Кадровое обеспечение торговли: сегодня и завтра отрасли

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровое обеспечение торговли: сегодня и завтра отрасли

Есютин А.А., к.э.н., доцент, проф. кафедры Экономики и управления

на предприятиях торговли РГТЭУ

Чеглов В.П., к.э.н., доцент кафедры Экономики и управления

на предприятиях торговли РГТЭУ

директор супермаркета Х5 ритейл групп

В статье рассматриваются проблемы обеспечения торговли кадровыми ресурсами. Профессиональная подготовка, высокая текучесть торгового персонала, квалификация владельцев и менеджеров и т.д. влияют на производительность труда, качество и культуру обслуживания. Рассмотрены возможные направления развития кадрового потенциала торговой отрасли: развитие системы и повышения качества профессионального образования; меры на федеральном, региональном и местном уровнях; возможности сетевых структур, организаций саморегулирования и др. Это даст увеличение объёма продаж, рост производительности труда, позволит оптимизировать торговые процессы.

Ключевые слова: кадровое обеспечение и потенциал, профессиональное образование, торговые сети, уровни регулирования, саморегулирование.

Торговая отрасль является одной из знаковых в современной России, по вкладу в ВВП, численности занятых, воздействию на население. Как лакмусовая бумажка отрасль незамедлительно реагирует на любые изменения в обществе.

Изменений в отрасли, по сравнению с 2005 годом [6] много. Действует Федеральный закон "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации"[1]. Объём реализации в торговле до 2009 года возрастал примерно на 7% ежегодно. Численность занятых в торговле свыше 12 млн. человек или 17,7% от всего занятого населения страны. Доля торговли в ВВП страны по итогу 2008 г. - 21.7% [4], по итогу 2009 г. - 19.5% из-за кризиса. Производительности труда в розничной торговле России в 2008 году была ниже, чем в Германии в 2.8 раза, чем в США в 3.3 раза.

Поэтому, наверное, и интересно посмотреть на такую ее составляющую, как кадровое обеспечение, понять перспективы и направления движения. Ведь кадры, как известно, решают все или почти все.

Анализ показывает, что состояние дел в этом отраслевом сегменте нельзя считать благополучным. По качеству и культуре обслуживания и производительности труда наши торговые предприятия, даже самые передовые, в разы уступают европейским предприятиям, не говоря уж об американских.

В чем же основные причины, какими факторами они вызваны. Попробуем разобраться.

В числе основных проблем существующего кадрового обеспечения торговли, прежде всего, выделим следующие.

1. Крайне низкая профессиональная подготовка.

Произошёл развал сложившейся при СССР системы отраслевой профессиональной подготовки. Из этой системы выпали торговые техникумы, частично преобразовавшиеся в многопрофильные техникумы. Типовые программы обучения, предлагаемые ими, охватывают следующие специальности: «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)», «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров», «Менеджмент (по отраслям)», «Технология продукции общественного питания». По этим специальностям обучение идёт на бюджетной и договорной (платной) основе). По специальности «Гостиничный сервис» обучают на договорной основе. Обучение специальностям кассира, продавца не предлагается.

Выросла доля обучения на платной основе.

2. Низкий уровень заработной платы.

Проблема характерна, прежде всего, для продовольственной торговли, в меньшей степени для непродовольственной торговли. Заключается в том, что заработная плата работников торгового зала, зоны приемки и подсортировки, хранения товаров сравнительно ниже, чем в иных отраслях, занятых обслуживанием населения. При этом интенсивность труда выше, особенно в сетевых торговых предприятиях.

3. Высокая текучесть торгового персонала.

Высокая текучесть торгового персонала присуща большей частью для сетевой торговли, особенно продовольственной. Особенно была присуща периоду роста экономики, когда в сетевых магазинах крупных городов штаты были заполнены немногим более чем на 50%, в том числе в части руководителей магазинов. В ряде магазинов крупнейших городов персонал полностью сменялся по два раза в год.

Причины высокой текучести: постоянно высокая потребность в операционном персонале, при некотором разнообразии подходов работодателя к системе оплаты и стимулирования труда, низкие квалификационные требования, исчезновение государственной аттестации работников на соответствие профессии, различия и непрозрачность системы обмена между кадровыми службами торговых предприятий данными о работниках. Как следствие сложилась практика, согласно которой гражданин по достижении 18 лет за два - три дня «осваивает» профессию кассира - продавца в Учебном Центре одной из торговых сетей, несколько дней проходит обучение в магазине этой компании, после чего в поисках наиболее высокой заработной платы мигрирует по остальным торговым сетям города.

