Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» соискатель кафедры управления персоналом

Методика осуществления маркетинговых исследований рынка труда для привлечения и удержания персонала

Крылов Александр Олегович

E-Mail: krylovalexandr@mail.ru

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

Аннотация

кадровый риск маркетинговый специалист

Статья посвящена методическим аспектам управления кадровыми рисками в организации, в основу которого положен профиль кадровых рисков организации. Предложен алгоритм методики, содержащий пять этапов, дана характеристика всем этапам.

Ключевые слова: Маркетинговые исследования рынка труда, внешний и внутренний рынки рабочей силы, функциональная подсистема маркетинга персонала в системе управления персоналом, задачи и функции маркетинга персонала.

Abstract

Krylov Alexander Olegovich

«The state university of management»

Competitor of chair «human resource management»

Technique of implementation of market researches of a labor market for attarction and personnel deduction

Article is devoted to methodical aspects of management by personnel risks in the organization in which basis the profile of personnel risks of the organization is put. The algorithm of a technique containing 5 stages is offered, the characteristic is given to all stages.

Keywords: Market researches of a labor market, the external and internal markets of labor, functional subsystem of marketing of the personnel in a personnel management system, tasks and functions of marketing of the personnel.

В любом процессе планирования и управления важнейшим этапом, отвечающим за качественный результат, является правильная постановка целей. В рамках процесса маркетингового исследования рынка труда этот вывод подтверждает теория общего маркетинга. С управленческой точки зрения под постановкой целей мы будем понимать комплексный анализ субъектов, объектов, предмета маркетингового исследования. Такой подход исключить вероятность сбора нецелевой информации. Основываясь на определении отечественных ученых, «методика - организационный документ, основанный на совокупности методов, связанных общностью решаемой задачи», методика проведения маркетингового исследования рынка труда представляет собой последовательное проведение операций/действий, с целью достижения поставленных в начале исследования целей.

Процесс маркетинговых исследований рынка труда сводится к дифференцированию процесса на несколько основных этапов:

? разработка концепции исследования (постановка проблемы, определение целей и задач);

? получение и анализ информации (разработка рабочего инструментария, процесс получения информации, её обработка и анализ, выбор методов анализа);

? формирование выводов, оформление результатов и подготовка корректировки стратегии управления персоналом.

На первом этапе предполагается формирование целевых установок исследования. Фактора воздействия на данный этап могут стать специфика персонала, эффективность проведения рекламной кампании, бюджет исследования. На втором этапе осуществляется сбор информации, оценивается её качество (своевременность, достоверность, оперативность). Третий этап - представление результатов, полученных в ходе исследования, формирование выводов и внедрение программ совершенствования работы с персоналом. Решения по корректировке стратегии управления персоналом закрепляются организационнораспорядительных (приказы, распоряжения), а далее эти решения прописываются в виде процедур в функционально-технологических документах (положения, инструкции, регламенты) для последующей их реализации на конкретных участках работ (структурных подразделениях, рабочих местах).

В современных условиях методически процесс проведения маркетингового исследования представляет собой последовательные этапы систематизирования информации о конъюнктуре, емкости, сегментах рынка труда, позиционировании субъектов, объектов, а также анализа предмета в виде последовательных действий, представленных на рисунке 1.

1. Постановка целей и задач. В условиях сложившегося рынка труда, а также систематически поставной работы службы управления персоналом любое исследование необходимо ограничить четкой формулировкой целей и задач - важнейшая функция управления решения вопросов по основным направлениям деятельности организации. Основными целями исследования могут являться:

? улучшение условий труда в организации (экономический, социальный и профессиональный блоки) для последующей оценки эффективности распределения по функциональности (степень влияния на финансовоэкономические показатели) и категориям должностей персонала (иерархия должностей), чтобы обеспечить ключевые цели управления персоналом организации (удержание, развитее и привлечение лучших специалистов);

? оптимизация процесса подбора персонала посредством установления наиболее эффективных способов удовлетворения потребности в персонале с учетом профиля и категории должностей, а также прогнозирования изменений конъюнктуры на рынке труда (соотношение спроса и предложения на определенные категории и профили должностей);

? формирование стратегии развития персонала на основе сравнения

(benchmarking) качественных характеристик персонала организации с данными по рынку от конкурентов, партнеров.

2. Предварительный анализ. Эффективность этапа зависит от уровня развития технического и технологического обеспечения внутреннего маркетинга (человеческие, технические, научно-методические и информационные ресурсы). Это позволит оперативнее и качественнее собирать, обрабатывать и анализировать информацию, а, следовательно, быстрее и качественнее принимать управленческие решения.

2.1. Определение объектов и предмета исследования. Возвращаясь к схеме 1, мы определяем в зависимости от целей исследования конкретные объекты. Чаще всего это объекты внешнего маркетинга и маркетинга рабочей силы, а именно:

? информация из открытых источников на рынке труда и государственных учреждений, отвечающих за мониторинг и изучение тенденций на государственном, региональном и отраслевом рынках;

? информация, приобретенная у посредников - консалтинговых организаций, занимающих отдельными узкопрофильными исследованиями;

? информация от кандидатов на при проведении с ними интервью на вакансии организации;

? информация от организаций-конкурентов по взаимной договоренности.

