Мотивы выбора профессии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность изучения данной темы заключается в необходимости поиска направлений и методов профориентационной работы, отвечающих новым тенденциям социально-экономической жизни России, связанным с осложнением ситуации на рынке труда и появлением молодежной безработицы. А так- же в особенности ситуации профессионального самоопределения молодежи в настоящий период: широкими возможностями профессионального выбора и неоднозначностью профессиональных и ценностных ориентиров общества. В сложившихся условиях возрастает роль внутренних факторов профессионального выбора. Поэтому решение проблемы подготовки старшеклассников к самостоятельному, осознанному профессиональному самоопределению предполагает исследование целостного представления личности о собственном жизненном пути.

Мир профессий очень велик. Он включает в себя тысячи разных интереснейших специальностей. Старшеклассника манят десятки профессий.

Разные виды труда требуют от человека разных и подчас противоречивых качеств. В одном случае это способность ладить с людьми, управлять и подчиняться, в другом - высокая культура движений, в третьем - острота наблюдений. Но, если тебе 15-17 лет, разобраться в таком разнообразии своих личностных качеств, способностей, нелегко.

Сделать социальный и личностный выбор в профессиональном самоопределении - задача не из простых, и не из легких.

Самостоятельный выбор профессии - это «второе рождение человека». Ведь от того, насколько правильно выбран жизненный путь, зависит общественная ценность человека, его место среди других людей, удовлетворенность работой, физическое и нервно-психическое здоровье, радость и счастье.

Общество расширяет возможности жизненного самоопределения молодежи. Перед ней возможности для приложения своих сил и способностей в самых различных областях деятельности на благо общества.

Таким образом, профессиональная трудовая деятельность, которой предшествует правильный выбор, один из важнейших факторов, определяющих многое в жизни современного человека. Огромное преимущество человека заключается в его возможности выбора.

Начало профориентации нередко относят к 1908 г.- к моменту открытия первого профконсультационного бюро в г. Бостоне (США). Однако согласно другой точке зрения профориентация появилась гораздо раньше, в глубокой древности. Возникла профориентация из потребностей развития человеческого общества, а потому она, как и общество, имеет свою историю и предысторию. Естественно, что профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, а следовательно, и потребность в ориентации на эти профессии.

Цель работы - проанализировать факторы мотивации труда сестринского персонала здравпункта

Задачи исследования:

1. Рассмотреть и систематизировать теоретические основы изучения мотивационной направленности в труде.

2. Обобщить сведения о мотивационной направленности медицинских работников.

3. Дать характеристику и оценку кадрового потенциала здравпункта Подготовить анкету для исследования удовлетворенности трудом

Объект исследования - медицинские сестры ЛПУ.

Предмет исследования - особенности мотивационной направленности у медицинских сестер.

При проведении данного исследования были использованы методы исследования:

-Аналитический (анализ полученных данных)

- Социологический (анкетирование)

- Статистический (данные из отчетных документов)

Предмет: Мотивы выбора профессии

Объект: Мотивационная сфера личности

Методы: Теоретический анализ литературные источники



1. Теоретический анализ исследований по проблеме мотивы выбора профессии мед. сестры

выбор профессиональный мотивация медицинский

1.1 Анализ мнений руководителей о методах мотивации сотрудников

Благоприятный психологический климат в медицинских организациях является важным мотивирующим фактором. В создании психологического микроклимата участвуют все члены коллектива, но тон должен задавать руководитель. Уважительное отношение главного врача, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя в отделении комфортно и уверенно. Нередко именно благоприятный психологический климат в отделении является основным фактором, удерживающим сотрудника на работе, даже несмотря на невысокую заработную плату. Оценивая морально-психологический климат в отделениях ЦМСЧ, 82,8% респондентов-руководителей считают, что между сотрудниками существуют хорошие, доброжелательные отношения. Как показали результаты анкетирования, около 10% руководителей, к сожалению, не знают факторов мотивации персонала и даже не интересуются ими. Более половины респондентов-руководителей (59,4%) считают, что в настоящее время для медсестер действенны только денежные стимулы; 28,1% - неденежные материальные, а 12,5% - нематериальные стимулы.

Возможности материального стимулирования в ЛПУ ограничены, поэтому руководители в основном используют следующие методы нематериальной мотивации:

стремятся создать в коллективе единую команду (75%);

поощряют и развивают у подчиненных творческие способности (60,9%);

отмечают достигнутые подчиненными результаты (56,3%);

обеспечивают подчиненным возможности для дальнейшего обучения (48,4%);

оснащают рабочие места современными техническими средствами (37,5%);

предоставляют подчиненным ответственную и содержательную работу, требующую от них более полной отдачи (28,1%);

выдвигают кандидатуры подчиненных на повышение (10,9%).

Руководитель должен понять желания сотрудника или факторы, его не устраивающие, мотивацию для удовлетворения профессиональных потребностей сотрудников; соотнести найденные стимулы с особенностями организации и использовать их в нужный момент.

