Маркетинговый подход к решению задач отбора персонала в организации

На основе фундаментальных исследований рынка труда и прогноза его развития, анализа внутренней и внешней среды предприятия формируется комплекс человеческих ресурсов на предприятии, определяется их количественный и качественный состав.

Количественная потребность характеризуется численностью работников, которые необходимы для выполнения поставленной задачи при определенных условиях труда. Под качественной потребностью в персонале подразумевается специализация, уровень квалификации, знаний и умений работников для выполнения поставленных задач. С учетом текущего состояния развития предприятия и его долгосрочных перспектив можно выделить потребность в персонале, ориентированную на замещение уже существующих, но вакантных мест, и на заполнение новых должностей. С учетом фактора времени следует определять текущую (неотложную) потребность в персонале и долговременную (для обеспечения выполнения стратегических задач предприятия).

Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, его избыток вызывает лишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия [14, 44]. Определение количественной потребности в персонале происходит путем применения таких методов, как:

выводы по аналогии: сравниваются два похожих по структуре и методам производства предприятия. Предприятие, которое является более развитым, является примером для подражания, то есть на основе его потребности в кадрах делается вывод о кадровой потребности на другом предприятии;

экстраполяция главных тенденций: количественная потребность в кадрах рассматривается во временном масштабе, то есть в пределах единичного прогноза развитие потребности зависит только от времени. Метод достаточно прост, но имеет существенный недостаток - пренебрежение комплексными взаимосвязями и качественными изменениями требований [4, 82-83];

экономические модели: определение численности необходимого персонала происходит на основе регрессионных и корреляционных анализов и расчетов;

метод числовых индексов: количественная потребность в работниках рассчитывается путем оценки будущего состояния развития определенных важных характеристик производства, таких, например, как уровень автоматизации, производительности труда, др.;

метод Делфи: формируется группа экспертов, каждый из которых анонимно выражает свое убеждение в определенной ситуации, по окончании - каждый получает сводную картину всех высказываний и экспертам снова предлагается высказаться. Такие циклы продолжаются в течение определенного срока или же до тех пор, пока сведенная картина станет неизменяемой;

техника сценариев: количественная кадровая потребность определяется путем построения сценариев будущего развития и анализа их воздействия на производство и, соответственно, на численность кадров. Сценарии описательными эвристическими моделями раскрывают сущность и дают возможность оценки различных предположений относительно будущих изменений [4, 85]. Основными характеристиками сценариев является то, что они дают представление о будущем развитии событий, в отличие от количественной экстраполяции тенденций развития будущее представляется не как единственно возможное прогнозируемое состояние, а исследуются различные приемлемые вероятные состояния будущей реальности;

метод рабочих мест: потребность в кадрах определяют на основе общего количества трудовых операций на производстве, при этом предполагается, что рабочее место является постоянно занятым, кроме времени перерывов. Так называемая фиксированная потребность в кадрах;

метод составления смет: плановая потребность в рабочей силе рассчитывается на будущее, исходя из бюджета, возможных имеющихся средств [4, 86];

формирование кадрового резерва. Общая количественная потребность в кадрах составит сумму кадрового резерва и числа работников, необходимых для выполнения определенной задачи.

Определения числа работников, необходимого для выполнения определенных задач и планов, еще недостаточно для формирования персонала организации. Необходимо четко осознавать, сотрудники какой специализации, квалификации, умений и навыков нужны предприятию. Для определения качественного состава персонала, который нужен организации, необходимо использовать описание работы и описание должностных обязанностей. Описание работы представляет собой анализ деятельности и задачи, внимание акцентируется на сфере выполняемой работы. Описание должностных обязанностей включает информацию о компетенции, правах и обязанностях, коммуникации.

Создание на предприятии эффективной системы поиска и отбора работников требует, чтобы такая система давала возможность гарантированно получать нужные результаты, то есть с высокой степенью вероятности прогнозировать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных.

Представитель немецкой школы персонал-менеджмента Р.Юстен считает: «Естественно, что не каждый человек одинаково пригоден для выполнения данной задачи, а потому каждое предприятие при каждом найме получает или экономическое преимущество, или же испытывает недостаток». Практики по этому поводу часто приводят правило Фауста: «прямые и косвенные расходы на нахождение нового работника лежат между 50-100% годового дохода должности», прогнозируя этим стоимость возможной ошибки. «Каждый прием работника на работу, - пишет Г. Нессонов, - влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при найме увеличивают эти затраты в несколько раз» [2, 56].

На сегодняшний день доказанным является тот факт, что численность кандидатов на вакантные должности должна в несколько раз превышать число вакансий. Точнее это соотношение иллюстрирует пирамида производительности отбора персонала (рис. 1).

