Корпоративная культура как инструмент внутреннего PR

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Корпоративная культура

1.1 Роль и формирование корпоративной культуры

1.2 Инструменты внутрикорпоративного PR

Глава 2. Особенности национальных моделей корпоративной культуры

Заключение

Список литературы

Введение

В области связей с общественностью выделяют два больших направления: внутренний и внешний PR. Внешний PR - это работа, направленная на внешнюю среду организации (конкуренты, партнеры, покупатели, клиенты и т. д.). Внутренний PR - работа, направленная на внутреннюю среду организации, то есть на ее сотрудников. Основная задача внутреннего PR - создание удовлетворительных отношений между руководством и персоналом на всех уровнях управления и в коллективе. Внутренний и внешний PR взаимосвязаны и деятельность компании будет успешной только в том случае, если будет осуществляться параллельная работа по двум направлениям.

Внутренний PR имеет огромное значение для деятельности любой компании. Правильная работа в этой сфере способствует эффективному взаимодействию между руководством и персоналом, между различными подразделениями, между сотрудниками внутри этих подразделений. А также повышению мотивации персонала к трудовой деятельности, как результат более эффективной работе всей компании.

Важнейшей задачей внутрикорпоративной работы является обеспечение потоков информации: от руководства к персоналу и от персонала к руководству. Это важно, так как каждый работник должен чувствовать свою значимость для компании, и так как дирекция должна находится в курсе событий и тенденций в коллективе. Оба этих потока информации, в конечном итоге, позволяют достичь главной цели - формирования чувства общности. Кроме обеспечения обмена информации внутренний PR имеет важнейшую для компании функцию - формирование и развитие корпоративной культуры. По мнению большинства специалистов в области связей с общественностью, правильно сформированная корпоративная культура организации является одной из основных составляющих успеха ее деятельности. По большому счету вся работа внутреннего PR в организации направлена на создание корпоративной культуры. Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Актуальность данной работы и т. д.

Объектом данной работы является внутрикорпоративный PR, предметом корпоративная культура.

Цель работы рассмотреть корпоративную культуру как инструмент внутреннего PR. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Дать характеристику корпоративной культуре;

Определить роль корпоративной культуры в организации;

Определить принципы ее формирования;

Определить инструменты формирования;

Рассмотреть национальные особенности корпоративной культуры;

Рассмотреть практическое применение корпоративной культуры.

Практическая значимость работы и использовать весь спектр инструментов формирования корпоративной культуры.

В работе использованы следующие методы: анализ, сравнение и дедукция.

Работа состоит из двух глав (теоретической и практической), введения и заключения.

1. Корпоративная культура

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход в двадцатые годы прошлого века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура является важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста. Приведем несколько определений корпоративной культуры, принадлежащих отечественным и зарубежным авторам, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.

Культура организации - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники организации и который должен быть усвоении хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». (Э. Джакус)

Организационная культура - это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. (У. Оучи)

Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от других в отрасли. (К. Голд)

Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организациям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. (С. Мишон, П. Штерн)

Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она научилась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решение подобных проблем. (Э. Шейн)

Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения. (К. Шольц)

Корпоративная культура - это совокупность убеждений отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могутнее быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работ. (М. Армстронг)

Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает ее от других организаций. (С. Роббинз)

Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. (Р.Л. Кричевский)

Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике. (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев)

Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние. (В.В. томилов)

Корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с организацией и перспективами его развития. Это сложный комплекс предложений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. (В.В. Козлов)

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами - М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2013 - 206 с. С. 169

Вывод: Проанализировав вышеприведенные определения корпоративной культуры, можно выделить следующие общие черты:

Базовые предположения об окружающей среде, человеческой природы, активности, отношениях, труда и т.д. Эти представления направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Ценности, которых придерживаются сотрудники организации. Часто ценности формулируются в программных документах компании, являясь ориентирами в ее деятельности. Принятые ценности составляют основу этических и нравственных норм организации.

Внешние проявления организационной культуры: символы, мифы, легенды, оформление помещений, документов, униформы, использование пространства и времени, ритуалы, церемонии и т. д.