При оценке результатов мотивации сотрудников руководители отметили следующие изменения в работе:

работники с большим энтузиазмом стремятся к успеху (70,3% респондентов);

сотрудники выполняют запланированную работу в установленные сроки (59,4%);

работники стремятся к конструктивному сотрудничеству при решении проблем (57,8%);

сотрудники готовы добровольно брать на себя ответственность (12,5%).

По мнению респондентов-руководителей, степень значимости нематериальных стимулов для мотивации подчиненных ранжируется следующим образом:

объявление благодарности (65,5%);

награждение грамотой (59,4%);

привлечение персонала к управлению, разработке и принятию решений (56,3%);

обеспечение гарантии занятости (46,9%);

выдвижение в резерв на вышестоящую должность (39,1%);

использование ротации кадров как формы мотивации (18,8%).

Некоторые руководители (12,5%) считают, что моральные стимулы иногда действуют более эффективно, чем материальные.

Анализ мнений среднего персонала о методах производственной мотивации

Социологические исследования являются важным звеном в совершенствовании системы мотивации, их можно использовать с целью индивидуализации мотивирующих воздействий, поэтому необходимо учитывать социально-производственные характеристики медсестер.

В исследовании приняли участие 200 рядовых медсестер.

В предпенсионном возрасте находятся 26% среднего медицинского персонала, что необходимо учитывать при выборе факторов стимуляции труда. Кроме того, это делает актуальной проблему омолаживания кадров. Подавляющее большинство среднего медперсонала имеют квалификационную категорию, в т. ч. 23,5% - высшую, 36,5 - первую, 12,5% вторую.

В анкетах были представлены вопросы о мотивах выбора профессии медсестры. При обобщении результатов выявлено, что 49% респондентов выбрали профессию по призванию, 26 - по совету родственников и знакомых; для 17,5 - это случайный выбор, у 7,5% опрошенных не было другого выбора. Таким образом, почти для половины респондентов выбор профессии был обусловлен внутренними побудительными мотивами, а для другой половины - внешними. На вопрос: “Нравится ли Вам профессия в настоящее время?” 160 чел. ответили: “Да”, 40 респондентов хотели бы ее сменить в настоящее время.

При оценке отношения персонала к работе в целом установлено, что для 148 чел. основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, являются отношения с ближайшими коллегами; для 65 - удовлетворенность организацией труда и для 48 чел. - удовлетворительные отношения с администрацией.

На вопрос об основных негативных факторах, влияющих на работу, ответы среднего медицинского персонала распределились таким образом:

низкий уровень оплаты труда (97,5%);

риск инфицирования ВИЧ-инфекцией, вирусным гепатитом (42,5%);

высокие психоэмоциональные нагрузки (36,5%);

низкий социальный статус профессии (29%);

не устраивает работа в целом (2,5%).

Сравнивая ответы, можно отметить, что оплата труда не удовлетворяет почти всех респондентов независимо от их возраста. Эта проблема является главной причиной острого дефицита средних медицинских работников в большинстве ЛПУ.

При ответе на вопрос о морально-психологическом климате в отделении 61,5% респондентов отметили хорошие, доброжелательные отношения между сотрудниками, однако 37,5% указали на присутствие в коллективе отдельных конфликтных личностей, 6,5% - на неудовлетворительный морально-психологический климат в отделении, 2,5% респондентов - на конфликты коллектива с официальным лидером. Сопоставляя оценку морально-психологической обстановки медсестрами и руководителями, можно отметить более оптимистичную оценку этого параметра среди руководителей (82,8%).

Мотивирующие воздействия необходимо строить с учетом жизненных приоритетов сотрудников. Среднему медицинскому персоналу предложили оценить приоритеты по пятибалльной системе. Большинство респондентов отметили укрепление здоровья (77%), материальные потребности (65%), ведение домашнего хозяйства (49%), интересную работу (29,7,%), духовные потребности (27,4%), общественное признание (19,4%), досуг (17,8%), карьеру (14,7%).

Медсестрам предложили выбрать один из наиболее предпочтительных видов стимулов: материальный, неденежный материальный и нематериальный. Материальные стимулы предпочли 77,5% респондентов; неденежные материальные - 15; нематериальные - 7,5%. Таким образом, главным стимулом для медицинских сестер независимо от возраста является материальное поощрение (92,5%).

При выборе неденежных материальных стимулов респонденты предпочли следующие:

предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5%);

улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью (66,5%);

введение гибкого графика работы (62,5%);

предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59%);

предоставление спецодежды (54%);

добровольное медицинское страхование персонала (44%);

организация льготного питания (44%);

сокращение продолжительности рабочей недели (37,5%);

награждение ценным подарком (31,5%);

предоставление отдельного кабинета (25%);

предоставление служебного транспорта для поездок на работу и обратно (10%).

