HR-брендинг в сфере информационных технологий: проблемы и перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

HR-брендинг в сфере информационных технологий: проблемы и перспективы развития

Арташина И.А., Гущина А.А.

Аннотация

Статья посвящена исследованию современных проблем и вызовов, с которыми сталкиваются компании в области информационных технологий (ИТ) при формировании и развитии своего HR-бренда. На примере деятельности IT-компании проведен анализ отдельных элементов HR - брендинга, выявлены основные проблемы и предложены практические рекомендации для их решения.

Ключевые слова: HR-брендинг, Бренд работодателя, репутация работодателя, ИТ-сфера, Привлечение талантов, Корпоративная культура.

Annotation: The article is dedicated to exploring contemporary issues and challenges faced by companies in the field of Information Technology (IT) when forming and maintaining their HR brand. Through an analysis of specific elements of HR branding using the activities of an IT company as a case study, the main problems are identified, and practical recommendations are proposed for their resolution. бренд работодателя корпоративная культура

Keywords: HR brand, IT industry, Corporate Culture, Talent Acquisition, Employer Reputation, Employer Branding.

HR-бренд, являющийся составной частью общего бренда компании, играет одну из ключевых ролей в привлечении и удержании талантливых сотрудников, в также, в том, чтобы формировать имидж работодателя на рынке. В современных реалиях сфера информационных технологий, характеризующаяся высокой конкуренцией и быстрым развитием, ставит перед компаниями на рынке особые требования в области HR-брендинга [3].

В данной статье объектом исследования является ИТ-компания WaveByte, которая была основана с целью разработки сложных корпоративных систем и интеграции их в крупные организации. Компания имеет матричную организационную структуру и штат сотрудников, составляющий свыше 700 человек. Команда в компании имеет характеристики распределенной и располагает офисами в нескольких городах России. WaveByte сотрудничает с такими крупными игроками ИТ рынка как Яндекс, Лаборатория Касперского, Сбербанк.

В компании имеются ключевые структурные подразделения - руководство, ответственное за стратегическое управление и развитие, и департаменты, занимающиеся продажами, разработкой, производством, маркетингом, клиентским сервисом. К числу функциональных подразделений относятся юридический, административный, ИТ-отделы и бухгалтерия.

Данная ИТ-компания активно функционирует на рынке ИТ и ПО (программного обеспечения). Конкурентная среда этого рынка, характеризуется быстрыми технологическими изменениями, глобализацией, постоянным фокусом на инновациях и исследованиях, также, требованиями высокой степени гибкости и адаптивности к постоянно изменяющейся среде.

HR-бренд играет ключевую роль в подборе и отборе кандидатов в сфере информационных технологий, привлекая таланты через акцент на инновационном имидже, развитие и поддержании корпоративной культуры, оптимизации процесса отбора с использованием современных инструментов и удержание сотрудников через предоставление максимально благоприятных условий труда и различных программ индивидуального и профессионального развития [5]. Также HR-бренд компании показывает эффективность в подборе и отборе кандидатов в ИТ-компании, обеспечивая привлекательность для специалистов, и, поддерживая лидерство в индустрии ИТ. Применяются активные стратегии - участие в профессиональных конференциях, использование социальных сетей, способствующие формированию позитивного имиджа работодателя на рынке.

Анализ текущего состояния HR-брендинга в ИТ-компании является ключевым этапом в создании и продвижении бренда компании работодателя. В основные этапы анализа включают оценку имеющихся методов и инструментов, эффективность их применения, а также определение сильных и слабых сторон HR-бренда компании.

Выбранная для исследования компания активно внедряет инновационные методы в работу своего бренда, включая рекламные кампании на самых популярных сайтах по поиску работы: HeadHunter, SuperJob, Linkedin. Используются также специализированные сайты - Habr, І ІаЬг.карьера, GitHub. Данные источники помогают расширить воронку и привлекают специалистов разного уровня квалификации, улучшая процесс подбора персонала.

