Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования

Пензенский государственный университет

Юридический факультет

Кафедра «Философия и социальные коммуникации»

Курсовая работа

по дисциплине «Управление конфликтами в PR-деятельности»

на тему: «Разрешение коллективных трудовых споров»

Направление подготовки

42.03.01 «Реклама и связи с общественностью»

Выполнил студент: Пушкарёва Алина

Группа: 14ЮР1

Руководитель: Капезина Т. Т.

Пенза 2017



Содержание

• Введение
• Глава 1. Коллективные трудовые споры и их причины
• 1.1 Понятие трудовых споров и их классификация
• 1.2 Способы урегулирования коллективных трудовых споров
• Глава 2. Коллективный трудовой спор в организации ОАО «Биосинтез»
• 2.1 История возникновения конфликта
• 2.2 Анализ трудового спора и его последствий
• Заключение
• Список использованных источников


Введение

коллективный трудовой спор конфликт

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни, особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Чаще всего конфликт связан с субъективным осознанием людей противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов и целей.

В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу. Коллективные трудовые споры для населения России стали проблемой, требующей адекватного урегулирования.

Выбранная тема курсовой работы «Разрешение коллективных трудовых споров» является актуальной и интересной для изучения и исследования в настоящее время, так как защита трудовых прав и коллективных интересов работников организаций приобретает все большее значение в связи с проблемами на трудовом производстве.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников или нарушение руководителем трудовых прав сотрудников нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в коллективные трудовые споры.

Объект курсовой работы - коллективные трудовые споры.

Предмет курсовой работы - способы урегулирования коллективных трудовых споров.

Цель курсовой работы - изучить понятие коллективные трудовые споры и проанализировать конфликт в организации ОАО «Биосинтез».

Для достижения заявленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие трудового спора и его классификацию.

2. Изучить способы урегулирования коллективных трудовых споров.

3. Проанализировать историю возникновения конфликта в организации ОАО «Биосинтез».

4. Разработать три вероятностные модели развития коллективного трудового спора.

5. Выбрать оптимальный метод урегулирования конфликта.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Введение включает в себя актуальность выбранной темы, объект, предмет, цель и задачи курсовой работы.

В первой главе рассматривается понятие трудовых споров и их классификация, также представлены основные способы урегулирования коллективных трудовых споров. Второй глава содержит историю возникновения коллективного трудового спора на ОАО «Биосинтез», его анализ и методики его урегулирования.

В заключении представлены основные выводы, сделанные в ходе работы над темой курсовой работы.

В списке использованных источников указаны все печатные и электронные книги и публикации, которые были использованы в данной курсовой работе.



Глава 1. Коллективные трудовые споры и их причины

1.1 Понятие трудовых споров и их классификация

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения. В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть недопонимания. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства [6].

Для уяснения порядка рассмотрения трудовых споров необходимо их классифицировать. Различают три основания для их классификации: по характеру спора, по виду спорного правоотношения и по спорящему субъекту [13].

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1. Споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива.

2. Споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить на споры, возникающие:

1. Из трудовых правоотношений.

2. Правоотношений по трудоустройству.

3. Правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

4. Правоотношений по возмещению материального ущерба работником.

5. Правоотношений трудового коллектива с работодателем.

По субъектному составу и предмету все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников и работодателя, а также условий трудового договора.

В современных условиях широкое распространение получает второй вид трудовых споров - коллективные трудовые споры. Трудовые споры данной категории затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже Российскую Федерацию в целом.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений [1].

Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав, его коллективный характер, и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определённым организационным единством, члены профсоюза, работники организации, её обособленного структурного подразделения, и объединённые общими профессиональными, социально-трудовыми интересами. Другим субъектом спора является или работодатель или объединение работодателей, т.е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права работников. Такой спор может возникнуть по поводу:

1. Установления и изменения условий труда.

2. Заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

3. Отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры традиционно рассматриваются в качестве споров об интересах, к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных переговоров. Но наиболее распространёнными в настоящее время являются споры о праве, о выполнении условий заключённого коллективного договора или соглашения.

По характеру коллективные трудовые споры можно разделить на два вида:

1. По поводу установления или изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-партнёрских соглашений.

2. По поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях или конференциях работников и уполномоченные ими. Представители работодателей - это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы [20].

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, в настоящее время - Федеральная служба по труду и занятости, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Найти механизм решения коллективных трудовых споров - такова одна из важнейших задач современного трудового законодательства. Система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 09.10.1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23.11.1995г. №175 - ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров». На сегодняшний день действует Федеральный закон от 22.11.2011 г. №334 - ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» [17].

1.2 Способы урегулирования коллективных трудовых споров

В литературе способы урегулирования трудовых споров подразделяются на примирительные и принудительные.

Различие между примирительным и принудительным порядком рассмотрения дел усматривается в том, что в первом случае дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок. Во втором надлежащие органы в лице судебных установлений имеют целью принудить сторону, нарушившую права и интересы другой стороны, восстановить их [16].

К методам разрешения коллективных трудовых споров принято относить:

1. Примирительные процедуры.

2. Урегулирование разногласий самими сторонами спора.

3. Забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора.

Первых два метода считаются мирными способами урегулирования конфликта. Примирительный способ урегулирования коллективных трудовых споров состоит из трёх этапов:

1. Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Обязательным является только первый из перечисленных этапов. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей сторон. Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя или его представителей и представителей работников. Трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, имеющим обязательную дня них силу.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника. Инициатором передачи коллективного трудового спора на рассмотрение посредника выступают работники или их представители, так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража [15].

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником и не может рассматриваться более пяти рабочих дней. Создание трудового арбитража является обязательным в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка.

Следующим методом является урегулирование разногласий самими сторонами спора. Чаще всего данное разногласие сглаживается переговорным процессом, который имеет несколько этапов управления:

1. Подготовка к переговорам.

2. Ведение переговоров.

3. Завершение переговоров, в ходе которого анализируются результаты переговоров и выполнение достигнутых договоренностей.

Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Для урегулирования коллективных трудовых споров, также применяется способ, который основывается на достижении консенсуса между сторонами спора.

Следует иметь виду определенную специфику смысла понятия «консенсус». Так, в общепринятом понимании консенсус - это метод выработки и принятия решений, который опирается на два важных принципа: поддержку решения большинством участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников. Следовательно, консенсус не есть единогласие, ибо полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется [19].

Важность примирительного способа завершения конфликта определяется тем, что он предполагает выработку механизмов улаживания противоречий с использованием демократических институтов, направленных на максимальный и справедливый учет коллективных или индивидуальных интересов. Соответственно, можно констатировать, что в основе данного способа лежат общедемократические принципы и права человека.

В качестве крайней меры урегулирования коллективных трудовых споров используют забастовку. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора [11].

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

1. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

2. Если работодатель уклоняется от примирительных процедур.

3. Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная. Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ. О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней [3].

Таким образом, в первой главе было рассмотрено понятие трудовые споры и их классификация, изучение которых показало, что по субъектному составу и предмету все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. К способам урегулирования коллективных трудовых споров относятся примирительные процедуры, переговоры между конфликтующими сторонами и забастовка, как крайняя степень решения конфликтной ситуации. Но достигнуть решения конфликтуй ситуации без негативных последствия можно путем нахождения компромисса для всех сторон конфликта. Также, решение любого коллективного трудового спора, возможно, только посредством проведения переговоров конфликтующих сторон. Преобладание примирительных механизмов завершения конфликта благотворно влияет на психологический климат не только в конкретной общности, но и в обществе в целом.