По результатам исследования видно, что моральное поощрение привлекает лишь незначительное меньшинство респондентов. Однако при изменении условий, когда использование материальных стимулов в силу разных причин невозможно, респонденты выделили в анкетах следующие предпочтительные формы морального поощрения:

внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69%);

объявление благодарности (59%);

проведение доверительных бесед (41,5%);

личная неформальная похвала, устное поощрение (39,5%);

выдвижение в резерв на вышестоящую должность (25%);

разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22,5%);

публичная похвала (14%);

привлечение сотрудников к управлению (10%);

размещение фотографии на Доске почета (9%);

поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей (4%).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на жизненные ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медсестры, иначе необоснованные действия руководителя, направленные на стимуляцию труда, могут стать демотивирующим фактором.

Таким образом, в процессе исследования выявили мнения руководителей и рядовых медсестер о наиболее предпочтительных факторах мотивации труда и условиях, способствующих удовлетворенности трудом. В процессе анкетирования определены позиции руководителей и рядовых сотрудников по вопросу соответствия трудозатрат и оплаты за труд. К сожалению, ни руководители, ни рядовые сотрудники не предложили конкретные меры для обеспечения измеримого баланса труда и вознаграждения (морального или материального). Предложений по факторам мотивации труда было достаточно, однако на вопрос об измерении динамики количества и качества сестринского труда в соответствии с мотивирующими воздействиями конкретные ответы получить не удалось.

1.2 Анализ мнений руководителей о методах мотивации сотрудников

Благоприятный психологический климат в медицинских организациях является важным мотивирующим фактором. В создании психологического микроклимата участвуют все члены коллектива, но тон должен задавать руководитель. Уважительное отношение главного врача, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя в отделении комфортно и уверенно. Нередко именно благоприятный психологический климат в отделении является основным фактором, удерживающим сотрудника на работе, даже несмотря на невысокую заработную плату. Оценивая морально-психологический климат в отделениях ЦМСЧ, 82,8% респондентов-руководителей считают, что между сотрудниками существуют хорошие, доброжелательные отношения. Как показали результаты анкетирования, около 10% руководителей, к сожалению, не знают факторов мотивации персонала и даже не интересуются ими. Более половины респондентов-руководителей (59,4%) считают, что в настоящее время для медсестер действенны только денежные стимулы; 28,1% - неденежные материальные, а 12,5% - нематериальные стимулы.

Возможности материального стимулирования в ЛПУ ограничены, поэтому руководители в основном используют следующие методы нематериальной мотивации:

стремятся создать в коллективе единую команду (75%);

поощряют и развивают у подчиненных творческие способности (60,9%);

отмечают достигнутые подчиненными результаты (56,3%);

обеспечивают подчиненным возможности для дальнейшего обучения (48,4%);

оснащают рабочие места современными техническими средствами (37,5%);

предоставляют подчиненным ответственную и содержательную работу, требующую от них более полной отдачи (28,1%);

выдвигают кандидатуры подчиненных на повышение (10,9%).

Руководитель должен понять желания сотрудника или факторы, его не устраивающие, мотивацию для удовлетворения профессиональных потребностей сотрудников; соотнести найденные стимулы с особенностями организации и использовать их в нужный момент.

При оценке результатов мотивации сотрудников руководители отметили следующие изменения в работе:

работники с большим энтузиазмом стремятся к успеху (70,3% респондентов);

сотрудники выполняют запланированную работу в установленные сроки (59,4%);

работники стремятся к конструктивному сотрудничеству при решении проблем (57,8%);

сотрудники готовы добровольно брать на себя ответственность (12,5%).

По мнению респондентов-руководителей, степень значимости нематериальных стимулов для мотивации подчиненных ранжируется следующим образом:

объявление благодарности (65,5%);

награждение грамотой (59,4%);

привлечение персонала к управлению, разработке и принятию решений (56,3%);

обеспечение гарантии занятости (46,9%);

выдвижение в резерв на вышестоящую должность (39,1%);

использование ротации кадров как формы мотивации (18,8%).

Некоторые руководители (12,5%) считают, что моральные стимулы иногда действуют более эффективно, чем материальные.

Анализ мнений среднего персонала о методах производственной мотивации

Социологические исследования являются важным звеном в совершенствовании системы мотивации, их можно использовать с целью индивидуализации мотивирующих воздействий, поэтому необходимо учитывать социально-производственные характеристики медсестер.

В исследовании приняли участие 200 рядовых медсестер.

В предпенсионном возрасте находятся 26% среднего медицинского персонала, что необходимо учитывать при выборе факторов стимуляции труда. Кроме того, это делает актуальной проблему омолаживания кадров.

Подавляющее большинство среднего медперсонала имеют квалификационную категорию, в т. ч. 23,5% - высшую, 36,5 - первую, 12,5% вторую.

В анкетах были представлены вопросы о мотивах выбора профессии медсестры. При обобщении результатов выявлено, что 49% респондентов выбрали профессию по призванию, 26 - по совету родственников и знакомых; для 17,5 - это случайный выбор, у 7,5% опрошенных не было другого выбора. Таким образом, почти для половины респондентов выбор профессии был обусловлен внутренними побудительными мотивами, а для другой половины - внешними. На вопрос: “Нравится ли Вам профессия в настоящее время?” 160 чел. ответили: “Да”, 40 респондентов хотели бы ее сменить в настоящее время.

