Формирование корпоративной культуры в дизайн-индустрии Республики Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство культуры Республики Беларусь

Белорусский государственный университет культуры и искусств

Факультет культурологи и социокультурной деятельности

Кафедра менеджмента и СКД

Специализация менеджмент социальной и культурной сферы

Курсовая работа

по дисциплине: «Реклама в сфере культуры»

Формирование корпоративной культуры в дизайн-индустрии Республики Беларусь

Минск, 2015



Содержание

дизайн индустрия корпоративный культура

Введение

Глава 1. Теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в социокультурной организации

1.2 Содержание и принципы корпоративной культуры

1.3 Специфика дизайн-индустрии

Глава 2. Значение корпоративной культуры в современном белорусском обществе на примере компании «Schoolart»

2.1 Анализ корпоративной культуры в дизайн-индустрии

2.2 Алгоритм совершенствования корпоративной культуры в дизайн-индустрии

2.3 Оптимизация элементов корпоративной культуры в компании «SchoolArt»

Заключение

Список использованных источников



Введение

В современной картине социально-культурной жизни общества заметное место занимает корпоративная культура как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Растущий динамизм и изменчивость социокультурных потребностей общества создают необходимость в постоянных коммуникациях с партнерами, потребителями, сотрудниками и другими социальными группами. Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. А именно, с одной стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и другими специалистами в разных областях, а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных организаций и руководителями отделов по управлению персоналом.

Актуальность исследования обусловлена тем, что традиционные методы управления социокультурными организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и иерархичности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума в сфере дизайн - индустрии. В настоящее время имидж и репутация организации приобретают все большую важность в общей эффективности социально-культурной деятельности организации. Кроме того, в условиях кризиса очень важно сплотить персонал творческой организации, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования в дизайн - индустрии различных социокультурных организаций. Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного взаимодействия. Опыт многих западных и белорусских организаций подтверждает, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. И управление организацией, где человеческому ресурсу отводится одна из главенствующих ролей, возможно только на основании развитой корпоративной культуры, своими традициями и ритуалами способствующей развитию, самореализации человека и становлению транспрофессионала.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и постсоветских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры.

Целью исследования является изучение формирования корпоративной культуры в дизайн - индустрии Республики Беларусь.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

1. Раскрыть понятие и роль корпоративной культуры;

2. Изучить основные принципы и содержание корпоративной культуры;

3. На основе анализа концептуальных подходов сформулировать понятие корпоративной культуры применимое в социокультурной сфере;

4. Охарактеризовать специфику дизайн - индустрии;

5. Проанализировать значение корпоративной культуры в дизайн - индустрии;

6. Определить алгоритм совершенствования корпоративной культуры в дизайн - индустрии;

7. Выявить оптимизацию элементов корпоративной культуры в компании «SchoolArt».

Объект исследования: корпоративная культура.

Предмет исследования: корпоративная культура в дизайн - индустрии.

Методы исследования:

- анализ и синтез литературных и Интернет-источников по проблеме исследования;

- включенное наблюдение;

- опрос руководителей и сотрудников компании «SchoolArt».

Базой исследования является компания «SchoolArt».



Глава 1. Теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в социокультурной организации

Неуклонное повышение динамичности в различных сферах жизнедеятельности общества требует динамичности и от организаций, заинтересованных в долговременном развитии и успехе. Под влиянием усиливающейся конкуренции организации вынуждены изменяться, и изменения охватывают все аспекты деятельности организации.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [6, с. 106] Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.

К. Голд определяет еще в 1982 г., что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в области.

Между тем, Э. Браун в 1995 г. указывает, что корпоративная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, который сформировался за время жизни организации и имеет тенденцию проявления в разных материальных формах и в поведении членов организации. [2; с. 279]

Барри Феган считал, что корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. [3, с. 67].

А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности». [12, с. 89]

Согласно определению Т.Ю. Базарова, корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Рассмотрев все эти понятия, можно сделать вывод, что они сходятся в одном: корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, или как преобладающую философию относительно наилучших методов достижения корпоративных целей.

В современной жизни общества корпоративная культура выступает важным условием успешного функционирования организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Можно сделать вывод, что корпоративная культура более чем, что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или в другом месте, более того, такой член организации становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании.

Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Таким образом, можно сказать, что корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организаций, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. На наш взгляд, корпоративная культура состоит в том, что является практически непрерывным процессом, который может заключаться как в новых концепциях, например, концепции “обучающегося предприятия”, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары и тренинги.

Подробно рассмотрев понятие и роль корпоративной культуры в различных формулировках, можно сделать вывод, что корпоративная культура - это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, профессионализм и умение трудиться в команде. К сожалению, можно заметить, что в современном социокультурном обществе по-прежнему нет четкого понимания того, что такое корпоративная культура, так как многие в компаниях считают, что она сводится к проведению различных корпоративных мероприятий и праздников, разработке коллективных договоров и увеличению социального пакета, часто это даже те организации, где внедрены системы целевого управления, менеджмента качества.

1.2 Содержание и принципы корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением всех сотрудников, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для всех членов данной организации. На наш взгляд, создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции нашей страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Можно заметить, что на сегодняшний день определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех, это ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др. Традиции являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. В этнографических, культурологических, философских исследованиях описаны природа и особенности традиций как элементов социального и культурного наследия: эволюционность, динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость, ценностная ориентированность и др. Ю.В. Бромлей, Э.В. Соколов, и А.К. Уледов сходятся во мнении, что важнейшей функцией традиций, обрядов и ритуалов является объединение сообществ. Роль корпоративных традиций в формировании корпоративной культуры является предметом рассмотрения социологии и психологии управления.

Принято считать, что именно традиции и ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. На наш взгляд, именно поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа и обряды.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. [8, с. 41]

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. [4, с. 80]

Можно сделать вывод, что культура организации ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. На наш взгляд, сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, на наш взгляд, является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно - управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

- постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

- управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

- применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

- формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

- целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление, на наш взгляд, имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. [7, с. 83]

Можно сделать вывод, что процесс формирования корпоративной культуры происходит посредством внешней адаптации и внутренней интеграции компании. Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений в работе между членами коллектива [1, с. 333-335]. На наш взгляд, корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. А именно положение руководителя, если он находится во главе организации и является сильным харизматичным лидером, то основное влияние на формирование корпоративной культуры, на наш взгляд, окажет именно он. И, таким образом, корпоративная культура становится нерегламентированной системой деятельности членов организации, она начнет работать на своего создателя, соответственно эффективность работы в данной организации значительно возрастет.

1.3 Специфика дизайн-индустрии

Дизайн - самый молодой вид проектно-художественной деятельности, выделившийся из профессионального искусства и ремесла в начале 20 века. Дизайн выступает как особая творческая деятельность по проектированию гармонизированных с человеком элементов предметно-пространственной среды, которая соответствует социальным и культурным ценностям. Включаясь через эстетическую организацию предметной среды, дизайн взаимодействует с духовными и художественными областями культуры. Из истории дизайна можно определить что, как самостоятельная деятельность он оформляется к середине ХХ века, подчиняясь влиянию со стороны: научно технических достижений, новых технологий, новых материалов, веяний моды, изменению запросов потребителей. Природа дизайн - индустрии расширяется, раскрывая возможности дизайна во всем: формирование единичных предметов, воздействие предметного мира на человека через дизайнерски организованную массовость, системность, комплексность. Занимая одну из важнейших ниш в современной картине социально-культурной жизни общества дизайн - индустрия выступает как новый вид проектной и художественно-практической деятельности по решению социально значимых проблем в области материально-художественной культуры и организации предметно-пространственной среды обитания современного человека. В связи с этим, дизайн - индустрия приобретает все более широкую востребованность в различных сферах социальной практики. Она оказывает ощутимое влияние на характер развития сферы производства и потребления материальных благ и услуг, на различные формы внедрения новейших достижений науки и техники в культуру как основу реального процесса жизнедеятельности общества и каждой отдельной личности. Функционально и художественно-образно организуя предметно-пространственную среду, дизайн - индустрия оказывает существенное воздействие непосредственно на сам стиль и образ жизни каждого современного человека, на его мироощущение, деятельность, поведение, межличностные отношения и ценностные ориентации.

Формирование художественного образа объектов дизайнерского творчества ориентировано на выявление в нем определяющего культурного смысла, той значимой роли, которую они призваны исполнять в целостном социально-культурном контексте жизнедеятельности людей.

