Комплексная оценка компетенций молодых специалистов: маркетинговый подход

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Когда возникает необходимость оценки молодого специалиста, в первую очередь интересуют два вопроса: насколько уровень его профессионализма (образование, квалификация, опыт) будет способствовать эффективности деятельности и какой он человек - умный, уживчивый, целеустремленный, ответственный, обязательный, то есть каковы его личностно-деловые качества.

В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, в европейском и американском менеджменте экспертами были смоделированы компетенции. В соответствии с английским подходом компетенция - стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы, согласно которым измеряется способность работника действовать. Американский подход описывает поведение, необходимое для эффективной работы, и соотносит поведение работника с этим описанием.

Главным отличием компетенции от любых других критериев оценки является поведение работника, то, что последний делает или не делает для достижения определенных результатов в своей работе. Это находит отражение во множестве различных определений. (Например, компетенция есть набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие, или набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции.) Ряд авторов указывает на основные характеристики человека, которые могут быть мотивом, чертой характера, навыком, социальной ролью или совокупностью знаний и под которыми понимают компетенции.

Таким образом, можно сделать вывод: компетенции есть набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые молодым специалистам для успешного выполнения своей работы (показатели оценки эффективности работы молодого специалиста).

В российской практике управления персоналом достаточно распространенным является понятие «компетентность», значение которого отличается от значения понятия «компетенция». Компетентность подразумевает наличие способностей, знаний, квалификации, опыта, которые необходимы для успешного решения задач. Компетенция, в свою очередь, описывает стандарт поведения, определяющий эффективность работы, который может включать в себя компетентность, то есть указание на то, что и как должен делать молодой специалист, чтобы решать задачи компетентно. Другими словами, компетентность отвечает на вопрос «что?», а компетенция - «как?».

В связи с намеченным переходом к образовательному стандарту третьего поколения, в основе которого лежит компетентностный подход к оценке уровня образования учащихся, возникает потребность в «качественном» измерении компетенций учащихся с целью выявления уровня их профессионализма и возможностей адаптации к изменяющимся условиям рыночного спроса и предложения рабочей силы.

Для обеспечения возможности измерения компетенций был сформулирован ряд требований к показателям компетенций:

- они должны описывать непосредственно наблюдаемые проявления компетенции учащихся;

- должны выстраиваться из глагольных выражений, поскольку описывают поведение учащихся;

- оптимальным количеством компетенций считается пять-семь.

Также были определены требования к модели компетенций, выполнение которых делает ее применение практичным и эффективным:

- «ясность для понимания» - модель структурирована и логична, легко и доступно воспринимается;

- «полезность для всех» - модель описывает поведение, которое существенно для эффективной работы во всех сферах, а не только для отдельной категории молодых специалистов;

- «направленность на будущее» - модель учитывает все возможные изменения во внешней среде, на рынке; развитие и введение новых технологий, которые могут повлиять на конечный результат деятельности организации;

- «дискретность компетенций» - одна компетенция модели не зависит от другой, одна компетенция не может включаться в другие, показатели поведения не должны относиться к нескольким компетенциям или уровням развития компетенции;

- «справедливость по отношению ко всем» - включение стандартов успешной деятельности, имеющих отношение ко всем, кто охвачен моделью компетенций;

- «восприимчивость контексту» - компетенции описывают то, что действительно важно для успешной работы.

На основе многочисленных наблюдений и исследований был сделан вывод о том, что поведенческие показатели компетенций обладают свойствами шкалы. Исследователями были описаны наиболее типичные и часто встречающиеся параметры распределения компетенций по уровням:

- интенсивность или завершенность действия описывает, насколько сильно намерение (или личное качество человека) совершить что-то. Например, в компетенции «Ориентация на достижение» человек может учиться просто для того, чтобы учиться хорошо, а может стремиться соответствовать лучшим работникам;