При оценке отношения персонала к работе в целом установлено, что для 148 чел. основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, являются отношения с ближайшими коллегами; для 65 - удовлетворенность организацией труда и для 48 чел. - удовлетворительные отношения с администрацией.

На вопрос об основных негативных факторах, влияющих на работу, ответы среднего медицинского персонала распределились таким образом:

низкий уровень оплаты труда (97,5%);

риск инфицирования ВИЧ-инфекцией, вирусным гепатитом (42,5%);

высокие психоэмоциональные нагрузки (36,5%);

низкий социальный статус профессии (29%);

не устраивает работа в целом (2,5%).

Сравнивая ответы, можно отметить, что оплата труда не удовлетворяет почти всех респондентов независимо от их возраста. Эта проблема является главной причиной острого дефицита средних медицинских работников в большинстве ЛПУ.

При ответе на вопрос о морально-психологическом климате в отделении 61,5% респондентов отметили хорошие, доброжелательные отношения между сотрудниками, однако 37,5% указали на присутствие в коллективе отдельных конфликтных личностей, 6,5% - на неудовлетворительный морально-психологический климат в отделении, 2,5% респондентов - на конфликты коллектива с официальным лидером. Сопоставляя оценку морально-психологической обстановки медсестрами и руководителями, можно отметить более оптимистичную оценку этого параметра среди руководителей (82,8%).

Мотивирующие воздействия необходимо строить с учетом жизненных приоритетов сотрудников. Среднему медицинскому персоналу предложили оценить приоритеты по пятибалльной системе. Большинство респондентов отметили укрепление здоровья (77%), материальные потребности (65%), ведение домашнего хозяйства (49%), интересную работу (29,7,%), духовные потребности (27,4%), общественное признание (19,4%), досуг (17,8%), карьеру (14,7%).

Медсестрам предложили выбрать один из наиболее предпочтительных видов стимулов: материальный, неденежный материальный и нематериальный. Материальные стимулы предпочли 77,5% респондентов; неденежные материальные - 15; нематериальные - 7,5%. Таким образом, главным стимулом для медицинских сестер независимо от возраста является материальное поощрение (92,5%).

При выборе неденежных материальных стимулов респонденты предпочли следующие:

предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5%);

улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью (66,5%);

введение гибкого графика работы (62,5%);

предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59%);

предоставление спецодежды (54%);

добровольное медицинское страхование персонала (44%);

организация льготного питания (44%);

сокращение продолжительности рабочей недели (37,5%);

награждение ценным подарком (31,5%);

предоставление отдельного кабинета (25%);

предоставление служебного транспорта для поездок на работу и обратно (10%).

По результатам исследования видно, что моральное поощрение привлекает лишь незначительное меньшинство респондентов. Однако при изменении условий, когда использование материальных стимулов в силу разных причин невозможно, респонденты выделили в анкетах следующие предпочтительные формы морального поощрения:

внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69%);

объявление благодарности (59%);

проведение доверительных бесед (41,5%);

личная неформальная похвала, устное поощрение (39,5%);

выдвижение в резерв на вышестоящую должность (25%);

разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22,5%);

публичная похвала (14%);

привлечение сотрудников к управлению (10%);

размещение фотографии на Доске почета (9%);

поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей (4%).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на жизненные ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медсестры, иначе необоснованные действия руководителя, направленные на стимуляцию труда, могут стать демотивирующим фактором.

Таким образом, в процессе исследования выявили мнения руководителей и рядовых медсестер о наиболее предпочтительных факторах мотивации труда и условиях, способствующих удовлетворенности трудом. В процессе анкетирования определены позиции руководителей и рядовых сотрудников по вопросу соответствия трудозатрат и оплаты за труд. К сожалению, ни руководители, ни рядовые сотрудники не предложили конкретные меры для обеспечения измеримого баланса труда и вознаграждения (морального или материального). Предложений по факторам мотивации труда было достаточно, однако на вопрос об измерении динамики количества и качества сестринского труда в соответствии с мотивирующими воздействиями конкретные ответы получить не удалось.

1.3 Мотивы сферы личности

Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» [6]. В статье рассмотрены особенности трудовой мотивации медицинских сестёр и обозначены возможные пути её повышения.

Сестринское дело - это составная часть системы здравоохранения, направленная на решение проблем индивидуального и общественного здоровья населения в меняющихся условиях окружающей среды. Сестринское дело включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и (или) психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп (Мухина С.А., Тарковская И.И., 1996). По данным Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения в 2010 году численность среднего медицинского персонала в РФ составляла 1327,8 тыс. человек [3]. Сестринское дело является частью системы здравоохранения, которая располагает значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи.

Несмотря на задачи, поставленные перед здравоохранением, в настоящее время в развитии сестринского дела продолжают существовать некоторые тенденции, негативно влияющие на состояние трудовой мотивации медицинских сестёр.

