2. Оценка сформированности компетентностей

Научно-предметная и социально-организационная (управленческая) компетентности будут оцениваться только по критериям оценки, приведённым в приложении 5.

Оценка проводится в конце учебного года на основании сформированного портфолио преподавателя (прил. 4). Эта информация после экспертизы вносится заведующим кафедрой в отчёт о работе кафедры за учебный год.

Критерии оценки части креативной компетентности (для изобретательского вида деятельности) и части информационной компетентности (использование ИКТ в профессиональной деятельности), которые имеют однозначное документальное подтверждение выполнения критерия.

Для оценки психолого-педагогической, коммуникативной, нерейтингуемых частей креативной и информационной компетентностей можно предложить следующую методику.

Психолого-педагогическая, креативная, коммуникативная компетентности будет оцениваться по следующим критериям:

2.1 Результаты опроса студентов по анкете «Управление качеством образования» (прил.1). Анкета апробирована на контрольной группе преподавателей, результаты апробации имеют широкий разброс оценок, что говорит об эффективности данного анкетирования (табл. 4).

2.2 Результаты анкетирования студентов по анкете «Использование ИКТ в повседневной практике преподавателя» (прил. 2).

Анкетирование студентов будет проводится ежегодно. Анкетированию подлежат группы студентов, у которых преподаватель провёл промежуточную аттестацию в прошедшем семестре. Процедуру анкетирования и обработку результатов будет проводить лицо, ответственное за формирование эффективного контракта.

2.3 Оценка занятия преподавателя компетентными лицами (комиссией) по критериям оценки занятия (прил. 6). Оценка занятий преподавателя будет проводиться ежегодно.

Шкала перевода результатов анкетирования студентов (прил. 1,2) и оценки занятия (прил. 6) в баллы рейтинга приведена в табл. 7.

3. Создание условий для доформирования компетентностей. Т.е. создание условий, мотивирующих значительную часть преподавателей к профессиональному и личностному самоизменению.

4.2.5 Методические рекомендации по формированию рейтинга ППС

Отличием разрабатываемого рейтинга от рейтинга других вузов является его мобильность - возможность постоянно менять оценку критериальных значений в зависимости от стратегии вуза относительно разных видов ОПОП и разных должностей ППС (поставить высокий рейтинг для одного вида ОПОП, например, магистратуры или стимулировать НИРС только под руководством доцента).

Фиксирование инвариативной и произвольность инвариативной части рейтинга. В некоторых вузах суммарный рейтинг преподавателя представляет собой совокупность рейтингов инвариативной и вариативной частей. При этом инвариативная (базовая) часть оценивается в 100 баллов (табл. 3), а вариативная теоретически может иметь любое значение, в том числе и отрицательное. Инвариативная (базовая) часть представляет собой обязательные виды работ, выполняемые работником ППС, при отсутствии которых ППС нарушает трудовой контракт независимо от места работы (табл.11).

Таблица 11 - Распределение часовой нагрузки ППС на вариативную и инвариативную (базовую) части

Инвариативная (базовая) часть	Вариативная часть (рейтинг ППС)
Другие обязательные виды работ 640-750 часов	свыше 1479,2 часов
Учебная нагрузка 790-900 часов

Чтобы не учитывать то, что преподаватель обязан выполнять в рамках трудового договора и учесть виды работ, выполненные вне основного трудового договора (свыше 1479,2 часов на ставку), необходимо сделать следующее:

- при составлении нагрузки преподавателя на учебный год планировать виды работ таким образом, чтобы сумма запланированных часов не превышала число часов из приказа о нормах времени на учебный год; эта предосторожность решит ряд периодически возникающих проблем. Все преподаватели на исходной позиции будут в равных условиях, у всех будет запланировано одинаковое число часов на учебный год. Планирование нагрузки преподавателя согласно нормам времени на учебный год и выполнение каких-то видов работ вне этой цифры возможно, только если инвариативная часть будет строго фиксирована (1479,2 часов), а вариативная ограничена только работоспособностью, грамотностью и личным желанием ППС.

Работы, выполненные сверх инвариативной (базовой) части, будут рассматриваться как вариативная часть (участвовать в рейтинге) при полном выполнении плана нагрузки за учебный год. Если какая-то часть работы не будет выполнена по обоснованным причинам, она должна быть заменена выполненной работой в аналогичном часовом эквиваленте;

Достоверность данных о выполнении всех работ должна быть документально подтверждена и может быть быстро проверена в любое время посредством ежегодного формирования личного портфолио преподавателя (прил. 4) или заполнением личного кабинета на сайте ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз» с описью документов, подтверждающих выполнение работы.