- широта воздействия описывает число и положение людей, на которых воздействует студент, обучаясь. Лучшие студенты по сравнению со средними чаще всего решают большее количество задач, чем входит в образовательный минимум. Например, наиболее эффективные студенты предлагают и реализовывают мероприятия, результаты которых оказывают влияние на всех студентов учебного заведения (участие в спортивной, общественной и научной жизни учебного заведения). Среднеэффективные - ограничиваются только кругом своих непосредственных обязанностей (выполнение образовательного минимума);

- в компетенциях, связанных с мышлением и решением проблем, где во внимание принимается множество факторов, причин, концепций, оценивается сложность анализируемой информации. Например, студент может руководствоваться здравым смыслом и прошлым опытом для решения проблем, а может собирать идеи, наблюдения, вопросы в единую концепцию и находить ключевой вопрос решения проблемы;

- количество дополнительных усилий и времени, затраченных на реализацию задачи.

В целом существует большое разнообразие шкал измерения компетенций, начиная от бинарных, когда фиксируется наличие положительного (отрицательного) показателя, и заканчивая многоуровневыми шкалами, количество уровней в которых может быть любым - от 3 до 11. Уровни шкал могут обозначаться цифрами, буквами или качественными описаниями. Каждая организация при разработке модели компетенций определяется с выбором шкалы в соответствии со своим видением и задачами, ставящимися при реализации компетентностного подхода. Надо полагать, что и учебным заведениям необходимо сделать то же самое - определиться с выбором шкалы, не забывая о ее унификации.

В качестве примера можно рассмотреть бинарные шкалы (удовлетворительно; неудовлетворительно), трехуровневые шкалы (ниже требований; соответствует требованиям; превышает требования), четырехуровневые шкалы (компетенция не развита, и студент не стремится ее развивать; требуется и возможно развитие компетенции; компетенция соответствует стандарту; студент показывает результаты выше, больше описанных в стандарте), одиннадцатиуровневые шкалы (с 1-го по 3-й - недостаточно; с 4-го по 6-й - средний показатель; с 7-го по 9-й - хорошо; с 10-го по 11-й - отлично).

Рассмотрев сущность компетенций, а также ряд требований, предъявляемых к эффективности их применения, необходимо рассмотреть их классификации.

1. Инструментальные компетенции включают:

- когнитивные способности - способность понимать и использовать идеи и соображения;

- методологические способности - способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, принятие решений и разрешение проблем;

- технологические умения, связанные с использованием техники, компьютерными навыками и способностями информационного управления;

- лингвистические навыки и коммуникативные компетенции.

В набор инструментальных компетенций входят следующие знания, навыки и способности: способности к анализу и синтезу; способности к организации и планированию; базовые общие знания; базовые знания по профессии; коммуникативные навыки в родном языке; элементарные компьютерные навыки; навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников); способность решать проблемы; способность принимать решения.

2. Межличностные компетенции - это индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.

В набор межличностных компетенций входят следующие навыки и способности: способность к критике и самокритике; способность работать в команде; межличностные навыки; способность работать в междисциплинарной команде; способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях; способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия; способность работать в международном контексте; приверженность этическим ценностям.

3. Системные компетенции - это сочетание пониманий, отношений и знаний, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных компетенций как основы.

В набор системных компетенций входят следующие навыки и способности: способность применять знания на практике; исследовательские способности; способность к самообучению; способность адаптации к новым ситуациям; способность генерации новых идей (к творчеству); способность к лидерству; понимание культур и обычаев других стран; способность работать автономно; способность к разработке проектов и управлению ими; способность к инициативе и предпринимательству; ответственность за качество; воля к успеху.

Вместе с тем, существуют и другие виды компетенций, которые могут отличаться в зависимости от отрасли, сферы деятельности и ряда других факторов. В качестве примера рассмотрим классификацию, подразумевающую разделение компетенций на базовые, функциональные и ролевые.

Базовые (корпоративные) компетенции - обязательные требования ко всем сотрудникам (идеальный портрет работника компании), они устанавливаются собственниками и топ-менеджерами в стандартах компании (повышенная стрессоустойчивость в компании с авторитарным стилем управления).

