Маркетингові персонал-технології у формуванні механізму працевлаштування молоді в Україні та ЄС

Размещено на http://www.allbest.ru/

Маркетингові персонал-технології у формуванні механізму працевлаштування молоді в Україні та ЄС

Бабенко А.Г.

У статті досліджено поняття маркетингових персонал-технологій та проаналізовано їх роль у формуванні механізму працевлаштування молоді в Україні та Європейському Союзі. Розглянуто досвід механізмів ринку праці Швейцарії як однієї з найбільш економічно процвітаючих країн світу. Дослідження містить аналіз поточного стану ринків праці України та ЄС під кутом молодіжної зайнятості та висновок про необхідність використання інструментів персонал-маркетингу на ринку праці для покращення ситуації з безробіттям молоді.

Ключові слова: Європейський Союз, персонал-маркетинг, ринок праці, трудові ресурси.

В статье исследовано понятие маркетинговых персонал-технологий и проанализирована их роль в формировании механизма трудоустройства молодежи в Украине и Европейском Союзе. Рассмотрен опыт механизмов рынка труда Швейцарии как одной из наиболее экономически процветающих стран мира. Исследование содержит анализ текущего состояния рынков труда Украины и ЕС под углом молодежной занятости и содержит заключение о необходимости использование инструментов персонал-маркетинга на рынке труда с целью улучшения ситуации с безработицей молодежи.

Ключевые слова: Европейский Союз, персонал-маркетинг, рынок труда, трудовые ресурсы.

The article explores the concept of marketing personnel-technologies and analyzes their role in the formation of the mechanism of youth employment in Ukraine and the European Union. The experience of labor market mechanisms in Switzerland is considered as one of the most economically prosperous countries in the world. The study contains an analysis of the current state of the labor markets of Ukraine and the EU under the youth employment angle and contains a conclusion on the need to use personnel marketing tools in the labor market in order to improve the situation with youth unemployment.

Keywords: European Union, personnel-marketing, labor market, labor resources.

Постановка проблеми у загальному вигляді. Метою дослідження є аналіз впливу маркетингових персонал-технологій на формування механізму працевлаштування молоді на вітчизняному та європейському ринках праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанням розгляду дієвості маркетингових персонал-технологій приділяла увагу велика кількість закордонних і вітчизняних науковців, серед них: М. Армстронг, Л.І. Іван- кіна, Ю.В. Богоявленська, Н.М. Абрамов, О.О. Бежовець, Р.Е. Мансуров, Л. Маргвард, Н. Освальд, Б. Шраванті, Ю.Г. Кропивка та ін. Проте до теперішнього часу питання впливу маркетингових персонал-технологій на фор мування механізму працевлаштування молоді як окремої категорії не досліджувалося.

Виклад основного матеріалу дослідження. Маркетингові персонал-технології в діяльності нині є надзвичайно ефективним інструментарієм в управлінні персоналом. Вони сприяють формуванню позитивного HR-бренду та, власне, стійкого позитивного іміджу організації-роботодавця як на зовнішньому, так і на внутрішньому ринку. А це, своєю чергою, є запорукою формування значного престижу компанії в очах потенційних робітників і працівників, які вже працюють. Завдяки високому ступеню залученості персоналу за принципом поступового розвитку зростає результативність (ефективність) праці, що сприяє підвищенню ефективності системи управління підприємством та його загальній результативності на ринку [1, с. 6].

Маркетингові засоби використовуються у двох видах:

маркетинг, орієнтований на продукт, яким є робоча сила (послуги праці);

маркетинг, орієнтований на задоволення споживачів (роботодавців) [2, с. 69].

«Продавці» прагнуть формалізувати найбільш значущі для «покупця» параметри послуги і представити їх, за можливості, наочно: дипломи, сертифікати, рекомендації тощо. А «покупці» залежно від структури робочих місць або звертаються до послуг хедхантингових чи кадрових агентств, або самостійно проводять відбір і набір персоналу.

Таким чином, на ринку праці об'єктами маркетингу є: робоча сила (трудові послуги) і робочі місця (умови праці, її оплата, соціальні пакети тощо).