Средний медицинский персонал несет значительную долю нагрузки при решении задач ухода, лечения и профилактики. В связи с этим, для обеспечения необходимого качества оказания медицинских услуг в мировой практике на одного врача приходится в среднем четыре медицинские сестры. В отечественном здравоохранении существует тенденция к уменьшению соотношения врач-медсестра с 1 : 4 в 1960 г. до 1 : 2,3 в 2000 г. и 1 : 2,12 в 2010 г., что значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира. Это вызывает дисбаланс в системе оказания медицинской помощи, ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа и реабилитации. Постоянный дефицит среднего медицинского персонала, а также остающийся низким размер оплаты труда приводят к тому, что подавляющее число медицинских сестёр и фельдшеров работают более, чем на ставку или совмещают другие должности (коэффициент совместительства в целом по РФ составляет 1,3), чаще всего - не требующую квалификации должность санитарки (на 25 медицинских сестёр приходится только 1 младшая медицинская сестра по уходу). При этом возрастает физическая и психологическая нагрузка на медсестру, снижается престиж её профессии, ухудшается качество оказания медицинских услуг [3, 8, 9].

Одной из основных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе. Для внутренне мотивируемых работников, несомненно, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость. В 2006 г. по данным Роскомстата средняя заработная плата в России составила 10633,9 рублей в месяц; в сфере здравоохранения - 8059,9 рублей. В 2007 году заработная плата медиков составила 10023,4 рубля, даже не достигнув среднего уровня заработной платы 2006 года [9]. В I квартале 2011 года в целом по РФ среднемесячная заработная плата работников составила 26564,3 руб.; в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минздравсоцразвития России, средняя заработная плата медсестры составила 19111,3 руб. [5]. При этом в силу ряда причин, как объективных, связанных с финансовыми ограничениями отрасли в целом, так и субъективных, в силу недостаточного внимания к возможности более дифференцированного подхода к оплате труда со стороны непосредственного руководства конкретных учреждений здравоохранения, слабо используются дополнительные формы материального стимулирования медицинских работников: премии, оплата питания, проезда до места работы, бесплатные медицинские услуги членам семей и другие возможности.

Подавляющее число и пациентов, и врачей недооценивают вклад медсестры в лечебно-диагностический процесс; врачи не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с медсёстрами, не признают высшее сестринское образование и тем более, повышенный уровень среднего профессионального образования медицинских сестер. Исторически сложилось представление о медсестре, как о помощнице врача, его «правой руке», придатке. «[Медсестра] должна начинать свою работу с мысли, прочно внедренной в её голову, мысли о том, что она всего лишь инструмент, с помощью которого врач приводит в исполнение свои инструкции; она не занимает независимое положение в процессе лечения больного человека» (McGregor-Robertson, 1904) [11]. Несмотря на целое столетие, отделяющее нас от этого высказывания, в настоящее время подобный менталитет мало, в чём изменился. Многие врачи прямо или косвенно выражают свое превосходство, допускают некорректность в отношении среднего медицинского персонала. По результатам проведённого нами в 2009 году опроса медицинских сестёр (65 человек), 48% медсестер поликлиники и 34% медсестёр стационара указывают на некорректность врачей по отношению к ним, как на фактор, значительно снижающий их желание работать.

Высокая степень физической и психологической нагрузки на медицинских сестёр, неразвитость коппинг-стратегий, а также ряд организационных факторов способствуют быстрому развитию синдрома профессионального выгорания, которым по данным различных авторов страдают от 40 до 95% средних медицинских работников [2, С. 158]. Выгорание медработников значительно деформирует систему ценностных ориентаций личности, акцентируя материальные ценности в ущерб духовным, смещает мотивацию труда от внутренней в сторону внешней.

В связи с модернизацией здравоохранения мы наблюдаем повышение объема техногенных вмешательств, что увеличивает перегрузку врача сестринскими манипуляциями и сокращает объем медицинских услуг при сестринском уходе, сужаются возможности для самостоятельного принятия решений медицинской сестрой. Положительным в этом плане служит западноевропейский опыт, в котором осуществляется расширение сферы компетентности среднего медицинского персонала, выражающееся, например, в расширении обязанностей по выписыванию рецептов, проведении скрининга и первоначальной оценки состояния пациентов, установлении уровней наблюдения за пациентом, лидерстве, управлении отделением. Высказывается уверенность, что практикующие медсёстры могли бы взять на себя примерно 20% обязанностей, которые в настоящее время возложены на врачей [11]. Таким образом, требует пересмотра система отношений «врач - медсестра» в сторону придания большей значимости роли среднего медицинского персонала в процессе лечения, дальнейшего внедрения сестринского процесса в практику.

Требует совершенствования система кадрового менеджмента. В настоящее время практически отсутствует иерархия в системе организации сестринского дела. Возможности карьерного роста весьма ограничены: медицинская сестра, старшая сестра, главная сестра. Лишь в некоторых ЛПУ появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, специалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинских сестер и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда.

Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники [11]. Отметим, что в данном случае речь скорее идет о врачах; средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинских сестер происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач-медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностно-мотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего медсестёр лучше работать, а студентов - выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации. Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии.

Остаются весьма ограниченными возможности для самосовершенствования и обучения медицинских сестер: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и др. формы обучения. Между тем, реализация потребности в обучении и развитии с одной стороны, и участие самих медсестер в педагогической деятельности с другой стороны, обладают мощным мотивационным потенциалом для значительной части работников.

Одной из основных проблем здравоохранения является отставание материально-технической базы медицинских учреждений от современных требований. Помимо лежащей на поверхности проблемы качества оказания медицинской помощи, это приводит к снижению престижа профессии медицинской сестры, к недостаточному использованию мотивационного потенциала потребности в самосовершенствовании. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» в качестве одной из приоритетных задач выдвигается развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе инновационных подходов и принципа стандартизации», что призвано не только повысить качество медицинской помощи, но и способствовать развитию трудовой мотивации персонала [6].

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Большинство из перечисленных выше причин прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы (Бочкарев А.А., 2005).

Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.

Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (Табл. «Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер»). Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть - требует своего детального рассмотрения и применения.

Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья. Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из функций управления и использовать все возможности для снижения демотивирующих медицинских сестёр факторов.

Таблица Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер

на уровне государственного управления	на уровне местного управления	на уровне руководства организации
Повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры. Оказание признания работникам и ветеранам профессии.
2. Установление достойного уровня оплаты труда медицинских сестер.	2. Организация семинаров, конференций, конкурсов на городских, районных, областных уровнях, обмен опытом между различными медицинскими учреждениями.	2. Развитие системы дополнительного материального стимулирования работников, создание возможности для льготного медицинского обслуживания работников и членов их семей.
3. Оснащение медицинских учреждений современным оборудованием и внедрение современных технологий.	3. Выделение дополнительных средств на техническое и технологическое оснащение медицинских учреждений.	3. Развитие организационной культуры: популяризация миссии, формирование лояльности и приверженности работников организации и др.специфические аспекты.
4. Популяризация повышенного уровня среднего и высшего сестринского образования.	4. Организация целевых наборов в высшие образовательные учреждения выпускников медицинских училищ и колледжей, отлично проявивших себя за время учебы.	4. Внимание к кадровой работе: создание программ адаптации молодых специалистов, изучение трудовой мотивации персонала и создание мотивационных программ и др.
5. Расширение иерархической структуры учреждений здравоохранения, создание возможности карьерного роста и более дифференцированной оплаты труда медицинских сестер.	5. Привлечение школьников и студентов медицинских училищ и колледжей к научно-исследовательской работе и популяризации медицинских знаний, установление именных стипендий.	5. Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания: введение должности психолога, обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социально-психологических тренингов.
6. Разработка нормативов нагрузки и стандартов оказания медицинской помощи. Введение в штат ЛПУ должности менеджера по кадрам и психолога.	6. Привлечение наиболее авторитетных медицинских работников к популяризации медицинских знаний и своей профессии в СМИ, на встречах с населением.	6. Создание комфортных условий на работе. Контроль за соблюдением техники безопасности. Внедрение здоровьесберегающих технологий.
7. Введение в программы повышения квалификации средних медицинских работников обязательных социально-психологических тренингов (не менее 24 часов).	7. Широкое привлечение высококвалифицированных медицинских кадров к преподавательской деятельности на отделениях повышения квалификации средних медработников.	7. Развитие сестринского процесса как основной модели оказания сестринской помощи.



2. Профессиональный выбор

2.1 Понятия «профессиональное самоопределение» и «профессиональный выбор»

Процесс профессионального самоопределения обусловлен расширением и углублением творческой , общественно - значимой (трудовой ,познавательной ,игровой ,коммуникативной ) деятельности личности , формированием нравственной .эстетической и экологической культуры.[7.,78]

Проблема выбора профессии стара как мир, а удачно выбранная профессия сокращает частоту физических и психических проблем, связанных со здоровьем и усиливает удовлетворённость человека жизнью. Работа играет важную роль в жизни каждого человека и оказывает большое влияние на его состояние и самочувствие. Следовательно, адекватность выбора и уровень освоения профессии влияют на все стороны и общее качество жизни. Поэтому одним из центральных и в этом смысле судьбоносных в жизни каждого человека, в его профессиональной карьере, является вопрос о поиске, выборе и овладении профессией. Профессиональное становление представляет собой достаточно сложный, длительный, весьма подвижный и многоплановый процесс, в котором отчетливо выделяются 4 стадии.

В 1998 году в международный стандарт было занесено 9333 профессии При этом ежегодно на рынке труда происходит обновление около 500 профессий. Вместе с тем многие профессии "живут" от 5 до 15 лет, а затем либо "умирают", либо меняются до неузнаваемости. На данную динамику оказывают влияние следующие факторы

· раньше "идеальный" образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их "профессиональной" биографией, иногда это был собирательный образ, но всё равно он обладал конкретностью, которая помогала процессу идентификации молодого человека

- в настоящее время наблюдается то, что "идеальный образ профессионала" заменился на "идеальный образ жизни", то есть профессия выступает как средство для достижения желаемого образа жизни.