Основным методом дизайн-проектирования является художественно-образное моделирование свойств дизайн-продукта разработки, (выявление в объекте его функций, реализуемой в дизайн-деятельности, рассчитанной на определенные технологии изготовления, а также материалы), способа использования дизайн-продукта, что находит отражение в его форме с учетом утилитарных и эстетических запросов и предпочтений тех или иных групп потребителей дизайн-продукта, а также ориентации на определенные ситуации и среду восприятия и его использования.

По мнению Мелихова Ю.Е. и Малуева П.А., дизайн - это художественное конструирование предметного мира; разработка образцов рационального построения предметной среды. [5, с. 56]

Цели и задачи в дизайн - индустрии формируют определенные проектные средства, а именно: компоновка, техническое конструирование; композиционное формообразование; стилеобразование; функциональный анализ; организационная концептуальная модель предметной среды, а также определенные методы: функциональный анализ; компоновка; создание пространственной или графической композиционной структуры; стилизация.

Дизайн - индустрия решает не только эстетические, но и утилитарные задачи, которые занимаются не только компоновкой объекта и гармонизацией формы, но и конструкцией будущего дизайн-продукта, совмещающего в себе как художественное, так и техническое начала.

От инженерного конструированиядизайн - индустрия отличается художественным осмыслением функционально-технически и социально-культурно обусловленной формы проектируемого дизайн-продукта.

На наш взгляд, социальные проблемы нового времени, изменение технологий глубоко преобразуют роль дизайн - индустрии в социокультурной жизни общества, а также отношение общественности к дизайну как таковому. В современном дизайне стоят более сложные и содержательные задачи, (связанные с исключительным интеллектуальным характером), чем это было ранее. А именно дизайн - индустрия с течением времени все более рассчитана на самостоятельность аудитории в выборе новых символов и значений. Таким образом, дизайн достигает зрелости интеллектуальной саморефлексии.

Можно сделать вывод, что результатом дизайн - индустрии будет являться улучшение функций любого предмета или пространства, а не только внешнего вида. Высокая социальная значимость продуктов дизайна и дизайн - индустрии в целом, обуславливают значение, которое он приобретает в современном мире. На наш взгляд, дизайн - индустрия выступает как особая творческая деятельность по проектированию гармонизированных с человеком элементов предметно-пространственной среды, которая соответствует социальным и культурным ценностям. Включаясь через эстетическую организацию предметной среды, дизайн - индустрия взаимодействует с духовными и художественными областями культуры. Значение дизайна в системе человеческих ценностей позволяет понять его как особое явление культуры.

Рассмотрев теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры, а именно: раскрыв понятие и роль корпоративной культуры, а также основные принципы и содержание корпоративной культуры и охарактеризовав специфику дизайн - индустрии, можно сделать вывод, о сложности и популярности в современном социокультурном обществе изучения данного явления. А именно, корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.



Глава 2. Значение корпоративной культуры в современном белорусском обществе на примере компании «Schoolart»

2.1 Анализ корпоративной культуры в дизайн-индустрии

Управление современной социокультурной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета особенностей ее корпоративной культуры. Несмотря на то, что за рубежом данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов, в Беларуси пик интереса к данной проблематике наблюдается в настоящее время. Большинство успешных организаций страны активно внедряют в систему менеджмента корпоративные правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, особое внимание уделяют внутриорганизационным ритуалам и мифам и др. В соответствии с этим изменились и требования, предъявляемые к менеджерам по персоналу, которые должны обладать необходимыми знаниями по управлению корпоративной культурой.

Современные социокультурные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного творческого взаимодействия.[14, с. 79]

Корпоративная культура в дизайн - индустрии является совокупностью разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющих «индивидуальность» организации и формирующую сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

Ценностные ориентации корпоративной культуры в дизайн - индустрии состоят из таких параметров как: содержание, организация и стимулирование труда; цели организации; социальные нормы; традиции; миссия организации.

Артефакты, в свою очередь, представляют собой: собственный дизайн организации; специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации; характеристики внутриорганизационной коммуникации; условия труда (режим рабочего дня, оснащенность рабочего места), так как для дизайн-индустрии это является важнейшим регулятором создания эффективной корпоративной культуры.

Задача формирования корпоративной культуры в дизайн-индустрии имеет прямое отношение к созданию наиболее благоприятных условий для высокопродуктивной деятельности талантливых людей. Многие зарубежные компании, достигшие успеха в решении этой задачи, опираются на подход, известный в практике как «управление талантами». Этот подход предполагает формирование системы мер, направленных на повышение уровня компетенций в критических с точки зрения бизнеса видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов.