Несколько снизилась текучесть торгового персонала в год экономического кризиса, что является временным явлением.

4. Недостаточно высокий уровень квалификации владельцев и менеджеров торговых организаций, что приводит к высоким издержкам и снижает эффективность бизнеса.

Настоящий фактор проявляется в том, что постоянно повышают свою квалификацию сегодня только владельцы и менеджеры высшего звена федеральных торговых сетей. Менеджеры среднего и первичного звена такой возможности лишены.

Владельцы торговых предприятий в регионах РФ «варятся в собственном соку», лишены возможности эффективного обмена опытом. Именно этим можно объяснить проблемы с объединением региональных торговых сетей и независимых магазинов в ассоциации, закупочные союзы.

5. Низкий престиж торговых профессий.

Проблема низкого престижа торговой профессии наиболее остро выражена в продовольственной сфере.

Основные причины заключены в следующем:

- невысокая механизация технологических процессов;

- монотонность труда;

- несоответствие условий труда требованиям времени. В сетевых магазинах, особенно форматов «Дискаунтер» и «Магазин у дома», в стремлении сократить арендные платежи компания - оператор сводит ниже минимума условия труда и отдыха персонала. Во многих сетевых магазинах отсутствует зона хранения товаров, кабинет директора, комната отдыха, наблюдается совмещение мужской и женской раздевалки. В служебных помещениях для персонала отсутствуют окна;

- отсутствие продуманной системы повышения квалификации труда, перспективы повышения образования. Торговые предприятия проводят политику карьерного роста, выдвижения сотрудника по службе на более высокую должность, при этом уровень его образования не растет. Образуется разрыв между профессиональными навыками и уровнем образования специалиста.

6. Серьезные различия торговых предприятий в подходах к кадровой политике.

В настоящее время в отрасли отмечается разнообразие подходов предприятий к вопросу обеспечения кадрами, их профессиональной переподготовки. Одни предприятия, как, например, X5 Retail Group, «Седьмой континент» и др., самостоятельно готовят для себя кадры, организовав учебные центры. Другие, как правило, небольшие, используют политику «переманивания» уже подготовленных кадров.

6. Проблема обновления с учетом практики и единообразия применяемого предприятиями торговли перечня должностей.

С широким развитием сетевых технологий в отрасли появились новые должности, такие как:

- операционный директор - руководитель работой магазинов одного формата в определенном регионе РФ;

- региональный директор - обычно руководит работой магазинов части указанного выше региона;

- супервайзер - руководитель 8 - 10 магазинов и т.д.

При этом на практике каждое торговое предприятие трактует эти понятия по разному, как в части обязанностей, так и в части области управления.

Существуют серьезные отличия должностей директор магазина и директор сетевого магазина. В последнем случае управленческие функции сокращены и сведены к оперативному управлению. Функции организации закупки товаров, учета, налогового учета и многие другие переданы функциональным отделам головного офиса.

Ряд изменений коснулся и операционного персонала магазинов, прежде всего в должностных обязанностях. Однако в действующем Квалификационном справочнике [2], многих должностей, привычных для практиков передовых предприятий, просто нет. Следовательно, вновь образующиеся региональные сети и средние предприятия даже через этот официальный документ не видят нововведений в технологиях управления.

Обозначенные проблемы являются следствием действия в отрасли следующих социальных, экономических и демографических факторов.

Прежде всего, воздействие оказал фактор экспансии сетевых технологий торговли в регионы и муниципальные образования РФ. Получили широкое внедрение и использование отработанные федеральными сетями технологии оптимизации затрат, прежде всего за счет интенсификации труда, его технологической проработанности, сокращения занятых, применения аутсорсинга и аутстаффинга.

Под аутсорсингом [5, с. 314-324] мы понимаем передачу торговым предприятием определенных видов работ подрядным специализированным предприятиям. В первую очередь это касается вопросов разгрузки товаров, их перемещения в магазинах, размещения на полках, уборки помещений и прилегающей территории. Сегодня аутсорсингом практически полностью «закрыты» должности «разнорабочий» (грузчик), уборщик производственных помещений в московских предприятиях продовольственной торговли и имеются лишь вкрапления в регионах, то завтра можно прогнозировать широкое распространение «опыта». Впрочем, это общемировая тенденция, ее надо понимать и принимать, как она есть. Вряд ли достигнутый уровень в 20 - 30% сотрудников, занятых в различных сетях Москвы на условиях аутсорсинга, может сократиться в ближайшее время.