Нельзя не отметить и ещё одну особенность современной молодёжи - акселерацию, которая тоже имеет влияние на выбор профессии. Акселерация - это ускоренное биологическое созревание. "Сегодняшние 16 - 17 летние юноши и девушки по своему половому поведению соответствуют 19 - 20-летним 60-х годов. Значит, сексуальная зрелость наступает на 2-3 года раньше, но замедляется - эмоциональная. Следовательно, физическая зрелость и личностная не совпадают во времени. Самосознание, которое 40 - 50 лет назад развивалось к 17 - 19 годам, сейчас формируется в 23 - 25 лет".

При всей неповторимости каждой жизни и судьбы люди на конкретных этапах своего развития испытывают определённые воздействия на организм и психику, сталкиваются с одинаковыми проблемами. Адаптация к этим воздействиям или решение этих проблем составляют содержание особых - критических - периодов нормального развития личности. "Кризис" в переводе с греческого обозначает - поворотный пункт, исход, решение. В этом смысле возрастной кризис понимается как резкий перелом, совокупность значительных изменений в ходе развития, за которыми следуют характерные перемены в поведении, образе мыслей и представлениях:

- Какой Я?

- Кем Я хочу стать?

- Кем Я могу стать?

- Какие у меня личностные качества?

- Позволят ли они мне стать тем, кем Я хочу?

Все эти вопросы ставит перед собой в ранней юности каждый человек, то есть перед ним встаёт проблема становления личностного и профессионального "Я". [13.,45]

Столкновение идеального жизненного замысла с реальностью, как она есть, провоцирует юношеский профессиональный кризис - переосмысление жизни, профессии и своего места в них.

Для анализа понятия «профессиональное самооопределение» необходимо проследить онтогенетическое развитие интересов. Зачатки интересов можно наблюдать на первом году жизни (их основа - ориентировочная реакция и развивающиеся потребности):

- Дошкольное детство - интерес к бытовым и трудовым операциям. Интересы дошкольника - непосредственны, неустойчивы и определяются конкретной ситуацией.

- 1 - 2 класс - интерес ко всем видам работы в школе

- 3 - 4 класс - дифференцируется интерес к работе в школе (любимые- нелюбимые предметы и т.д.) и появляется интерес к коллекционированию.

- Подростковый возраст - интерес к общественной жизни, приключениям, героическому, спорт.

Профессиональное становление представляет собой достаточно сложный, длительный и весьма подвижный процесс, в котором отчетливо выделяются четыре стадии развития - первая из которых приходится на период обучения в школе, это - зарождение и формирование профессиональных намерений под влиянием общего развития личности и первоначальной ориентировки в различных сферах трудовой деятельности в мире труда и мире профессий.

Психологическим критерием успешности прохождения этой стадии является соответствующий общественным потребностям (требованиям рынка труда) и потребностям самой личности выбор профессии или специальности.

В каждой профессии можно выделить 2 стороны: [14]

- содержательную - специфические требования к личностным особенностям человека, то есть набор необходимых знаний и умений, которые поддаются воспитанию и тренировке.

- динамическую - определённый темп выполнения, скорость, умение переключаться с одного типа задач на другой, концентрация внимания и т.д.

Следовательно, можно разделить все профессии по признаку профессиональной пригодности(классификация Гуревича).

Первая группа профессий связана с абсолютной профессиональной пригодностью (то есть профессия предъявляет жесткие требования к личностным особенностям человека).

Вторая группа профессий требует относительной профессиональной пригодности (то есть данной профессией может обладать практически каждый человек, но при условии - желания, настойчивости, а значит приложения каких-то целенаправленных усилий).

Следующая, широко использующаяся в профориентации классификация Е.А. Климова, определяет сферу профессиональных предпочтений учащихся и построена на основании существенных признаков труда. В соответствии с этими признаками все существующие профессии и специальности можно разделить на пять типов:

- "человек-техника"

- "человек-природа"

- "человек-знак"

- "человек-человек"

- "человек-творческий образ".

Далее расширение знаний о мире профессий и своих предпочтениях можно продолжить определением профессионального типа личности. Согласно типологии личности американского психолога Дж. Холланда, различают шесть психологических типов людей:

- реалистический

- интеллектуальный

- социальный

- конвенциальный (стандартный)

- предприимчивый

- артистический.

Каждый тип характеризуется определёнными особенностями темперамента, характера и т.д. Следовательно, определённому психологическому типу личности соответствуют профессии, в которых человек может достичь наибольших успехов.

