Організаційне навчання в політико-адміністративному середовищі за умов інституційного ізоморфізму

Размещено на http://www.allbest.ru/

Організаційне навчання в політико-адміністративному середовищі за умов інституційного ізоморфізму

Яковлев М.В.

Вітчизняна політична наука багато уваги приділяє дослідженню процесів перетворень політичних інституцій з різних теоретико-методологічних засад. Українські вчені-політологи, науковці у галузі державного управління, соціологи, історики, культурологи активно досліджують суспільно-політичні трансформації в Україні крізь призми своїх наукових дисциплін. Разом з тим, у вітчизняних публікаціях часто відчувається брак досліджень когнітивних аспектів перетворень самих інституцій. З одного боку, це пояснюється тим, що в Західній Європі та Північній Америці є потужні наукові ніколи, що займаються дослідженням організаційної поведінки, напрацюванням яких активно користаються тамтешні суспільствознавці. З іншого боку, українська політична наука відносно молода, тож в деяких аспектах їй бракує досвіду застосування міждисциплінарних підходів до дослідження політичних явищ.

Однією з рис, що притаманні політико-адміністративним інституціям, які перебивають у стані переходу від одного політичного режиму, старої політичної культури та певних організаційних практик до інших, є інституційний ізоморфізм. Феномен інституційного ізоморфізму означає уподібнення інституційних практик серед закладів, організацій, органів влади, які не є подібними за внутрішньою структурою. Інституційний ізоморфізм притаманний розвиненим демократіям Заходу, де різні інституції та адміністративні одиниці уподібнюються за практиками і формами своєї діяльності, що в результатів призводить до дуже негнучкого інституційного середовища. У так званих транзитивних країнах однією з причин появи інституційного ізоморфізму є намагання старих інституцій пристосуватися до нових суспільно-історичних реалій. У таких умовах вони ідуть шляхом найменшого опору, що подекуди проявляється в імітації практик відповідних інституцій та адміністративних структур розвинених демократій. У кінцевому результаті це може призвести до явища, відомого під назвою «фасадна демократія». Особливістю політико-адміністративного середовища як сукупності інституцій, інституційних і політичних акторів є його динамічна структура. За умов інституційного ізоморфізму, багато процесів у політико-адміністративному середовищі відбуваються по-особливому, і це передусім стосується процесів навчання новим інституційним практикам.

Метою цієї статті є розгляд процесів організаційного навчання в умовах інституційного ізоморфізму в транзитивних суспільствах. Поставлена мета передбачає розв'язання таких завдань: 1) розглянути теоретичні підходи до організаційного навчання; 2) виокремити особливості процесів і видів навчання за умов інституційного ізоморфізму; 3) окреслити шляхи покращення організаційного навчання в такому середовищі.

Перед тим, як перейти до аналізу особливостей організаційного навчання за умов інституційного ізоморфізму, слід визначити поняття навчання у контексті організацій. Одне з найбільш поширених в американській психології визначень навчання (і не тільки по відношенню організацій) є визначення його як «відносно перманентної зміни у поведінці, що виникає в результаті попередньої практики чи досвіду»[ 5,с.26]. Відповідно, це визначення виключає тимчасові зміни, процес зростання, наслідки якихось інших станів. Для успішності процесів демократизації особливо важливими є досягнення перманентної зміни у поведінці для досягнення ефективного та дієвого демократичного політичного режиму. В умовах інституційного ізоморфізму важко визначити, чи «удавана» діяльність веде до перманентних змін у «поведінці», тобто діяльності інституцій. Наприклад, проведення регулярних виборів, які не є відкритим і вільними, є простим ритуалом, який не веде до перманентних змін у вигляді демократизації суспільства.

Американські дослідники процесів організаційного та управлінського навчання К. Apripic і Д. А. Шон, розглядаючи сам процес навчання як процес отримання і опрацювання зворотного зв'язку, виділяють два підтипи організаційного навчання [5]: одноциклічне (англ. single-loop learning) і двоциклічне (англ. double-loop learning) навчання. Саме організаційне навчання, згідно з цими дослідниками, складається з трьох блоків: програм політики, планів політики та її цінностей (в межах якоїсь організації), дій чи заходів та результатів навчання. Одноциклічне навчання має місце тоді, коли цикл зворотного зв'язку йде від результатів навчання до дій чи заходів.

