Управління конфліктами у педагогічному колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи проблеми управління конфліктами у педагогічному колективі

1.1 Дослідження проблеми управління конфліктами у педагогічному колективі

1.2 Види й особливо конфліктів у педагогічному колективі

1.3 Труднощі управління конфліктами у педагогічному колективі

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

управління конфлікт педагогічний колектив

У розвитку вітчизняної педагогіки нині спостерігається якісно новий етап. Проблема відновлення сучасної системи освіти пов'язана зі зміною педагогічної парадигми, спрямованої на гуманізацію педагогічної науки й шкільної практики. Проте, переходячи від реальної практики, і методам виховання і навчання, сучасний педагог повинен усвідомлювати цінність педагогічних ідей, досвіду попередників.

Конфлікти притаманні всім областям життєдіяльності людини. Вони є невід'ємною частиною людських взаємин держави і тому існують стільки, скільки існує людина. Сучасна наука розглядає конфлікти як неуникненне явище життя, що походить з властивостей людської природи.

Гуманістичний напрямок у педагогіці потрібен, передусім, для того, щоб унеможливити авторитарні форми спілкування, і шукати шлях до взаємин з урахуванням співробітництва. У процесі педагогічного взаємодії часто не простежуються порозуміння і конфлікти між всіма учасниками педагогічного процесу: учнями, вчителями, батьками та ін. Вивчення конфлікту має особливо важливого значення для педагогіки як в теорії так і на практиці. Педагогу необхідно створити сприятливу, доброзичливу атмосферу групи, оскільки несприятливий клімат затрудняє, а часом унеможливлює нормальну роботу, що почуття задоволення життя у навчальному закладі зникає. Атмосферу міжособистісних відносин створюють самі люди. Своїми вчинками вони можуть порушити оптимальну пропорцію сприятливого клімату, бо з цих вчинків, як з елементів, складається клімат колективу. Однак у силах викладача змінити його, щоб встановився сприяливий особистісному розвитку і рівноправному існуванню всього педагогічного колективу. На цей час у науці нагромаджено значний обсяг знань, який дозволяє досліджувати проблему конфлікту різних аспектів.

Для розв'язання виникаючих негараздів у педагогічному колективі кожному його члену необхідно засвоїти необхідний рівень теоретичних знань і практичних навичок поведінки у конфліктних ситуаціях, і навіть знання про причини виникнення й засоби рішення конфліктів. Конфлікт став домінуючою осередком громадських відносин. Він присутній як і у явних, і у латентних формах. Він пронизує тканину міжособистісних взаємин упедагогічному колективі. Конфлікт має місце і там, де є співробітництво і злагода. Головне питання полягає - у поверненні добезконфліктного стану. Треба навчитися жити з конфліктом, віддаючи усвідомлення його стимулюючому впливу у випадках, коли він розвивається у певних межах, усвідомлюючи його руйнівний характер, коли переростає межі. Представники ранніх шкіл управління, зокрема прибічники школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління колективом. Нині теоретики і практики управління дедалі більше дійшли тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації при кращих взаємовідносинах не тільки можливі, але й бажані. Треба тільки вміло управляти конфліктом.

Мета: виявити основні умови вдосконалення процесу управління конфліктами у педагогічному колективі.

Об'єкт дослідження - процес управління конфліктами.

Предмет дослідження - соціально-педагогічні основи вдосконалення процесу управління конфліктами у педагогічному колективі.

Гіпотеза дослідження: кількість конфліктів у педагогічному колективі можна зменшити, якщо домогтися підвищення індивідуального рівня підготовленості адміністративного і педагогічного персоналу до діяльності з мінімалізації конфліктогенних умов і вирішеннюпредконфліктних ситуацій міжособистісного спілкуваннянекофліктними способами.

Завдання:

виявити стан досліджуваної проблеми, уточнити поняттєвий апарат дослідження.

уточнити уявлення про особливості виникнення конфліктів у педагогічному колективі.

розкрити проблему управління конфліктами у педагогічному колективі.

Методи дослідження: теоретичний аналіз літератури з теми дослідження.

Розділ 1. Теоретичні основи проблеми управління конфліктами у педагогічному колективі

1.1 Дослідження проблеми управління конфліктами у педагогічному колективі

Класики теоретичної конфліктології перешкоджали чіткому визначенню поняття «конфлікт». Лише з їхніх спільних висловлювань можна визначити деякі підходи до того, що таке конфлікт. Одна група вчених-соціологів вважає, що конфлікт має включати особливу зміну розбіжності (Дерендорф). За сформованою думкою іншихучених-социологів, конфлікт існує у тому випадку, коли відбувається переборні розбіжності чи протиріччя інтересів (Томас, Аксельдорф). Для третіх представників конфліктології, конфлікт виникає у тому випадку, коли розбіжності припускають протиборчі типи поведінки. Відповідно до концепціїпсихологів-біхевіористів конфлікт сприймається як усвідомлене протиборство індивідів чи груп з суперечливими інтересами із єдиною метою здійснення власної цікавості за допомогою інтересів інших.

Соціально-психологічна наукова думкапередбачає під конфліктом аномальний, деформований стан почуття, установок та відносин між різними сторонами. Отже, що таке конфлікт? Конфлікт (від латів. conflictus зіткнення) - це протиборство громадських суб'єктів для реалізації їх суперечливих інтересів, позицій, цінностей і поглядів. У багатьох інших визначеннях, що належать авторам, котрі представляють різноманітні напрями у науці, конфлікт передусім пов'язують із протиріччям чи однією з його моментів - боротьбою протилежностей [25].

Научними дослідженнями доведено, що у своїй - природі професійна освітня діяльність, як із основних сфер людської взаємодії у суспільстві, значною мірою схильна до конфліктного протистояння. Як слушно зазначав А. А. Бодалев, ситуація, коли людина впливає на іншу, - це ситуація взаємодії, тому ефект впливу, зазвичай, пов'язані з характером співвідношень особливостей, наявних і в однієї, і в другий особистості.

Практика показує, що саме індивідуально-психологічні особливості членів педагогічного колективу створюють схильність до виникнення предконфліктних ситуацій серед різних категорій співробітників. Звісно ж цілком закономірним, першими до вивчення конфліктів у вітчизняної науці звернулися педагоги і психологи. У 20-30 рокиЛ. С. Виготский, А. С. Залужний та іншихдосліджували протиріччя у процесі виховання дітей без наголошування на проблемі конфлікту. У 1964 р. виходить стаття

Б. Т. Лихачева «Про конфлікт у дитячому колективі». Починаючи з середини 1970-х років спостерігається стійке зростання інтересу педагогів до вивчення проблеми конфлікту.