2.2 Мотивы выбора профессии

Мотивация при выборе профессии - это стимулы, ради которых человек готов приложить свои усилия, то есть на что ориентировался молодой человек при выборе той или иной профессии: общественно социальная значимость данной профессии, престиж, заработок. Что хочет получить студент от высшего образования, каких жизненных целей достичь, какие качества современного специалиста в себе сформировать и какие ценности в его жизни играют главную роль. [8.,90]

Проанализируем в этой связи мотивы поступления в вуз в историческом аспекте. Среди мотивов учебы в 20-40 гг. выделялись тяга молодежи к знаниям, культурным ценностям, интерес к учебе как таковой. В эти годы молодежь шла в вузы за светом высоких знаний. 50-60-е гг. - это эпоха тотальной индустриализации, которая должна была способствовать переходу страны в новое качественное состояние, базирующееся на техноразуме. Физика выходит на гребень значимости, престижа. В 70-80гг. престижность стала пониматься все более формально - как мода.

Анализ данных тех лет показывает значительные изменения в мотивах поступления в вузы, а также расширение спектра самих мотивов. Социологами отмечено, что в 1961г. было выявлено 10 мотивов, а в 1994г. - уже 82 мотива.

-в 60 ые е годы, ведущим был мотив получения профессии. Слабо мотивировалось индивидуальное личностное развитие будущего специалиста, ибо советская высшая школа развивалась, прежде всего, как "кузница кадров" для народного хозяйства. Домирующим мотивом привлекательности будущей, в частности, инженерной деятельности в ответах первокурсников 70-х годов выступал интерес к непосредственному участию в развитии научно-технического прогресса (около 50% всех первокурсников)

Еще в 50-е гг. специалист с высшим образованием получал вдвое больше недипломированного работника, а в 70-е годы эта пропорция сменилась на противоположную и разрыв стал нарастать.

В 80-е гг. высоко ценилась возможность заниматься интересной, содержательной работой и полностью применять свои способности, а также возможность завоевывать уважение в коллективе. Творческое содержание труда и хороший заработок ценились меньше. Возможно, это было связано с тем, что получить и реализовать все это было довольно сложно. (7)

На переломном этапе истории нашей страны в начале 90-х гг. лидирующим мотивом стало желание просто получить диплом об окончании вуза: вуз не давал необходимых знаний для работы, или они были уже устаревшими. На производстве заново приходилось учиться.

Уже в 1994 году структура мотивов довольно существенно меняется. Ведущими становятся мотивы быть высокообразованным, культурным человеком (58%), добиться успеха в жизни (54%), сделать карьеру (37%), иметь определенный социальный статус (20%). Хотя мотив получения профессии продолжает занимать достаточно высокое место (41%), исследования показывают падение этого показателя.

Появились установки, порожденные современной ситуацией : отношение к эмиграции, профессиональному статусу и карьере, к материальному положению. Так появился и такой новый для нашей страны мотив, как возможность работы за рубежом (18%) . Социологами замечено, что "студенты-гуманитарии со своей учебой связывают в основном мотивы получения образования, знаний, расширения кругозора, саморазвития. Студенты технических специальностей - по преимуществу получение специальности и будущие перспективы" [9.,90].

Для более детального анализа остановимся подробно на характеристике мотивов выбора профессии, жизненных планах студенчества, качествах специалиста с высшим образованием.

Выдвигаются следующие критерии для подробной характеристики мотивационной структуры студентов:

1) мотивы выбора профессии;

2) удовлетворенность выбором профессии;

3) осведомленность о будущей профессии;

4) желание работать в дальнейшем по специальности;

5) цели будущей профессиональной деятельности;

6) требования к будущей работе.

Исследования, проводившиеся в 60-е гг. показали следующее. Массовая ориентация молодежи на высшее образование формируют часто такой мотив поступления, как "в любой вуз - лишь бы в вуз". Как следствие, 1/3 студентов при выборе вуза не руководствуются мотивом интереса к профессии, а каждый десятый осуществил выбор случайно .

В 90-е гг. иерархия мотивов выбора существенно меняется. Начинают лидировать экономические мотивы. Надо сказать, что стремление стать богатым и преуспевающим у современной молодежи очень ярко выражено.

За последние 10-15 лет сильно изменился перечень выбираемых профессий школьниками выпускных классов. Приоритет отдается экономическим [12 ,с. 107], юридическим профессиям, специальностям связанным с иностранными языками.

Как в 60-е гг., так и сейчас отмечается устойчивое снижение числа студентов, считающих выбранную профессию своим призванием (от младших курсов к старшим). Раньше причину этого видели в осознании реальных трудностей, которые разбивают романтические иллюзии, а также в недостатке практического опыта, который сеет неуверенность в своих возможностях.

Четкое представление о различных сторонах предстоящей работы и об уровне своей подготовки к ней во многом определяет устойчивость мотивов студентов и степень их реализации. Очевидно, следует согласиться с Т.Э.Петровой, которая утверждает, что сказывается и изменение социального состава студентов: "с появлением "коммерческого" набора на вузовскую скамью пришли обеспеченные, уверенные в правильности выбора специальности и соответствии ему своих способностей молодые люди"

...