В свою очередь, эти черты корпоративной культуры можно разделить на два уровня: внешний и внутренний. Внешний уровень составляет материальная часть, а внутренний духовная. Так же внутренний уровень можно разбить на два подуровня: осознанный (ценности) и неосознанный (представления).

1.1 Роль и формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура призвана выполнять ряд важных для организации задач:

Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия;

Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость;

Разъяснять и пропагандировать ценности компании;

Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь «руководство -- персонал».

Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней.

Развивать командный дух;

Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов;

Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями;

Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия; Рутицкая В. Корпоративная культура и внутренний PR URL:http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-vnutrenniy-pr Дата обращения 10.07.2017.

Искать и выявлять талантливых сотрудников;

Предотвращать утечки кадров;

Удовлетворять потребность персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;

Развивать и обучать работника;

Повышать качественные и количественные показатели работы персонала за счет создания и использования дополнительных (нематериальных) возможностей для стимулирования сотрудников;

Воспитать работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.

Развитие данных задач зависит от самой организации, ее миссии, ценностных ориентиров, масштабов, географии деятельности и ряда иных показателей.

Как правило, создание корпоративной культуры состоит из четырёх этапов:

Определение миссии организации, базовых ценностей;

Формулирование стандартов поведения членов организации;

Формирование традиций организации;

Разработка символики.

Эти этапы, с подробным описанием целей, задач и предполагаемых результатов рекомендуется зафиксировать в особом документе - корпоративном руководстве.

Создание сильной организации, имеющей яркую индивидуальность и общие ценности, можно в результате последовательного формирования и внедрения цельной системы взглядов. Начинать нужно с личной внутренней культуры персонала. Первый шаг - это соответствующие методы рекрутинга. Занижая культурный уровень при наборе персонала, компания рискует столкнуться с неприемлемым поведением сотрудников, нарушением дисциплины или конфликтами в коллективе. Практика свидетельствует, что выполнение несложных рекомендаций по культуре поведения способно преобразить компанию - сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. Последнее очень важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за её победы.

Работа над персональной культурой способствует более эффективному решению тех или иных вопросов, формированию дружеской открытой атмосферы в коллективе. Если конфликты возникают, их решение направлено в сторону повышения эффективности бизнеса, а не углубления межличностных разногласий. Культура отдельно взятого сотрудника - первая составляющая системы корпоративной культуры.

Этот этап становления корпоративной культуры очень важен, потому, что корпоративная культура выйдет за границы организации. Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы и т.д. Так как культура приходит сверху, для ее формирования руководство должно создать специальную рабочую группу. Группа описывает и внедряет систему ценностей компании, принципы ее работы, анализируют сложившуюся в компании среду, разрабатывают нормы поведения и прочее. Задача руководства - четко определить причину существования и цель деятельности, найти миссию организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития. Когда есть идея, работа превращается в служение ей, а доходы компании начинают расти.

Следующий этап - формулирование стандартов поведения членов организации:

утверждение или корректировку определенного стиля управления;

развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;

разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.

Формирование традиций организации имеет множество видов. Совместный отдых, соревнования, праздники, дни рождения компании нужно превращать в яркие события для всего коллектива. В неформальной обстановке люди раскрываются и сближаются.

Так же стоит отметить взаимосвязь определенных традиций и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.

И последний этап - разработка символики. Важно отметить, что под этим словосочетание подразумевается не только логотип, но и мифология компании, и определенные стандарты и стиль оформления рабочих мест, униформы, зданий и т.д.

Последовательные шаги формирования корпоративной культуры должны привести к созданию действенной системы мотивации сотрудников, благоприятной среды, в которой проявятся способности каждого сотрудника, созданию эффективных коммуникативных связей между работниками. Ведь именно налаженные и регулируемые внутрикорпоративные каналы позволяют управлять конфликтными ситуациями, и давать в итоге оценку деятельности персонала.