При этом перед руководством компании встают следующие основные проблемы:

- как идентифицировать таланты и привлечь их в компанию;

- как развивать и использовать таланты;

- как удержать в компании талантливых людей.

На современном этапе лидерам в дизайн-индустрии необходимо искать наилучший вариант сотрудничества с талантливыми людьми. От лидеров требуются гибкость и осторожность в отношениях, коммуникационные способности, умение четко объяснять и внимательно слушать, мотивировать и поощрять. Талантливые люди нередко показывают образцы интеллектуальности, нетривиальных мыслей, стилей и эмоций. Чтобы ими управлять эффективно, необходимо понимать их характер, желания и помыслы.

Таким образом, можно сделать вывод, что решающим фактором в становлении корпоративной культуры в дизайн-индустрии является философия компании или другими словами, принципы, которым следует творческое руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в информационных документах, в созданных дизайн-продуктах. На наш взгляд, формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации. Имиджевая структура корпоративной культуры дизайн - индустрии будет являться ее фирменный стиль, а именно: логотип, флаг, корпоративные цвета, фирменная одежда. Так же, важно заметить, что компания формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. [13, с. 3]

Можно сделать вывод, что под корпоративной культурой можно понимать совокупность принимаемых всеми членами организации идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами их поведения и действий. На наш взгляд, убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая и есть главный показатель развитой корпоративной культуры. Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры в дизайн-индустрии осуществляется на основании ценностей и организационных норм и эталонов. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации творческой направленности. Роли определяют вклад каждого в совместную дизайнерскую деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации. На наш взгляд, корпоративная культура в дизайн-индустрии сегодня выступает самостоятельной системой ценностных координат, наряду с национальными и конфессиональными системами ценностей.

2.2 Алгоритм совершенствования корпоративной культуры в дизайн-индустрии

Важнейшим базисом для совершенствования корпоративной культуры является процесс диагностики во всех структурных подразделениях организации. Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом - визуализация существующей корпоративной культуры.

Этапами диагностики в дизайн-индустрии являются: предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования; сбор информации; визуализация существующей корпоративной культуры.

К инструментам диагностики дизайн-индустрии корпоративной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям [10, с. 76-77]:

1. История развития организации: рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы и основные цифры, ставшие вехами в развитии компании.

2. Стратегические документы компании: сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика; отчеты о работе; протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура: организационные диаграммы; примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом: кадровая политика; документы по адаптации персонала; программы обучения персонала; выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести); общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля: инструменты планирования; годовые планы и бюджеты; отчеты.

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций: внутренние средства информации, корпоративные издания; рекламные материалы; результаты внутрифирменных исследований.

Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры в дизайн-индустрии оказывает спонтанный обход организации. При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы [10, с. 78-80], такие как: внешний облик организации, окружение, ритуал приема посетителей в компании.

Следующим инструментом в алгоритме совершенствования корпоративной культуры в дизайн-индустрии выступает анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются [10, с. 81-84]: основные ориентации организации, стратегия, сильные и слабые стороны организации, совместная работа, особенности сотрудников организации, механизмы карьеры, социально-психологический климат.

На наш взгляд, следующим важным инструментом в совершенствовании корпоративной культуры в дизайн - индустрии является включенное наблюдение, в частности наблюдение совещаний. При этом желательно сконцентрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников. В рамках действий участников необходимо обратить внимание на реакции вовремя разговора, манеру общения, наличие конфликтного поведения [10, с. 85].

Интересным инструментом диагностики для совершенствования корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний. На наш взгляд, активность заключается в том, что во время обсуждения какой-либо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения. При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства [14, с. 155-161].

Важным методом в алгоритме совершенствования корпоративной культуры будет являться возможность получения такой дополнительной информации [11, с. 88], как: опрос клиентов и поставщиков; фотография рабочего дня руководителей; групповое интервью; эксперимент (например, симуляция рекламации).

На наш взгляд, приведенные методы должны способствовать созданию полного алгоритма совершенствования корпоративной культуры в дизайн-индустрии, при этом нужно учитывать:

1. Необходимо ограничение элементов культуры, а в частности ценностей и норм.