Рисунок 1 - Пирамида продуктивности отбора персонала

Рассмотрим механизм работы пирамиды на примере. Компании нужно 50 новых «оптовых» продавцов. Рассчитаем, сколько кандидатов она должна заинтересовать. Для построения пирамиды необходима информация об аналогичных кампаниях в прошлом: во-первых, соотношение между теми, кому сделано предложение и теми, кто будет нанятым на работу (пусть в данном случае это составит 2:1); во-вторых, отношение между кандидатами, которых пригласят на собеседование и теми, кому сделают предложение (3:2) в-третьих, отношение между приглашенными кандидатами на собеседование и теми, кто пришел (4:3); в-четвертых, отношение между найденными и приглашенными кандидатами (6:1). То есть из шести человек, заинтересовавшихся вакансией, только один получит приглашение на собеседование. Итак, зная это соотношение, компания должна заинтересовать работой продавца 1200 человек, из них 200 достойных кандидатов получит приглашение на собеседование, интервью пройдут около 150 человек, из них 100 получит приглашение и только половина из них будет принята [14, 46]. Источник для привлечения претендентов на вакантные должности зависит, в первую очередь, от характера самой вакансии, а также от финансовых возможностей предприятия и его опыта в данной сфере. Классическими коммуникационными каналами для работодателей являются следующие:

средства массовой информации;

Интернет;

прямые контакты (через персонал организации);

рекрутинговые агентства;

центры занятости, вузы;

организации по переманиванию лучших работников - «headhunter»;

ярмарки вакансий, конференции и др.

Логика рынка диктует простые условия: если у каждого в руках находятся одни и те же инструменты для поиска одних и тех же кандидатов, то все придут к тому, что будут находить специалистов среднего уровня. Так же как рост цен на нефть заставляет нефтяные компании искать новые месторождения, так и растущий дефицит настоящих профессионалов и эффективных руководителей на рынке труда побуждает находить новые методы поиска и селекции нужных кадров. Альтернативным на сегодняшний день вариантом нахождения нужных кадров является лизинг персонала. Схема довольно проста: кадровое агентство оформляет «арендованного» работника постоянным или временным сотрудником, на самом деле такой сотрудник работает на предприятии, которое нуждается в его услугах. Предприятие-арендатор платит кадровому агентству за оказанную услугу, а кадровое агентство, в свою очередь, выплачивает работнику оговоренную заработную плату [2, 57]. Выгоду в таком случае получают все стороны: работодатель получает нужного специалиста и это не требует оформления контракта, приказа, трудовой книжки и выплат работнику по социальному страхованию, пенсионному обеспечению. Компании-заказчику такая услуга обходится значительно дешевле, чем поиск постоянного работника, поскольку за подбор обычного работника кадровое агентство получает 2-3 его месячных оклада, а за аренду специалиста - менее одного. К тому же на нахождение постоянного работника обычно требуется много времени (собеседование, тестирование, испытательный срок и др.), от лизингового работника необходима лишь его квалификация. Для работника, которого «арендуют», такая ситуация тоже выгодна, поскольку он находится в постоянном штате кадрового агентства по своей специальности, трудовой стаж не прерывается и ликвидируется потребность самостоятельного поиска работы - кадровое агентство предлагает различные вакансии. Также такая форма трудоустройства дает возможность работнику накопить необходимый опыт, и, как следствие, получить предложение о переходе на постоянную работу в ту или иную компанию.

Надежным источником претендентов на заполнение вакантных должностей является кадровый резерв. Его формирование обусловлено необходимостью защитить организацию от неожиданностей, связанных с выбытием руководителей по тем или иным причинам или с невозможностью заполнить обнаруженные вакансии. Кадровый резерв - линейные и функциональные руководители, работники организации, которым присущи управленческие способности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований к руководящим должностям различных уровней. Они могут претендовать на занятие таких должностей при появлении подходящих вакансий.

Можно сделать вывод о том, что единого идеального решения не существует, в каждом конкретном случае организация сама решает, каким путем идти: набирать новых людей или развивать дальше собственный персонал.

3. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА

В процессе анализа развития кадровой сферы была определена естественная необходимость перехода управления персоналом на качественно новый уровень - уровень кадрового маркетинга. Под кадровым маркетингом следует понимать философию управления, при которой достигается такой уровень менеджмента кадров, при котором человеческие ресурсы рассматриваются как ценный ресурс. Кадровый маркетинг предполагает расширение функций маркетинга в плоскость управления человеческими ресурсами, результатом чего являются: понимание кадрового маркетинга как стратегии, ориентированной на рынок, и тактики принятия решений на основе информационной базы (с применением современных методов исследования личности и рынка), как следствие этого, кадровый маркетинг становится путем достижения конкурентных преимуществ предприятия.

Основными направлениями кадрового маркетинга являются: привлечение кадров; мотивационная кадровая управленческая работа; исследования рынка труда; имидж предприятия.

Учитывая ключевую роль человеческих ресурсов в достижении конечных результатов предприятия были выделены и рассмотрены: анализ внутренней и внешней среды предприятия, изучен рынок труда и прогноз его развития, анализ кадровой политики.

Маркетинговая деятельность в данной области состоит из четырех взаимосвязанных этапов:

Выбор и анализ источников информации для маркетинговой деятельности. На этом этапе определяется, из каких источников (внешних, внутренних) лучше получать информацию, насколько она достоверна и полезна.

Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности. Такой анализ является исходной точкой данного вида деятельности, дающего информацию для составления плана маркетинговой деятельности.

Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала. К таким мероприятиям относятся: разработка требований к персоналу, которая производится на основе штатного расписания, а также текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам; разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: профессиональных и личностных компетенций, способностей, мотивации.

Изучение имиджа организации как ее работодателя, предметом которого является ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