Для большего увеличения воронки поиска кандидатов компания активно использует социальные сети, где размещает информацию о различных событиях и мероприятиях, которые могут быть интересны потенциальным кандидатам. Компания представлена на таких площадках как Вконтакте, Хабр, Linkedin, Instagram, Youtube, Facebook, Telegram. В этих сетях освещаются не только новости компании и вакансии, но и достижения сотрудников, а также проводятся интервью с ними, что помогает потенциальным соискателям лучше понять атмосферу и возможности работы в компании. Для эффективной работы с каждой социальной сетью разрабатывается маркетинговый план, определяющий целевую аудиторию и время публикации материалов.

В развитие HR-бренда компании входит организация и участие в конференциях, семинарах и мероприятиях для IT-специалистов, включая крупные события, такие как DevOpsDays и JPoint, а также собственные медиа инициативы. По результатам проведенного анализа установлено, что организация недостаточно акцентирует внимание на HR-брендинге в рамках данных мероприятий, что сказывается на снижении их эффективности в привлечении кандидатов.

ИТ-компания активно взаимодействует с университетами и вузами, организуя лекции, мастер-классы и стажировки для студентов, а также приглашая их в свои офисы для знакомства с работой компании. Кроме того, рассматриваемая организация обладает собственной аккредитованной академией по корпоративному обучению, что позволяет ей более эффективно обучать и сотрудничать со студентами.

Для проведения анализа эффективности методов привлечения кандидатов в ИТ-компанию были выбраны ключевые показатели: количество заявок на вакансии, поступивших через сайты по поиску работы и со страницы компании в социальных сетях; количество подписчиков на страницах компании в социальных сетях; количество посетителей на сайте компании; уровень узнаваемости бренда компании среди потенциальных кандидатов; уровень удовлетворенности работой сотрудников компании. Для исследования был выбран временной интервал в 2 недели, что обусловлено критерием оптимальности для закрытия вакансий и формирования воронки кандидатов. Важно отметить, что количество заявок на вакансии может различаться в зависимости от типа вакансии. Например, вакансии на уровне «Junior - middle» чаще привлекают больше кандидатов, чем вакансии на уровне «Senior» или «Lead». Для нашего исследования была выбрана вакансия Java-разработчика уровня «Junior - middle» и были рассмотрены различные платформы для поиска кандидатов, включая общие сайты по поиску работы, специализированные IT-ресурсы и официальный сайт компании [1].

При анализе страниц компании в социальных сетях определены основные тенденции и результаты их оценки. Например, на странице компании в социальной сети ВКонтакте за две недели было получено около 63 откликов с резюме, из которых 37 оказались релевантными. Общее количество подписчиков на странице составляет 1376, что составляет около 4,5% от общего числа. На LinkedIn, где количество подписчиков составляет 981 человек, за тот же период было получено 268 откликов, более 200 из которых оказались релевантными для вакансии. Таким образом, эти данные позволяют оценить эффективность каждой социальной платформы в привлечении кандидатов [1].

После размещения поста на канале академии ИТ-компании и анализа откликов на других платформах, общее количество подписок по совокупности составило 876. Это указывает на потенциал для роста и развития в привлечении подписчиков и кандидатов, заинтересованных в работе компании.

Для оценки уровня удовлетворенности сотрудников был проведен опрос, по результатам которого выявлено, что 33% сотрудников выразили склонность к негативному восприятию ряда аспектов в работе компании. Это указывает на существующие проблемы и сигнализирует о необходимости более глубокого анализа корпоративной культуры и стратегии управления персоналом. Опрос сотрудников, проводимый анонимно, предоставил информацию о текущих потребностях и проблемах команды, а также о преимуществах работы в компании.

В результате опроса сотрудников выявлено, что 85% из них предпочитают удаленный формат работы, а 78% положительно отзываются о своей работе, отмечая интересные и разнообразные задачи. Однако, 65% сотрудников заметили уменьшение живых коммуникаций при удаленной работе и выразили желание большего количества корпоративных мероприятий. Несмотря на удаленный формат, 90% сотрудников по-прежнему чувствуют, что компания является для них «вторым домом», поддерживая развитие как профессиональное, так и личное. Для совершенствования управления компанией предложены следующие практические меры: увеличение сфер для работы и обучения, создание корпоративных мероприятий, улучшение баланса между работой и личной жизнью, обеспечение большего комфорта в офисе, закупка нового оборудования и подписок.