Глава 2. Коллективный трудовой спор в организации ОАО «Биосинтез»

2.1 История возникновения конфликта

В феврале 2016 года на ОАО «Биосинтез» сменилось руководство завода, которое решило увеличить оборот производства лекарственных препаратов. В связи, с чем ими было принято решение изменить график работы для сотрудников бригад № 6, 7, 8. По новому графику бригады должны были выходить на работу в третью смену - с 00.00 до 8.00. Данный график ранее не обговаривался и не согласовывался с работниками бригад.

Так как работодатель не вправе без согласия работников изменять условия трудового договора, то сотрудники бригады № 6, 7, 8 в назначенный день не вышли на работу по новому графику. После чего руководство лишило премиальных выплат всех работников данных бригад, что вызвало волну недовольств со стороны сотрудников, и они продолжили бойкотировать новый график установленный руководством.

Данный инцидент вызвал волну недовольств со стороны работников, после чего они продолжили не выходить в третью смену, выражая тем самым свой протест. Спустя неделю, чтобы не допустить ухудшения ситуации, руководство пригласило работников сотрудников бригад № 6 ,7 , 8 для проведения переговорного процесса.

Руководство ОАО «Биосинтез» пояснили мотивы изменения рабочего графика тем, что это приведет не только к увеличению оборота лекарственных препаратов, но и к дальнейшему расширению линейку производства. Что позволит заводу выйти на новый уровень, создать новые рабочие места и увеличить заработную плату работникам.

После того, как все стороны высказались, было принято общее решение. Во-первых, подписание нового трудового договора на введение третьей смены для сотрудников бригад № 6, 7, 8. Во-вторых, было решено доплачивать работникам 20% от общей суммы заработной платы за каждый час третьей смены. Также, сотрудникам был предоставлен рабочий автобус, который позволял добираться на завод в позднее время суток.

При рассмотрении данной ситуации был проанализирован конфликт на микроуровне. Психологический климат обострился между сотрудниками бригад № 6, 7, 8 и новым руководством ОАО «Биосинтез». Сотрудники выражают свое несогласие по отношению к новому графику работы. При этом руководство на уступки не идет, обосновывая это расширением производства завода.

Также, негативные черты появились в отношениях между бригадами, которые потерпели изменения рабочего графика и между теми, чей график остался неизменны. Так как первые выступают с заявлениями и отказам выходить в третью смену, то вторые бояться, что данный график может коснуться и их. Тем самым назревает межгрупповой конфликт внутри завода, который может привести к усугублению ситуации.

Таким образом, после анализа полной картины конфликтной ситуации можно сделать вывод, что данный конфликт можно отнести к типу коллективных трудовых споров, которые имеют негативные последствия как для работников, в виде увольнений, так и для руководства, забастовки, митинги и т.д.

Для более детального анализа коллективного трудового спора была составлена схематичная карта конфликта, представленная на рисунке 1.



Рисунок 1 - Карта конфликта

Проблема конфликта - изменение графика работы без уведомления сотрудников.

Инцидент - бойкотирование работниками бригад № 6, 7, 8 изменения графика работы и отказ выходить в третью смену, вследствие чего лишение премиальных выплат.

Основные стороны конфликтной ситуации: сотрудники бригад № 6,7,8 и руководство ОАО «Биосинтез».

Интересы сотрудников бригад № 6, 7, 8: сохранение прежнего графика работы.

Опасения сотрудников бригад № 6, 7, 8: лишение премиальный выплат и заработной платы, увольнение сотрудников.

Интересы руководства ОАО «Биосинтез»: сохранение благоприятного климата на заводе, введение нового графика работы, который позволит увеличить оборот производства лекарственных препаратов.

Опасения руководства ОАО «Биосинтез»: митинги и забастовка со стороны работников, обращение сотрудников в трудовую инспекцию и судебное разбирательство.

Косвенные участники конфликтной ситуации: городская администрация и сотрудники, которых не коснулось изменение рабочего графика.

