Организация педагогической работы в школе

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Малая социальная группа

конфликт школа педагогический

Для начала охарактеризуем малую группу. Вообще, социальная группа - совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.

Соответственно, малая социальная группа - объединение людей, имеющих непосредственный личных контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми. Группа состоит из небольшого числа индивидов и отличается по многим социально-психологическим характеристикам от групп большого размера.

Состав группы может быть различен, он определяется численностью и социальными признаками (по возрасту, полу, образованию, национальности и другим).

Структура группы тоже не всегда одинакова. Она определяется функциональными обязанностями членов группы в их совместной деятельности, набором ролей (ожидаемых действий от человека, за которым закреплены определенные функциональные обязанности) и норм (предписаний, требований, пожеланий общественно-одобряемого поведения).

Ещё при изучении малых групп используется термин групповых процессов - подразумеваются процессы сплочения или разобщения группы, развитие групповых норм, формирование лидерства, развитие симпатий и антипатий и тому подобные явления.

Существует масса классификаций малых групп. Например, их можно различать по роду деятельности: промышленные, учебные, любительские.

По способу возникновения:

·формальные - возникающие для выполнения определенных функций внутри систем более высокого уровня (от трех до двадцати человек).

·неформальные или контактные - возникающие на основе взаимных симпатий, интересов. Пределами их численности являются пределы эмоциональных возможностей человека (от трех до восьми человек).

По степени развития межличностных отношений малые социальные группы могут варьироваться от дифференциальных групп до коллектива.

По значимости индивида различаются:

·группы членства (все люди в группе)

·референтные группы (реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и самооценке)

Любое социальное явление функционально, то же самое и с малыми социальными группами. Для референтных групп характерны функция сравнения и функция нормативная. Функция сравнения подразумевает, что группа формирует эталон поведения и оценки самого индивида и окружающих.

Инструментальные функции групп связаны с организацией совместной деятельности.

Экспрессивная и поддерживающая функции связаны с эмоциональными потребностями индивида.

Внутри социальных групп могут происходить процессы, вследствие которых группа меняет свою форму, развивается. Эти процессы называют групповой динамикой. Иными словами, групповая динамика включает следующие процессы:

·сплочение или разобщение групп;

·процесс образования неофициальных групп внутри групп формальных;

·становление групповых норм (это важнейший процесс), то есть спонтанно складывающихся стандартов поведения индивида. Такие нормы - стандарты делают поведение индивида предсказуемым, способствуют эффективности групповой деятельности.

Становление групповых норм и правил повышает сплоченность группы и одновременно усиливает групповое давление на индивида. Группа с помощью вводимых ею норм поведения заставляет индивида следовать им для поддержания интеграции членов группы

Если конформизм (более распространенное на сегодня слово) - поведение, контролируемое посредством группового давления, то конформность - характеристика позиции индивида относительно позиции группы, мера подчинения индивида групповому давлению.

Конформность может проявиться в изменении мнения и поведения человека в направлении большего согласия с группой.

Противоположная сторона конформизма - негативизм.

Одним из важнейших процессов в динамике групп является выделение лидера. Лидер - член малой группы, имеющий определенное влияние на стороны ее жизни. Влияние основано на авторитете (признании групповых и личностных качеств человека). Выдвижение лидера связано с функциональной задачей управления.

Управление - набор действий, включающих:

·целеполагание (в том числе принятие решений)

·координацию совместных действий

·контроль над соблюдением стандартов группового поведения и выполнением принятых решений.

Управление задает отношение субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально), реординации (упорядочение снизу вверх). Лидерское управление необходимо для оптимизации совместной деятельности, однако, каждая из сфер жизни группы может инициировать своих лидеров и тогда сплоченность группы будет зависеть от взаимоотношений между ними.

Малая группа - системный социальный объект. Ее элементами (как и элементами других соц. систем) выступают люди и возникающие между ними отношения.

Применительно к малым группам действует принцип иерархичности. Это подразумевает, что малая группа выступает частью систем более высокого уровня (например, учебная группа включается в факультет, а факультет - в университет), выступает как подсистема.

Малая группа - динамическая система, об этом свидетельствуют процессы групповой динамики. Это открытая система, то есть она осуществляет обмен с внешней средой веществом, энергией, информацией.

Принимая во внимание вышесказанное, рассмотрим возможные направления действий лидера:

1. Внешняя среда. Обеспечить совместимость, контакт, взаимосвязи (достаточные, чтобы избежать изоляции, но не чрезмерные, чтобы не нарушать целостность группы).

