Размещено на http://www.allbest.ru/

Первый МГМУ им. И.М. Сеченова

ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ДЕТСКОЙ ПОЛИКЛИНИКИ

Бирюкова Е.В., Островская И.В.

г. Москва, Россия

Приоритетными стратегическими направлениями современного отечественного здравоохранения, в соответствии с "Концепцией развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.", являются обеспечение сохранения и укрепления здоровья населения на основе формирования здорового образа жизни и повышения доступности и качества медицинской помощи. Понятие качества медицинской помощи включает в себя эффективную медицинскую помощь и удовлетворенность оказанными услугами пациента. Поэтому одной из задач учреждений здравоохранения является оптимизация деятельности медицинского персонала, направленная на заинтересованность каждого работника в конечном результате деятельности.

Данный вопрос стал особенно актуальным в связи с изменениями экономической ситуации в здравоохранении и переходом амбулаторно-поликлинических учреждений на подушевое финансирование, что заставляет рассматривать пациента как экономически значимого субъекта. Каждый пациент, выбравший медицинское учреждение, становиться "проводником" финансовой составляющей бюджета организации. Соответственно, в условиях конкуренции встает вопрос привлечения пациентов в медицинские организации (МО).

В соответствии с современными требованиями в условиях реформирования от руководителей МО требуется новые подходы, совершенствование и оптимизация работы.

Первичная медико-санитарная помощь является центральным звеном всей системы здравоохранения, основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи [14].

Первичная медико-санитарная помощь детскому населению является основой оказания медицинской помощи и включает в себя мероприятия по профилактике, диагностике, лечению заболеваний и состояний, медицинской реабилитации, формированию здорового образа жизни и санитарно-гигиеническому просвещению детского населения [11].

В целях обеспечения доступности и качества оказания медицинской помощи, преемственности на этапах её оказания, приближения к месту жительства пациента первичной специализированной медицинской помощи выделяют три уровня в соответствии с функциональными задачами при оказании первичной медико-санитарной помощи.

Первый уровень - подразделения, оказывающие первичную доврачебную медико-санитарную помощь, первичную врачебную медико-санитарную помощь, первичную специализированную медико-санитарную помощь в части обеспечения первичного приема детского населения и диспансерного наблюдения по территориально-участковому принципу.

Второй уровень - лечебно-диагностический (специализированные отделения), оказывающие первичную медико-санитарную помощь, в том числе осуществляющие консультативно-диагностическое обеспечение прикрепленного по территориальному принципу детского населения.

Третий уровень - лечебно-диагностические специализированные подразделения стационарных подразделений, на базе которых оказывается специализированная и высокотехнологичная медицинская помощь.

Детская поликлиника - это медицинская организация, созданная для оказания первичной медико-санитарной помощи, а также первичной специализированной медицинской помощи в амбулаторных условиях детям до 18 лет. Детская поликлиника обеспечивает оказание помощи по территориальному и цеховому принципу с учётом прикреплённых детей, обучающихся и воспитывающихся в образовательных учреждениях или учреждениях социальной защиты детей-инвалидов (учреждения дошкольного, общего и специального среднего, начального и среднего профессионального образования, интернаты, детские дома, приюты, интернаты для детей-инвалидов и др.) [2].

В своей структуре она имеет структурные подразделения, обеспечивающие выполнение задач первого и второго уровней первичной медико-санитарной помощи детскому населению.

Основные задачи детской поликлиники:

§ организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди детского населения;

§ оказание квалифицированной лечебно-профилактической помощи детям в поликлинике и на дому;

§ направление детей по необходимости на лечение в стационары больниц, санатории, специализированные детские ясли-сады, учреждения детского отдыха и т.д.;

§ организация лечебно-профилактической работы в детских образовательных учреждениях:

§ проведение комплекса противоэпидемических мероприятий (совместно со специалистами Роспотребнадзора);

§ обеспечение правовой защиты детей [7].