Нині проблема конфлікту та його попередження досліджується у педагогіці за такими напрямами: аналіз конфліктів у педагогічному процесі

(Рибакова М. М., СоколоваЕ. А.) ; конфлікти у педагогічних колективах і їх подолання (Башкатов І. П., ПеленевА. Ф., ЧистяковаТ. А.) ; подолання конфліктів у колективах учнів (Шуман С. Г., Хвиль М. М., Ященко М. М.) ; підготовка педагогів до попередження і вирішенню конфліктів у педагогічних колективах серед учнів (БолтуноваГ. М., Лишин О. В., НоводворськаМ. О.). Активно вивчаються також проблеми попередження конфліктів серед військовослужбовців (Анцупов А. Я., Галицький В. П., ПодолякЯ. В., Шипилов А. І.), попередження конфліктів між вчителями й батьками (ДундаШ. М.) та інших. Є низка вітчизняних і зарубіжних досліджень, у яких пропонуються різні підходи до розуміння управління персоналом з урахуванням неконфліктного спілкування, і поведінки (ВакоринА. В., ЄфремовО. Ю., КикотьВ. Я., Скопилатов І. А., УткінЭ. А.,

Зигерт У., Ланг Л., Карнегі Д., Паркінсон Д., Робер М., Тильман Ф.,

Фішер Р., Юрі У.)

При аналізі літератури з управління конфліктами нами була спроба розглянути погляди дослідників цієї проблеми, уконкретно історичному плані. Цей підхід вимагає не забувати основного історичного зв'язку, оцінювати кожне запитання з погляду того, як відоме явище історії виникло, які етапи у своєму розвитку це явище проходило, і з погляду цього розвитку дивитися, якою дана річ стала тепер. Історико-педагогічний аналіз проблеми управління конфліктами дає можливість окреслити етапи, основні протиріччя, та тенденції його розвитку, оцінити статки у сучасних умовах й прогнозувати зміни у майбутньому.

Чимало понять, пов'язані з проблемою попередження конфлікту, настільки звичні для сучасної людини, що навіть може видатися - їх знання виникло майже з її появою людства. Тоді як, це стало об'єктом наукового аналізу порівняно недавно. Лише 1920-1930-і роки з'явилися перші теоретичні і експериментальні дослідження суперечностей і конфліктів, викликаних відхиленнями у поведінці і важким дитинством дітей, суперечностей у процесі їх навчання і виховання (Л. С. Виготский, А. С. Макаренко,

С. Т. Шацкий) [11; 38; 61]. Дослідники цього періоду у тій чи іншій мірі показали роль соціального чинника у формуванні особистості дитини. Вони зробили висновки, що підвищенню конфліктності у поведінці дітей багато в чому сприяють погані умови виховання й відповідне соціальне середовище.

Зауважимо, що їхні висновки дослідження суперечностей і конфліктів серед дітей цікаві для аналізу поведінки дорослих людей тим, що тип поведінки людини в попередженні та вирішенні конфліктів формується, переважно, в дитячі роки.

Тривалий період у педагогіці і психології запобігання конфліктам розглядалося побічно, як придбання дітьми навичок вирішення суперечностей в конфлікті й науково-технічного досвіду поведінки у важких ситуаціях. Так було в повоєнному, 1945 році, В. А. Горбачева розглядає питання педагогічного втручання у конфлікти дітей дошкільного віку і зазначає, що це має стати непросто розтин причинно-наслідкових зв'язків явища, пошуки адекватних ситуацій та їх дозволу, чи формування в дітей навичок поведінки у колі своїх ровесників.

У цей час з'являються перші публікації із конфліктів в психолого-педагогічній літературі, що сприяє розвитку інтересу цієї проблеми. Однією із перших таких робіт була «Про стосунки виховання та розвитку дитини» у журналі «Радянська педагогіка» в 1956 році, у якій Г. С. Костюк закликав педагогів та психологів не боятися пов'язувати проблему суперечностей і конфліктів у поведінці дітей із умовами і якістю їх виховання та розвитку [29]. Наступного року у журналі «Політехнічне навчання» М. М. Хвиль доводить можливість зменшення конфліктів у колективах учнів у вигляді поліпшення організації виробництва їхньої учнівського праці.

Протягом часу з кінця 1930-х років певної частини педагогічної літератури існувала так звана теорія «безконфліктних відносин», якій або заперечувалася наявність суперечностей і конфліктів у житті колективів, або ж підкреслювалися лише негативні сторони цього явища. Тоді увага акцентувалася на негативних моментах, небажаних наслідках конфлікту у розвиток особистості людини, характеру, їх відносин із тими які вас оточують. Особливо безконфліктним вважався старший шкільний вік.

У 60-ті роки виходять цікаві роботи, у яких доводиться необхідність наукового аналізу суперечностей у вихованні, що призводять до конфліктів. Т. А. Власова, М. С. Певзнер вивчають сутність міжлслбистісного конфлікту, й важливість обліку закономірностей його розвитку в дітей для ефективної школи. У педагогіці конфлікти поки що розглядаються як відхилення від норми.

Проте, паралельно названої вище тенденції, розвивається погляд із приводу конфліктів, як у невід'ємну складової частини нормальних взаємин у суспільстві. Б. Т. Лихачев в 1964 року говорить про велику виховну роль конфлікту життя дитини: «Правильно зрозумілий і доведений до кінця конфлікт дає можливість поставити дітей у реальні життєві умови. Конфлікт змінює зрадливий погляд дитини, зміцнює і розширює досвід правильної поведінки».

Серед відомих публікацій, навчальних посібників, у яких йдеться про конфлікт лише на рівні особистості, виділяються праціА. И. Китова. У 1969 році він вперше у розвиваючомуся часі конфлікту виділив ряд етапів: фонове становище, усвідомлення конфліктної ситуації, передконфліктний стан, конфліктний стан, перехідний стан, стан закріплення результату конфлікту у свідомості.