2. Межличностные отношения. Обеспечить включенность, расположение, контроль, а также включенность в совместные действия, достаточную, чтобы никто не чувствовал себя в изоляции, но не чрезмерную, чтобы никто не терял индивидуальности. Расположение, достаточное для экспрессивной и поддерживающей функции, но не чрезмерное, чтобы не мешать реализации инструментальной функции. Осуществлять контроль над принятием решений, достаточный, чтобы все участвовали в обсуждении, но не чрезмерный, чтобы не утрачивалась функция управления

3. Разрешение конфликтов. Интеграция точек зрения (сплочение группы против конфликта).

Таким образом, задача лидера по всем направлениям - обеспечение баланса внутри группы. А реализация этих действий иллюстрирует комплиментарную функцию лидера, то есть лидер должен делать то, чего не может сделать группа.

Задача управления постоянна, а способы ее реализации зависят от характеристик группы, а так же от ситуации, в которой действует группа.

Лидер может выбрать наиболее удобную для себя модель (стиль) управления, но не стоит забывать о том, что для разных групп будет подходить разный стиль. Есть пять основных вариантов:

1. Тоталитарный

2. Авторитарный

3. Демократический

4. Либеральный

5. Анархический

Различия этих моделей можно установить:

I. По характеру отношений между управляющими и управляемыми:

1. Доминирование управляющих

2. Конструктивное равноправие сторон

3. Доминирование управляемых

II. По способу принятия решений

1. Принимает решение 1 человек. Качество зависит от его знаний, квалификации, опыта, уровня интеллекта. Скорость принятия решения повышается, а реализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

2. Решение возникает в результате коллективного обсуждения. Качество решения зависит от способности членов группы выражать свои мнения и выслушивать мнения других, а так же от способности лидера организовать дискуссию и при необходимости привлечь эксперта. Скорость принятия решений замедляется, однако увеличивается участие каждого в принятии решений, повышается значение самоконтроля в ходе выполнения решений.

3. Минимизация управления может привести к тому, что решение так и не будет принято

III. По характеристикам групп, для которых применима та или иная модель

Например, чем выше уровень образования членов группы, чем более творческим является содержание их деятельности, тем менее приемлем авторитарный стиль.

IV. По ситуациям, в которых обосновано применение той или иной модели

Экстремальные ситуации оправдывают применение авторитарной модели, а в ситуации сплочения группы лучше демократический стиль.

Малые социальные группы можно изучать несколькими способами. Вот два основных, наиболее употребляемые метода.

1. Эксперимент

Это общенаучный метод исследования в контролируемых и управляемых условиях причинно-следственных связей между явлениями и процессами.

Схема эксперимента:

1. Выдвижение гипотез.

2. Выбор экспериментального и контрольного объекта (или состояний одного объекта).

3. Определение нейтральных, факторных (тех, которые предполагается менять) и контрольных (которые будем отслеживать) характеристик объекта.

4. Подтверждение или опровержение гипотез о причинно-следственных связях между явлениями.

Разберем пример. Это будут «Хоторнские эксперименты» (1927-1932)

Тема эксперимента: Повышение производительности труда.

1. Гипотеза заключается в том, что условия труда - фактор производительности.

Факторная характеристика - освещенность рабочего места, нейтральная - содержание труда, контрольная - производительность труда.

2. Вторая гипотеза: организация труда - фактор производительности.

Факторная характеристика - продолжительность и частота перерывов, дополнительный свободный день, завтраки за счет фирмы.

Производительность труда не снизилась и после отмены этих условий.

3. Тогда социологи обратились к наблюдениям за рабочими и администрацией, к массовым опросам рабочих и беседам с администрацией. Им нужна была новая гипотеза. Социологи заметили факт группового поведения рабочих. Группы, которые имеют неформальных лидеров, группы, которые задают темп труда, способные контролировать трудовое и досуговое поведение своих членов. Было выявлено, что большое значение имеет характер взаимоотношений между рабочими и администрацией.

4. На четвертом этапе исследований была выдвинута новая гипотеза: характер взаимоотношений в группах является главным фактором производительности труда. Гипотеза подтвердилась, оказалось, что групповые нормы - центральный фактор производительности труда.

Выводы из эксперимента:

·Индивидуальное вознаграждение труда должно быть дополнено вознаграждением групповым.

Экономическое вознаграждение должно быть дополнено вознаграждением социально-психологическим. Это повышает удовлетворенность трудом.