Основополагающим принципом организации работы поликлиники является участковый принцип оказания медицинской помощи, при котором, закрепленная за поликлиникой территория, делится на территориальные (педиатрические) участки. Педиатрические участки организуются из расчета 800 детей и подростков в возрасте от 0 до 18 лет. К каждому участку прикрепляется врач-педиатр и медицинская сестра для оказания лечебно-профилактической помощи. Соблюдение участкового принципа повышают ответственность врача и медицинской сестры за здоровье детского населения на своем участке, что, в конечном счете, определяет эффективность работы всей поликлиники. В современных условиях ежегодной диспансеризации всего детского населения вопросы организации работы детской поликлиники по участковому принципу стали особо актуальны.

В решении задач первичной медико-санитарной помощи детскому населению, повышения качества и эффективности этой помощи, её доступности значимая роль отводится сестринскому персоналу. Активное использование потенциала знаний, умений и практических навыков медицинских сестер в работе с пациентами и родственниками по ранней диагностике, а, самое главное, по профилактике заболеваний и осложнений жизненно необходимо обществу. В тоже время на современном этапе реформирования здравоохранения повысились требования к профессиональной компетенции сестринского персонала.

Приоритетной задачей современного здравоохранения является повышение качества медицинской помощи. Качество медицинской помощи - это содержание взаимодействия медицинских работников и пациента, основанное на квалификации профессионалов, то есть их способность снижать риск прогрессирования у пациента заболевания и возникновения нового патологического процесса, оптимально использовать ресурсы медицины и обеспечивать удовлетворенность пациента от его взаимодействия с системой здравоохранения [8].

Стратегия повышения качества - общий план ведения работы для достижения целей, в области качества исходя из реального развития организации: кадровое обеспечение, оборудование, технологии, лекарственное обеспечение, обеспечение контроля, производственная среда [12]. медицинский персонал здравоохранение компетентность

Реформирование сестринской службы, прежде всего, направлено на повышение качества оказания сестринской помощи населению. Неоспоримым резервом повышения качества медицинских услуг населению является правильная организация работы медицинских работников среднего звена: рациональная расстановка кадров, перераспределение функций между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы, эффективное взаимодействие с другими звеньями в цепочке оказания медицинской услуги, снижение непроизводственных затрат и так далее.

На уровне медицинской организации руководство всей работой среднего и младшего персонала осуществляет главная медицинская сестра, в отделениях - старшие медицинские сестры. При этом от работы сестер-руководителей зависит качество оказываемой медицинской помощи пациентам. В зависимости от того насколько грамотно и компетентно медицинская сестра будет выступать в роли организатора, настолько успешно и эффективно будет построена организация сестринской помощи в МО, что непременно отразится на качестве оказываемых медицинских услуг и удовлетворенности пациентов, а значит и на рейтинге учреждения.

Следовательно, главная медицинская сестра ответственна за постановку стратегических целей и задач развития сестринской службы в соответствии с целями и задачами деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Современные управленческие подходы по управлению сестринской деятельностью:

§ обеспечение управления средним и младшим медицинским персоналом МО;

§ разработка управленческих решений по повышению эффективности сестринской службы и обеспечении их реализации;

§ анализ работы среднего и младшего медицинского персонала, оценка потенциальных возможностей развития сестринской службы в МО;

§ внедрение в практику новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий сестринского персонала;

§ разработка стратегии и осуществление программы непрерывного профессионального образования и повышения квалификации среднего и младшего медицинского персонала учреждения;

§ осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки, поддержки инициативы сотрудников [5].

Процесс управления средним медицинским персоналом включает в себя несколько основных направлений деятельности:

1) кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей МО;

2) адаптация вновь принимаемого среднего медицинского персонала;

3) обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал среднего медперсонала, его вклад в достижении целей МО;

4) оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами;

5) формирование и поддержание организационной культуры: порядков, норм, ценностей и т.д.;

6) позитивное мотивирование и стимулирование труда среднего медицинского персонала.

Кадровое планирование

Одним из направлений работы с кадрами, существенно влияющим на качество управленческих процессов в службе среднего медицинского персонала является формирование кадрового резерва. Создание кадрового резерва на руководящие должности многоплановая работа: прогнозирование и планирование кадровых изменений; подбор полноценного резерва; организацию его подготовки и обучения. Необходимость формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы замена управленческих сестринских кадров проходила с минимальным ущербом для организации работы учреждения и в плановом порядке.