Маркетинг персоналу організації передбачає визначення потреби цієї організації в персоналі як у кількісному (кількість штатних одиниць тієї чи іншої посадової позиції), так і в якісному (освітній і кваліфікаційний рівні, компетенції, знання, вміння і навички співробітників) аспектах [3, с. 157].

Швейцарським федеральним відомством із питань персоналу в 2015 р. було проведено велику кількість досліджень, спрямованих на аналіз поточного стану людського капіталу в країнах Європи.

Результатом дослідження став звіт, який містить рекомендації для країн - членів Європейського Союзу в галузі управління людськими ресурсами. Ідеї, що були запропоновані, можливо транслювати і на інші країни, особливо на ті, які за своїм менталітетом подібні до країн - членів ЄС, передусім це інші країни Європейського континенту, у тому числі й Україна.

Основною тезою у цьому звіті, що має назву «Стратегія, що стосується персоналу, 2016-2019 рр.», є те, що основним ядром для підтримки реалізації запропонованої кадрової політики з утримання співробітників, має бути управління змінами у сфері взаємодії і спілкування зі співробітниками.

Дослідження дасть відповіді на виклики, з якими стикається федеральний уряд як роботодавець, у тому числі демографічні зміни, брак кваліфікованих кадрів, підвищення ролі, яку він відіграє, мобільність у повсякденному житті і на робочому місці, мінливі цінності нашого суспільства, інтернаціоналізація, дефіцит ресурсів. Стратегія визначає цілі та пріоритети кадрової політики на найближчі чотири роки.

Ґрунтуючись на баченні сучасного роботодавця, дослідженням визначено кілька стратегічних напрямів та заходів, які сприятимуть досягненню визначеної стратегії.

Ефективне розподілення витрат на залучення персоналу: уряд як контролююча інстанція має слідкувати за ефективністю роботодавця в напрямі залучення та контролювати використання витрат.

Привабливість і конкурентоспроможність: роботодавець створює конкурентоспроможні умови праці, які він пропонує своїм співробітникам, уряд країни контролює цікаві та привабливі позиції не тільки для людей усіх поколінь, регіонів і мовних спільнот, а й для інвалідів незалежно від статі відповідних осіб, акцент робиться на молодих співробітниках із першим робочих місцем.

Зразкове і етично відповідальне ставлення до справи: роботодавець повинен демонструвати зразкове ставлення, засноване на високих етичних стандартах. Це ділова етика, заснована на таких цінностях, як справедливість, прозорість, відсутність корупції, рівні можливості, рівна оплата праці та взаємна повага.

Надійність і довговічність: роботодавець є надійним партнером для найманого співробітника, який фокусує свою увагу на довготри- валості трудових відносин.

Заохочування та разом із тим високі вимоги: уряд як роботодавець пропонує своїм співробітникам привабливі позиції, що мають перспективи росту. Своєю чергою, від співробітника очікується, що він повинен бути готовим, забезпечувати високу якість роботи і проявляти гнучкість у мінливій політичній обстановці.

На 2016-2019 рр. країнам - членам ЄС пропонується сфокусуватися на восьми стовпах стратегії персоналу

Здобутки, яких нині досягнуто, за допомогою політики маркетингу персоналу, що впроваджується серед молоді, схематично зображено на рис. 2.

працевлаштування молодь маркетинговий

На сучасному етапі інші країни, у тому числі країни ЄС, поступово починають усвідомлювати важливість маркетингових персо- нал-технологій як інструменту, що допомагає всім сторонам трудових відносин.

У дослідженнях, що були опубліковані агенцією TALENTSOFT, станом на 2015 р. 39% підприємств країн - членів ЄС використовували маркетинг персоналу, при цьому основними сферами роботи цих підприємств були технологічна - 28%, сфера послуг та консалтингу - 22% та сфера телекомунікацій - 17%. Проте на той момент проти 39% роботодавців, які активно користувалися маркетингом персоналу, 38% лише замислювалися над використанням цих технологій, а 23% не бачили в їх використанні жодного сенсу. Серед тих підприємців, що практикують упровадження персонал-маркетингу, 45% надають перевагу аутсорсинговій компанії, яка проводить аналіз поточного стану та займається розробленням стратегії з її подальшим упровадженням та контролінгом, а 55%, своєю чергою, покладають ці функції на внутрішню службу персоналу [5].