Администрация должна склонять рабочих к сотрудничеству, используя некоторую демократизацию управления, манипулируя системой экономических и моральных поощрений.

Еще один метод для изучения малых групп:

2. Метод социометрии

Якоб Леви Морено говорил, что большую роль в жизни людей играют неформальные отношения. Нужно стремиться, чтобы формальная и неформальная структура общества совпадали. Для этого нужны специальные методы.

Социометрия - проект социальной науки в целом. Основная идея этого проекта - малая группа - модель общества, на ее примере видно, что для жизни людей важна как объективная структура, создаваемая функциональными обязанностями, так и структура эмоциональных отношений - структура эмоциональных отношений должна быть выявлена специальными методами.

Эмоциональные привязанности в группах распределяются неравномерно. Структура эмоциональных привязанностей часто не совпадает с объективной структурой групп, не совпадение этих структур, как в малых группах, так и в обществе в целом, является источником конфликтов, ведет к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей.

С точки зрения Морено социометрия не только метод изучения, но и народная социология, которая включает людей в социальное экспериментирование (Морено изобрел методы социодрамы и психодрамы, которые помогают человеку утвердиться в обществе, быть самим собой). Цитата, характерная для проекта Морено: в проекте Морено "само человечество становится экспериментатором, а бывший автократический экспериментатор становится одним из миллиардов совместно думающих участников". Социометрия в современной социологии - это метод изучения структуры неформальных отношений в малых группах. Он основан на том, что эмоциональные отношения в группах распределены неравномерно (как и доверие, авторитет, признание каких-то качеств), а так же на том, что определение этих отношений связано с поведением людей в ситуациях выбора. В социометрии такую ситуацию создает специальный вопрос - социометрический критерий. Чем точнее определен критерий, тем точнее будут получены результаты.

По результатам социометрического опроса заполняется таблица, представляющая собой данные о сделанных и полученных выборах - социологическая матрица. Результаты опроса могут быть представлены графически в виде социограммы, наглядно представляющей структуру межличностных связей.

2. Способы разрешения конфликта

Разрешение конфликта возможно на нескольких уровнях, важнейшими из которых являются управление конфликтами и решение конфликта. Управление конфликтами -- это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. А. Н. Чумиков определил действия по управле­нию конфликтом в следующей последовательности [7, 213 с.]:

-- институционализация -- установление составляющих конфликта, а также норм и правил разрешения конфликта;

-- легитимизация -- выяснение того, присутствует ли у большинства участников конфликта добровольная готовность соблюдать предложенные нормы и правила;

-- структурирование конфликтующих групп, что предполагает выявление индивидуальных и коллективных субъектов -- носителей имеющихся проблем;

-- редукция конфликта -- постепенное его ослабление за счет перевода на другой уровень.

Следующий блок действий по управлению конфликтами включает локальные приемы и механизмы, способные при условии четкого осознания их места и общей концепции управленческих действий обогатить схемы-циклы и произвести положительный эффект.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, руководителю важно искренне ответить себе на следующие вопросы:

-- хочет ли он благоприятного исхода;

-- что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями; -- как бы он себя чувствовал на месте конфликтующих сторон;

-- нужен ли ему посредник для разрешения конфликта;

-- в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Существует несколько групп методов снижения конфликтности:

* структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов;

* межличностные методы;

* внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную Личность.

Структурные методы, как методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, которые возникают из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д., включают: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, использование систем стимулирования труда.

Межличностные методы направлены, прежде всего, на преодоление возникающего эмоционального конфликта посредством совместных переговоров о его предмете, психологических тренингов принятия решения, физического разъединения участников эмоционального конфликта.

Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, по­дойтитворчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил.

1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки.

2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.

3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: «Что будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.

4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар». Но разрядиться на окружающих - это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.

5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.

6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите:

«Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?» Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.

7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.

8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.

9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не ра Лекция 04.8.Трудовые конфликты и порядок их разрешения

Люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов - это кладбище.

Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт - это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше.

И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора. Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

3. Управление работой с молодыми кадрами

Управление работой с кадрами

В Российской педагогической энциклопедии (1993 г.) М.М. Поташник дает такое определение: «Методическая работа в образовательных учреждениях Российской Федерации есть часть непрерывного образования преподавателей, воспитателей. Цели ее - освоение наиболее рациональных методов и приемов обучения и воспитания учащихся; повышение уровня общедидактической и методической подготовленности педагога к организации и ведению учебно-воспитательной работы. Она осуществляется в течение учебного года и ограничено соединяется с повседневной практикой педагогов».