Должностные (функциональные) компетенции - необходимые требования к должности для достижения определенного результата, подобные требования описываются в квалификационных справочниках (например, склонность к аналитическому мышлению важна для финансистов, бизнес-консультантов).

Ролевые (менеджерские) компетенции - требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника и его личностным качествам (например, ответственность, обучаемость).

На сегодняшний день в качестве инструмента измерения уровня компетенций используется Assessment Center - метод оценки компетенций, подразумевающий участие испытуемых в ряде упражнений, имитирующих реальные ситуации [1, с. 44-48]. Молодые специалисты выполняют упражнения, и результаты сравниваются с показателями (компетенциями), необходимыми для работы в конкретной должности.

Английский подход включает в себя:

- ряд интервью, тщательно построенных, чтобы избежать дублирования;

- неструктурированные дискуссии с нераспределенными ролями по определенной теме;

- длинные письменные задания;

- последовательность практических упражнений, в которых кандидатам приходится руководить людьми в ситуации решения проблем.

По контрасту в американском подходе распространены:

- дискуссии с распределенными ролями;

- имитационные упражнения «один на один»;

- индивидуальные деловые упражнения (In-Basket).

Также активно используют и другие способы оценки уровня компетенций: наблюдение за поведением в процессе работы; интервью по компетенциям; специальные профессиональные тесты-опросники.

В основе Assessment Center лежат имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников. Типы упражнений подразделяются в соответствии с рабочими ситуациями: все производственные задачи решаются индивидуально, в паре либо в группе. Соответственно этим ситуациям различают:

1) индивидуальные упражнения, включающие в себя:

- презентацию (молодых специалистов просят провести презентацию на заданную либо самостоятельно выбранную тему);

- In-Basket (индивидуальное письменное упражнение, включает в себя анализ многочисленной и разной информации, ее структурирование и планирование на ее основе какого-то промежутка времени - дня, недели, месяца);

- парные упражнения «один на один» с «подсадными» игроками («подсадной игрок» согласно сценарию создает сложную ситуацию, а участник решает ее);

2) групповые упражнения, включающие:

- упражнения с распределенными ролями (каждому молодому специалисту дается инструкция с информацией, общей для всех и индивидуальной для него самого. Групповое упражнение такого плана содержит в себе конфликт или соревнование, поскольку каждый участник дискуссии преследует свои цели, способствуя одновременно достижению общей цели);

- упражнения с нераспределенными ролями (участники должны рассмотреть какую-то проблему и прийти к согласию относительно того, как ее можно решить).

Помимо упражнений в Assessment Center могут использоваться специально разработанные профессиональные опросники для оценки профессиональных компетенций, тесты и интервью по компетенциям.

Итоговая аттестация уровня компетенций может быть осуществлена только по совокупности и на основе выполнения нескольких упражнений, и это достигается посредством:

- множественности методик - одна компетенция оценивается, как минимум, двумя упражнениями;

- акцента на поведении - оценивается именно поведение молодого специалиста;

- моделирования рабочей реальности - ситуация оценки максимально приближена к реальным условиям выполнения студентом задач, составляющих содержание его деятельности;

- объективности результатов - в процедуре оценки участвует команда независимых экспертов-наблюдателей (комиссия из преподавателей и представителей бизнеса). Каждый участник оценивается несколькими экспертами в нескольких упражнениях, что повышает надежность полученных данных;

- согласованности оценки - итоговая оценка выносится только при согласии всех экспертов и представлении ими достаточных аргументов в пользу своей оценки;

- продолжительности процедуры - оценка участников является не одномоментной и продолжается в течение нескольких дней, что дает возможность дополнительной проверки и получения более достоверных выводов;

- стандартизации условий проведения - каждый испытывает те же ситуационные воздействия (нагрузку) и имеет равную возможность проявить свои умения;

- предоставления обратной связи - в процессе и по окончании оценочной процедуры оцениваемому молодому специалисту предоставляется экспертами обратная связь относительно результатов его участия.