Для оценки внешнего HR-бренда компании был проведен анонимный опрос среди партнеров и кандидатов на различных этапах взаимодействия с компанией. Цель опроса - оценка репутации и статуса компании на рынке труда.

По результатам опроса получены следующие результаты. Установлено, что 65% респондентов выбрали опцию «другое» (наряду с такими вариантами как: «Клиенты/партнеры», «Потенциальные кандидаты», «Сотрудники компании»), включая HR и HRD специалистов, а также разработчиков, активно действующих на размещенных площадках. Клиенты или партнеры компании составили 25%, потенциальные кандидаты на работу - 8%, а сотрудники компании - 2%. Ответы на вопрос о знакомстве с компанией показали, что 74% респондентов были знакомы с выбранной ИТ компанией от 6 месяцев до года, 20% заявили, что не были знакомы, а 6% знали компанию менее 6 месяцев. Относительно восприятия HR-бренда компании слова «инновации» и «свобода» чаще всего ассоциировались с компанией. Результаты также показали, что более 75% респондентов не поняли, какие преимущества предлагает компания, и указали на слабый социальный пакет и отсутствие программы благополучия. Было отмечено, что компания слабо вовлечена в социальные и благотворительные инициативы, что может негативно сказаться на ее HR-бренде. В ответах на вопросы о необходимости улучшения HR-бренда предложено создание мероприятий для сообщества, улучшение социального пакета и увеличение численности сотрудников в компании.

Из результатов проведенного анализа следует, что ИТ-компания имеет существенные возможности для успешной реализации HR-брендинга, но требуется разработка более четкой стратегии и использование новых инструментов для улучшения эффективности брендинга и привлечения талантливых специалистов. Проблемы, выявленные в ходе исследования, включают недостаточную эффективность мероприятий по формированию имиджа работодателя, возможное расхождение между представлением о компании сотрудниками и реальными условиями работы, а также ограниченные механизмы обратной связи с персоналом для постоянного улучшения HR-бренда.^]

В компании корпоративная культура характеризуется адхократическим подходом с небольшим акцентом на клановость. Культура в компании отличается активной работой с сотрудниками, вовлеченностью их в формирование ценностей компании. Значительное внимание должно уделяться поддержке командного духа посредством проведения регулярных корпоративных мероприятий и созданию атмосферы развития через поощрение сотрудников на создание новаторских проектов; инвестициям в профессиональное обучение сотрудников.

Известный факт, что корпоративная культура сильно влияет на отбор кандидатов, так как стремится формировать среду, где ценятся командная работа, инновации, личностный рост каждого сотрудника [2]. Однако, в ходе исследования выявлены следующие проблемы: неясность и

несогласованность корпоративных ценностей; разрывы между заявленными и реальными ценностями компании; ограниченные механизмы укрепления культуры.

Компания старается создать благоприятную социально- психологическую обстановку для сотрудников, обеспечивая комфортное рабочее и творческое пространство. Данные факторы делают компанию привлекательной для кандидатов и обеспечивает соответствие ценностей потенциальных кандидатов и культуры компании в процессе отбора.

На данный момент компания активно внедряет такие технологии в области HR как автоматизированные системы по управлению кадрами, искусственный интеллект в рекрутменте, электронные системы для обратной связи и оценки сотрудников, VR-технологии в обучении и адаптации и системы по управлению вовлеченности персонала. Эти инновации обеспечивают повышение качества управления персоналом компании, создают привлекательную среду для развития сотрудников и привлечения кандидатов в компанию, что в, конечном итоге, способствует формированию сильного HR-бренда компании.

Использованные источники:

1. Как работа над HR-брендом влияет на подбор персонала? [Электронный ресурс]. URL: https://hh.ru/article/13570

2. Как управлять корпоративной культурой. И зачем это делать? [Электронный ресурс]. URL: https://huntflow.ru/blog/corp-culture-under- control/

3. Ambler, T.; Barrow S. The employer brand // The Journal of Brand Management: journal. - 1996. - Vol. 4. - P. 185-206.

4. Арькова, Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на

основе системы HR- брендинга // Вестник Астраханского

государственного технического университета. Серия: Экономика: рецензируемый журнал. - 2011. - No 1. - С. 62-66.

5. Осовицкая Н.А. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России. - СПб.: Питер,2012. - 319 с.

Размещено на Allbest.ru