Методическая работа - это основной вид образовательной деятельности, представляющей собой совокупность мероприятий, проводимых администрацией школы, учителями и воспитателями в целях овладения методами и приемами учебно-воспитательной работы, творческого применения их на уроке и во внеклассной работе, поиска новых, наиболее рациональных и эффективных форм и методов организации, проведения и обеспечения образовательного процесса.

Методическая работа в школе - это целостная система, основанная на достижениях передового педагогического опыта и на конкретном анализе учебно-воспитательного процесса.

Прямой целью методической работы является рост уровня педагогического мастерства отдельного учителя и всего педагогического коллектива, оказание действенной помощи учителям и классным руководителям в улучшении организации обучения и воспитания, обобщении и внедрении передового педагогического опыта, повышении теоретического уровня и педагогической квалификации преподавателей и руководства школы.

Различны формы методической работы

- Коллективные формы: семинары, практикумы, практические конференции, школы передового опыта, методические объединения, творческие группы, открытые уроки, предметные месячники, творческие отчеты учителей, внеклассные мероприятия по предмету, экскурсии, встречи с педагогами-новаторами, педсоветы.

- Индивидуальные: самообразование, стажировка, разработка творческой темы, взаимопосещение уроков, самоанализ, наставничество, собеседование, консультации, посещение уроков администрацией с последующим анализом, рекомендации по их (недостатков) устранению, анализ планов уроков.

Постепенно вошедшие в практику педагогики организационные формы методической работы в основном сформировались к 60-м годам и были систематизированы В.Т. Рогожкиным. Центром методической работы В.Т. Рогожкин считает педагогический совет. Указывая на три основных формы методической работы - педсовет, методобъединения, самообразование. За следующих более чем тридцать лет добивалось лишь 3-4 формы: проведение ролевых и деловых игр, решение педагогических задач; можно считать вновь возродившейся формой проведение конкурсов «Учитель года», «Школа года».

Значит, можно утверждать, что организационные формы методической работы консервативны: единожды сформировались, они вошли в число форм повышения квалификации, предоставляя право выбирать более приемлемые для данной школы в определенные периоды.

Более подвижно содержание методической работы. Оно обновляется постоянно в соответствии с практическими потребностями школы.

В 70-е годы в связи с переходом школ на новые учебные планы пришлось во всех формах методической проводить опережающее изучение учителями планов и программ, новых учебников и методических пособий.

В 80-е годы уделялось внимание изучению вопросов воспитания школьников, возрастной психологии, поэтому в содержание методической работы включались такие вопросы, как изучение сложных тем и разделов, решение задач повышенной трудности. Как правило, эта работа проходила в школьных методических объединениях. В настоящее время структура внутришкольной методической работы значительно обогатилась и может быть выражена следующей схемой:



4. Структура методической работы

Методические объединения

Внутришкольные методические объединения наиболее известная форма помощи учителям. Внутришкольной методической работой руководит заместитель директора по учебно-воспитательной работе, а руководителями методических объединений назначаются лучшие учителя, мастера педагогического дела, пользующиеся у коллег заслуженным авторитетом.

Количество методообъединений зависит от численности педагогического коллектива, от данной конкретной школы. Обычно создаются следующие методообъединения: учителей начальных классов, учителей-предметников, классных руководителей средних и старших классов и другие, при этом учитывается количество учителей по каждому предмету.

Количество членов ШМО от 6 педагогов.

С учетом деятельности за истекший период и конкретных задач, стоящих перед педколлективом, составляется годичный план работы каждого методобъединения. Обычно планируются вопросы конкретные: составление и обсуждение текстов контрольных и проверочных работ, изучение личности учащихся и организация индивидуальной работы с ними и другие.

Распределение работы методообъединений обычно планируется по месяцам. Например: в сентябре - информация учителей о методических новинках, внесение корректив в план методической работы на год, обсуждение содержания самообразования членов данного объединения. В ноябре - взаимопосещение уроков и их анализ. В декабре - заслушиваются сообщения о самообразовании, знакомятся с новинками научно-методической литературы. В феврале - обмен опытом учителей по различным вопросам воспитания и обучения. В апреле - подготовка контрольных работ для учащихся. В мае - готовятся итоги на методический совет, где заслушиваются сообщения руководителей школьных методообъединений о выполнении намеченных планов и т.п., а также составляются планы на следующий учебный год.

В течение года учителя участвуют в занятиях районных методических объединений, готовят учащихся для участия в различных олимпиадах, НОУ, участвуют сами в различных мероприятиях разного уровней. Конечно, возможно и другое содержание, иная периодичность работы методических объединений.