Таким образом, мы количественно оценим научно-предметную, организационную и рейтингуемые части креативной и информационной компетенций.

Для оценки психолого-педагогической, коммуникативной, нерейтингуемых частей информационной и креативной компетенций мы предлагаем использовать анкетирование студентов (прил 1,2) и оценку занятий преподавателя (прил. 6) компетентными лицами. Перевод результатов анкетирования студентов и оценка занятия преподавателя в баллы рейтинга будет проводиться по шкале (табл. 7).

Суммировав баллы по всем оцениваемым компетенциям, мы получим итоговый рейтинг преподавателя, который в конце учебного года будет формировать эффективный контракт.

Вызывает интерес следующий вопрос, какой процент преподавателей выходит на инвариативную часть общей нагрузки (выполняет всю вариативную (базовую) нагрузку.

Для этого исследования мы воспользовались данными из таблицы 8. Из приказа о нормах времени для расчёта объёма всех видов работ, выполняемых ППС [74], мы можем рассчитать какая часть времени ППС идёт на подготовку к занятиям. Для разных должностей она составляет на ставку следующее приблизительное время: учебная нагрузка за вычетам 200 часов, которые в среднем затрачивает преподаватель на консультации, приём экзаменов и зачётов. Для расчёта выбран наименьший критерий. Из приказа видно сколько минимально времени тратит преподаватель на организационно-методическую работу. Если допустить, что половина часов, обязательных для выполнения НИР (табл. 3) затрачивается на работу по ГБТ (в инвариативной (базовой) части), а учебно-методическая работа по актуализации УМКД, ведению рейтинговой документации и других всегда выполняемые видов работ составит порядка 100 часов на ставку, мы можем произвести приблизительный расчёт выполнения инвариативной части для контрольной группы ППС: отняв от 1479,2 часов время на выполнение вышеперечисленных видов работ, мы получим сколько времени преподаватель должен потратить на выполнение рейтингуемых критериев, не выходя за рамки инвариативной (базовой) части нагрузки (табл.12).

Таблица 12 - Расчёт времени преподавателя на выполнение рейтингуемых критериев инвариативной (базовой) части нагрузки

Должность	Учебная нагрузка, ч.	подготовка к занятиям, ч	ОМР, ч	НИР (ГБТ), ч	УМР, ч	Рейтингуемые критерии, ч	Рейтингуемые критерии, баллы
профессор, доктор, штатный	525,0	75,0 (500*0,15)	60,0	288,0	100,0	431,2	29,15
профессор	592,5	88,5 (590*0,15)	60,0	265,0	100,0	370,2	25,03
доцент	645,0	99,0 (660*0,15)	60,0	210,0	100,0	365,2	24,68
ст.преподаватель, ассистент	675,0	105,0 (700*0,15)	60,0	160,0	100,0	379,2	25,64

Из кафедральной документации нам известно, кто из контрольной группы преподавателей за последние 5 учебных лет работал на какой должности и на сколько ставок. Далее, отнимая от итогового рейтинга в баллах рейтингуемую инвариативную (базовую) часть умноженную на число ставок, мы для каждого преподавателя можем вывести вариативную часть за 5 учебных годов, и следовательно, среднюю за один учебный год (табл.13).

Например,

- профессор занимал 1,75 ставки за 3 года работы. Его рейтинг за все уч.гг. составил 76,56 баллов. Базовая часть за все уч.г. составила следовательно, 29,15*1,75=51,01 баллов. Вариативная часть за все уч.г. составила 76,56-51,01 = 25,55 баллов. Следовательно, вариативная часть за уч.г. 25,55/3 = 8,52 баллов.

- Доцент занимал 5,05 ставки за 4 года работы. Его рейтинг за все уч.гг. составил 27,02 баллов. Базовая часть за все уч.г. составила 24,68*5,05 = 124,60 баллов. Вариативная часть за все уч.г. составила 27,02-124,6 = - 97,58 баллов. Следовательно, вариативная часть за уч.г. - 97,58/4 = - 24,3баллов.