Педагогічнаконфліктологія -теоретико-прикладний напрям, основним призначенням якого є вивчення природи й причин педагогічних конфліктів, розробляються методи їх практичного регулювання та ліквідації [5]. Педагогічнаконфліктологія розглядається вченими (О. С. Белкиним,

В. Д. Жаворонковим, В. І. Журавльовим, І. С. Зиминой) як наука про гармонічні людські стосунки. У межах конфліктологічної проблематики робота вчених спрямована на вивчення конфліктів у колективах школярів, конфліктологічній компетентності педагога, педагогічного втручання у конфлікти, шляхів їх попередження й розвитку (В. М. Басова, С. В. Березін, А. В. Кошарний, О. Н. Лукашонок, І. П. Прокопьев, М. М. Ященко та інших.). Ведеться дослідження питань сутності конфліктів, причин суперечностей у педагогічних колективах (Э. И. Киршбаум, А. Ф. Пеленев, Т. А. Чистякова). Вивчаються особливості підготовки майбутніх вчителів до розв'язання конфліктів у педагогічному процесі (А. X. Батчаева, Л. И. Белозерова, Г. М. Болтунова, М. М. Рибакова, Л. В. Симонова, М. Є. Щуркова).

Для нас принципове значення мали роботи, у яких розглядаються питання: використання педагогічних методів у вирішенні конфліктних ситуацій (А. Я. Анцупов, В. М. Афонькова, О. М. Бабосов, А. В. Зосимосвкий, Б. Т. Лихачов, О. С. Макаренка, В. А. Сухомлинський, Е. Е. Тонков, М. М. Ященко та інших.) ; суті доповнень і змісту педагогічного управління конфліктами у професійних колективах, особливостей використання їх у цьому процесі диспозитивно-особистісного підходу (Е. Е. Тонков).

Аналіз конфлікту як соціального феномена включає розгляд його структури та функцій. Не знаючи те й інше, важко управляти конфліктними відносинами і взагалі осмислено підходити до цього явища. У кожному конфлікті, функції залежать від структури, а остання, особливо її суб'єкти, можуть видозмінюватися під впливом домінуючої функції.

Суб'єкти конфлікту. Вирізняють: основних учасників конфлікту, групи підтримки та інших учасників. Основних учасників конфлікту часто називають сторонами чи протиборчими силами. Це суб'єкти конфлікту, які безпосередньо роблять активні (наступальні чи захисні) дії один проти іншого. Протиборчі сторони - ключова ланка будь-якого конфлікту. Коли кожна зі сторін йде з конфлікту, він припиняється.

Ключовим моментом в аналізі конфлікту, вважаєА. Турен, є чітке визначення соціальних опонентів та його ціннісних орієнтацій. Для аналізу конфлікту та його динаміки важливо розрізняти суб'єкта, ініціюючого конфліктну дію і домінуючого у цій дії. У реальному конфлікті справжні опоненти (суб'єкти) які завжди виявляють себе, а найчастіше ховаються за другорядними співучасниками протиборства, або ж прагнуть являтися у ролі суб'єктів конфлікту такі групи та молодіжні організації, які лише побічно пов'язані з предметом конфлікту. Провідна сторона конфлікту (ініціатор конфлікту) може видавати себе під якусь іншу силу чи прагне взагалі замаскувати свою участь у конфлікті, або уявити себе як другорядного суб'єкта. Маскування справжнього суб'єкта конфлікту - поширене явище у внутрішньогрупових зіткненнях. Необхідно розрізняти прямих і непрямих учасників конфлікту. Останні є певні сили, котрі переслідують у «чужому конфлікті свої інтереси».

Тепер про об'єкт конфлікту. Матеріальний чи духовний об'єкт життя, щодо якої формується протилежна спрямованість активності людей, є предметом конфлікту. Це можуть бути економічні та соціальні блага, матеріальні і духовні цінності, релігійні вірування, правління та свободи людини, моральні й естетичні ідеали, різноманітні традиції, і багато іншого, що становить елементи цивілізованого соціального життя. У конфлікті поруч із реальним предметом конфронтаціїможе фігурувати вдаваний, як кажуть, квази-предмет. Справжній предмет нерідко криється до певного часу.

Однією з неодмінних елементів конфлікту є об'єкт, тобто. конкретна причина, мотивація, рушійна сила конфлікту. Усі об'єкти поділяються на три види:

- Об'єкти, які можна розділити на частини, володіти ними, що з будь-ким неможливо.

- Об'єкти, які можна розділити у різних пропорціях між учасниками конфлікту.

- Об'єкти, якими обидва учасники конфлікту можуть володіти спільно. Це ситуація «вдаваного конфлікту».

Визначити об'єкт у конкретному конфлікті непросто. Суб'єкти й учасники конфлікту, переслідуючи реальні чи удавані цілі, можуть приховувати, маскувати, замінювати шукані мотиви, що спонукали їх до протиборства. Виявлення основного об'єкта - неодмінна умова успішного рішення будь-якого конфлікту. Інакше він не вирішений у принципі (тупикова ситуація), або ситуація буде вирішена над повною мірою, а тому у взаємодії суб'єктів залишаться «тліюче вугілля» нових сутичок [8].

Будь-який конфлікт виникає, протікає і дозволяється і натомість конфліктної ситуації. Остання - невід'ємна сторона конфлікту, суттєвий елемент його структури. Конфліктна ситуація включає, насамперед, особливості гостроти протиріччя, що утворює основу конфлікту; саме такий, коли обидві протилежності чи одне з них, що вже неспроможні існувати у межах колишнього взаємозв'язку, єдності. Одну насвій бік або обидві не задовольняють, приміром, соціальний статус, рівень участі у системі влади, можливість доступу до розподілу благ тощо. Одне слово, як у Леніна, одні що неспроможні управляти по-старому, інші (маси) США жити як треба [25].

При аналізі конфлікту необхідно виділяти такий елемент, як умови, у яких знаходяться та діють учасники конфлікту, тобто мікро- імакросередовище, у якій виник конфлікт.

Питання про функції конфлікту улітературі в рамках двох взаємовиключаючих парадигм: сприйняття конфлікту як чинника набула і її уявлення про конфлікт лише як руйнівного явища. ВолковБ. С. і Волкова Н. В. вважають, що у одних випадках можуть впливати позитивно і на особистість і на групу, розвиваючи, удосконалюючи їх. А може відбутися і негативний вплив конфлікту [10].

Вони наводять такі види функцій:

Позитивні
На особистість	На групу
Пізнання одне одного учасниками контакту (своїх і інтересів іншого)	Усунення протиріччя функціонуванні групи
Послаблення психічного напруження	Поштовх зміни та розвитку системи (дорога для інновацій)
Стимуляція активності людини. Поліпшення якості діяльності.	Стимуляція соціальних процесів (розтин невирішених проблем)
Підвищення авторитету у разіправильної поведінки.	Згуртування однодумців
Негативні
На особистість	На групу
Погіршення настрою.	Порушення міжособистісних відносин.
Відчуття насильства.	Погіршення соціально-психологічного клімату.
Погіршення якості індивідуальної діяльності.	Погіршення якості спільної прикладної діяльності (нерозуміння одне одного).
Закріплення соціальної пасивності особистості.	Зниження згуртованості групи (дух конфронтації змушує боротися, а не розв'язувати проблеми).
Загроза здоров'ю.	Загроза життю і здоров'ю людей.