Двоциклічне навчання відбувається у випадку, коли зворотній зв'язок йде від результатів навчання до першого блоку - політик, планів і цінностей. Перший тип навчання є по суті процесом коригування помилок, при чому особливістю цього процесу є те, що управлінці шукають шляхи і способи вирішення проблем серед усталених традицій, політик і цінностей організації. Двоциклічне навчання є більш складним процесом, за якого внаслідок незадоволеності організацією результатами своєї виробничої діяльності відбувається не просто ситуативне розв'язання поточних проблем, а переосмислення політики організації, її цінностей, практик і принципів діяльності. За умов інституційного ізоморфізму, поточні проблеми саме і є тими викликами, по реакціях на які можна оцінити ступінь демократизації у суспільстві. Особливо це стосується діяльності судової системи, її здатності оперативно, а головне неупереджено реагувати на проблеми, що виникають у суспільстві.

Теоретико-методологічні засади концепції одно- та двоциклічного навчання можна застосувати і до аналізу процесів суспільно-політичних трансформацій на інституційному рівні у країнах, що перебувають у так званому «транзитному» стані - стані переходу від однієї ідеологічної та організаційної моделі суспільства до іншої. Яскравим прикладом процесів одноциклічного навчання на макрорівні може бути той факт, що, як зазначає відомий український дослідник політики О. П. Дем'янчук, «майже в усіх посткомуністичних державах після трьох-чотирьох років реформаторських дій до влади прийшли переважно комуністичні сили, які, здавалося, в 1991 році зазнали остаточної поразки» [1,с.124]. Поверненню до влади лівих сил попереднього режиму безумовно є безліч причин, проте однією з головних серед них слід все ж таки відзначити розчарування населення у наслідках перших реформаторських потуг керівництва, що прийшло до владу одразу після повалення старого режиму. У ракурсі теорії організаційного та управлінського навчання К. Apripica і Д .А. ІІЇона відбувається повернення петлею зворотного зв'язку до усталених традицій, якими у представленому випадку виступають традиційні форми суспільно-політичного життя, за якими населення країн жило до початку демократизаційних процесів. Слід відзначити, що за умов активної імітації демократичних практик, без проведення докорінних змін принципів і засад діяльності інституцій, організацій та закладів, ефективне двоциклічне навчання є вкрай малоймовірним.

Концепції організаційного навчання К. Apripica і Д. А. Шона пов'язані з іншими теоретичними концепціями в галузі організаційного поведінки: приміром, на думку Б. Вайнера, К. Гельфріха та С. Ернандеса [8, с. 388], одноциклічне навчання стимулює так зване адаптивне навчання в організаціях, а двоциклічне породжує генеративне навчання. Узагальнюючи можна сказати, що за адаптивного навчання керівники організацій намагаються пристосувати діяльність компанії та її виробничі процеси під зміни зовнішнього політико-економічного середовища, в якому перебуває організація. У випадку генеративного навчання управлінці намагаються розв'язати як нагальні, так і «закоренілі» проблеми організації через зміни основоположних компонентів організації, наприклад, її структури чи цінностей та ідеологічних засад діяльності управлінців різних рівнів. Для того, щоб недемократичні режими не вироджувалися у так звані «гібридні» режими чи деградували назад до авторитарних чи тоталітарних форм, розв'язання потребують саме «закоренілі» проблеми. У випадку інституцій та організацій, які «зависли» у стані переходу від недемократичних до демократичних практик, закоренілими є організаційні традиції та неформальні правила поведінки. Нові принципи роботи вочевидь потребують нових навичок діяльності інституцій, а процес набуття нових навичок є складних когнітивним процесом, частиною організаційного навчання.

Досліджуючи когнітивне навчання, П. Фіттс виділяє три фази розвитку навичок [6]: когнітивна фаза, під час якої той, хто навчається, намагається зрозуміти складові певної навички, звідки вони беруться, як їх слід виконувати тощо; під час асоціативної фази створюється асоціативний зв'язок між навичками та результатами їх застосування - той, хто навчається вдосконалює набуті та усвідомлені навички; під час останньої, автономної фази, виконання навичок стає автоматичним, незалежним, автономним. За умов інституційного ізоморфізму особливо на кожній з фас виникають проблеми та ускладнення: 1) замість осмислення змісту демократичних практик і засад діяльності, політико-інституційні актори вдаються до їх машинального утворення, тому когнітивна фаза проходить неефективно; 2) якщо практики виконуються суто машинально, вони не можуть створити асоціативного зв'язку між новими навичками, оскільки вони є скоріше автоматичним рефлексами, а не набутими навичками; 3) нарешті, саме в гібридних режимах імітація демократії стає автономним явищем, оскільки подекуди цілі інституції постають як пережитки старого режиму в нових суспільно-політичних реаліях.