Под аутстаффингом [5, с. 326-331] мы понимаем «лизинг» персонала, то есть технологию, согласно которой предприятие торговли арендует у сторонней организации сотрудника, самостоятельно обучая его. Это направление будет шире охватывать такие профессии, как кассир, продавец - кассир, приемщик товаров. Здесь нет такой же определенности, как в части аутсорсинга. Используется эта технология в отношении квалифицированных специальностей, позволяя «обходить» некоторые несовершенства действующего законодательства. Учитывая, что последние всегда были и есть, и будут, а миграция населения вряд ли будет снижаться - можно ожидать только усиление действия этого фактора. Прежде всего, в крупных и средних городах России. Опыт работы предприятий в развитых экономиках мира это предположение подтверждает.

В части операционного персонала будет происходить дальнейшее сокращение доли местных жителей в пользу приезжего населения, в том числе мигрантов.

Заметно дифференцировались подходы предприятий торговли к профессиональной подготовке в зависимости от формы организации и предприятий торговли и финансовых возможностей. Профессиональная подготовка кадров крупных торговых сетей, прежде всего наднациональных и федеральных, строится через свои, сетевые, учебные центры. В тоже время средние и малые предприятия торговли построить, такую систему обучения не в состоянии и сориентированы, в лучшем случае, на работу через систему региональных учебных организаций и филиальную сеть отраслевого высшего учебного заведения. А в худшем - на использование любых трудовых ресурсов, без ориентира на их профессиональную подготовку и воспитание.

Тем не менее, в кадровой политике торговым предприятиям придется учитывать уровень образования людей (неоконченное среднее, среднее, среднее специальное, неоконченное высшее, высшее); технологические особенности выполняемой работы, требования безопасности и «контактности» с вопросами потребительской безопасности, общения с людьми. Ведь применяемые технологии торговли не стоят на месте, автоматизируются, усложняются. Да и требования потребителей к качеству обслуживания на порядок отличаются от сложившихся в восьмидесятых и девяностых годах.

Не удивительно, что от практики отстало нормативное обеспечение отрасли, в том числе и в кадровой сфере. Мы уже сказали, что не соответствуют требованиям времени квалификационные справочники должностей и специальностей [2], устарел единый рубрикатор должностей работников отрасли. Вместе с технологиями в обиходе торговых предприятий появились такие обозначения должностей сотрудников, как «оператор», логист, «супервайзер», «региональный директор», «операционный директор» и другие. Изменились должностные и квалификационные требования к известным ранее должностям, таким как кассир, продавец, товаровед, начальник отдела, директор.

Так, работа директора сетевого магазина сегодня в корне отличается от работы директора «независимого» магазина или магазина «советского периода». Функции заключения договоров, организации бухгалтерского учета, организации рекламных мероприятий, а в ряде случаев и контроля операционных затрат, централизованы в головных офисах компаний. За директором сетевого магазина оставлены, по-существу, функции оперативного управления объектом, организации и контроля работы с персоналом. А это необходимо отразить, да и находит проявление, в квалификационных требованиях к соискателю, должностных требованиях к занимающему должность специалисту. В каждой компании они свои и не факт, что работавший директором в одной компании, сможет также эффективно работать в другой. Да и требования эти имеют чаще динамику на снижение. Отсюда сплошь и рядом приемку продовольственных товаров ведет специалист, понаслышке знающий о товароведении, а контролирует его работу в магазине бывший педагог, закончивший двух, трехнедельные курсы компании, в лучшем случае. Приведем характерный сегодня пример.

В торговом зале сетевого продуктового магазина на улице Яблочкова в числе прочего вино - водочного ассортимента стоят красивые бутылки игристого вина известной зарубежной марки. Они легко заметны, ведь рядом с ними нет ценника. Первая мысль - забыл выставить оператор (продавец). Если бы так. Плохо, но на самом деле хуже. Это вино не числится на компьютерных остатках магазина. Получается, что это «левый товар». На самом деле все проще и налицо банальное незнание своей работы оператором и приемщиком, заместителем директора и директором, шестью работниками магазина минимум.

Оператор «забыл», что без ценника товар не должен выставляться в торговый зал, тем более новый товар. Приемщик формально принял поставку, не сверив название полученного товара, дату розлива, не заполнив сопроводительные документы. Принял в итоге один товар вместо другого. Вроде, как говорят, «пересортил». На самом деле, «обеспечил» недостачу магазину, ведь продавать «неполученный» товар не позволит система компьютерного учета. Здесь заместители директора и директор совершили системные ошибки: не смогли довести до сотрудников требования их должностных инструкций и правил, не обеспечили должного контроля.