Интересы городской администрации: стабильная работа ОАО «Биосинтез», расширение оборота производства лекарственных средств, вследствие чего увеличение рабочих мест на заводе и налоговых выплат.

Опасения городской администрации: митинги и забастовки со стороны рабочих завода ОАО «Биосинтез».

Интересы сотрудников, которых не коснулось изменение рабочего графика: сохранение своего рабочего графика в прежнем режиме, своевременная выплата заработной платы.

Опасения сотрудников, которых не коснулось изменение рабочего графика: изменение рабочего графика, внедрение третьей смены, задержка выплат заработной платы, в связи с забастовками.

2.2 Анализ трудового спора и его последствий

Для оценки возможных путей решения коллективного трудового спора следует определить типы конфликтов по следующим критериям:

1. По непосредственным причинам возникновения спор является организационным, так как происходит в пределах структурного образования в связи с изменением трудового графика работы.

2. По источникам и причинам возникновения - субъективный.

3. По составу конфликтующих сторон спор является межгрупповым, так как происходит между двумя группами: сотрудниками бригадами № 6, 7, 8 и руководством ОАО «Биосинтез".

4. Конфликт по коммуникативной направленности является вертикальным, так как спор происходит между бригадами № 6, 7, 8, которые находятся в подчинении у руководства ОАО «Биосинтез».

5. По значимости для организации конфликт носит деструктивный характер, так как он ослабляет отношения между руководством и подчиненными, понижает эффективность функционирования группы в целом и наносит экономический издержки.

6. По способам урегулирования спор является компромиссным, так как предполагает преодоление противоречий с помощью нахождения компромисса и налаживания отношений.

После определения типов конфликтной ситуации следует представить вероятностные модели динамики конфликтной ситуации. Первая модель представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Первая вероятностная модель развития конфликта

В данной ситуации, конфликт перешел обратно к источникам, так как руководство не вернуло прежний график работы для бригад № 6,7,8. После того, как бригады № 6, 7, 8 не вышли на работу в третью смену, руководство ОАО «Биосинтез» лишило их премиальных выплат, тем самым наказав за прогул. Работники были недовольны данным жестом со стороны начальства, но предпринимать каких-либо действий не стали, так как боялись увольнения. Поэтому им пришлось смириться с новым графиком работы и выходить в третью смену, чтобы избежать повторных лишений денежных выплат. Конфликт между бригадами перешел № 6, 7, 8 и руководством перешел в скрытую форму, так как доверие к начальству было подорвано. Данное развитие конфликта носит негативный характер, так как в дальнейшем эта ситуация может усугубиться и перерасти в более серьезный инцидент.

Вторая вероятностная модель развития конфликта представлена на рисунке 3, в данной ситуации конфликт набирает обороты и отношения между работниками и руководством только ухудшаются.

Рисунок 3 - Вторая вероятностная модель развития конфликта

В текущей ситуации, конфликт перешел в более высокую степень обострения. Руководство ОАО «Биосинтез» не учло требований бригад № 6, 7, 8, вернуть прежний график работы. Также, начальство лишило рабочих премиальных выплат за то, что они не вышли в третью смену, тем самым устроили прогул. Так как новый рабочий график не был согласован с бригадами № 6, 7, 8, то они посчитали лишение премиальных выплат незаконными. После этого инцидента рабочие бригад написали коллективную жалобу в трудовую инспекцию, с целью проверки ОАО «Биосинтез» и привлечения руководства к ответственности.

Данная вероятностная модель показывает развитие конфликта, при котором отношения между руководством и работниками примут резко негативный окрас.

Третья вероятностная схема развития конфликта представлена на рисунке 4, это модель является наиболее выгодной для всех сторон коллективного трудового конфликта.

Рисунок 4 - Третья вероятностная модель развития конфликта

В данной ситуации, конфликт будет урегулирован за счет нахождения компромиссного решения для всех сторон. Цель урегулирования конфликта - решить трудовой спор путем сохранения позитивного настроя в коллективе и стимулирования сотрудников на дальнейшую работу.