Таблица 13 - Расчёт выполнения вариативной части контрольной группы ППС за учебный год

№		Должность, кафедра	Ставки за 5 уч.гг	Рейтинг за все уч.гг	Базовая часть за все уч.г., баллы	Вариативная часть за все уч.г., баллы	Вариативная часть за уч.г., баллы
1.		Ст. преподаватель, ПБ	0,65 (2 года)	156,08	16,67	139,41	69,71
2.		Ассистент, ПБ	0,5 (2 года)	152,03	12,82	139,21	69,61
3.		Профессор, БЖДиП	2,2 (5 лет)	245,6	64,13	181,47	36,29
4.		Профессор, ПБ	1,75 (3 года)	76,56	51,01	25,55	8,52
5.		Профессор, ПБ	2,55 (5 лет)	113,28	74,33	38,95	7,79
6.		Доцент, ПБ	0,1 (1 год)	0,00	2,47	- 2,47	- 2,47
7.		Профессор, ПБ	0,5 (1 год)	10,82	14,58	- 3,76	- 3,76
8.		Доцент, ПБ	5 (5 лет)	102,72	123,40	- 20,68	- 4,14
9.		Профессор, СГД	0,35 (2 года)	0	8,70	- 8,70	- 4,35
10.		Доцент, ПБ	1,5 (3 года)	22,56	37,02	- 14,46	- 4,82
11.		Доцент, ПБ	5,2 (5 лет)	103,28	128,34	- 25,05	- 5,01
12.		Доцент, ПБ	0,75 (3 года)	2,70	18,51	- 15,81	- 5,27
13.		Доцент, ПБ	0,75 (3 года)	1,35	18,51	- 17,16	- 5,72
14.		Доцент, ПБ	0,25 (1 год)	0,00	6,17	- 6,17	- 6,17
15.		Доцент, ПБ	3,9 (5 лет)	46,62	96,25	- 49,63	- 9,93
16.		Доцент, ПБ	5,4 (5 лет)	82,85	133,27	- 50,42	- 10,08
17.		Доцент, ПБ	1 (2 года)	1,00	24,68	- 23,68	- 11,84
18.		Доцент, ПБ	0,5 (1 год)	0,00	12,34	- 12,34	- 12,34
19.		Доцент, ПБ	6,45 (5 лет)	69,47	159,19	- 89,72	- 17,94
20.		Доцент, ПБ	6 (5 лет)	54,80	148,08	- 93,28	- 18,66
21.		Доцент, ТПП	7 (5 лет)	79,38	172,8	- 93,42	- 18,68
22.		Доцент, ПБ	5,75 (5 лет)	43,67	141,91	- 98,24	- 19,65
23.		Доцент, ПБ	3,60 (4 года)	9,09	88,85	- 79,76	- 19,94



В таблице 13 мы распределили ППС от работников с самым высоким показателем к работникам с наименьшим выполнением вариативной части нагрузки. Мы видим (табл. 13), что большинством преподавателей вариативная часть не выполняется. При этом выполнение или невыполнение вариативной части не зависит от занимаемой должности. Самый высокий показатель выполнения вариативной части наблюдается у ассистентов и старших преподавателей, которые в рейтингуемый период успешно защитили диссертации на соискание ученой степени кандидата наук или степени магистра.

Интересно заметить, что внутренние совместители более эффективно работают на своем основном месте работы, нежели на другой кафедре по совместительству.

Невыполнение вариативной части обусловлено, скорее всего, отсутствием у значительной части преподавателей стремления к профессиональному и личностному самоизменению и отсутствием условий для повышения квалификации в вузе, в том числе материально-технической базы. Следует учесть жесткость и приблизительность системы оценки выполнения нагрузки ППС.

Если рассчитать какой процент ППС на разных должностях выполняет вариативную часть нагрузки, мы получим следующие данные (табл. 14).

Таблица 14 - Выполнение вариативной части нагрузки контрольной группы ППС на разных должностях

№ п/п	Должность	Исследовано ППС, человек	Выполняют вариативную часть, человек	Доля ППС, выполняющих вариативную часть, %
1	Профессор	4	3	75,00
2	Доцент	16	0	0,00
3	Ст.преподаватель	1	1	100,00
4	Ассистент	1	1	100,00
Всего	22	5	22,73



Результаты исследования, представленные в таблице 14 показывают, что «точками роста» вуза являются профессора и ассистенты, так как именно данная категория ППС осуществляет научную деятельность в вузе. Доценты и старшие преподаватели в силу объективных причин и учебной загруженности не имеют возможности роста в области научных исследований. Вуз должен проводить политику стимулирования научной деятельности и давать возможность доцентам и старшим преподавателям заниматься научной деятельностью, оплачивать ее и по возможности снижать учебную и учебно-методическую нагрузку на них.