Рис. 1. Схема проведения комплексного маркетингового исследования рынка труда

2.2. Подбор компетентных специалистов. Для усиления функции управления персоналом в организации, а также оптимизации затрат и снижения рисков потери информации целесообразнее осуществлять исследование силами работников службы персонала организации. Поэтому очень важными являются как этап постановки целей, так и последующие этапы ресурсного планирования. Допускается привлечение специалистов в области маркетинга, кто готовит руководству исследования рынка в целом по бизнесу и политической конъюнктуре, однако все выводу и готовые предложения должны исходить от работников службы персонала.

2.3.Планирование бюджета исследования. Как автор уже упоминал, проведение маркетингового исследования рынка труда является компетенцией службы персонала. Т.к. исследование рынка труда - это систематический и цикличный процесс, целесообразнее заранее планировать расходы в рамках бюджета службы персонала. Сам же процесс формирования бюджета представляет собой составление сметы расходов по каждому отдельному этапу маркетингового исследования. Таким образом целесообразнее представлять расходы на каждый этап план-карты маркетингового исследования (см. по тексту ниже).

Что касается источников финансовых средств, они вероятнее всего будут направлены из прибыли организации, либо в виде доли из бюджета кадровой службы под конкретные статьи расходов. Необходимо после проведения исследования уточнить, повлияли ли решения по новой кадровой стратегии на величину бюджета. Это будет аргументом к выделению средств для будущих исследований.

2.4. Планирование сроков проведения исследования. В современной российской практике существует несколько активных периодов на рынке труда, позволяющих качественно собирать информацию для последующего анализа. Прежде необходимо обратиться к таблице 1 и посмотреть функции и роли участников процесса маркетингового исследования. Для каждой функции экспертным путем мы устанавливаем наиболее активные периоды рынка труда. Например, всем известно, что активность подбора персонала падает до нуля в периоды новогодних и майских праздников, а также летнего периода отпусков. У специалистов по компенсациям и льготам наоборот, летний период - наиболее часто встречающийся период активности поставщиков консультационных услуг (обзоры заработных плат, компенсаций и льгот, структурных показателей по труду). В то время, как различного рода круглые столы по различным вопросам работы с персоналом проходят в активные рабочие периоды, исключая летний период отпусков и новогодние праздники. К тому же эффективность работы на данном направлении работников кадрового администрирования снижается по причине роста объема документации по оформлению отпусков работников.

В связи с изложенным можно констатировать, что продолжительность первого комплексного исследования будет более хаотичной, однако со следующих этапов процесс можно будет с высокой долей вероятности спланировать и вносить в более длительные планы работы службы персонала.

3. Многофункциональный анализ.

3.1. Сбор целевой информации. В зависимости от информации выбирается и метод ее сбора. Представление целевой информации может быть выражено как в первичной, так и во вторичной форме. Для получения первичных данных необходимо использовать опрос, анкетирование, групповые дискуссии, обзоры, эксперименты. Получение вторичной информации осуществляется с помощью изучения внутренних отчётов, официальных тематических государственных изданий, публикаций в средствах массовой информации, приобретения коммерческой информации.

Важнейшими требованиями к сбору информации являются полнота, достоверность и регулярность представляемой информации. К примеру, на сегодня практически все поставщики услуг по обзорам рынка заработных плат собирают информацию один раз в год. Это имеет большой минус, т.к. данные через 3-6 месяцев данные устаревают, а предлагаемые настройки по индексации данных выглядят перед руководством не всегда убедительно.

Также важен и такой показатель, как составление выборки, а именно, единиц исчисления выборки, её объёма и процедур работы с выборкой, т.к. для аргументации тех или иных выводов выборка по статистическим правилам должна быть презентативна.

3.2. Подготовка аналитических и отчетных материалов. Обработка информации представляет собой процесс упорядочивания с помощью графиков, таблиц, матриц, анкет, форм, презентаций. На этом этапе получают усреднённые показатели, подсчитывают относительные показатели величин, выявляют наиболее значимые взаимосвязи между отдельными данными, рассчитывают взаимозависящие коэффициенты, призванные показать наглядность полученных данных. Параллельно ведётся работа по созданию и совершенствованию средств сервисного программного обеспечения проводимого анализа.

3.3. Установление основных (доминирующих) тенденций (трэндов). Определение тенденций, зависимостей, составление материалов для прогнозирования на основе статистических данных по большинству показателей осуществляется в динамике. Это позволяет определять активные и пассивные зоны тенденций, а также факторы влияния на эти зоны (сезонность). В конечном счёте формируются целевые программы анализа, роль которых заключается в:

? принятии стратегических и тактических решений в области управления персонала организации;

? обеспечении накопления базы данных в условиях динамического изменения окружающей среды организации.