У різноманітті наслідків конфліктів реалізуються деякі загальні їх функції. Ставлення до них конфліктологів неоднозначне. Деякі вчені становлять близько 30 функцій конфлікту. Ростовський дослідникЗапрудский Ю. розділив всі функції на дві групи: «матеріальні» і «духовні», та, «відволікаючись від відмінностей матеріальної та духовної властивості», зазначив три найважливіші загальні функції, властиві будь-яких конфліктів: «сигнальну, диференційовну і динамічну» [24].

Реалізація потенційних позитивних можливостей конфліктів виявляється за успішної умови визнання їх доцільними, плідними як сторону громадських відносин [25].

У процесі свого розвитку конфлікт проходить кілька стадій, які є обов'язковими. По-різному складається й тривалість стадій. Але послідовність в будь-якому конфлікті одна й та ж. Розглянемо тут найбільш загальноприйняту систематику.

Передконфліктна ситуація. Це зростання напруженняміж потенційними суб'єктами конфлікту, викликаний певними протиріччями. Проте протиріччя які завжди переростають в конфлікт. Лише ті протиріччя, які усвідомлюються потенційними суб'єкти конфлікту як несумісні, ведуть до загострення соціальної напруги. Але найчастіше в цій стадії вже є якісь передумови для конфлікту. Якщо ж напруження у стосунках не обертаєтьсяна відкриті конфліктні зіткнення і таке зіткнення речей зберігається тривалий час, його називають потенційним, чи латентним (прихованим) конфліктом.

Передконфліктну ситуацію можна умовно розділити на три фази розвитку, котрим характерні наступні особливості у стосунках сторін:

-виникнення протиріч щодо певного спірного об'єкта; зростання недовіри та соціальної напруженості; пред'явлення односторонніх чи взаємних претензій; зменшення контактів, і накопичення образ;

- прагнення довести правомірність своїх домагань і звинувачення супротивника у небажанні вирішувати спірні питання «справедливими методами»; замикання в своїх власних стереотипах; поява упередженості і неприязні в емоційної сфері;

- руйнація структур взаємодії; перехід від взаємних обвинувачень до загроз; зростання агресивності; «формування образу ворога» і розпорядження про боротьбу з нею.

Отже, конфліктна ситуація поступово трансформується на відкритий конфлікт. Однак самі собою вони можуть існувати довго, чекати і не переростати в конфлікт. Щоб конфлікт став реальним, необхідний інцидент.

Інцидент - формальний привід, випадок спершу безпосереднього зіткнення сторін. Інцидент може відбутися випадково, і може бути спровокований суб'єктом (суб'єктами) конфлікту, з'явитися результатом природного перебігу подій. Іноді інцидент готує і провокує якась «третя» сила, яка має свої інтереси у спланованому «чужому» конфлікті.

Можна виділити чотири типи інциденту характером виникнення:

- Об'єктивні цілеспрямовані інциденти.

- Об'єктивнінецілеспрямовані інциденти.

- Суб'єктивні цілеспрямовані інциденти (людина йде на конфлікт, щоб вирішити свої проблеми).

- Суб'єктивнінеціленаспрямовані (випадково зіштовхнулися інтереси двох або кількох сторін) інциденти.

Початок відкритого протиборства сторін є наслідком конфліктної поведінки, під яким розуміють дії, створені для конфронтуючого бокузахоплення, утримання спірного об'єкта чи примусу опонента до відмови своєї мети або до їх зміни. Конфліктологи виділяють кілька форм конфліктної поведінки:

-активно-конфліктна поведінка (виклик) ;

-пассивно-конфліктна поведінка (у відповідь на виклик) ;

-конфліктно-компромісна поведінка;

- компромісна поведінка.

Кожен конфлікт в певній мірі є унікальним. Можна виділити три основні фази у розвитку конфлікту:

Перехід конфлікту з латентного стану на відкрите протиборство сторін. Боротьба ведеться поки що обмеженими ресурсами і має локальний характер. Відбувається перша спроба сил. І на цій сходинці ще реальні можливості припинити відкриту боротьбу і вирішити конфлікт іншими методами;

Подальша ескалація протиборства. Досягнення своєї мети і блокування дій противника вводять нові ресурси сторін. Майже всі можливості знайти компроміс втрачені. Конфлікт стає дедалі некерованим і непередбачуваним. Конфлікт сягає свого апогею та приймає форму тотальної війни із усіх можливих зусиль і коштів. Головноюметою протиборства стає нанесення максимальної шкоди противнику. Цю стадію ще називають ескалацією конфлікту (від латів. Scala - драбина), тобто тут конфлікт хібащо «крокує сходами», реалізуючи серії окремих актів - діянь (П. Лазаренка) та протидій конфліктуючих сторін.

Кульмінація. Ця стадія настає тоді, коли ескалація конфлікту наводить одну чи обидві сторони до дій, які завдають серйозної шкоди справі, що їх пов'язує (чи його до родинних зв'язків, чи дружніх стосунків). Кульмінація - це верхня точка ескалації. Кульмінація безпосередньо підводить до того боку усвідомлення потреби перервати подальше загострення стосунків, і посилення ворожих діянь (П. Лазаренка) та шукати вихід із конфлікту на інших шляхах.

Ескалація необов'язково закінчується кульмінацією. Тут має місце «межа терпимості», при перевищенні якого учасники конфлікту втомлюються від свого протиборства, виникає бажання якось залагодити розбіжності.

Дозвіл конфлікту. Тривалість і інтенсивність конфлікту залежить від цілей й установки сторін, ресурсів, засобів і методи ведення боротьби, реакцію конфліктів довкілля, символів перемоги та поразки, наявних (і мінуси можливих) способів (механізмів) перебування консенсусу тощо.

На певнії стадії розвитку конфлікту у протиборчих сторін може істотно змінитися ставлення до можливостей своїх колег та противника. Однак настає час переоцінки цінностей, обумовлений новими взаємовідносинами, розстановкою сил, усвідомленням реальну ситуацію - неможливості досягти цілей чи непомірною ціною успіху. Усе це стимулює зміна тактики і стратегії конфліктної поведінки. І тут конфліктуючі сторони починають шукати шляху примирення, і розпал боротьби, зазвичай, зменшується. Відтоді фактично починається процес завершення конфлікту, що не виключає нових загострень [1].