Адаптация сотрудников

Даже при относительной стабильности кадров, сестринский коллектив ежегодно пополняется новичками, а значит, адаптация персонала становиться важной задачей, решение которой обеспечивает конкурентоспособность организации [1]. Главная цель руководителя - наладить эффективную работу коллектива с вновь пришедшим сотрудником, за более короткий срок адаптировать новичка к работе, учреждению.

Управление процессом адаптации включает следующие аспекты:

§ определение профессионального уровня новичка;

§ выяснение мотивов и планов нового работника;

§ определение личностных качеств новичка;

§ составление мнения о личностно-психологических особенностях и обучение молодого специалиста методам разрешения конфликтных ситуаций;

§ воздействие наставника на подопечного личным примером (обладать терпением, желанием работать).

Обучение персонала

В настоящее время медицинскому учреждению невыгодно иметь неквалифицированный персонал. Подтверждение тому можно найти в документах Европейского регионального бюро ВОЗ. В так называемых "Железных законах управления" приводится интересная закономерность:

1. Чем ниже уровень образования, тем ниже оплата труда.

2. Чем ниже оплата труда, тем ниже мораль.

3. Чем ниже мораль, тем менее эффективно используется рабочее время.

4. Чем ниже оплата труда, тем ниже мораль, тем выше уровень текучести кадров.

5. Чем ниже уровень образования, тем ниже оплата труда, тем ниже мораль, тем больше времени руководителю требуется для осуществления контроля.

6. Чем ниже уровень образования, тем ниже оплата труда, тем выше риск несчастного случая или ошибки.

7. Чем выше риск несчастного случая или ошибки, тем выше ответственность [6].

Чтобы идти в ногу с новыми знаниями и технологиями, потребности в познании должны поддерживаться на протяжении всей жизни. Непрерывное образование - это то профессиональное обучение, которое проводится для обогащения сестринского вклада в качественную охрану здоровья и в поддержку достижения целей индивидуальной профессиональной карьеры. Перемены продолжают изменять облик здравоохранения, поэтому программы повышения квалификации сотрудников, программ непрерывного образования становятся жизненно важными для сестринского персонала, чтобы способствовать профессиональному росту и гарантировать безопасность и компетентность сестринского вмешательства.

Оценка работы

Контроль качества сестринской помощи - это система наблюдения и проверки процесса сестринской деятельности и её результатов, обеспечивающая достижения организацией высокого уровня эффективности сестринской помощи. [12]

Оценка качества медицинской помощи невозможна без оценки деятельности среднего медицинского персонала. Вклад сестринской службы в показатели эффективности и результативности МО и обеспечение качества медицинской помощи выявляет внутренний контроль. [8]

Основные направления внутреннего контроля:

§ проверка требований к качеству подготовки кадров;

§ многоуровневая экспертиза качества медицинской помощи;

§ работа по стандартам и порядкам оказания медицинской помощи;

§ оценка деятельности медицинского персонала по индикаторам качества;

§ работа с обращениями граждан.

Организационная культура

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, которые подсознательно принимаются всеми членами данной организации или подразделения. Оргкультура обеспечивает эффективную деятельность организации (подразделения) по реализации собственной миссии и целей и определяет профессиональную самоотдачу специалиста, что является одним из ключевых факторов качества медицинской помощи.

Мотивирование

Опыт психологических исследований убедительно доказывает, что технологические инновации и организационные мероприятия способны обеспечить высокую профессиональную деятельность лишь при условии оптимальной трудовой мотивации персонала.

Качественному управлению сестринским персоналом способствует понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности можно умело управлять коллективом, повышать качество медицинских услуг.

Основные способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер:

1. Развитие интереса к содержанию и своей профессиональной деятельности.

2. Формирование уверенности в своей профессиональной компетентности и конкурентоспособности.

3. Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

4. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования и достижения успеха.

5. Повышение значимости внутренней мотивации.