Данные нашего исследования позволяют прогнозировать примерные затраты на финансирование оплаты вариативной части выполняемой нагрузки.

4.2.6 Методические рекомендации по формированию эффективных трудовых договоров ППС

Система мотивации и стимулирования научно-педагогических сотрудников вузов можно с полным правом отнести к проблемам развития науки и образования, как во всем мире, так и в Российской Федерации [36,78,107]. Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда условий в принципиально новой рыночной среде необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между государством, работодателями и работниками [11]. Научно-педагогические сотрудники являются основным элементом высших учебных заведений - от педагогической компетентности преподавателя, его квалификации и общей культуры зависит уровень подготовки специалистов, а, следовательно, и уровень социально-экономического развития страны.

Однако в настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках поддержки образования и науки, направленной на повышение результативности деятельности научно-педагогических работников и, в соответствии с этим, увеличения их заработной платы [79,93,94]. В соответствии с представленным комплексом мер по развитию социальной политики молодежи, повышению результативности научной и образовательной деятельности образовательным учреждениям высшего профессионального образования необходимо усовершенствовать систему оплаты труда в части повышения базовой части заработной платы, определить перечень показателей результативности деятельности основного персонала в рамках определения стимулирующей части заработной платы и привести их в соответствие с показателями для оценки вузов в мировых рейтингах. В частности, соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников возможно через систему «эффективного контракта» [60], которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления, как на институциональном так и на функциональном уровнях.

Суть эффективного контракта заключается в формировании новой системы оплаты труда, привязанной к результатам работы бюджетной организации (п. 1е Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597). Этот механизм должен стимулировать сотрудников к повышению качества оказания госуслуг.

При разработке эффективного контракта необходимо руководствоваться следующими законодательно-правовыми актами:

Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ);

Федеральным законом РФ «Об образовании в Российской Федерации» № 273 - ФЗ от 29 декабря 2012 г.;

Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

Номенклатурой должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 8 августа 2013г. № 678;

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р;

Планом мероприятий («дорожной картой») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденным распоряжением Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. №722-р;

Указом Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Указом Президента РФ от 07 мая 2012 г. № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки»;

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 августа 2010 г. № 761 н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»;

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11 января 2011 г. № 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования»;

Приказом Министерства образования и науки РФ от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»;

Рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденного Приказом Министерством труда России от 26 апреля 2013 г. № 167н;

Основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к персоналу, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах. В данной работе предлагается система показателей работы ППС и их оценка для разных должностей, приведённые в приложении 5.

Переход на эффективный контракт заключается в проведении мероприятий, связанных с изменением условий трудового договора, поскольку пункт об оплате труда является его неотъемлемой частью (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Причем изменение условий труда работодатель вводит фактически в одностороннем порядке - по своей инициативе, поэтому необходимо строго руководствоваться Трудовым кодексом (ст. 57, 72, 74, 100 ТК РФ). Изменить определенные сторонами условия трудового договора можно двумя способами (ст. 72, 74 ТК РФ, п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н):

- направить работнику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца (образец на стр. 57). При согласии - заключить с ним соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке;

- заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт при обоюдном согласии сторон на внесение изменений. При этом никакие сроки соблюдать не нужно.

Если преподаватель не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в учреждении работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. третья ст. 74 ТК РФ). В ситуации, когда бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

При заключении эффективных контрактов с работниками университета основными критериями оценки их труда должны быть базовые и вариативные показатели, установленные в ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз».

Для оценки эффективности деятельности отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные критерии и показатели, направленные на совершенствование деятельности Университета.

Каждое направление деятельности работника, относящегося к ППС, включает ряд показателей, отражающих конкретные виды работ, достижение которых характеризует результативность его труда.

Обеспечивая на базовом уровне достижение обязательных показателей, работник подтверждает эффективность своей деятельности в качестве преподавателя Университета, получающего за свой труд материальное вознаграждение в форме и размере должностного оклада.

Достижение сотрудником установленных значений вариативных показателей оценки эффективности деятельности дает ему право на назначение дополнительной выплаты.

Сотрудникам, не обеспечившим выполнение обязательных показателей на базовом уровне, дополнительные выплаты не назначается.

У директора института и заведующего кафедрой все показатели подразделяются на показатели, характеризующие эффективность преподавательской деятельности, и показатели, характеризующие эффективность административно-управленческой деятельности.