Можно предположить, что это разовая, случайная ошибка. Проверить так это или нет очень просто. Надо посмотреть так называемые «отрицательные» продажи магазина, иначе «продажи в минус». И мы увидим, что в этом магазине есть позиции алкоголя, которые продаются по кассе, хотя компьютерный остаток давно стал нулевым. Следовательно, ошибка системная и может стоить директору штрафа, а фирме - отзыва лицензии на продажу алкогольной продукции, со всеми вытекающими последствиями.

Следовательно, проблема разработки и утверждения перечня должностей для торговой деятельности актуальна в условиях перевода торговли на новые для России форматы и наличия большого количества субъектов малого предпринимательства, не имеющих возможности самостоятельно определять квалификационные требования к работникам. При этом проблемы профессионализма и определения единообразных квалификационных требований к работникам сферы торгового предпринимательства в условиях ослабления государственного контроля качества выпускаемой продукции являются необходимым условием обеспечения повышения ответственности торговли в части защиты прав покупателей.

Целесообразно на федеральном уровне пересмотреть квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и разработать и ввести единый рубрикатор должностей работников торговли, отражающий сложившуюся практику. Разработать и предложить типовые должностные инструкции новых должностей в сфере торговли. Квалификационные требования к соискателям структурировать в зависимости от минимально необходимого уровня образования.

На наш взгляд в квалификационных требованиях необходимо предусмотреть обязательность повышения квалификации и переподготовку специалистов раз в 5 лет в лицензированных образовательных учреждениях, а также механизм аттестации работников, занимающих руководящие должности и зависимость уровня оплаты труда от итогов аттестации.

Разработать и предложить отрасли типовые должностные инструкции для новых должностей в сфере торговли, привести в соответствие времени действующие недостаточно. Назрела потребность квалификационные требования к соискателям структурировать в зависимости от минимально необходимого уровня образования. На практике это разделение происходит. Условную схему можно представить следующим образом.

А. Неквалифицированный операционный персонал.

В его состав входят: грузчики, разнорабочие, операторы зала, дворники, уборщики помещений, сборщики корзин, упаковщики. Эти категории работников не требуют наличия образования выше среднего. Специальная подготовка здесь может быть сведена к минимуму. На практике необходим лишь квалифицированно проведенный инструктаж непосредственного руководителя, закрепление за сотрудником на время наставника. Обязательное условие - прохождение инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности, изучение правил внутреннего распорядка.

Б. Квалифицированный операционный персонал.

Это: продавцы - консультанты; продавцы гастрономического отдела, производств; кассиры, продавцы - кассиры, старшие кассиры, повара, товароведы - приемщики, координаторы; специалисты, обслуживающие офис. Эти должности предполагают наличие у соискателя специального среднего образования, которое может обеспечить учебный центр компании, либо сокращенный курс специализированного училища.

В. Начальники отделов, производств, технологи, товароведы, заместители директора.

Эти специалисты должны уметь руководить, распределять работу, обеспечивать контроль качества продаваемых товаров. Обеспечить должный уровень знаний сможет только среднее специальное образование, которое может дать лишь специальное учебное учреждение (например, техникум по специальности маркетолог, менеджер, коммерсант и др.). Подготовку этих категорий также возможно обеспечить на базе Учебных Центров компаний, однако, при должной государственной сертификации, в том числе и их собственных разработок.

Г. Директор магазина, руководитель и специалист функционального отдела.

Эти должности предполагают наличие у соискателя высшего образования (уровень бакалавра). Он должен обладать общекультурными и профессиональными компетенциями [7, п. 5.1 и 5.2]:

- способен к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения;

- находить организационно-управленческие решения и нести за них ответственность;

- способен на основе типовых методик и действующей нормативно-правовой базы рассчитать экономические и социально-экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия;

- способен осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач;

- способен использовать для решения коммуникативных задач современные технические средства и информационные технологии;

- способен критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений и разработать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических последствий и т.д.