Окрім того, дослідження, проведені TALENTSOFT серед європейських роботодавців, дають відповіді на запитання, що нині зроблено роботодавцем для впровадження маркетингу персоналу (рис. 3) [5].

Розглянемо поточну ситуацію з працевлаштуванням молоді в країнах ЄС.

У Великобританії для боротьби з проблемою молодіжного безробіття з 2009 р. уряд створив Фонд майбутньої роботи (future jobs fund). На Фонд було витрачено 600 млн. фунтів стерлінгів і створено 105 тис. робочих місць починаючи з 2010 р. Основними роботодавцями виступили Національна житлова федерація (6 тис. робочих місць), низка екологічних, культурних, спортивних організацій, сфера послуг і місцева влада (у Манчестері було створено 8 тис. робочих місць за допомогою міської влади).

У Франції з 2013 р. питання зайнятості найменш захищених верств населення (у тому числі молодих фахівців) знаходиться під патронажем президента країни. Основний результат на даний час - «Контракт покоління», що діє з 18 березня 2013 р.

Він передбачає 4 000 євро щорічної протягом трьох років допомоги підприємствам, де зайнято менше 300 робочих (це 99,5% від загальної кількості французьких підприємств, де працюють 56% французів) при наймі молодих співробітників у віці 15-25 років (інвалідів у віці до 30 років) і збереженні робочих місць для людей похилого віку(старше 57 років). Передбачена також передача досвіду між літніми і молодими працівниками, яка ставиться під сумнів (у деяких секторах технологічні нюанси швидше освоїть молодий працівник). 58% опитаної агентством BVA молоді у віці до 30 років були скептично налаштовані щодо контракту покоління в лютому 2013 р.

В Іспанії у лютому 2013 р. уряд схвалив «Стратегію молодіжного підприємництва та зайнятості» вартістю 3,5 млрд. євро на чотири роки, 1,3 млрд. із цієї суми надано Європейським соціальним фондом. На заходи короткострокового характеру буде виділено 1,75 млрд. євро, 40% (700 млн. євро) піде на стимулювання укладання контрактів із молоддю, 38% - на стимулювання підприємницької діяльності, 22% - на освіту і поліпшення посередництва.

Урядом Ірландії в 2015 р. був розроблений список із 270 заходів для стимулювання зайнятості та поставлено завдання створити100 тис. робочих місць до 2016 р., провести масштабну програму перекваліфікації безробітних. До 2018 р. уряд країни планує зробити фахівців з інформаційних технологій із найчисленнішої групи випускників, а також почати перекваліфікацію безробітних для цієї сфери. Інші заходи уряду: організація роботи через збільшення онлайн-торгівлі, стимулювання підприємців до найму довгострокових безробітних строком більше одного року (із виплатою їм 7,5 тис. євро, більше двох років - 10 тис. євро), створення фонду енергоефективності для зменшення споживання імпортного палива, інвестиції у сферу охорони здоров'я та фармацевтики, надання допомоги 300 потенційним компаніям-експор- терам.

У Нідерландах майстри на заводах отримують доплату за підготовку собі зміни. У Німеччині є широкий перелік субсидованих державою програм зайнятості та курсів, призначених для поліпшення шкільної та професійної кваліфікації.