Процеси організаційного навчання напряму пов'язані із необхідністю впровадження інновацій. Російський філософ В. А. Луков дає таке визначення інновації: «інновація - не просто оновлення..., це свідома діяльність з конструювання нового та його впровадження в життя на основі переосмислення попереднього досвіду» [3, с. 8]. У випадку інституційного ізоморфізму політико-адміністративні актори вимушені впроваджувати у своє життя нові практики, новий закордонний досвід. Разом з тим, ці процеси мають обов'язково супроводжувати осмисленням їх попереднього досвіду. Часто відмова від старих практик, традицій, неформальних правил є болючим процесом, але без нього ефективне впровадження інновацій стає неможливим.

У сфері соціальної політики українські науковці запропонували таке визначення інновації: «це внесена, впроваджена в практику новина, завдяки якій відбуваються позитивні зміни і досягається необхідний соціальний ефект» [2, с.8-9]. Виходячи з цього визначення, можна в цілому оцінити успішність інновацій: якщо вони набувають форми додаткових бюрократичних бар'єрів у, наприклад, доступі населення до якихось послуг, то «соціальний ефект» буде радше негативним ніж позитивним. На превеликий жаль, в українському політико-інституційному середовищі деякі інновації набувають вигляду нових постанов чи рекомендацій, що потрапляють у довгий ящик і не реалізовуються повного мірою.

Окрім типів організаційного навчання, варто розглянути і його способи. Видатний американський дослідник адміністративної поведінки Г.А. Саймон вважає, що організація навчається в три способи: 1) навчаючи своїх членів; 2) залучаючи нових членів, які володіють знаннями, досі невідомими організації; 3) впроваджуючи нові знання у свої системи нагромадження та обробки інформації [4, с.231]. У будь-якій організації нові члени навчаються неформальних практик у старих - це є одним із характерних способів відтворення внутрішньо-організаційної культури. Разом з тим, в умовах інституційного ізоморфізму новим членам організацій, особливо за умов інституційного ізоморфізму, важко ефективно впроваджувати у практичну діяльність організаційних структур новий досвід і невідомі організації знання, надто узгоджувати їх з неформальними правилами і нормами організації. Нарешті, нове знання має бути не «мертвим вантажем» в організації - воно має стимулювати розвиток і перетворення. Г. А. Саймон відмітив, що «механізми, які дають змогу організації відхилятися від свого культурного середовища, є, отже, провідною темою організаційного навчання» [4, с. 235]. В умовах інституційного ізоморфізму політико-адміністративні актори перехідних суспільств часто є не новаторами, а консерваторами, тобто їх відхилення від навколишнього культурного середовища тяжіє скоріше в бік минулого.

Розглянувши типи навчання, його етапи, виникає питання про те, що, власне, забезпечує позитивну модифікацію в організаційному контексті? Американський учений В. Хамнер запропонував свій підхід до позитивної модифікації поведінки в організаційному контексті. В. Хамнер виділив певні кроки чи етапи, які треба пройти задля того, щоб уможливити навчання змінам в організації. Серед усього іншого, варто відзначити, що сама діяльність членів організації має бути визначеною у поведінкових категоріях, а в самій організації мають бути розроблені якомога більше об'єктивні критерії оцінки професійної діяльності її працівників. Перед кожним працівником мають ставитися конкретні робочі цілі, досягнення чи виконання яких могло бути оцінене на основі заздалегідь визначених критеріїв. Кожен працівник мусить мати «протокол» чи поточні записи процесу своєї роботи, що дозволить порівняти поточний контроль його роботи з досягнутими робочими цілями. Tакож важливо, щоб начальство дослухалося до зворотного зв'язку працівників та у випаду досягнення ними цілей обов'язково винагороджувало та хвалило співробітників.

З першого погляду, етапи важко напряму застосувати до процесів демократизації, однак якщо поглянути ближче, то етапи позитивної модифікації поведінки В. Хамнера мають до них відношення. «Молодим» демократіям, перехідним суспільствам часто бракує свого роду «чітких інструкцій» щодо того, яка поведінка в плані діяльності політичних та інституційних акторів веде до позитивних перетворень. Tак само часто відсутні поточні робочі цілі демократичних перетворень, особливо на перших етапах, коли руйнування старої, недемократичної системи призводить до розчарування населення у перетвореннях. Наступні етапи більше стосуються саме інституційного середовища: коли інституції попереднього, недемократичного режиму, перебувають у стані трансформації, особливо в умовах політичних нестабільностей, важко відстежити чи взагалі відмітити позитивні інституційні зміни. Годі й говорити про «винагороду» за здійснені кроки на шляху до демократизації. Приміром, для деяких країн вступ до CC чи інших міжнародних організацій сприймається як своєрідна «винагорода», оцінка демократичності.