Другими словами от него требуют: обширных профессиональных и базовых знаний; умений распределять и контролировать выполнение работ; анализировать и планировать, а также требуют навыков работы с людьми и реагирования на стрессовые ситуации. Научить этому в течение ускоренного курса, разработанного компанией, нельзя. Директор - «выпускник» Учебного центра компании, по-существу, бросается в реку, выплывет - не выплывет, не выплывет - заменим другим. Это принцип ранних стадий капиталистического общества. Рано или поздно он сменится другим подходом, иначе отставания от экономик развитых стран нам не устранить.

Д. Руководители следующих уровней.

В торговых сетях это: супервайзеры, руководящие 8 - 10 магазинами; региональные директора, отвечающие за целые регионы; операционные директора, руководящие профильным направлением деятельности предприятия, и выше - предполагает получение высшего образования на уровне специалиста или магистра.

Но техника и технологии торговой деятельности постоянно обновляются. Понятно, что в работе по профессиональной подготовке и переподготовке работников, занятых в отрасли, следует увязать возможности:

- государственной системы образования;

- системы, сформированной крупными предприятиями частной формы профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

- системы и координирующую роль профессиональных ассоциаций предпринимателей и работников. Последние также могут (лучше должны) обеспечивать унификацию подходов предприятий к проблеме подготовки сотрудников и взаимного признания проведенного обучения.

При разработке региональных программ развития не обойтись без решения проблем обеспечения торговли кадровыми ресурсами. При этом необходимо учитывать разные потребности крупных, прежде всего сетевых предприятий и потребности средних и малых предприятий торговли, индивидуальных предпринимателей, а также существующие региональные различия в уровне оседлости населения, уровне оплаты труда, территориальную разбросанность предприятий, наличие и специализацию учебных заведений.

Рассмотрим возможные направления развития кадрового потенциала торговли.

Решение проблемы сокращения рабочих мест, вызванной объективным ходом развития торговли в условиях ужесточения конкуренции и стремления предпринимателей оптимизировать издержки на оплату труда.

Именно этой проблемой, решаемой сегодня в некотором отрыве от совершенствования технологий, обусловлена нехватка в некоторых предприятиях торговли обслуживающего персонала в торговых залах и на кассах. Появляются пустоты на полках и очереди на кассах. Падает пропускная способность предприятий, снижается культура обслуживания. В условиях экономического кризиса проблема получила временное решение за счет приостановления миграции, нарушения Трудового Кодекса, практикуемых работодателями (понуждение к неоплачиваемым переработкам, нарушения требований по отдых и т.п.), применения аутсорсинговых и аутстаффинговых схем. Специалисты могут сослаться на Запад, ведь там иногда операционного персонала в магазинах еще меньше. Однако не будем забывать, что там сокращение рабочих мест в торговом зале, на приемке товара произошло только после прорывов в области технологий, а именно перехода на поставки товаров в оптимальной, удобной для выкладки упаковке, снабженной перфорацией, внедрения беспросчетной технологии товародвижения, когда товар поступает в магазин без дополнительного пересчета, и наконец формирования у населения более высокого уровня самосознания, когда украсть что-то человеку не позволяет воспитание и привитая культура поведения. Нам пока до всего этого далеко, хотя отдельные элементы со скрипом, но внедряются национальными сетями. Есть движение в применении беспроссчетной технологии, упаковке товаров.

На этот переходный, по своему содержанию, период целесообразно было бы для розничных предприятий разработать и рекомендовать оптимальные нормативы занятых в зависимости от товарооборота предприятия торговли, его формата, формы обслуживания. Отработать единые подходы и механизмы применения на предприятиях торговли технологий аутсорсинга и аутстаффинга. Регионам целесообразно устанавливать сферу и границы применения этих технологий в зависимости от социально - демографической ситуации.

Наконец сам вопрос уравнивания в правах людей разных национальностей, коренного населения и мигрантов, зреет. Но это больной для людей вопрос, который должен взвешенно разрешаться. Люди, которых мы все чаще видим «по другую сторону прилавка», должны органично вписываться в отношения «продавец - покупатель», то есть владеть принятым языком общения, знать правила торговли, быть профессионально подготовленными. А для этого необходимо, прежде всего, спросить с тех фирм, которые выводят таких людей на рынок. Законодательно установить порядок лицензирования и аккредитации в регионах для аутсорсинговых и аутстаффинговых компаний (аккредитацию могли бы проводить ассоциации предприятий торговли и региональные органы Госкомтруда). Этот порядок должен в первую очередь учитывать способность организаций предоставить обученные кадры, владеющие русским языком. В целях объективности процесса следует разработать региональный регламент привлечения отраслью подобных компаний. При этом необходимо учитывать состояние с обеспеченностью отрасли местными кадрами по должностям, предоставляемые региональными ассоциациями и органами Госкомтруда.