Настадії владнання конфлікту можливі варіанти розвитку подій:

- очевидна перевага однієї зі сторін дозволяє їй нав'язати слабшому опонентові умови припинення конфлікту;

- боротьба йде до поразки однієї зі сторін;

- боротьба приймає затяжний, млявий характер через брак ресурсів;

- сторони роблять взаємні поступки в конфлікті, вичерпавши ресурси, і не виявивши явного (потенційного) переможця;

- конфлікт, можливо зупинено під тиском третьої сили.

Способи завершення конфлікту пливуть переважно на зміну самої конфліктної ситуації, або певним шляхом на учасників, або шляхом зміни характеристики об'єкта, або іншими засобами. Назвемо деякі з тих способів:

- усунення об'єкта конфлікту;

- заміна одного об'єкта іншим;

- усунення однієї сторони учасників конфлікту;

- карусель однієї зі сторін;

- зміна характеристик об'єкту і суб'єкти конфлікту;

- отримання нових відомостей прооб'єкт або створення додаткових умов;

-недопущення прямої чи опосередкованої взаємодії учасників;

- прихід учасників конфлікту до єдиного рішення чи звернення до арбітражу за умови підпорядкування кожному його рішенню.

Переговори. Завершальний етап стадії владнання конфлікту передбачає переговори. Зазвичай однією з умов початку переговорного процесу є тимчасове перемир'я.

Переговори припускають взаємний пошук компромісу конфліктуючих сторін і включають різноманітні процедури:

- визнання наявності конфлікту;

- твердження процедури, правил і норм;

- виявлення основних спірних питань;

- дослідження можливих варіантів розв'язання проблеми;

- пошук угоди з кожного спірного питання оцінки і врегулювання конфлікту в цілому;

- виконання всіх прийнятих взаємних зобов'язань.

В основу переговорного процесу, можливо покладено метод компромісу, що заснований на взаємні поступки сторін, чи метод консенсусу, орієнтованого на вирішення численних існуючих проблем.

Методи ведення переговорів та його результат залежить не тільки від відносин між сторонами, а й від внутрішнього становища кожної зі сторін, відносини з союзниками та інших внеконфліктних чинників [55].

Післяконфліктна стадія. Завершення безпосереднього протиборства сторін який завжди означає, конфлікт цілком завершено. Ступінь задоволеності чи незадоволеності сторін ув'язненими мирними домовленостями залежатиме від наступних положень:

- наскільки вдалося під час конфлікту, й наступних переговорів досягти переслідуваної мети;

- якими методами і засобами велася боротьба;

наскільки великі втрати сторін;

- наскільки великою є ступінь утиску відчуття власної гідності тієї чи іншоїсторони;

- вдалося внаслідок переговорів зняти емоційну напругу сторін;

- які методи було закладено в основупереговорного процесу;

- наскільки вдалося збалансувати інтереси сторін;

- якою була реакція навколишньогосоціального середовища від результатів конфлікту.

Післяконфліктна стадія знаменує нову об'єктивну реальність: нову розстановку сил, нові відносини опонентів один до одного і до навколишнього соціального середовища; нове бачення існуючих труднощів і нову оцінку своїх рис і можливостей.

Историко-педагогічний аналіз проблеми управління конфліктами дозволяє зробити висновок, що протягом деякого часу в психолого-педагогічному середовищі заперечувалася наявність конфліктів у життя колективів, чи підкреслювалися лише негативні сторони цього явища. Паралельно розвивався погляд із приводу конфліктів, як невід'ємну складову частину нормальних взаємин у суспільстві. У межахконфліктологічної проблематики, робота вчених спрямовувалася на вивчення конфліктів у колективах школярів, конфліктологічної компетентності педагога, педагогічного втручання у конфлікти, шляхи їх попередження й дозволу. Вивчаються особливості підготовки майбутніх вчителів до розв'язання конфліктів у педагогічному процесі.

1.2 Види й особливо конфліктів у педагогічному колективі

У психології існує багатоваріантна типологія конфліктів у залежності від тих критеріїв, які беруться в основі. Людина входить у конфлікт у значимій для неї ситуації та в тому разі, коли бачить можливості її змінити (у своїй дії приймають форму атаки чи оборони), але намагається не ускладнювати і зберігати стриманість. Стосовно окремого суб'єкту конфлікти бувають внутрішніми та зовнішніми. До перших належатьвнутрішньоособистісні; до другого - міжособистісні, між особистістю і групою, міжгрупові.

Внутрішньоособистісний конфлікт - це протиборство різних тенденцій у самій особистості. Такі конфліктні ситуації властиві дуже сумлінним і докладним людям. Внутрішньоособистісні конфлікти утворяться у зв'язки й з такими обставинами, як:

необхідність вибору між взаємовиключними варіантами дії, кожен із яких у однаковій мірі бажаний;

розбіжність зовнішніх вимог, і внутрішньої позиції;

неоднозначність сприйняття ситуації, цілей і засобів їх досягнення, особливо в необхідності активно діяти;

неоднозначність сприйняття потреб і можливостей їх задовольнити;

неможливість реалізувати себе у роботі, і томунезадоволення нею.

У випадку найчастіше йдеться про «виборі заумов достатку» (мотиваційний конфлікт) чи «виборі найменшого зла» (рольовий конфлікт). Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли людині пред'являють суперечливі вимоги. Внутрішньоособистісний конфлікт він може виникнути внаслідок того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистісними потребами чи цінностями. Він можепроявляється як в наслідок робочого перевантаження так і чорез недостатність роботи [46].

Міжособистісні конфлікти, як вважають, на 75 - 80% народжуються зіткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні виявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів чи моральних цінностей, оскільки, реагуючи на ситуацію, людина чи діє у відповідності зі своїми поглядами і особливостями характеру, і різноманітні в однакових ситуаціях поводяться неоднаково [59].

Цей тип, мабуть, найпоширеніший. Для керівників такі конфлікти представляють найбільші труднощі, оскільки всі їхні діяння незалежно від цього, мають вони відношення до конфліктучи ні, насамперед розглядатимуться через призму цього конфлікту. Найчастіше такий конфлікт є боротьбою керівника за обмеженіфінанси. Кожен вважає, що його ресурси обмежені, він повинен переконати своє керівництво виділити їх саме, а чи не іншому керівнику [23].