Іншим поглядом на модифікацію поведінки організацій є підхід Ф. Лутанса до модифікації навчання в організації, що отримав назву управління поведінковою узгодженістю [7]. Цей підхід носить характери рекомендацій, які можуть бути, на нашу думку, напряму застосовні до політико-адміністративних акторів у транзитивних суспільствах: 1) необхідно визначити поведінку, критично важливу для успішної діяльності; відповідно, необхідно відмітити та проаналізувати причини поганої чи неефективної діяльності; 2) необхідно розробити систему оцінювання поведінки, яка веде до ефективної діяльності організації; 3) проводиться функціональний аналіз поведінки, щоб з'ясувати, які фактори є причиною успішної поведінки; 4) після проведення функціонального аналізу поведінки, здійснюється інтервенція у функціонування організації задля модифікації поведінки і запровадження тих механізмів, які забезпечують ефективне досягнення цілей; 5) кінцевим етапом є оцінювання проведених заходів з модифікації поведінки. У процесі бурхливого реформування суспільно-політичного життя України дуже часто порушувалася наріжна логіка модифікації організаційної поведінки: впроваджувалися різні новації, часто за наполяганням закордонних експертів, без функціонального аналізу відповідностей цих новацій українським реаліям, так само не було проведено визначення критично необхідних вимог до успішної трансформації діяльності багатьох організацій тощо.

Таким чином, розглянувши види організаційного навчання за кількома західними науковцям, можна зробити такі висновки щодо організаційного навчання за умов інституційного ізоморфізму:

організаційному навчанню як досягненню перманентної та осмисленої зміни в поведінці інституційних та політичних акторів передує імітація діяльності демократичних інституцій, що, відповідно перешкоджає когнітивним процесам;

одноциклічне навчання, яке по суті полягає в коригуванні поточних помилок діяльності, зазвичай не торкається закоренілих неформальних практик діяльності політико-інституційних акторів;

двоциклічне навчання, як складний процес коригування помилок і зміни основоположних цінностей діяльності організацій або неможливий, або відбувається вкрай повільно;

організаційне навчання за умов інституційного ізоморфізму можна в цілому визначити як адаптивне, оскільки відбувається пристосування інституцій та організацій до вимог зовнішнього середовище, без розв'язання їх закоренілих проблем, що є складовою генеративного навчання;

в умовах інституційного ізоморфізму процес вироблення навичок діяльності організацій має подвійну природу: з одного боку, інституції можуть успішно оволодівати процедурами формального виконання вимог «демократичності», проте, з іншого боку, старі недемократичні традиції у вигляді неформальних практик, які також є своєрідними навичками (приміром непотизм) продовжують своє функціонування.

На подальші дослідження заслуговують конкретні заходи, яких необхідно вжити політико-адміністративним акторам, що функціонують в умовах інституційного ізоморфізму, для успішної модифікації організаційної поведінки. Вироблення рекомендацій щодо таких заходів потребуватиме міждисциплінарності, глибокого аналізу попереднього досвіду реформаторських заходів з його успіхами і невдачами, а також чітких критеріїв оцінки успішного організаційного навчання, що допоможе досягти стабільного й консолідованого демократичного режиму в Україні.

організаційний навчання ізоморфізм інституційний

Список використаних джерел

1. Дем'янчук O., Державна політика і державне управління: політологічні аспекти: Монографія / О. Дем'янчук. - K.: Факт, 2008..

2. Інновації у соціальних службах: навч.-метод, посіб. / Семигіна Т. В., Покладова В. В., Грига І. М. та ін. - K.: Університетське вид-во «Пульсари», 2002. - 168 с.

3. Луков В. А., Социальное проектирование: Учеб. пособие. - 3-є изд., перераб и доп. - М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003 / В. А. Луков. - 239 с.

4. Саймон, Г. А., Адміністративна поведінка: дослідження процесів прийняття рішень в організаціях, що виконують адміністративні функції; пер. з англ. вид. - вид. перероб. і допов. числен, заув. Авт. - K.: АртЕк, 2001. - 392 с.

5. Atkinson R. L., Atkinson R. С., Smith E. E., Hilgard E. R., Introduction to Psychology. 12^th ed. - Orlando: Harcourt Brace Jovanovich College Publishers, 1996. - 768 p.

6. Fitts P. M., Factors in complex skills training // Glaser R., Training, research and education. - New York: J. Wiley, 1985. - P.177-197.

7. Luthans F., Kreinter R., Organizational behaviour modification. - Glenview: Scott Foresman, 1975. - 280 p.

8. Weiner B. J., Helfrich C. D., Hernandez S. R., Organizational Learning, Innovation and Change // Shortell S. M., Kaluzny A. D., (eds.) Health Care Management: Organizational Design and Behavior, 5^th ed. - New York: Thomson Delmar Learning, 2006. - P.370-392.

Размещено на Allbest.ru