И конечно должны решаться вопросы социальной защищенности работников при взаимных поглощениях, покупке торговых предприятий федеральным предприятием или предпринимателем из иного региона предусмотреть право муниципальных властей согласовывать количество сокращаемых работников минимум в течение трех лет с момента смены собственника. Контролировать трудоустройство сокращаемых работников, выплаты зарплат и компенсаций уволившимся или переведенным работникам.

Службам, возглавляющим департаменты (министерства) торговли в регионах, можно рекомендовать организацию проведения анализа кадрового обеспечения торговли региона, в том числе по профессиям, образованию, гражданству. Это позволило бы составить расчет необходимой дополнительной численности (переизбытка), а также составить прогноз потребности в обучении и переобучении работников торговли на пятилетний срок с разбивкой по годам. Оценить необходимые для этого ресурсы, возможности бюджета и компаний.

Поскольку от миграции населения уйти невозможно, то данный процесс региональные власти должны возглавить. Необходимо не устраняться, как это происходит сейчас, и устраивать облавы на работающих в торговле мигрантов, не имеющих разрешений на работу и медицинских книжек, а вкладывать деньги в их ассимилирование. Решение проблемы адаптации уже занятого в отрасли по аутсорсингу и аутстаффингу персонала (на понимание русского языка, владение разговорной речью, умение читать и т.д.) лежит в законодательном принятии требований к компаниям - работодателям по обучению сотрудников русскому языку, принятым правилам поведения, знанию санитарных норм.

Осознание состояния дел с кадровым обеспечением в торговле объективно обусловит воссоздание и развитие системы профессионального образования, встраивание в нее сложившихся на ряде предприятий элементов образовательной системы.

Опыт нашей страны - Профессионально-технические училища (возможно возрождённые под другим названием) могут стать основой подготовки кадров для большинства торговых предприятий страны, не имеющих, в отличие от крупных сетевых структур, финансовых возможностей содержать собственные образовательные структуры. Их работа должна охватить не только подготовку молодых специалистов массовых профессий, но и переподготовку кадров, перетекающих в торговлю из других отраслей.

Обучающиеся в ПТУ специалисты должны готовиться по предварительным заявкам предприятий торговли, иметь постоянную базу для прохождения практики на весь период обучения. Их выпускники должны иметь гарантированное распределение и при отличной учебе и наличии положительных заключений с места работы возможность получения льгот при поступлении в отраслевые высшие учебные учреждения на бюджетные места.

Необходимо уже сейчас в структурах сохранившихся торгово-экономических техникумов восстановить специальности продавец - кассир, старший кассир, товаровед-приемщик. Обучение для лиц окончивших 9 классов проводить в течение 3-х лет, окончивших 11 классов - в течение 1-го года, в том числе с отведением под практику не менее полугода. Это будет, безусловно, затратно для региональных бюджетов, однако позволит детям нормально взрослеть, выходить в рабочую жизнь с определенным объемом не только специальных знаний.

В ВУЗах, по специальности «менеджер», или «экономист-менеджер» можно организовать обучение начальников отделов, цехов, заместителей директоров магазинов, принимая закончивших средние специальные учреждения, в том числе их подготовку к сдаче обязательных единых государственных экзаменов.

Все это позволит постепенно отойти от сложившейся практики обучения сотрудников по ускоренным программам (трехдневные курсы учебных центров компаний по квалификации кассир, двухнедельные - по квалификации товаровед - приемщик).

Следует принять во внимание и реальность с формированием в стране корпоративных систем обучения и переобучения специалистов. Их создание безусловный плюс. Теперь необходимо органично встроить в систему государственного образования учебные центры торговых компаний. Целесообразно для этого ввести лицензирование учебных центров торговых компаний на право оказания образовательных услуг. Определить их перечень. Аттестовывать работающих в учебных центрах компаний преподавателей, не реже одного раза в пять лет с участием специалистов отраслевых ВУЗов, региональных органов исполнительной власти, по разработанному регламенту. Предусмотреть согласование используемых учебными центрами программ обучения, оценку технического оснащения, условий размещения. Приравнять выдаваемые лицензированными частными учебными центрами компаний дипломы (сертификаты) дипломам, выдаваемым государственными учебными заведениями. Это позволит решать и проблемы повышения качества профессиональной подготовки работников отрасли. Прежде всего, за счет налаживания многовариантной системы подготовки операционного персонала, применения предприятиями торговли совместных образовательных программ на базе создания ими региональных ассоциаций, союзов.