Более детальное установление рыночных тенденций подтверждает целесообразность осуществления следующих процедур:

? формирование объёма информации, источников её получения (учитывая поставленные для исследования цели);

? систематизация носителей информации;

? разработка документационных формы для представления информации по итогам исследования;

? группировка целевых данных по разделам, подгруппам данных (экономические, профессиональные, социальные, личностные показатели).

4. Формирование прогнозов рынка труда. Полученная информация, представленная в различных отчётных и аналитических формах, требует не только проведения анализа и выявления современных тенденций во взаимоотношениях между работодателем и работником, но и составления прогнозов изменения рыночной конъюнктуры объектов и предмета исследования. Для этого необходимо осуществить выбор методов прогноза, а также составить комплексный прогноз изменений конъюнктуры рынка труда.

4.1. Выбор периода прогноза зависит строго от предмета исследования, поскольку применительно к каждому из них будет составляться свой прогноз. Соответственно сами прогнозы изменения конъюнктуры рынка труда в классическом виде представляются в краткосрочной (до 6-ти месяцев), среднесрочной (до 1-го года) или долгосрочной (свыше 1-го года) формах.

Краткосрочная форма прогноза имеет своей целью внести текущие корректировки в уже существующую стратегию с целью минимизации отдельных рисков, которые в целом не имеют серьезного влияния на стратегию в целом.

Среднесрочная форма прогноза требует более качественной проработки и может служить предпосылкой к изменению стратегии, но не отмене или 100% пересмотру стратегии. В основном в состав прогноза может входить прогноз по уровню инфляции, безработицы, соотношении спроса и предложения на рабочую силу в отрасли, среднесрочные прогнозы изменения действующего законодательства.

Долгосрочная форма прогнозирования имеет один важный недостаток - вероятность того, сбудется прогноз или нет. Это должен быть наиболее глубинно проработанный прогноз, поскольку он влияет не только на изменение действующей стратегии управления персоналом, но и на ее вероятность отмены, пересмотра и формирования принципиально противоположной стратегии на более длительный период. Также при долгосрочном прогнозировании, в отличие от среднесрочного, все основные экономические показатели (минимальный потребительский бюджет, МРОТ, инфляция, безработица, средняя заработная плата в отношении к минимальному потребительскому бюджету и т.д.) прогнозируются более чем на однолетнюю перспективу (как правило, 3 года).

4.2. Формирование стратегии управления персоналом. Сформулировав прямую зависимость стратегии управления персоналом от срочности прогнозов по итогам маркетингового исследования рынка труда, делается комплексный прогноз рыночной конъюнктуры, который носит оптимистический или пессимистический характер. Процесс формирования стратегии необходимо строить от краткосрочного периода к долгосрочному для того, чтобы стратегия выглядела более продуманной. Долгосрочные мероприятия должны обязательно отражать долгосрочные цели организации, ее основные ключевые показатели эффективности по чистой прибыли, выработке (выручке от реализации), объемам продаж и соблюдению запланированного уровня расходов (бюджеты). В дополнение к основным показателям организации для оценки эффективности управления персоналом стратегическими показателями должны параллельно выступать:

? бюджет расходов на персонал,

? выполнение плана по подбору персонала без учета воспроизводства текучести персонала,

? обеспечение запланированного уровня удовлетворенности условиями труда и возможностями профессионального и карьерного развития; ? выполнение планов по развитию персонала.

5. Разработка плана-карты маркетингового исследования. Проведённый анализ информации требует от организации оперативного реагирования на происходящие изменения конъюнктуры рынка труда и выработки действий для минимизации различий между поставленными целями и полученными результатами. Программу действий можно представить в виде плана-карты работы с персоналом.

6. Оценка эффективности этапов маркетинговых исследований. Для более качественного проведения маркетинговых исследований рынка труда было бы правильным разработать систему оценки результативности и финансовой эффективности комплекса маркетинговых мероприятий

Оценка эффективности маркетинговых исследований призвана выявить рациональность проведения каждого этапа в последовательности мероприятий, а также их финансовую эффективность в сравнении с альтернативными проектами.

9. Корректировка этапов маркетингового исследования. После проведения маркетингового исследования, анализа его результатов и оценки эффективности этапов целесообразно провести мониторинг результатов по итогам принятых решений. Это способствует более точной оценке эффективности этапов маркетинговых исследований и внедрённых на их основе стратегических решений по совершенствованию работы с персоналом организации.

Литература

1. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. Учебник / - Ростов на Дону: «Феникс», 2008, 416с.

2. Маркетинг. Принципы и технологии построения в свободной рыночной системе. Учебник для вузов / под ред. Н.Д. Эриашвили. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - с. 255.

3. Томилов. В.В, Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1996. - с. 56.

4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.:изд-во МГУ, 1997. - с. 451.

5. Управление персоналом. Энциклопедия словарь / под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - VI. -. 554с

Рецензент: Афанасьев Валентин Яковлевич, д-р. экон. наук, профессор, зав.кафедрой ФГБОУВПО «Государственный университет управления».

Размещено на Allbest.ru