Внутришкольные методические объединения оказывают действенную помощь учителям в совершенствовании методики работы по новым программам и учебникам. План школьного методического объединения включает:

- Анализ работы за учебный год

- Основные задачи и направления

- Взаимосвязь с другими формами методического объединения

- Повышения квалификации

Работа методических объединений включает

- Проведение заседаний методических объединений.

- Выполнение нормативных документов.

- Знакомство с передовым опытом и внедрение его в деятельность учителей ШМО.

- Подготовка и проведение предметных недель.

- Подготовка и проведение семинаров и конференций.

- Проведение и подготовка учащихся к интеллектуальным играм, олимпиадам, НОУ.

- Посещение учебных, факультативных, групповых и индивидуальных занятий по предметам МО.

- Углубленное изучение методики преподаваемого предмета.

- Информация о новых книгах, статьях.



5. Школа передового опыта

Если в школе работает учитель, чей опыт заслуживает глубокого и постоянного изучения всем педагогическим коллективом, то составляется план регулярного изучения его деятельности с посещением уроков и теоретическими сообщениями. Такая форма ознакомления с практикой лучших учителей получила название «школа передового опыта». После того, как опыт изучен, как учитель изложил все «секреты своего мастерства», школа прекращает свою деятельность. Но опыт творчески работающего учителя не должен быть забыт, его нужно изучить, обобщить, порекомендовать учителю, чтобы он обобщил сам.

6. Научно-практические конференции и педагогические чтения

Опыт многих лет показывает, что деятельность школьных методических объединений помогает выявить, обобщить, систематизировать и распространить опыт лучших учителей.

Нередко материалы, подготовленные для выступлений на заседаниях внутришкольных методических объединений, после обсуждения и доработки рекомендуется для заслушивания вначале на школьных, а затем районных и областных конференциях или педагогических чтениях.

При правильной организации педагогические чтения и конференции становятся определенным звеном в работе по обобщению передового опыта, а также активной формой повышения квалификации учителей.

7. Педагогические советы

Давно проверенной и традиционной формой, настоящей школой профессионального мастерства являются в ряде школ заседания педагогических советов. Происходит это там, где содержание их работы нацелено на внедрение в практику достижений педагогической науки и передового опыта. Педагогические советы рассматривают, например, такие вопросы, как пути совершенствования урока; психолого-педагогическое изучение школьников в классных коллективах; методы обучения и их оптимальный выбор; методика анализа урока знаний, умений и навыков учащихся; развитие самоуправления - важный фактор школьной жизни и другие.

На педагогических советах как высшем органе коллективного руководства школой ставятся важнейшие проблемы повышения мастерства учителей, исходя из его теснейшей связи с результатами процесса обучения и воспитания. На педсоветах заслушиваются теоретические сообщения, выступления из опыта работы учителей, их творческие отчеты. Все это усиливаеи влияние педсоветов на рост мастерства учителей, повышает их значимость как органа коллективного управления. Повестка тематических педсоветов сообщается учителям заранее, лучше за два-полтора месяца до заседания. Создается комиссия, которая разрабатывает план подготовки педсовета, включающий изучение соответствующей литературы, посещение уроков, анализ личного опыта учителей, оформление тематических выставок, стендов и т.п. Основной доклад, как правило, готовит директор или его заместитель. Проект предстоящего педсовета также подгатавливается заранее и доводится до сведения учителей. Четко сформированное решение или рекомендации, своевременный контроль за их выполнением повышают действенность и эффективность заседаний педагогического совета школы.

8. Методический совет

Методический совет - совещательный орган при директоре школы, способствующий решению приоритетных психолого-педагогических проблем деятельности педагогического учреждения.

Цель деятельности: организация и координация методического обеспечения образовательного процесса, методической учебы педагогических кадров.

Задачи:

- диагностика состояния методического обеспечения образовательного процесса и методической работы в школе;

- изучение и внедрение новых технологий в организации образовательного процесса в школе;

- создание условий для развития педагогического и методического мастерства учителей.

Творческие группы

В связи с движением педагогов - новаторов, которое способствовало пробуждению педагогических поисков и педагогического творчества на местах, направленных на обучение и воспитание, а также на создание авторских приемов и методов, разработку авторских программ, в школах появилась новая форма методической работы - творческие группы.