Особое внимание должно быть направлено на подготовку и переподготовку управленческого звена. Напрашивается законодательное введение требований по обязательному наличию высшего образования для занятия должности директора магазина, как сетевого, так и независимого, руководителя нескольких магазинов. На получение соответствующего образования уже занимающими должности лицами можно предусмотреть временной период до 5-ти лет.

Наконец, процесс формирования кадрового потенциала должен носить постоянный характер, а значит должна быть организована регулярная переподготовка занятых кадров. Без законодательной и нормативной баз здесь не обойтись. Предпринимателей необходимо подвигнуть практиковать аттестацию, а при необходимости переподготовку квалифицированного операционного персонала по запросу и за счет работодателя один раз в пять лет на базе учебных центров компаний, а при их отсутствии - на базе техникумов. Проведение аттестации полученных знаний, для объективности, могли бы совместные комиссии с участием работодателей и сотрудников обучающей структуры.

Категории персонала, начиная с товароведов и заведующих секций, могли бы проходить переобучение в учебных центрах компаний или в региональном ВУЗе раз в пять лет, там же сдавать подтверждающий квалификацию экзамен.

Определенная нагрузка при этом ляжет на региональные и отраслевые ВУЗы, филиалы федерального учебного заведения. Необходимо в течение двух лет провести работу по согласованию используемых в регионе учебных программ на соответствие единому учебно-методическому комплексу, разработать регламент аттестации учебных центров компаний, а также привлекаемых к обучению преподавателей учебных центров и техникумов.

С 2011 г. вводится обязательная двухуровневая подготовка специалиста с высшим образованием - бакалавр и магистр. Программа обучения строится исходя из компетенций и умений, которыми должен владеть выпускник и которые согласовываются с основными работодателями. «Реализация компетентностного подхода должна предусматривать широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий (компьютерных симуляций, деловых и ролевых игр, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги) в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся. В рамках учебных курсов должны быть предусмотрены встречи с представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы экспертов и специалистов» [7, п. 7.3.].

Вместе с тем проблема качества подготовки выпускников Вузов остается. В рамках конкурентной борьбы высших образовательных учреждений за объем деятельности подготовкой специалистов для торговли стали заниматься непрофильные вузы - экономические, технические, юридические и т.д. и подавляющее количество частных вузов. Качество обучения специалистов в большинстве этих вузов недостаточное и вряд ли может быть повышено в ближайшее время. Для упорядочения системы высших учебных заведений, готовящих кадры для торговой деятельности, целесообразно ввести порядок предусматривающий предоставление соответствующей рекомендации органа субъекта Российской Федерации, отвечающего за развитие торговли в регионе при лицензировании торговых специальностей в непрофильных вузах.

Решение проблемы повышения ответственности работников.

Представляется целесообразным в рамках региональных ассоциаций торговых предприятий практиковать создание доступных баз занятых, включающую информацию о месте регистрации и фактического проживания, местах работы, причинах увольнения, образовании, переподготовки, поощрениях. При этом предусмотреть бесплатное подключение к указанной базе участников ассоциации, и на платной основе - независимых предпринимателей.

Можно предложить ещё целый ряд мер. Стимулировать предприятия торговли, работающие в сфере розничной торговли, обеспечивать и поддерживать высокий уровень профессиональной подготовленности привлекаемого в отрасль оперативного и руководящего персонала. В этих целях в Торговом Кодексе (его целесообразно иметь) законодательно предусмотреть регулярное проведение работодателем аттестаций сотрудников всех должностей, начиная с квалифицированного операционного персонала. Во всех предприятиях практиковать раз в год проведение инструктажа сотрудников по вопросам работы с людьми и повышения качества обслуживания, в сфере продовольственной торговли обязать руководителей предприятий проводить раз в полгода инструктаж сотрудников по отслеживанию качества реализуемых товаров, под роспись сотрудника. В действующем законодательстве четче определить зоны ответственности руководителя торговой компании и руководителя ее объекта в отношениях с представителями органов исполнительной власти, контролирующими органами. В рамках ассоциаций торговых предприятий региона разработать типовые должностные инструкции по должностям, в которых оговорить уровень профессиональной подготовки работника и его ответственность, в том числе перед представителями государственных органов. Там же должны быть оговорены вопросы замещения и совмещения должностей.