Конфлікти між особистістю і групою переважно обумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. У зв'язку з тим, що виробничі групи встановлюють норму поведінки й вироблення, буває, що очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремих осіб. І тут виникає конфлікт. Інакше кажучи, між особистістю і групою з'являється конфлікт. Якщо ця особистість займе позицію, відрізнятиметься від позиції групи. Конфлікт між особистістю і групою може виникнути після ухвалення керівником явно непопулярних, жорстких, змушених рішень [30].

Організації складаються з багатьох формальних і неформальних груп. Навіть у найбільш кращих організаціях з-поміж них можуть бути конфлікти, які називаються міжгруповими. Міжгрупові конфлікти народжуються відмінностями поглядів та інтересів. Конфлікти можуть бути у взаємодії стабільно існуючих мікро-груп всередині цієї групи. Такі групи, зазвичай, перебувають у рамках будь-якої малої соціальної спільності, їх кількість складає переважно від двох до 6-8 чоловік, виникають найчастіше міні-групи чисельністю 3 людини. Більш численні підгрупи, зазвичай, більш стійкі. Міні-групи багато значать у житті групи загалом. Їхні взаємини впливають на спільний клімат групи, продуктивність діяльності. Керівник своєї діяльності також має діяти озираючись на реакцію міні-груп, особливо, на які припадають чільні позиції.

По тривалості перебігу конфлікти можна розділити на короткочасні і затяжні. Короткочасні є результатом нерозуміння чи помилок, які швидко усвідомлюються. Затяжні пов'язані з глибокими моральними психологічними травмами чи з об'єктивними труднощами. Тривалість залежить від предмета протиріч, від рис характеру, які зіштовхнули людей. Тривалі конфлікти вельми небезпечні, бо у них конфліктуючі особистості закріплюють свій негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку чи тривалу напруженість відносин.

За характером конфлікти заведено поділяти на об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні пов'язані з реально існуючими проблемами, вадами, порушеннями, виникаючими у процесі функціонування та розвитку організації. Суб'єктивні ж обумовлені розбіжністю особистих оцінок чи інших подій чи відносин для людей. Отже, тільки в деяких випадках можна говорити про наявність у конфлікті певного об'єкта; за іншими - про її відсутність. Думки, які відбивають погляди і оцінки людей, становлять предмет конфлікту, і тоді говорять про предметні конфлікти; але ці відмінності можуть бути вдаваними. Наприклад, якщо просто по-різному висловлюють свою думку, тоді конфлікт виявляється не лише суб'єктивним, а й безпредметним. Об'єктивні конфлікти завждипредметні, а до суб'єктивних ця характеристика підходить завжди. Оскільки об'єктивні конфлікти пов'язані з реальними подіями внутріорганізаційного життя і звичайно вимагають практичних змін у її засадах, вони мали назви ділових. Суб'єктивні ж конфлікти, породжувані, по суті, емоціями людей, називаються ще емоційними, особистісними.

За своїми наслідками конфлікти діляться на не конструктивні і деструктивні. Конструктивні припускають можливість раціональних перетворень, у яких усувається сам об'єкт конфлікту. При правильному підході, такі конфлікти можуть дати організації користь. Якщо ж конфлікт немає під собою реального підґрунтя і створюється, отже, немає змоги для вдосконалення внутріорганізаційних процесів, він виявляється деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин для людей, та вносить дезорганізацію у хід об'єктивних процесів. Закони внутріорганізаційного конфлікту такі, що кожен конструктивний конфлікт, якщо його своєчасно не дозволити, перетворюється на деструктивний. Багато в чому перетворення конструктивного конфлікту в деструктивний пов'язані з особливостями особистості. Новосибірські вчені Ф. Бородкин і М. Коряк виділяють шість типів «конфліктних» особистостей, які свідомо чи несвідомо провокують додаткові сутички з оточуючими. До них належать:

1) демонстративні, які прагнуть бути, у центрі уваги, стають ініціаторами суперечок, у яких виявляють зайві емоції;

2) ригідні, які мають завищену самооцінку, не вважаються з інтересами інших, некритично, які стосуються своїх вчинків, болісно уразливі, схильні зганяти зло на оточуючих;

3) некеровані, відмінні імпульсивністю, агресивністю, непередбачуваністю поведінки, слабким самоконтролем;

4) надточні, які характеризуються зайвої вимогливістю, помисливістю, дріб'язковістю, підозріливістю;

5) цілеспрямовано конфліктні, розглядають зіткнення як досягнення власних цілей, схильні маніпулювати оточуючими у своїх інтересах;

6) безконфліктні, які своєю прагненням всім догодити лише створюють нові конфлікти.

Вирізняють конфлікти за рівнем їхньої реакцію те що:

швидкоплинні конфлікти - вирізняються великою емоційним забарвленням, крайніми проявами негативного відносини конфліктуючих. Іноді такі конфлікти закінчуються важкими і трагічними наслідками. У основі конфліктів найчастіше лежать особливості характеру, психічного здоров'я особистості;

гострі тривалі конфлікти - творяться у тому випадку, коли протиріччя досить стійкі, глибокі, складно примирити. Конфліктуючі сторони контролюють свої реакції і їх учинки. Вирішувати такі конфлікти непросто;

слабко виражені мляві конфлікти - притаманні протиріччя, які мають не мають гострого характеру, або для сутичок, у яких активна одна зі сторін; друга прагне знайти чіткі умови та вимоги чи уникає, в міру можливості, веде відкриту конфронтацію. Тривалість конфлікту визначити складно, залежить від ініціатора конфлікту.

слабко виражені швидкобіжні конфлікти - найсприятливіша форма зіткнення протиріч, проте легко спрогнозувати конфлікт можна лише в тому випадку, коли він єдиний. Якщо після цього з'являються подібні конфлікти зовні які відбуваються м'яко, то прогноз, можливо є несприятливим. У той самий час конфліктні особистості, потрапивши у сприятливу ситуацію, часто вже не проявляються такими.

Специфіка педагогічної роботи у тому, що праця педагога, як і раніше, що ставиться «досоциономической» діяльності (за класифікацією видів діяльності Є. М. Клімова [27]), протікає індивідуально. Працюючи з учнівським колективом віч-на-віч, педагог, зазвичай, перебуває у сильній психічній напрузі, оскільки він повинен активно регулювати свою поведінку, і поведінку у різних ситуаціях. «Таке спочатку підвищене нервово-психічне навантаження сприяє підвищенню ймовірності дезадаптивної регуляції інтелектуальної й емоційної сфери» [16].

