Аудит системы адаптации персонала (на примере ГБУ РС(Я) "Станции скорой медицинской помощи")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аудит системы адаптации персонала (на примере ГБУ РС(Я) «Станции скорой медицинской помощи»)

Горохова Л. П., Михайлова А.В.,

Финансово-экономического института,

Северо-Восточного Федерального университета, Россия, Республика Саха (Якутия), г.Якутск.

В настоящее время в Российской Федерации осуществляется модернизация системы здравоохранения, одним из направлений которой является совершенствование службы скорой медицинской помощи.

Одним из важнейших условий успешного развития любого предприятия является успешная адаптация персонала, так как даже "идеальные" в профессиональном и личном отношении специалисты могут оказаться бесполезным приобретением, если не смогут вписаться в корпоративную культуру компании или в систему отношений, принятую в определенном подразделении. А это значит, что время и деньги, потраченные на их поиск и отбор - напрасны.

Аудит адаптации - это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами, стратегического управления и в области психологии труда. Использованы работы таких авторов как: Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Егоршин А.П., Михайлова А. В., Сочивкина О.А., Володина Н., Фокин К.В. и др.

Чтобы система адаптации персонала успешно функционировала, ей как и многим другим системам и подсистемам существующим в организации требуется аудит. Поэтому именно эту тему мы исследовали, цель которой - проанализировать систему адаптации на примере ГБУ РС(Я) «Станции скорой медицинской помощи».

Государственное бюджетное учреждение «Станция скорой медицинской помощи» является учреждением здравоохранения, и предоставляет круглосуточную скорую медицинскую помощь населению г. Якутска и пригородов, через «03».

Первичная доврачебная и первичная врачебная медико-санитарная помощь организуются по территориально-участковому принципу.

Плановые показатели основных характеристик системы адаптации персонала в ГБУ РС(Я) «Станции скорой медицинской помощи» взяты посредством анкетирования общебольничного подразделения, то есть бригады скорой помощи. В исследовании участвовали персонал общебольничного подразделения персонал бригад скорой помощи, работающие в учреждении менее года - всего 7 человек. Возрастная категория всех респондентов от 22 до 25 лет. По половому признаку 4 из них мужского пола, 3 женского пола.

Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.

В целом можно сделать вывод, что наибольшая часть опрошенных удовлетворены рядом факторов, что говорит о благоприятном условии для профессиональной адаптации работника. Данные показатели, на примере индекса удовлетворенности, говорят что общий индекс удовлетворенности считается нормальным.

Система адаптации персонала в ГБУ РС(Я) «ССМП» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на медицинский персонал. Проведение работы по профессиональной адаптации новых работников, изучение причин текучести кадров и разработка мер по стабилизации кадрового ядра работников входит в функцию отдела кадров.

Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации. Таким образом, для совершенствования процесса адаптации персонала в ССМП мы предлагаем внести систему наставничества и следует осуществить следующие мероприятия:

1) внедрение системы наставничества в планово-экономическом управлении;

2) разработка положения о наставничестве;

3) ознакомление с ним руководства и подписание его;

4) ознакомление с положением персонала предприятия;

5) проведения тренинга среди будущих наставников;

6) внедрение системы наставничества на всех уровнях предприятия.

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается внести систему наставничества, назначив доплату наставникам в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).

Обучение наставников обойдется ССМП в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации.

Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов). Расходы на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п. могут составить в 5000 руб.в год. В целом смета расходов на внедрение в первый год и последующие затраты на его поддержание представлена в таблице 1.

Таблица1.Затраты на реализацию проекта

медицинский наставничество адаптация персонал

По прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров хотя бы на 0,1% может составить до 50 тыс. руб.

914 / 100% * 0,1% * 54 чел. = 50 тыс. руб.

Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение полгода. Это время потребуется на создание системы наставничества; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы наставничества; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере.

При долгосрочной программе адаптации для внедрения системы наставничества на 5 лет расходы будут рассчитаны с индексом 5,5(темп инфляции в год 10% - 0,1):

91400 * 5,5=502700 руб.

Экономическая эффективность в бюджетном учреждении будет исчисляться в уменьшении расходов на оплату больничных листов, окончательного расчета по увольнению.

Социальная эффективность расходов на адаптацию персонала будет выражаться в улучшении качества медицинских услуг, закреплению персонала в ССМП, улучшению морально-психологического климата в организации, привлечении и закреплении молодых специалистов медицинского и технического персонала, повышении мотивации труда работников.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ССМП достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. Совершенно не развита система наставничества в компании.

2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.

3. В СММП нет разработанного Положения по адаптации персонала.

В проектной части разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала это внедрение системы наставничества ССМП. Были разработаны рекомендации по внедрению системы наставничества разработка тренинга для будущих наставников. Организация наставничества в учреждении преследует несколько целей:

ь Оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в учреждении, повышение квалификации кадров;

ь Быстрое освоение новыми сотрудниками корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда;

ь Снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь;

ь Экономия времени руководителей подразделений на обучение новичков;

ь Предоставление карьерного роста наставникам;

ь Формирование имиджа ССМП как привлекательного работодателя.

Размещено на Allbest.ru