действия договора;

· Плата за использованные лизинговой компанией заемные средства (% по банковском у кредиту);

· Комиссионное вознаграждение лизинговой компании;

· Оплата дополнительных услуг лизингодателя (в частности, страхование имущества);

· Стоимость выкупаемого имущества (если договор лизинга предполагает выкуп).

Период выплаты лизингового платежа:

· Ежегодно;

· Ежеквартально;

· Ежемесячно;

· Еженедельно;

· В определенные договором конкретные числа месяца.

3.1 Методы начисления лизинговых платежей (в зависимости от способа расчета амортизации)

Линейный метод. Сумма начисленной за один месяц амортизации рассчитывается как произведение его первоначальной стоимости и нормы амортизации, определенной для данного объекта;

Метод уменьшающегося остатка. Годовая сумма амортизационных отчислений определяется (исходя из остаточной стоимости имущества на начало года) и нормы амортизации (исходя из срока полезного использования этого объекта и ускоренного коэффициента (не выше 3));

Кумулятивный метод (списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования);

Пропорционально объему выпущенной продукции. Износ начисляется пропорционально объему выполненных работ (необходимо знать объем производства предприятия).

Формула расчета общей суммы лизинговых платежей:

ЛП = АО + ПК + В+ДУ+ НДС

ЛП -- общая сумма лизинговых платежей;

АО -- амортизационные отчисления за расчетный год;

ПК -- плата за кредитные ресурсы, которые взял в банке лизингодатель на приобретение предмета лизинга;

В -- вознаграждение лизингодателя за предоставленные услуги;

ДУ -- плата лизингодателю за дополнительные услуги лизингополучателю, предусмотренные договором лизинга;

НДС -- налог на добавленную стоимость, уплачиваемый лизингополучателем по услугам лизингодателя.



3.2 Пример расчета лизинговых платежей

Дано: стоимость оборудования 100 тыс. рублей, срок полезного использования -- 5 лет, срок лизинга -- 5 лет, годовая норма амортизации -- 20%, ставка за кредит -- 15%, размер компенсации лизинговой компании -- 10% (в которые включена плата за дополнительные услуги), ставка НДС -- 18%. Рассчитать сумму лизинговых платежей линейным методом.

Таблица 1. «Расчет среднегодовой стоимости предмета лизинга при линейном методе»

Период	Стоимость оборудования на начало периода	Годовая сумма амортизации	Стоимость оборудования на конец периода	Среднегодовая стоимость оборудования
1	100 тыс. руб.	20 тыс. руб.	80 тыс. руб.	90 тыс. руб.
2	80 тыс. руб.	20 тыс. руб.	60 тыс. руб.	70 тыс. руб.
3	60 тыс. руб.	20 тыс. руб.	40 тыс. руб.	50 тыс. руб.
4	40 тыс. руб.	20 тыс. руб.	20 тыс. руб.	30 тыс. руб.
5	20 тыс. руб.	20 тыс. руб.	-	10 тыс. руб.

Таблица 2. «Расчет суммы лизинговых платежей при линейном методе»

Период	Амортизационные отчисления	% за кредит	Компенсация лизинговой компании	Выручка, облагаемая НДС	НДС	Общая сумма лизинговых платежей
1	20 тыс. руб.	13,5 тыс. руб.	9 тыс. руб.	22,5 тыс. руб.	4,05 тыс. руб.	46,55 тыс. руб.
2	20 тыс. руб.	10,5 тыс. руб.	7 тыс. руб.	17,5 тыс. руб.	3,15 тыс. руб.	40,65 тыс. руб.
3	20 тыс. руб.	7,5 тыс. руб.	5 тыс. руб.	12,5 тыс. руб.	2,25 тыс. руб.	34,75 тыс. руб.
4	20 тыс. руб.	4,5 тыс. руб.	3 тыс. руб.	7,5 тыс. руб.	1,35 тыс. руб.	28,85 тыс. руб.
5	20 тыс. руб.	1,5 тыс. руб.	1 тыс. руб.	2,5 тыс. руб.	450,00 руб.	22,95 тыс. руб.
Всего	100 тыс. руб.	37,5 тыс. руб.	25 тыс. руб.	62,5 тыс. руб.	11,25 тыс. руб.	173,75 тыс. руб.

Общая сумма лизинговых платежей в первый год составит:

· амортизационные отчисления 20 тыс. руб.;

· % за кредит 90 тыс. руб. Ч 0,15(15%) = 13,5 тыс. руб.;

· компенсация лизингодателю 90 тыс. руб. Ч 0,1(10%) = 9 тыс. руб.;

· выручка по лизинговой сделке, облагаемая НДС 13,5 тыс. руб. + 9 тыс. руб. = 22,5 тыс. руб.;

· НДС 22,5 тыс. руб. Ч 0,18 (18%) = 4050 руб.

· Итого: 20000+22500+4050= 46550 руб.



Список использованной литературы

1. https://ru.wikipedia.org

2. http://modern-econ.ru/

3. http://businessofrussia.com/

4. http://www.creditforbusiness.ru/

5. http://www.bibliotekar.ru/

Размещено на Allbest.ru

...