Для успешного проведения такого рода оценки с использованием Assessment Center необходимо выполнение ряда условий:

1. В учебном заведении должна быть разработана модель компетенций.

2. Для проведения оценки компетенций необходимы имитационные упражнения, позволяющие наблюдать нужные компетенции у молодых специалистов.

3. Наличие модератора и команды обученных наблюдателей, чья роль - наблюдение за участниками и фиксация поведенческих индикаторов, на основе чего формируется итоговая оценка.

4. Наличие подходящего помещения и оборудования для запланированных упражнений и сценария.

В последнее время широкую популярность приобретает маркетинговый подход в управлении персоналом, в том числе в оценке уровня компетенций. Маркетинговый подход имеет двойственную природу, с одной стороны - это видение того, каким образом можно оценить молодых специалистов, с другой - практический вид деятельности. Маркетинговый подход используется при всестороннем изучении рынка труда, его конъюнктуры, предпочтений, ожиданий и потребностей работодателей, а также самих работников, планировании (прогнозировании) ассортимента востребуемых профессий. Кроме того, этот подход направлен на разработку мероприятий по удовлетворению спроса на трудовые ресурсы, выявление и формирование потенциальных потребностей работодателей, сотрудничество со службами занятости, биржами труда и образовательными учреждениями.

Объектом маркетингового подхода при оценке персонала выступает компетенция.

В историческом аспекте развития подходов к оценке персонала можно выделить две тенденции.

1. Традиционную - оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Данная тенденция основана на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, то есть с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.

Однако у данной тенденции имеются недостатки:

ь традиционная система оценки персонала предполагает, что результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов работы каждого из сотрудников компании. Если каждый из сотрудников достиг поставленных перед ним индивидуальных целей, то автоматически будут достигнуты и цели компании. В данном случае взаимодействие между работниками и командная работа не учитываются;

ь основной акцент делается на достижение конечных результатов и их оценку, а не на анализ причин, которые к ним привели;

ь происходит вовлечение самих сотрудников в определение индивидуальных целей, которые могут противоречить общим целям организации.

2. Маркетинговую - оценку персонала, ориентированную на развитие компании и ее работников в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Сравнивая эти тенденции, стоит отметить, что в традиционной оценке персонала акцент делается на определение того, что произошло, а в маркетинговой - на то, почему это произошло.

Рассматривая маркетинговый подход для оценки компетенций молодых специалистов в сфере образовательных услуг, необходимо учитывать требования и потребности по меньшей мере двух групп:

- студентов (молодых специалистов), получающих образование по направлениям подготовки, актуализированных рынком;

- работодателей - непосредственных руководителей молодых специалистов.

Возникает замкнутый круг взаимных требований, ожиданий и обязательств всех заинтересованных сторон. Это противоречие может разрешить комплексная оценка молодых специалистов на основании маркетингового подхода. Для этого необходимо разработать такие компетенции, которые помогут будущим работникам (студентам и молодым специалистам) трудоустроиться и развиваться внутри компании, для работодателей, в свою очередь, это будет подспорьем при выдвижении требований к потенциальным сотрудникам, в частности на этапах набора и оценки персонала.

Таким образом, использование маркетингового подхода и Assessment Center как метода оценки уровня компетенций у молодых специалистов вполне может быть обеспечено в современных учебных заведениях. Это позволит не только молодым специалистам зарекомендовать себя как квалифицированных специалистов на рынке труда, но и работодателям найти подходящие кандидатуры для своих компаний. В дальнейшем возникают вопросы организационно-методического характера, в частности разработки компетенций и показателей их измерения.

Литература

компетентность маркетинговый персонал

1. Родионов, М.Г. Методические подходы к оценке компетенций молодых специалистов / М.Г. Родионов // Методы и средства подготовки конкурентоспособных специалистов: теория и практика : материалы Пятой междунар. науч.-методич. конф. (25 февр. 2011 г.). - Омск : НОУ ВПО «ЕврИЭМИ», 2011. - С. 44-48.

Размещено на Allbest.ru