В отличие от методических объединений их состав менее стабилен; объединение же проводится не по принципу одних и тех же родственных предметов, а по принципу общности интересов, увлеченности единой идеей. Численность группы может быть различной, но практика свидетельствует, что в большой группе теряется душевность и открытость в общении, без чего невозможноо творческое общение. Официальный руководитель, как правило, в творческой группе не назначается. Лидерство берут на себя один или два - три ее наиболее активных и инициативных участников. Работа такой группы начинается с возникновения новой идеи, с поисков единомышленноков, с определения плана, разработки возникшей идеи. Затем каждый член группы самостоятельно изучает имеющиеся теоретические публикации и передовой опыт по разрабатываемому или смежному с ним направлению. Пополнив свои знания, обогатившись новыми данными по интересующему направлению, члены второй группы обмениваются полученными сведениями, исправляя и допролняя друг друга. Возникают споры, дискусии, диспуты. Теоретические рекомендации проверяются на практике, в ходе проведения учебных занятий и внеклассных мероприятий. Активизируется взаимопосещение уроков, факультативных и кружковых занятий и взаимопомощь учителей-единомышленников. В результате творческое усвоение нового, разработка авторских программ, приемов и методов проходит значительно быстрее, чем в других формах методической работы.

9. Практические конференции

Как бы продолжением самообразования, самостоятельного изучения научно-методической литературы и на этой основе анализа собственной педагогической деятельности являются школьные практические конференции. На такой конференции, опираясь на изученную научную литературу, анализируя на научной основе собственный опыт, учителя глубоко и всесторонне обсуждают важные для современных условий проблемы.

Школьные конференции способствуют расширению интересов учителей, их духовному обогащению, повышению их общей культуры. Они помогают выявить общественное мнение коллектива по многим актуальным проблемам школы и научно-педагогической жизни страны.

Предметом обсуждения на школьной конференции могут стать наиболее значительные научные публикации, педагогические книги и статьи, вызывающие особый интерес. Подготовка и проведение школьной конференции требует от учителей высокого профессионализма, подготовки, педагогической эрудиции, умения возглавить обсуждение, сделать его интересным и квалифицированным. Там, где такие конференции проводятся регулярно и качественно, между учителями часто непроизвольно возникает разговор о книгах и статьях, когда обмен мнениями, впечатлениями постепенно превращается в потребность.

10. Методическая помощь молодым учителям

Ежегодно университеты, педагогические институты и училища направляют на работу в школы страны тысячи своих выпускников. Выпускники с желанием идут на работу. Однако бывает и так: через некоторое время молодой учитель начинает сомневаться в правильности избранного пути. Почему? Прежде чем выпускник станет мастером своего дела, опытным учителем, ему предстоит приложить немало усилий. Время вхождения в педагогическую профессию, когда учитель остро нуждается в поддержке, может быть сокращено, если помощь начинающему учителю будет целенаправленной, а не от случая к случаю.

Учебно-методическая работа в школе строится на принципе открытовки и системности, целостности и целесообразности, практической направленности и конкретности. Методическая работа не должна сводится к разовым мероприятиям.

Одной из самых важных форм методической работы является работа над единой методической темой /проблемой/. При правильном выборе единой методической темы и целеустремленной работе по данной проблеме, она организует, делает целостным весь комплекс форм, является своего рода системообразующим фактором.

Единая методическая тема должна быть актуальной для всего коллектива, соответствовать уровню его развития; должна быть созвучна современным педагогическим идеям. Важно, чтобы методическая тема охватила как учебную, так и воспитательную работу.

10. Аттестация педагогических работников

Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Основными задачами аттестации являются

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

- повышение эффективности и качества педагогического труда;

- выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

- учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

- определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

- обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

11. Формирование аттестационных комиссий, их состав и порядок работы

Аттестация педагогических работников образовательных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений проводится аттестационной комиссией, формируемой органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования; аттестация педагогических работников федеральных государственных образовательных учреждений - аттестационной комиссией, формируемой федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых они находятся.

Состав аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационными комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии, о чем письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию. При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования. Графики работы аттестационных комиссий утверждаются ежегодно распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника. В аттестационный лист педагогического работника в случае необходимости аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

Порядок аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Аттестации не подлежат:

- педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

- беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);

- не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

Порядок аттестации педагогических работников для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей)

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

- владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

- вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;

- имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

- имеют установленную первую квалификационную категорию;

- владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

- имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;

- вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

а) уровень квалификации (указывается должность) соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории;

б) уровень квалификации (указывается должность) не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

Размещено на Allbest.ru

...