Руководство и работники бригад № 6, 7, 8 завода ОАО «Биосинтез» сели за стол переговоров. Данный метод помог руководству разъяснить необходимость введение третьей смены, с 00.00 до 8.00. Ее цель создания - это увеличение оборота изготовления лекарственных средств. Также, в ходе переговоров начальство рассказало, что третья смена поможет расширить линейку производства, что создаст новые рабочие места на заводе. Кроме того, это приведет к улучшению положения на ОАО «Биосинтез», что поспособствует к увеличению заработных плат всем работникам предприятия.

После изложения конкретных недовольств со стороны сотрудников, а точнее введение нового трудового графика без их согласия, было принято решение, что дальнейшее изменение трудового распорядка будет осуществляться по взаимному согласию сторон и после подписания трудового договора.

Руководство ОАО «Биосинтез» во избежание подобных конфликтных ситуаций приняло несколько решений. Во-первых, согласовать изменения в трудовых договорах совместно с работниками предприятия. Во-вторых, так как сотрудники шли на работу в третью смены в ночное время, и ответственность за их безопасность лежало на предприятии, то было принято решение назначить рабочий автобус, чтобы сотрудникам было удобно и безопасно добиться в позднее время на работу. В-третьих, было решено доплачивать бригадам 20% от заработной платы за каждый час третьей смены. Увеличение заработный платы является стимулированием работников, что повлекло за собой увеличение производства ОАО «Биосинтез». Данная модель является удачной, так как в ней учтены требования и опасения каждой стороны.

Урегулирование данного конфликта произошло за счет компромисса для всех действующих сторон. Руководителями ОАО «Биосинтез» были выбраны структурированные методы, в частности разъяснение требований к работе и согласование трудового договора с работниками бригад № 6, 7, 8. Также, для стимулирования работы сотрудников и окончательного сглаживания конфликта была принята система вознаграждений. Работникам, выходящим в третью смену, с 00.00 до 8.00, было решено доплачивать 20% от общей суммы заработной платы за каждый час третьей смены.

Именно данная смеха решения конфликта была признана верной и была взята за основу урегулирования конфликта, так как эти действия позволили руководству сохранить хорошие отношения с коллективом, предотвратить подобные ситуации и увеличить производство продукции.

Таким образом, во второй главе был проведен анализ коллективного трудового спора на ОАО «Биосинтез», который показал, что для урегулирования ситуации необходимо прибегнуть к методу переговорного процесса, выяснить все противоречия и найти общее решение проблемы. После изучения данной ситуации, можно сделать вывод, что большинство разногласий происходит по причине недопонимания той или иной стороны. Именно поэтому руководство компании или предприятия должно четко разъяснять цели и мотивы изменений касающихся трудового производства, а также ставить в известность и согласовывать эти изменения с работниками.

Заключение

На предприятиях нередко возникают разногласия между отдельными работниками или целыми коллективами с администрацией или руководством. Чаще всего данные разногласия связаны с трудовой деятельностью, когда их не удается быстро решить, возникает трудовой спор. Под трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем по вопросам нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде и условий трудового договора или установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

Есть несколько путей урегулирования трудового спора: примирительные процедуры, переговоры между сторонами и забастовки. К какому именно методу прибегнуть выбирают стороны задействующие в этом конфликте.

В ходе курсовой работы было изучено понятие трудовые споры, их классификация и способы урегулирования. Также, была рассмотрена конфликтная ситуация на ОАО «Биосинтез», изучена история коллективного трудового спора и представлены три вероятностные модели развития конфликта.

После анализа конфликта была выявлена проблема данного спора - изменение рабочего графика без согласования трудового договора с работниками бригад. Также, был определен инцидент, который стал поводом для столкновения интересов конфликтующих сторон - бойкотирование работниками бригад изменение графика работы и отказ выходить в третью смену, вследствие чего лишение премиальных выплат. Кроме того, были определены основные и косвенные стороны, участвующие в коллективном трудовом споре, их интересы и опасения.