2. Следует измерять реальные, а не декларируемые ценности.

3. Необходимо учитывать, что при групповом интервью велика вероятность получить декларируемые ценности.

4. Следует принимать во внимание, что единичный случай не может быть типичным.

Можно сделать вывод, что построение эффективного управления компанией и обеспечение надлежащего корпоративного управления можно считать одной из важнейших и стратегических задач в алгоритме совершенствования корпоративной культуры в дизайн-индустрии. Однако следует отметить, что основным стимулом к принятию кодекса корпоративного поведения и корпоративной этики должно стать не принуждение, а экономическая целесообразность. Поэтому важно отметить, что на формирование требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие компании, необходимо целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой - одна из современных тенденций и важный элемент корпоративной стратегии. На наш взгляд, необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.

2.3 Оптимизация элементов корпоративной культуры в компании «SchoolArt»

Как отмечалось нами ранее, сегодня корпоративная культура представляет собой сложную работу, так как руководствоваться простыми и устаревшими советами уже считается невозможным. Общество постоянно требует обновлений и нововведений в развитии социокультурной сферы. Руководитель должен сочетать понимание общих истин управления организацией, а также значимость многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Для изучения элементов корпоративной культуры мы будем основываться на деятельности дизайн-фотостудии «SchoolArt».

Дизайн-фотостудия «SchoolArt» состоит из команды активных и молодых людей, которые занимаются искусством фотографии, создают выпускные альбомы для школ, гимназий, лицеев, средних учебных заведений и ВУЗов. Обработка фотографий, ретушь фотографий, фото портфолио, а также создание дизайна выпускных альбомов и печать - основные направления работы компании «SchoolArt». В общем, на рынке дизайн - индустрии данная организация существует 9 лет. Основной вид деятельности компании «SchoolArt» является создание оригинальной и не имеющей аналогов продукции. Оригинальность заключается в синтезе фото и видеоискусства. Данная технология получила название SMART - функция.

Развернутая рекламная компания во всех регионах страны помогает популяризировать данные услуги в дизайн - индустрии Республики Беларусь, привлекая молодых людей, а так же родителей и педагогов выпускников. Четыре раза в год на студии «SchoolArt» проходят открытые специальные социокультурные мероприятия, которые собирают активных школьников. Такой вид работы с молодой аудиторией помогает сблизить самих работников дизайн-фотостудии с учениками. Этим нарабатывается особое впечатление равенства в отношениях и упрощенном, доверительном способе работы.

Для рассмотрения корпоративной культуры в организации «SchoolArt» нами был проведен опрос среди руководителей и сотрудников компании. Из опроса руководителей компании «SchoolArt» корпоративная культура включает в себя:

1) Профессионализм сотрудников;

2) Преданность и лояльность в системе взаимоотношений сотрудников;

3) Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

По опросу сотрудников, корпоративная культура в организации «SchoolArt» воспринимается как:

1) Дружеские взаимоотношения с коллегами;

2) Возможность профессионального роста;

3) Материальные льготы и вознаграждения.

Согласно проведенному опросу на руководителя возлагаются следующие полномочия:

* умение вести текущую организацию делопроизводства;

* организация текущей работы персонала;

* ответственность за внешний и внутренний имидж организации;

* контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемых к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Для оптимизации элементов корпоративной культуры в компании «SchoolArt» и достижения поставленных целей возможно придерживаться основных принципов внедрения и совершенствования организационной культуры, а именно: систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей; семинары и тренинги для подчиненных и руководителей организации; создание системы корпоративных стандартов; выпуск внутреннего информационного издания о достижениях или событиях в организации; создание кадрового резерва; создание системы обратных связей в коллективе; развитие и обучение персонала; создание механизмов поддержания корпоративной культуры.

Структуру компании «SchoolArt» можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда и есть то внимание, которое руководитель организации уделяет принципам и методам построения структуры организации, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций, - это показывает актуальность и важность данной темы исследования в современных условиях. Но существует также и затруднительные стороны для развития данной социокультурной организации - это увеличение количества элементов и уровней в системе управления, которое неизбежно приводит к многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе принятия управленческих решений; следствием этого нередко является замедление процесса управления, что в современных условиях тождественно ухудшению качества функционирования менеджмента организации.