Конечно, без повышения требований к работникам кадровых служб не обойтись. Следует предусмотреть практику обязательного прохождения сотрудниками кадровых служб торговых предприятий краткосрочных курсов повышения квалификации (не менее одного раза в пять лет). Организацию мероприятия поручить отраслевому ВУЗу или кадровому агентству, на основе инвестиционного конкурса.

Однако организовать что-либо недостаточно. Необходимо результат защитить. А значит обеспечить расширение правовой защиты работников отрасли.

Должны быть проработаны правовые нормы, защищающие разные должностные категории сотрудников от противоправных действий со стороны государственных и надзорных органов, работодателя. В этих целях следует разработать и рекомендовать к использованию новый, с учетом развития сетевых технологий, свод профессий в отрасли «торговля». Разработать типовые должностные инструкции, распространить их на всю отрасль. Инициировать и поддержать инициативы работников торговли о создании в регионе отраслевого профсоюза работников.

Меры федеральных и региональных властей не принесут должного результата без поддержки работодателей. Следовательно, напрашивается повышение уровня профессиональной компетентности работодателей и управленцев высшего звена. Оно возможно при организации для предпринимателей специальных курсов по современному ведению бизнеса, проведение бизнес и психологических тренингов. Это можно и нужно делать за счет бюджета при отраслевых ВУЗах, используя, в том числе средства ассоциаций торговли, и опыт передовых предпринимателей.

Объединить усилия государства и предпринимателей по созданию эффективного кадрового потенциала в отрасли позволит поддержка создания региональных организаций саморегулирования в области торговли. Под эгидой ассоциации торговых предприятий, с участием региональной исполнительной власти практиковать регулярные (раз в год) конкурсы «Лучший по профессии», по основным профессиям, в том числе и за счет средств из регионального бюджета. Это позволит повысить престиж торговых профессий. При соответствующей режиссуре такой конкурс станет эффективной рекламой торговых профессий и будет способствовать привлечению молодежи. Организаторами конкурсов могли бы стать торгово-промышленные палаты регионов и некоммерческие организации, объединяющие хозяйствующих субъектов, осуществляющих торговую деятельность.

Через организации саморегулирования можно будет проводить и регулярный мониторинг кадрового обеспечения отрасли, в том числе через анализ результатов проводимых органами исполнительной власти проверок торговых предприятий.

Финансирование региональных планов подготовки кадров для торговых предприятий необходимо решать как за счет региональных и муниципальных бюджетов, так и привлечения средств ассоциации предприятий торговли, спонсорской помощи.

Через ассоциации региональных предприятий, профсоюзы и региональные органы управления можно будет решить вопросы увеличения уровня заработной платы занятых в отрасли. Как первый шаг по нормализации заработной платы работников торговли и вывода ее «из тени» целесообразно на уровне региона принять трехстороннее соглашение между Союзом работодателей, Профессиональным союзом работников торговли и Правительством региона о минимальной заработной плате работников торговли в разрезе основных специальностей.

Наконец пора унифицировать перечень должностей, применяемый в торговле, привести его в соответствие с реальностями дня. Согласовать этот вопрос с вопросом пенсионного обеспечения работников. Должна быть полная ясность в том, что получит работник, уходящий на пенсию с должности «супервайзер» в базовой части своей пенсии.

Все изложенное, кажется, сложно реализовать. Но надо понимать, что мы можем получить в итоге. Квалифицированный персонал на всех уровнях осуществления торгового процесса. И с этим результатом каждый предприниматель будет сталкиваться по нескольку раз в неделю. Лучше если он получит положительные эмоции, чем негатив. Проведенные затраты вернуться за счет увеличения продаж, роста производительности труда и, самое главное, оптимизации торговых процессов.

торговой профессия кадровый профессиональный

Используемая литература

1. Федеральный закон от 28 декабря 2009 г. N 381-ФЗ "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации".

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / в ред. Постановлений Минтруда РФ от 29.04.2008 N 200.

3. ГОСТ Р 51305-99 Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу.

4. Торговля в России. 2009: Стат. сб./ Росстат. - M., 2009. - 629 с.

5. Розничные торговые сети: стратегии, экономика и управление: учебное пособие/кол. авторов; под ред. А.А. Есютина и Е.В. Карповой - 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2008. - 424с.

6. Есютин А.А. Стратегия совершенствования подготовки специалистов для торговли. Вестник Российского Государственного Торгово-экономического Университета, научный журнал - М: Изд. РГТЭУ, 2006, №2(14).

Размещено на Allbest.ur