Исследование внутренних коммуникаций как инструмента продвижения ИЯ-бренда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование внутренних коммуникаций как инструмента продвижения ИЯ-бренда

Шендрик Евгений Юрьевич - магистрант,

1.1 Основные маркетинговые коммуникации на рынке труда для продвижения бренда компании

Маркетинг труда - один из трендов последних лет становится все более востребованным с каждым годом. При этом не только в зарубежных компаниях, но и в Российской Федерации. До недавнего времени, выбирая место работы, многие обращали внимание в первую очередь на такие факторы, к примеру, как социальный пакет. Но современный рынок сегодня кардинально изменился. Большинство кандидатов внимательно просматривают предложения, выбирая в том, числе и компанию. Поэтому бренд работодателя в первую очередь привлекает потенциальные квалифицированные кадры. Поэтому большинство организаций также беспокоятся о своем имидже. Основная работа ведется в Интернете - на сайтах, в социальных медиа и других площадках различными способами стараются привлечь внимание к своему ИЯ-бренду.

К первым шагам можно отнести эффективные и простые методы.

1. Сайт компании. Это основное представительство в Интернет-пространстве. Здесь компании должны особое внимание уделить информации, вакансиям, размещенных у себя на страницах. Поэтому важно уделить особое внимание разделу "О компании", где будет указана миссия компании, ее цели и задачи на ближайшее время, а также о выстраивании рабочих процессов, ценностях компании, уникальных особенностях. Все это основополагающие и основные шаги для продвижения бренда работодателя. Немаловажный фактор для сайта - мнение действующих сотрудников.

С этой целью компания может в отдельном разделе разместить истории успеха не только компании, но и раздел о сотрудниках с их историями, достижениями, фотоотчетами с корпоративных мероприятий.

2. Социальные медиа. Эти инструменты используют пока еще не во всех российских компаниях. Связано это с тем, что работодателям трудно найти грамотного специалиста по 8ММ, который будет уделять внимание социальным сетям и постоянно обновлять информацию о компании. Все это требует затрат не только временных ресурсов, но и финансовых средств. К примеру, социальные медиа - фейсбук и твиттер, сегодня входят в число лидеров в этом сегменте. Здесь можно размещать не только базовые данные о компании, но также вакансии в постах, проводить соц опросы, рассказывать о проводимых мероприятиях, которые также могут заинтересовать потенциальных соискателей.

Социальные сети сегодня играют основную роль в продвижении бренда работодателя. Поэтому над этим вопросом необходимо работать особенно тщательно и внимательно, чтобы бренд был представлен в наилучшем виде. Помимо фейсбук и твиттер, можно задействовать работу и в других социальных медиа - к примеру, профильные социальны сети - Линкидин и корпоративные блоги. Работа с видеомаркетингом также даст неплохие результаты. Поэтому можно выбрать ютуб в качестве одного из инструментов стратегии продвижения бренда работодателя. Благодаря этим инструментам можно привлекать молодые кадры и квалифицированную рабочую силу.

Интернет для продвижения бренда (HR-бренда) в социальных сетях: алгоритм работы:

• Проанализировать и выбрать подходящие социальные медиа.

• Создать профайл, группу или сообщество компании.

• Привлечь и объединить соответствующих людей.

• Активно взаимодействовать, привлекать людей к обсуждению, проводить опросы и мероприятия.

Конечно же, компания может не задействовать в продвижении бренда работодателя социальные медиа. При этом стоит отметить, что информация о работодателе или компании все равно будет размещена где-либо в социальных сетях или на других информационных ресурсах. Поэтому в любом случае компании должны уделять внимание социальным медиа, как бы им ни хотелось. В таком случае у компании появляется нужный инструмент, который поможет в разработке имиджа компании, работе с негативом и нивелировать его в случае необходимости. Работа с социальными медиа - сложный процесс, однако это не повод, чтобы отказаться от такого эффективного и продолжающего развитие канала коммуникаций. Жураховский А.С. Управление развитием карьеры Ьг-специалиста на основе системного подхода // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2015. № 2. С. 67-72. бренд работодатель маркетинговый

3. Работа с выпускниками и молодыми специалистами.

Молодые кадры входят в число самых действенных источников для руководства компании пополнения кадров. Связано это с тем, что молодые специалисты только получив образования, закончив колледж или ВУЗ, несмотря на то, что не имеют опыта, все-таки более расположены и гибки для получения новых знаний и опыта. Работу с такими потенциальными соискателя проводиться постепенно. Так, к примеру, еще на этапе обучения студенты могут проходить производственную практику и подготовку на предприятии или в компании. Для этого необходимо заранее договариваться, так чтобы работы даже с гибким графиком не мешала учебе. В период такого обучения студентам можно обеспечить обучение, они получать первые навыки работы по той или иной специальности, работе с документами и т.д. Поэтому руководству компании важно на этапах подбора и длительного сотрудничества с молодыми специалистами уделить внимание подготовительным моментам, выделять наиболее талантливых и способных молодых специалистов.