Если вспомнить о типологии корпоративной культуры, предложенной Чарльзом Хэнди, то можно сказать, что корпоративная культура компании «SchoolArt» по своим сущностным характеристикам приближается к типу организаций, культура которых ориентирована на выполнение задачи. Выше всего в компании ценится (с подачи генерального директора) вклад в реализацию сверхзадачи. При общении с руководителями структурных подразделений очень часто подчеркивается, что критерием успеха является, в первую очередь, результат работы, а отнюдь не процесс. В дополнение к этому обосновывается необходимость постоянно развиваться и приобретать новые знания, стараться использовать нетрадиционные методы и технологии решения поставленных задач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним.

Можно сделать вывод, что одним из самых важных моментов формирования корпоративной культуры в компании «SchoolArt» является проведение совместных культурных мероприятий, всевозможных праздников, конкурсов. Согласно проводимым мероприятиям, выстраивается алгоритм формирования причастности каждого сотрудника к общему результату компании. В следствии этого, каждый работник чувствует, что он может влиять на развитие организации, что он незаменим и его действия весомы в деятельности компании.

Рассмотрев основные положения, принципы и содержание и роль корпоративной культуры в дизайн - индустрии на примере компании«SchoolArt» можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования корпоративной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на неэффективную деятельность, так как современные условия развития организации может быть только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.



Заключение

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее[12, с. 27]:

- слаженность, взаимодействие, то, что называется teamspirit (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

Мы отмечаем в последнее время стремительный рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные организации отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон. Кроме того, вступление Молдовы в мировую экономику требует уровня корпоративной культуры, не уступающего мировым стандартам.

Корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, или как преобладающую философию относительно наилучших методов достижения корпоративных целей.

Выводы:

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Можно заметить, что на сегодняшний день определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех, это ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др. Традиции являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. В этнографических, культурологических, философских исследованиях описаны природа и особенности традиций как элементов социального и культурного наследия: эволюционность, динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость, ценностная ориентированность и др.

Занимая одну из важнейших ниш в современной картине социально-культурной жизни общества дизайн-индустрия выступает как новый вид проектной и художественно-практической деятельности по решению социально значимых проблем в области материально-художественной культуры и организации предметно-пространственной среды обитания современного человека.

На современном этапе лидерам в дизайн-индустрии необходимо искать наилучший вариант сотрудничества с талантливыми людьми. От лидеров требуются гибкость и осторожность в отношениях, коммуникационные способности, умение четко объяснять и внимательно слушать, мотивировать и поощрять. Талантливые люди нередко показывают образцы интеллектуальности, нетривиальных мыслей, стилей и эмоций. Чтобы ими управлять эффективно, необходимо понимать их характер, желания и помыслы.

Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом - визуализация существующей корпоративной культуры.

Можно сделать вывод, что одним из самых важных моментов формирования корпоративной культуры в компании «SchoolArt» является проведение совместных культурных мероприятий, всевозможных праздников, конкурсов. Согласно проводимым мероприятиям, выстраивается алгоритм формирования причастности каждого сотрудника к общему результату компании. Вследствие этого, каждый работник чувствует, что он может влиять на развитие организации, что он незаменим и его действия весомы в деятельности компании.



Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2-е изд. - М.: Фирма «Гардарика», 1996. - 416 с.

2. Гастев А.К., Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Ц М.: Экономика, 1972. - 279 c.

3. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003. - 416 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - М.:ИНФРА-М, 2005.- 201 с.

5. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Дизайн в рекламе- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. - 208 с.

6. Микро- и макроэкономика: Практикум. -- СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 2004. - 577 с.

7. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 1997.

8. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст] / М. Сухорукова // Управление персоналом. - 2000. - № 11. - 15-18 с.

9. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 -27 с.

10. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. - 3-е изд. - СПб.: ИД «Нева»; 2003. - 128 с.

11. Уткин, Э.А. Курс менеджмента: учеб. для ВУЗов / Э.А. Уткин. - М.: Зеркало, 2005. - 448 с.

12. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

13. Хармс, Я.Н., Багиев Г.Л. Культура организации предпринимательской деятельности.// Теория и практика маркетинговой деятельности: Ученые записки коммерческого факультета/ СПбУЭФ -- СПб, 1993.

14. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

15. Щербина, В.В. Социальные теории организации. - М.: Инфра-М, 2000.- 264 с.

Размещено на Allbest.ru

...