Путь к эффективному управлению сестринским персоналом лежит через анализ и разработку каждого вышеперечисленного направления, что в конечном результате позволит улучшить качество медицинской помощи, удовлетворенность населения и самих медицинских работников, повысить конкурентоспособность современной медицинской организации.

Выводы

1. Современный этап реструктуризации системы оказания медицинской помощи в условиях амбулаторно-поликлинического учреждения заставит их руководителей изменить традиционный подход к роли медицинской сестры - "помощника врача" в сторону увеличения её самостоятельности, что позволит улучшить доступность и качество медицинской помощи, а значит удовлетворенность населения.

2. Перемены в отечественном здравоохранении значительно повышают требования к профессиональной компетентности сестринского персонала, стимулируя медицинскую сестру постоянно совершенствовать свои знания и умения, а руководителя сестринской службы к поиску новых подходов к повышению качества и оптимизации труда.

3. Управление кадрами в службе среднего медицинского персонала является важной частью системы здравоохранения. Подготовка кадрового резерва и "безболезненная" адаптация сотрудников является важнейшей составляющей качества сестринской деятельности и высоких показателей результативности деятельности учреждения.

4. Выявление способов оптимизации деятельности сестринского персонала может обеспечить совершенствование его профессиональной деятельности, наиболее эффективную кадровую политику учреждения, психологическое сопровождение и комфорт уже работающих специалистов.

Список используемых источников

1. Воропаева Л.А., Аверин А.В. Опыт работы по адаптации молодых сотрудников городской клинической больницы // Главная медицинская сестра. - 2014. - № 3. - С. 27 - 38.

2. Войт Л.Н. Организация амбулаторно-поликлинической помощи детскому населению. Учебное пособие для студентов педиатрического и лечебного факультетов, слушателей ФПК, преподавателей по специальности "Общественное здоровье и здравоохранение". - Благовещенск: АГМА, 2008. - 48 с.

3. Голованова Л.Д., Поскотина М.И., Вергунов Е.Г. Программа адаптации сестринского персонала медицинских организаций Новосибирской области // Главная медицинская сестра. - 2014. - № 7. - С. 126 - 138.

4. Двойников С.И. Совершенствование профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским образованием // Главная медицинская сестра. - 2013. - № 12. - С. 25 - 33.

5. Камынина Н.Н., Отровская И.В., Пьяных А.В. Менеджмент и лидерство. Учебник. - М.: ГЕОТАР-Медиа, 2009. - 528 с.

6. Научное обоснование работы сестринского персонала СПб ГУЗ "Городской консультативно-диагностический центр №1" http://knowledge.allbest.ru/medicine/3c0a65635b2bc68a4c43a88421206c26_1.html

7. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник / В.А. Медик, В.К. Юрьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ГЕОТАР-Медиа, 2013. - 288 с.: ил.

8. Организация сестринской деятельности: учебник / под ред. С.И. Двойникова. - М.: ГЕОТАР-Медиа, 2014. - 528 с.

9. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 годы - http://www.arhmedcolledg.ru/sites/arhmedcolledg.ru/files/crcollections/2/programma_razvitiya_sd_2010-2020.pdf

10. Приказ Департамента здравоохранения города Москвы № 1557 от 29.12.2012 г. "Об утверждении методических рекомендаций по организации оказания первичной медико-санитарной помощи детскому населению города Москвы"

11. Рябчикова Т.В., Фролова О.М. Мотивация к трудовой деятельности медицинских сестер как основной фактор управления коллективом // Главная медицинская сестра. - 2013. - № 9. - С. 122 - 128.

12. Сопина З.Е., Фомушкина И.А. Управление качеством сестринской помощи: учеб. пособие. - М.: ГЕОТАР-Медиа, 2009. - 176 с.: ил.

13. Самоукина Н.В. Индивидуальное мотивирование // Главная медицинская сестра. - 2014. - № 3. - С. 69 - 78.

14. Сквирская Г.П. Проблемы и задачи медицинских работников со средним образованием в ходе модернизации системы оказания первичной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. - 2013. - № 7. - С. 52 - 76.

Размещено на Allbest.ru