Если политика компании направлена на изменение культуры, ценностных ориентаций, настройтесь на длительный процесс. Ценности и идеология меняются в последнюю очередь - об этом еще классики писали. И ещё: как ни прискорбно, глубинные изменения в организационной культуре возможны лишь с уходом критической массы старых сотрудников. Малкова С. «Worldcom PR Group в поисках новых возможностей» // Советник. М. 2011. № 7 (187). с. 32-34

Вывод: В силу вышеизложенного необходимо отметить, что создание и поддержание на высоком уровне корпоративной культура является одной из первостепенных задач, вытекающих из главной цели - успешного функционирования организации. Так как культура представляет собой ценностные ориентиры и видение, философию и идеологию, нормы, писанные и не писаные правила, лояльность компании, официальный и неофициальный обмен информацией. Причем неформальный обмен мнениями, как правило, более быстрый и достоверный, чем формальный. Устная информация и обмен мнениями чаще всего более эффективны, чем письменные объявления и предписания.

1.2 Инструменты внутрикорпоративного PR

Для эффективного внедрения, распространения и реализации всего комплекса задач, связанных с развитием корпоративной культуры, необходимо использовать инструментарий внутреннего PR, применяя тот или иной метод внедрения в зависимости от цели и специфики той или иной задачи. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные.

Информационные инструменты - средства односторонней коммуникации.

Внутренние СМИ (печатные и электронные). Самая популярная технология внутрикорпоративная газета или журнал .Объем, разновидность, периодичность и тираж определяется размером и потребностями аудитории и возможностями организации.

Доска объявлений (Информационный стенд). Размещается в месте наибольшего проходного потока людей. Доска объявлений - открытый источник информации, побуждающий к обсуждениям и общению среди сотрудников.

Доска почета призвана мотивировать персонал. Компания, которая гордится своими сотрудниками, достойна, чтобы ей гордились сотрудники.

Корпоративный кодекс - документ описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации. В кодекс можно включить всё, что актуально для компании: нормы поведения, принципы распределения ответственности и задач, порядок урегулирования споров, штрафы и прочее. Кодекс призван задавать образцы поведения и ценности.

Традиции, ритуалы, символика, девиз, легенда, герой компании. Элементы самоидентификации и мифологии играют важную роль в формировании корпоративной культуры, так как они выражают основные ценности компании, мотивируют и сплачивают коллектив.

Корпоративный сайт (группа в социальной сети, канал в мессенджере) - оперативный и интерактивный источник информации. Также может использоваться для ведения диалога с персоналом и осуществлять двустороннюю коммуникацию.

Аналитические инструменты - инструменты обратной односторонней коммуникации. Предназначены для изучения мнений и настроений на предприятии.

Анкетирование, фокус-группы.

«Горячая линия» для персонала создается с целью своевременного выявления и решения возникающих проблем и вопросов внутри предприятия. Эта форма внутрикорпоративного общения наиболее эффективна в больших коллективах, где трудно уследить за переменчивым общественным мнением, особенно если у фирмы обширная филиальная сеть.

Ящик предложений - один из самых распространенных способов осуществления коммуникаций между работниками и руководством.

Коммуникационные инструменты предполагают личную коммуникацию между работниками и руководством.

Собрания, совещания, деловые встречи руководства и персонала.

Награждения. Если люди видят, что руководство замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, они будут с большей готовностью следовать требованиям руководства. Награда, принятая от представителя высшего звена, имеет большую ценность - таким образом, руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными.

Слухи. Несмотря на не слишком корректное звучание данного инструмента, для продвижения основных идей и принципов его весьма умело можно использовать именно во внутреннем PR. В организации несложно составить некую схему распространения слухов и добиться 100% осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную для организации тему. А так же при грамотном использовании данного инструмента возможно получить незамедлительно обратную связь и управлять процессом от начала до конца У.Ю. Пащенко Корпоративный PR как инструмент развития корпоративной культуры. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnyy-pr-kak-instrument-razvitiya-korporativnoy-kultury дата обращения 07.07.2017

.

Организационные мероприятия представляют из себя набор специальных мероприятий, для работников организации при участии руководства.