Далее были представлены три вероятностные модели развития конфликта. Первая - стратегия ухода от конфликта, после лишение премиальных выплат, сотрудники все-таки стали выходить на работу в третью смены. Так как не могли позволить себе повторное лишение денежных средств или увольнение. Вторая - усугубление ситуации, лишение премиальных выплат повлекло за собой написание коллективного заявления в трудовую инспекцию, с целью проверки предприятия и привлечения руководства к ответственности. Третья - решение конфликта пустеем метода переговоров и нахождения компромиссного решения для всех сторон. Руководство четко разъяснило цели создания третьей смены на предприятии и установило 20% доплату за каждый час работы в ночное время.

Из трех вероятностных моделей развития конфликта была выбрана самой оптимальной третья модель, которая и была взята за основу урегулирования коллективного трудового спора.

В рамках курсовой работы были выполнены основные задачи: рассмотрено понятие трудового спора и его классификация, изучены способы урегулирования трудовых споров. Также, была проанализирована история возникновения конфликта в организации ОАО «Биосинтез» и разработаны методы по профилактике конфликтов в организации.



Список использованных источников

1. Агеева, Л. Г. Конфликтология: краткий теоретический курс : учеб. пособие / Л.Г. Агеева. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 200 с.

2. Анцупов, А. Я. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: ЭКСМО, 2011. -510 с.

3. Анцупов, А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях / А.Я. Анцупов. - СПб: Питер, 2009. - 326 с.

4. Бабосов, Е. М. Конфликтология / Е.М. Бабосов - М.: Амалфея 2012. -310 с.

5. Баданина, Л. П. Основы общей конфликтологии: учеб. пособие / Л.П. Бадалина. - М: Флинта, 2012. - 156 с.

6. Волков, Б. С. Конфликтология: учеб. пособие / Волков Б.С., Н.В. Волкова. - М: Говорящая книга, 2006. - 151 с.

7. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - СПб. : Питер, 2008. - 518 с.

8. Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие / А. В. Дмитриев. - М. : Гардарики, 2010. - 318 с.

9. Капезина, Т. Т. Управление конфликтами в PR-деятельности: методические указания / Т.Т. Капезина - Пенза: Изд-во ПГУ, 2014. - 76 с.

10. Козырев, Г.И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 356 с.

11. «Конституция Российской Федерации» [Электронный ресурс] : принята всенародным голосование 12 декабря 1993 года (в ред. федер. Конституционных законов от 05 февраля 2014 № 6-ФКЗ и № 8 - ФКЗ) // СПС «Консультант плюс»

12. Курбатов, В.И. Конфликтология / Курбатов В.И. - М.: Феникс, 2010. - 448 с.

13. Мастенбук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук ; пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 256 с.

14. Светлов, В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие /В.А. Светлов. - М.: ФЛИНТА: НОУ ВПО «МПСУ», 2014. -528 с.

15. Степанов, Е. И. Конфликты в современной России: проблемы анализа и регулирования / Е.И. Степанов - М.: Эдиторнал, 2011. - 404 с.

16. Сулимова, Т. В. Технологии урегулирования конфликтов / Т. Сулимова // Социальная политика и социальное партнерство, 2011. - 32 с.

17. Федеральный закон от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров»

18. Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта: учеб. пособие / Б.И. Хасан. - М.: Академия, 2007. - 238 с.

19. Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры /Б.И. Хасан. - М.: Академия, 2009. - 119 с.

20. Шипилина, Л. А. Методология и методы психолого-педагогических исследований. / Л. А. Шипилина- М.: Флинта, 2011 -- 215 с.

21. Эбнер, М. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство / М. Эбнер ; пер. с нем. - Харьков : Гуманит. Центр, 2010. - 283 с.

Размещено на Allbest.ru

...