Німецький соціолог Беттіна Кольрауш наводить цифру в 30% школярів, які скористалися такими програмами. Щоправда, і ці програми не завжди гарантують перехід до ринку праці молодих німців, піддаються критиці з боку експертів і роботодавців за марнування часу. Хоча тут важко влаштуватися не випускникам вишів як у низці інших країн ЄС, а тим, хто погано вчився і дітям емігрантів [6]

В Україні, згідно з даними Державної служби статистики, у 2015 р. рівень зайнятості серед осіб у віці 25-29 років становив 70,1% та був вищим, ніж у середньому серед усіх вікових груп (56,5%), а серед осіб віком 15-24 роки цей показник становив лише 27,3%. Рівень безробіття, визначений за методологією Міжнародної організації праці (МОП), серед молоді у віці 25-29 років за дев'ять місяців 2016 р. становив 11,1%. Серед осіб у віці 15-24 роки цей показник становив 22,8% та був більш як удвічі вищий, ніж цей показник серед усіх вікових груп. Високий рівень безробіття зумовлений тим, що значна частина молодих людей не має необхідних професійних навичок і досвіду роботи. Серед безробітних у віці до 35 років, зареєстрованих у Державній службі зайнятості, які мали професійний досвід, кожен п'ятий раніше працював у сільському, лісовому та рибному господарстві або у сфері державного управління й оборони, обов'язкового соціального страхування; кожен шостий - в оптовій та роздрібній торгівлі, ремонті автотранспортних засобів і мотоциклів; 12,7% - у переробній промисловості. Протягом 2016 р. організували підприємницьку діяльність за рахунок виплати допомоги з безробіття одноразово 1,8 тис. молодих осіб. Для професійного самовизначення, підвищення якості та конкурентоспроможності національних кадрів, збалансування ринку праці та ринку освітніх послуг, профілактики безробіття, Державна служба зайнятості надає профінформаційні та профконсультаційні послуги. Профорієнтаційними послугами в 2016 р. було охоплено 489,3 тис. безробітних із числа молоді та 958,8 тис. осіб, які навчаються в різних навчальних закладах. Для матеріальної підтримки молоді та створення умов можливого закріплення на робочому місці використовується механізм їх залучення до громадських та інших робіт тимчасового характеру. Протягом 2016 р. в таких роботах взяли участь 70,2 тис. молодих осіб, зокрема 68,8 тис. безробітних [7].

Висновки з цього дослідження

Проаналізувавши все вищесказане, можна зробити висновок, що на сучасному етапі проблеми працевлаштування молоді гостро стоять як у країнах - членах Європейського Союзу, так і в Україні. Недосконалий та дестабілізований стан економіки негативно впливає на ринок праці та передусім на найменш захищених учасників цього ринку, до яких належить і молодь. Саме тому маркетингові персонал- технології мають активно впроваджуватися роботодавцями як прогресивний спосіб стабілізації та вдосконалення ринку праці, а отже, економіки країн.

Література

1. Гетьман О.О. Розвиток сучасних маркетингових персонал-технологій в діяльності вітчизняних підприємств / О.О. Гетьман, А.І. Цибулько // Вісник Запорізького національного університету. - 2014. - № 2(22). - С. 5-14 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://visnykznu.org/pdf/t_visn_2014/Vest-Ekonom_2-(22)- 2014.pdf.

2. Богоявленська Ю.В., Маркетинг персоналу як інструмент розвитку соціальної відповідальності машинобудівних підприємств / Ю.В. Богоявленська, Г.І. Олійник // Вісник ЖДТУ. - 2014. - № 1(67). - С. 68-74 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://ven.ztu.edu.ua/article/viewFile/36514/37103.

3. Кропивка Ю.Г. Етимологія категорії «маркетинг персоналу» у сучасних умовах господарювання / Ю.Г Кропивка // Науковий вісник ПУЕТ. - 2011. - № 1(45). - С. 155-160 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://dspace.uccu.org.ua/handle/123456789/764.

4. Федеральний портал правительства Швейцарии [Електронний ресурс]. - Режим доступу : https://www.bk.admin.ch/org/index.html?lang=fr.

5. Аналітичний звіт компанії TALENTSOFT [Електронний ресурс]. - Режим доступу : https://fr.slideshare.net/ TalentSoft/marketing-rh-2015.

6. Портал LB.ua Як країни ЄС вирішують проблему молодіжного безробіття [Електронний ресурс]. - Режим доступу : https://lb.ua/economics/2013/05/28/202063_molodezh_es_bez_raboti_delayut.html.

7. Державна служба зайнятості України [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.dcz.gov.ua/ statdatacatalog/document?id=350805.

Размещено на Allbest.ru