Корпоративные мероприятия - праздники и прочие мероприятия масштабного характера. Цели таких праздников: акцентирование внимания на ценностях и правилах организации; улучшение коммуникации внутри компании; создание духа единой сплоченной команды; укрепление кадрового состава, выявление талантливых сотрудников; предотвращение утечки кадров и нейтрализация конфликтов; выявление назревающих конфликтов и проблем; стимулирование сотрудников.

Обучающие и адаптационные мероприятия (корпоративное обучение, тренинги, курсы повышения квалификации, семинары). Подобные мероприятия призваны не только профессионально развивать сотрудников, но и сохранять благоприятный климат в коллективе, и адаптировать новых работников либо тех, кто получил повышение или сменил должность.

2. Особенности национальных моделей корпоративной культуры

Сейчас существует множество различных систем корпоративной культуры. Каждое предприятие формирует свою специфическую культуру, но тем не менее все системы корпоративной культуры основываются на трех национальных моделях: англо-американской, континентальной и японской.

Англо-американская: США, Канада, Великобритания, Новая Зеландия, Австралия. Характерные направления в корпоративной культуре:

Всестороннее развитие личности работника в целях эффективного использования его человеческого капитала;

Построение более гибких форм мотивации к труду;

Развитие производственной демократии;

Развитие новых форм компенсации за труд;

Обеспечение гарантии занятости;

Обеспечение безопасности труда;

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

Целенаправленное изменение отношения к труду как к творческому процессу.

Создание условий для развития личности осуществлялось в американских компаниях путем предоставления своим работникам возможностей совершенствовать мастерство, развивать способности, повышать знания, проявлять самостоятельность, увеличивать разнообразие труда. Для этого все большее число американских корпораций организуют на своих предприятиях курсы не только по обучению, но и по постоянному повышению квалификации. Причем корпорации расходуют на эти цели средств больше, чем государство. Многие корпорации поощряют обучение своих работников вне предприятия, а некоторые даже оплачивают его. Ряд корпораций ввели на своих предприятиях «плату за знания», которая основывается на предпосылке, что для обеспечения заинтересованности в повышении знаний в равной степени важно вознаграждение не только за действительно выполненную работу, но и за потенциальные знания, которыми работник обладает. Антонова О.А. Особенности национальных моделей корпоративной культуры
URL:https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-natsionalnyh-modeley-korporativnoy-kultury дата обращения 07.07.2017

Так как американские корпорации стремятся к развитию личности сотрудников они стали внедрять производственную демократию, необходимую, по мнении предпринимателей, для решения этой задачи. Суть развития производственной демократии в переходе от авторитарных форм управления трудом к коллективным формам и расширении прав участия рядового работника в управлении (бригадой, цехом, участком, но не предприятием).

Изменения происходят и в мотивации труда, которая представляет собой сочетание моральных и экономических форм стимулирования. Моральный элемент труда, стимулирующий развитие человеческой личности, становится неотъемлемой частью трудовой мотивации, без которой использование систем материального поощрения в настоящее время обречено на провал. Многие американские компании стали активно ориентироваться на «человеческий фактор» вместо финансовых показателей, и считают рациональную модель управления малопригодной для эффективного управления персоналом в условиях конкуренции. В результате в США начат переход от традиционной американской культуры рационального управления к корпоративной модели ориентированной на человека. корпоративный культура связь общественность

Исследователи корпоративного управления Т. Питерс и Р. Уотермен показали, что его успешность зависит не столько от ориентации на финансовые показатели, сколько от создания корпоративной культуры, которая приобщает сотрудников к стратегическим целям организации они сформулировали принципы успешного корпоративного управления человеческими ресурсами:

Организационная подвижность обеспечивающая маневренность использования человеческих ресурсов и свобода неформального общения в деловых контактах;

Приверженность интересам потребителей;

Внутренняя конкуренция, предприимчивость и творчество в работе;

Долговременные связи работников со своей организацией;

Забота о сотрудниках, проявление к ним взыскательного уважения;

Формирование системы внутренних ценностей, превращающихся в их доминирующие убеждения, играющие роль мотиваторов успеха;

Развитие самоуправления, как единство контроля и самоконтроля;

Сочетание жесткости стратегических установок центральной власти и максимальной автономии подразделений при выборе эффективных путей их реализации.

