Значение развития маркетинга персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Ломовцева Екатерина Андреевна

Пескова Ольга Сергеевна

Следует помнить, что персонал организации является важнейшим объектом управления и основным ресурсом предприятия, который образует её стратегический потенциал. На современном этапе развития рынка компании должны не просто управлять трудовыми ресурсами, им необходимо, в первую очередь, обучать, направлять и развивать своих сотрудников. Эти задачи решает маркетинг персонала.

Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический кадровый потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала является относительно новым направлением маркетинга, еще не получившим широкого распространения в российской практике. И даже те немногие отечественные компании, которые включают маркетинг персонала в состав задач служб по работе с кадрами, зачастую ограничиваются лишь планированием потребности в персонале. Такая ситуация недопустима на предприятии, так как определение потребности в персонале носит лишь «реактивный» характер и не работает на долгосрочную перспективу. Если углубиться с суть маркетинга персонала, то можно понять, что задачи, решаемые на данном уровне, являются условием роста не только кадрового потенциала, но и всей организации в целом.

Данное направление маркетинга позволяет управленцам по-новому взглянуть на персонал и их условия труда. К примеру, рабочее место теперь трактуется как продукт, который продается на рынке. А персонал выступает внутренним клиентом организации. И с данной точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

- направление на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка),

- создание информационной базы для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда,

- исследование направлений стратегического и оперативного развития персонала.

В современном менеджменте способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями производства.

С развитием технологий должно происходить параллельное развитие персонала, его обучение и совершенствование условий труда, а не замена «старых» работников на «новых», что зачастую можно встретить на отечественных предприятиях. Такой подход будет служить стимулированием к долгосрочной и продуктивной работе каждого отдельного работника и способствовать развитию партнерского и лояльного отношения персонала к предприятию.

Сегодня главная обязанность любого HR - привлекать соискателей с внешнего рынка, вовлекать их таким образом, чтобы они не только представляли, что компания делает и какова ее роль на рынке, но и были нацелены на максимально качественное исполнение своих функций[1].

Правильный маркетинг персонала выделяет образ вашей компании как хорошего места работы в глазах нынешних сотрудников, кандидатов, клиентов и акционеров, что позволяет быстрее и с меньшими затратами привлекать лучших кандидатов, а также эффективно вовлекать и мотивировать сотрудников.

Привлечение и удержание ключевых сотрудников необходимы для роста и поддержания конкурентных преимуществ компании. Специалисты, имеющие необходимые навыки, опыт и знания, способствующие развитию и стимулированию роста компании, являются основным активом любой организации, за счет которого увеличивается прибыль компании[1].

Чтобы управленцу правильно выстроить мероприятия по внедрению маркетинга персонала на предприятии, необходимо выделить основные функции данного направления в развитии персонала.

1. Информационная функция

Важно помнить, что маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Организация изучает информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям и рабочим местам. Проводится анализ внешней и внутренней среды организации, исследуется рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации выступают аналитические материалы и статьи, правительственные программы и законы, аналитические материалы и статьи, службы занятости и трудоустройства, а также специализированные печатные издания. Можно также проводить опросы работников компании и представителями других организаций.

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности и обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и других факторов.

Изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников является важным этапом, который позволит оценить все достоинства и недостатки организации и исправить все недочеты.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

2. Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие.

3. Коммуникативная функция

Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам, которое позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи можно наладить с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при взаимодействии с учебными центрами и заведениями, через сотрудников, а также в сотрудничестве с другими работодателями.

Не стоит также упускать налаживание связей внутри компании. Основополагающими мероприятиями здесь являются формирование управленческого стиля в компании, развитие и продвижение корпоративной культуры, собрания и совещания с персоналом, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение сотрудников, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам, страхование сотрудников и другое. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методологию, которая представляет собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления.

Для организации необходимо разрабатывать мероприятия по внедрению и дальнейшему функционированию маркетинга персонала. Это поможет создать ее привлекательный образ как работодателя. Такой образ необходим для привлечения кадровых ресурсов с оптимальными количественными и качественными параметрами, что позволит обеспечить конкурентное преимущество на рынке.

И конечно, самое главное, чтобы компания стремилась не просто создать образ, но и прикладывала значительные усилия на повышение имиджа организации как работодателя.

сотрудник управленческий маркетинг персонал

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Освицкая Н. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России. Питер, 2012 г., 288 стр.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация.

3. Strutz H. Handbuch Personalmartketing. -- Wiesbaden: Gabler, 1985.

Размещено на Allbest.ru