Слід зазначити, що педагоги гостро реагують на оцінку своїх особистісних даних. Педагог звик оцінювати інших. Йому дуже важко погодитися з висновками у тому, що несприятливий розвиток педагогічної ситуації часто визначено його власними особистісно-профессійними слабкостями й недоліками. З іншого боку, більшість вчителів мають високу особистісну тривожність, з якої схильні гіперболізувати, драматизувати події чи впадати у глухий психологічний захист.

Як відомо, демографічної особливістю педагогічного колективу є те, що 83% шкільних педагогів - жінки. Як вважають фахівці, в однорідних колективах частішають міжособистісні конфлікти, які у результаті зачіпають ділову сферу відносин співробітників і переростають в ділові конфлікти, які сприяють нормального розвитку особи і ефективності процесу творення. Істотним є і такі протиріччя: різні очікування, різні ціннісні орієнтації, різні психофізичні можливості вчителів, об'єднаних однією професійною діяльністю загалом у соціальному просторі і часі.

У життєдіяльності педагогічного колективу є дві сторони: формальна (функціонально-ділова) і неформальна (емоційно-особистісна). Психологічної несумісності в соціумі можна досягнути за допомогою спільної прикладної діяльності і здорових міжособистісних відносин. Диференціація у сфері функціонально-статусних відносин породжує соціальну нерівність, яка також провокує психологічне напруження.

Причини появи конфліктів можуть бути досить різноманітними. Іноді можна побачити відразу кілька причин. Старт конфлікту викликаний однією причиною, а затяжного характеру йому надала інша.

У школи відбиваються загальні закономірності об'єктивної дійсності, реальності. Було б некоректно намагатися визначити причини конфліктів, стосовних суто педагогічної практики. Педагог у своїй професійній активності будує міжособистісні стосунки не лише з дітьми, а й з дорослими (колеги, адміністрація).

Розглянемо причини виникнення міжособистісних конфліктів, надавши їм можливу міру узагальненості [18].

Однією з імовірних причин, можливо є «розподіл загального об'єкта домагань» (оспорювання матеріальних благ, лідируючого становища, визнання слави, популярності, пріоритету…). Обмеження відчуття власної гідності.

Джерелом конфлікту часто стає непідтвердження рольових очікувань [6]. Загострення міжособистісних взаємовідносин може виникнути через брак цікавої справи, перспектив, що посилює ворожість і маскує егоїзм, небажання рахуватися з товаришами, колегами.

У основі конфліктних відносин можуть лежати предметно-ділові розбіжності. З одного боку, вони нерідко сприяють спільнійприкладній діяльності, пошуку можливих шляхів зближення точок зору, але з іншого - можуть бути простим камуфляжем, зовнішньою оболонкою.

Причиною міжособистісних і міжгрупових конфліктів є розбіжність норм спілкування, і поведінки. Така причина може викликати конфлікти між особистістю і групою, представниками різних регіонів етнічних груп.

Конфлікт миттєвою емоційної розрядки. Наступна можлива причина конфліктів - це конфлікти через відносної психологічної несумісності людей, змушених через обставини щодня контактувати один з одним. Конфлікт цінностей [3]. Але виділити й специфічні причини педагогічних конфліктів.

Конфлікти, пов'язані улаштуванням праці вчителів. Конфлікти, виникаючі через стиль керівництва. Конфлікти, зумовлені необ'єктивністю оцінки педагогами знань учнів, їхньої поведінки.

Конфлікт «Учитель-Адміністратор» є дуже поширеним і найбільш важко переборним. Загальна характеристика взаємин у викладацьких колективах така: 43% вчителів шкіл невдоволені стилем керівництва директорів шкіл, і лише 16, 4% висловили задоволення практикою керівництва.

Виділимо специфічні причини конфліктів «Учитель-Администратор».

недостатньо чітке розмежування між самими адміністраторами школи та сфери управлінського впливу, часто це веде до «подвійного» підпорядкування педагога; жорстка регламентація шкільного життя, оціночно-імперативний характер застосування вимог; перекладання на вчителя «чужих» обов'язків; незаплановані (несподівані) форми контролю над діяльністю вчителя; неадекватність стилю керівництва колективом рівню її соціального розвитку; часта зміна; недооцінка керівником професійного честолюбства педагога; порушенняпсихолого-дидактических принципів морального і матеріального стимулюванням праці вчителя; нерівномірна завантаженість вчителів громадськими дорученнями; порушення принципу індивідуального підходи до особистості педагога; упередженому ставленні вчителя до учнів; систематичне заниження оцінок; самовільне встановлення учителем кількості і форм перевірки знань учнів, не передбачених програмою і різко перевищують нормативну навчальне навантаження дітей.

Про найістотніших причинах конфліктів між вчителями й директорами, свідчать такі емпіричні дані: однією з причин незадоволеності стилем управління є нестача досвіду керівної роботи більшості директорів шкіл при досить великому досвіді викладацької діяльності, в багатьох із них практичного досвіду управлінської діяльності немає.

Для вчителів найбільше психологічне навантаження мають дві обставини, як особистої й професійної самореалізації і задоволеність стилем керівництва педагогічним колективом. Існуюча теза у тому, що причиною конфліктів у педагогічному колективі є незадоволеність матеріальною винагородою своєї праці низький рівень визнання суспільством професії вчителя не знайшли свого категоричного підтвердження. Чим можна пояснити? На думку, високої громадянської відповідальності нашого вчительства, що його соціальному призначенню як інтелігенції, і навіть приреченістю на зарплату, що вони отримують.

Директори шкіл відзначають, що вони складаються дружні відносини з членами учительських колективів. Вчителі ж у своє чергу відзначають, що це взаємовідносини носять лише формально. Така диспропорція у відповідях (37, 9% і 73, 4%) дозволяє припускати, що чимало директорів шкіл немають об'єктивного ставлення до реально сформованих взаємовідносини між ними і вчительськими колективами. З дослідження випливає, що директора шкіл мають дуже обмежений арсенал інструментальних коштів регуляції конфліктів.

Встановлено, що вчителі віком від 40 до 50 років часто сприймають контроль над своєї діяльністю як виклик, загрозливий їх авторитету; після 50 років в учителів спостерігається стала тривожність, що виявляється нерідко тримають у сильному роздратування, емоційних зривах, які ведуть до конфліктів. Наявність кризових періодів розвитку особистості (наприклад, криза середини життя) також загострюють можливість виникнення конфліктних ситуацій [54].

Кожен п'ятий вчитель вважає досить складною обстановку у педагогічному колективі. А більшість директорів вважають, що наявні конфлікти не дестабілізують роботу. Це вкотре підтверджує недооцінку керівниками шкіл наявної проблеми конфліктів у педагогічних колективах.