Континентальная модель: Германия, Франция, Швеция, Австрия, Норвегия. Характерные черты:

Педантичность, пунктуальность, аккуратность;

Внутрикорпоративная конкуренция не очень поощряется, главное строго и ответственно выполнять свои обязанности;

Обращение к руководству по имени, фамилии и должности;

Все решения принимаются руководством, затем передаются вниз как необсуждаемые;

Не приветствуются дружеские контакты между сотрудниками, эмоциональная дистанция между сотрудниками;

Руководитель обращает внимание не на способ решения задачи, а на результативность;

Строгое разграничение деловой и личной жизни;

Предпочтение энергичным сотрудникам, кто хорошо адаптируется и умеет работать в коллективе;

Внедряют следующие ценности: самокритика, скромность, работа над собой на уровне корпорации.

Японская модель сформировалась под влиянием традиций и менталитета. Для японского руководителя главное в работе с персоналом - это обеспечение полной занятости и улучшение жизненного уровня рабочих. Чтобы это обеспечить компания должна получать прибыль, но получение прибыли никогда не является главным приоритетом. По мнению японцев, работники нуждается в деньгах, но они также хотят быть довольными своей работой и условиями труда. Характерные черты:

Система пожизненного найма. Гарантия и стабильность занятости укрепляет чувство корпоративной общности;

Постоянно прививаются и поддерживаются следующие ценности: качественное обслуживание, услуги для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов;

Управление, основанное на информации: сбор данных и их систематизация для повышения экономической эффективности производства и качества продукции;

Управление, ориентированное на качество. Личная гордость руководителя - закрепление усилий по контролю за качеством;

Для содействия нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества;

Также можно выделить российскую модель корпоративной культуры, так как она не укладывается ни в одну из вышеуказанных моделей. На отечественную корпоративную культуру оказала влияние советская корпоративная идеология, так как многие компании возниклив постсоветское время, впрочем, как и люди. Одни предприятия ищут свой путь, другие адаптируют зарубежный опыт. Выделим некоторые ее черты:

Специфическое отношение к сотрудникам: российские руководители предпочитают менять сотрудников, а не обеспечивать им благоприятные условия труда и достойное вознаграждение;

Недостаточным образом разрабатываются социальные программы, дающие работникам чувство защищенности;

Некоторые руководители пьянеют от успеха и власти, как результат, принятия решений бюрократизируются, руководители отчуждаются от коллектива, а порой презирают персонал. Возрастает недоверие между персоналом и руководством;

Многие руководители понимают, что корпоративная культура «спускается сверху», а компании с сильной культурой являются более конкурентоспособными;

Многие компании понимают, что сотрудник наделен каким-либо талантом, который должен быть обнаружен, раскрыт и задействован на благо организации;

Некоторые российские компании, перенимая зарубежный опыт, открывают свои корпоративные университеты и образовательные центры. Проводят тренинги и занимаются обучением и развитием персонала;

Стоит отметить, что на российскую корпоративную культуру влияют исторический опыт и отношений к закону.

Вывод: По всему миру руководство компаний понимая, что корпоративная культура существенно влияет на эффективность, стремятся к созданию сильной культуры, которая базируется на понимании человека и его роли в организации. Несмотря на разницу национальных моделей корпоративных культур они имею общий признак - развитие человеческого ресурса.

Заключение

Цель любой организации является эффективное функционирование, которое невозможно без благотворной внутренней среды и целостной корпоративной культуры. Механизмы и инструментарий формирования корпоративной культуры широки и выбор того или иного элемента должен зависеть от ряда факторов, определённых ответственными профессионалами и выстроены в четко сформулированном порядке. Лишь в таком формате исполнения корпоративная культура станет эффективным инструментом реализации главной цели компании.

Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе, представления о мире, ценности и символы, которые объединяют членов организации. Сильная корпоративная культура организации способна так воздействовать на социальное поведение сотрудников, что каждый сотрудник будет предпринимать только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.:ИНФРА-М, 2002.- с.201С. 80

Размещено на Allbest.ru

...