Для того, чтобы понять, насколько молодые специалисты являются перспективными важно проводить специализированную аттестацию. Это поможет определить, насколько молодые специалисты усвоили практические навыки и закрепили их в реальной работе. Помимо всего прочего это способствует укреплению ответственности молодых специалистов и влияет на их последующую карьеру.

Основная цель совместного сотрудничества компаний с вузами - обучение молодых кадров практическим знаниям, необходимость привить им ответственность за принятые рения, умению отвечать за свои действия.

Работе с молодыми кадрами предшествуют ряд подготовительных этапов. Для начала необходимо заключить договора с рядом учебных заведений и провести предварительный отбор молодых кадров. После того как будет издан приказ о назначении специалиста на ту или иную должность к нему прикрепляют в качестве наставника более опытного специалиста. Помимо всего прочего курировать и контролировать работу должен и руководитель компании.

Молодые кадры, которые окончили колледжи, училища или техникумы, так же могут быть направлены на работу в компании. Для этого также проводятся определенные подготовительные процедуры и наставники в виде более опытных сотрудников компании, задача которых - передать опыт и профессиональные знания.

Подобное развитие в рамках брендинга компании позволяет компании привлечь наиболее талантливые и перспективные молодые кадры, выпускников ВУЗов. Нанимать молодые кадры также можно с помощью проведения ярмарок вакансий, мероприятий и лекций в ВУЗах.

4. Ярмарка вакансий. Подобные проводимые компанией мероприятия помогают повысить имидж и узнаваемость компании, доносить правильный образ до потенциальных соискателей. Однако, подобный способ продвижения бренда работодателя сложно отнести к самым бюджетным. Все дело в том, что для того, чтобы задействовать этот инструмент продвижения компании придется потратиться на полиграфическую продукцию с целью продвижения мероприятия. К ним можно отнести: флаеры, листовки, брошюры, каталоги, сувениры и т.п. Особое внимание работодатели должны уделить проведению мероприятий в ВУЗах, колледжах, техникумах. Немаловажным фактором продвижения бренда работодателя является и продвижение среди действующих работников, которые могут рассказать своим знакомым, коллегам, близким и друзьям о проведении ярмарки вакансий.

Внешнее продвижение бренда работодателя должно начинаться с основного вопроса: "Зачем? Среди какой аудитории?" Такие вопросы компания может задать потенциальным сотрудникам, существующим работникам и бывшим коллегам, когда- то работавшим в данной компании. Это поможет проанализировать и выявить ряд важных моментов и факторов. К примеру, преимущества и недостатки компании. Все это в дальнейшем поможет в построении грамотной и правильной стратегии продвижения бренда работодателя.

При наличии определенных проблем с еще работающими работающими кадрами, в таком случае компании лучше отложить внешнее продвижение бренда работодателя. Поэтому основные усилия должны быть направлены на формирование благоприятной обстановки внутри компании. Некоторые вопросы и негативные моменты должны решаться не публично, а в индивидуальном порядке с каждым из сотрудников.

Начинать стратегию продвижения бренда работодателя организации должна с рассказа о том, как она пришла на рынок, каковы ее миссия, задачи и цели. Главный акцент не должен быть сделан на формальные определения. Самое главное - необходимо рассказать об отношении к работе, подчеркнуть социальную защищенность кадров, стабильную работу и финансовые возможности работы в той или иной компании. Поэтому основной упор компания должна делать на продвижение в Интернете. Публично, на страницах сайта должны быть соответствующие разделы: "О нас" или "О компании".

Основные проблемы и сложности при работе над формированием имиджа бренда работодателя могут возникать с негативными мнениями о компании. В таком случае компания должна выстроить работу. При этом стараться работать с каждым потенциальным соискателем, отвечать вежливо и терпеливо на интересующие вопросы. Рекомендуется соответствующие группы, форумы, ярмарки вакансий и работу в СМИ. Особое внимание в этом направлении уделяется работе с бывшими специалистами. В целом, необходима большая работа. Однозначного ответа, стоит отметить, нет. Каждый случай индивидуален. Самое главное - начать работать в этом направлении, искать проблемы и грамотно расставлять приоритеты и задачи. Последующие действия могут зависеть от ресурсов компании и ее финансового положения - сколько денег компания готова потратить на продвижение.

Список литературы

1. Жураховский А.С. Управление развитием карьеры йт-специалиста на основе системного подхода // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика, 2015. № 2. С. 67-72.

2. Капферер Ж-Н. Бренд навсегда: создание, развитие, поддержка ценности бренда/ Жан-Ноэль Капферер; пер. с англ. Е.В. Виноградовой; под. общ. ред. В.Н. Домнина. М.: Вершина, 2007. 448 с.

Размещено на Allbest.ru