Аналіз взаємовідносин, сформованих в педагогічних колективах, показав, більшість вчителів (37, 9%) відзначило, що у них склалися дружні відносини з адміністрацією зі школи і (73, 4%) опитаних вчителів відзначило, що у них дружні відносини з колегами з роботі.

Специфічні причини конфліктів «Учитель-учитель».

1. Конфлікти, зумовлені особливістю відносин суб'єктів педагогічних конфліктів:

між молодими вчителями й вчителями зі стажем роботи;

між вчителями, які викладають різні предмети (наприклад, між фізиками ісловесниками) ;

між вчителями, які викладають один і той ж предмет;

між вчителями, які мають звання, посадовий статус (вчитель вищої категорії, керівник методичного об'єднання) і які не мають їх;

між вчителями початкових класів та середньої ланки;

між вчителями, чиї діти вчаться у одній школі та інших.

Специфічними причинами конфліктів між вчителями, чиї діти вчаться у школі, може бути:

невдоволення вчителів ставленням до власній дитині своїх колег;

недостатня допомога дітям і контролю над власними дітьми педагогів-матерів з величезної професійної зайнятості;

особливість становища дитини вчителя у шкільному соціумі (завжди «відкриті») і переживання з цього приводу матері-педагога, що дає навколо постійне «поле напруженості»;

надзвичайно часте звернення вчителів до колег, чиї діти вчаться у школі, з проханнями, зауваженнями, скаргами із приводу поведінки і навчання їхньої дитини.

2. Конфлікти, «провокуючі» (частіше ненавмисно) адміністрацією навчального закладу:

необ'єктивне чи нерівномірний розподіл ресурсів (приміром, кабінетів, технічних засобів навчання) ;

невдалий добір вчителів у однієї паралелі з погляду їх психологічної сумісності;

непряме «зіштовхування» вчителів (порівняння класів успішністю, виконавчої дисципліни, піднесення одного учителя за допомогою приниження іншого чи порівнювати з будь-ким).

Кожен із конфліктів може бути викликаний своїми причинами. Розглянемо, приміром, можливі причини конфліктів між початківцям і учителем з великим стажем роботи у школі. Нерозуміння ролі життєвого досвіду щодо оцінки навколишнього, особливо поведінки й ставлення до учительської професії молодих педагогів, приводить нерідко до того що, що вчитель, вік якого за десятиліття років, частіше фіксує свою увагу на негативні сторони сучасної молоді. З одного боку, канонізація власного досвіду, протиставлення моральних та естетичних смаків поколінь вчителями зі стажем, з іншого боку - завищеною самооцінкою, професійними промахи молодих вчителів можуть бути причинами конфліктів з-поміж них [12; 20].

Більше глибоке вивчення причин конфліктів типу «Учитель-учитель» одна із перспективних напрямів дослідження педагогічних конфліктів у школі.

Звісно ж важливим позначення структури причин, провокують прояв конфліктогенного стану як особистості учня чи педагога, і самого шкільного соціуму. Знання цих причин дозволяє об'єктивно визначити умови, що їх породжують. І тому, надаючи вплив для цієї умови, можливо цілеспрямовано проводити прояв реальних причинно-наслідкових зв'язків, тобто в те, що обумовлює виникнення конфлікту, й характер його наслідків.

1.3 Труднощі управління конфліктами у педагогічному колективі

Будь-який колектив, зокрема учительський, є різновидом соціальної групи. Раніше головну особливість колективу, яка відрізняє його від дифузійної групи (простого скупчення людей), вбачали у тому, що він зайнятий суспільно необхідною діяльністю, яка підкорить інтереси особистості інтересам суспільства. Вважалося: чим сильніше таке підпорядкування, краще. На нашу думку, людські стосунки у колективі теж пронизані переважно громадськими мотивами. Відносини, які з особистих потреб, засуджувалися як малоцінні і навіть шкідливі, що свідчить про їх недосконалість. Ось один із типових визначень колективу: «Колектив - це група людей, що є частиною цього суспільства, об'єднана загальними цілями спільної прикладної діяльності, яка була цілям цього товариства».

Однак у теперішньому колективі відносини особи й суспільства будуються з урахуванням гармонізації їхніх інтересів, а не підпорядкування. Саме в такого колективу є ознаки, які свідчать про високий рівень реалізації цільових і соціально-психологічних функцій управління: організованість, згуртованість, самоврядування та розвитку (вдосконалення), відповідність діяльності інтересам й суспільства, і окремої особистості.

Цільові функції, будучи основними, задають колективу певну структуру (під якою розуміються відносини, які складаються для людей). У ньому виділяються два зрізи ділової гри і соціально-психологічний.

Ділова структура «обслуговує» виробничу функцію, яка має потреби товариства (у шкільництві - це потреби організації навчально-виховного процесу). Вона складається з ділової взаємодії, виникає під час виконання службових обов'язків вчителями й керівниками школи. Ці взаємодії у вертикальному зрізі (директорами ізавучами, директора й найпотрібніші вчителі, між завучами й найпотрібнішими вчителями) мають переважно управлінський характер, а у горизонтальній сфері (між вчителями) -професійно-педагогічній й у меншою мірою управлінський (коли беруть участь у управлінні). У діловії структурі центральні позиції займають керівники, наділені адміністративними повноваженнями.

Соціально-психологічна структура складається з зв'язків, мають психологічну природу. Вони складаються з невидимих емоційних «ниток» - симпатій і антипатій, поваги, неповаги та інших форм духовних зв'язків, іменованих міжособистісними відносинами. У цій структурі позиції членів колективу також рівні: одні користуються більшою любов'ю та повагою, тобто мають високий соціально-психологічний статус, інші мають низький статус, оскільки їм це симпатизує мало. Є і ізольовані вчителі, якими нехтують колеги і керівники.

Високий соціально-психологічний статус дає людині велику моральну влада - неформальний авторитет, відкриває можливість проводити іншим людям приклад. Члени колективу, які надають переважно під впливом думки, відчуття провини та вчинки інших завдяки своєму вищому неформальному авторитету (вигідна позиція у системі міжособистісних відносин), називаються лідерами. Поняття «неформальний авторитет» і «лідер» характеризують місце людини у соціально-психологічній структурі колективу. Ця структура підпорядкована насамперед соціальній функцій управління - вона обслуговує потреби й інтереси вчителів. Тому авторитетами і лідери стають ті, хто вносить найбільшу лепту на задоволення потреб своїх друзів, виборює свої інтереси.

...