Оценка эффективности деятельности директора института, заведующего кафедрой производится по совокупности всех показателей.

Показатели, характеризующие эффективность административно-управленческой деятельности необходимы в случае назначения дополнительных выплат работникам:

- исполняющим функциональные обязанности заместителей директоров институтов;

- не проработавшим в должностях директора института и заведующего кафедрой полного календарного года. Таким лицам размер дополнительной выплаты по результатам оценки административно-управленческой деятельности рассчитывается пропорционально полным отработанным месяцам в отчетном периоде в указанной должности. Размер дополнительной выплаты по результатам оценки эффективности преподавательской деятельности устанавливается независимо от продолжительности работы в указанной должности.

В случае если преподаватель не обеспечивает выполнение обязательных показателей в течение 2-х и более лет, администрация университета имеет право провести его аттестацию с целью подтверждения соответствия сотрудника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности для принятия решения в соответствии с ТК РФ.

В качестве источников информации для расчета фактических значений базовых и вариативных показателей эффективности деятельности ППС выступают: ведомости промежуточного и итогового контроля успеваемости; справки структурных подразделений университета, должностных лиц, руководителей научных и творческих коллективов; копии документов, подтверждающих участие в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и т. д.; скриншоты с официальных сайтов, портфолио преподавателя.

Обязанности по сбору и обработке информации, расчету показателей и их представлению по установленной форме, контролю за своевременностью, полнотой и объективностью исходной информации и рассчитанных показателей возлагаются на преподавателей, заведующих кафедрами, директоров институтов, руководителей общеуниверситетских структурных подразделений, иных сотрудников.

Оценка эффективности исполнения работником своих трудовых обязанностей включает: сравнение фактических значений базовых показателей по каждому преподавателю с их пороговыми значениями и подсчет баллов по вариативным показателям оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава с целью назначения дополнительной выплаты.

По результатам сравнения, по каждому преподавателю подсчитывается количество показателей, фактические значения которых не ниже нормативных и определяется фактический уровень выполнения преподавателем обязательных показателей эффективности деятельности ППС.

В том случае, если фактический уровень выполнения преподавателем базовых показателей эффективности деятельности ППС ниже нормативного уровня, оценка эффективности его деятельности завершается.

Если фактический уровень выполнения преподавателем базовых показателей эффективности деятельности ППС равен нормативному уровню либо превышает его, деятельность преподавателя признается эффективной, и производится подсчет суммы баллов по вариативным показателям оценки эффективности деятельности ППС с целью назначения преподавателю дополнительной выплаты.

Размер доплаты за выполнение вариативной части по результатам оценки эффективности исполнения работником своих трудовых обязанностей определяется следующим образом: по итогам учебного года из суммы баллов рейтингуемых показателей необходимо вычесть сумму баллов базовых показателей, полученный результат - баллы вариативных показателей, далее полученные баллы необходимо умножить на 14,792 , для перевода их в часы. Полученные часы умножают на размер ставки почасовой оплаты труда, соответствующей категории ППС.

Например:

По итогам учебного года у доцента сумма баллов по рейтингуемым показателям составила 50,74. Базовая часть за уч.г. 24,68 балла. Вариативная часть за уч.г. составила 50,74-24,68 = 26,08 баллов. Следовательно, доплата за выполнение вариативной части составит 26,08 *14,792*132 руб.=50883,30 руб.

132 руб. - размер ставки почасовой оплаты труда доцента, канд. наук в соответствии с приказом ректора ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз» «О ставках почасовой оплаты труда» [75].

Подготовленный расчет на дополнительные выплаты по преподавателям передается на утверждение ректору университета, а после утверждения - в отдел кадров для подготовки проекта приказа о назначении дополнительных выплат работникам, относящимся к ППС, по результатам оценки эффективности исполнения ими трудовых обязанностей в рамках эффективного контракта.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях реформы высшего образования успех работы вуза во многом определяется уровнем профессионализма ППС. Для эффективного развития профессиональной деятельности каждого ППС преподаватель обязать спроектировать свою карьерную траекторию, а ректорат утвердить его. Данная траектория должна включать в себя комплексную научно-предметную и педагогическую подготовку на ассистентском этапе профессиональной деятельности, повышение научно-инновационного уровня и совершенствование педагогического мастерства в процессе работы на других преподавательских должностях.

Заинтересованное отношение преподавателя к педагогической ситуации, как свидетельствуют результаты исследования В.Я. Платова, находит отражение в динамике профессионального роста; разнообразии применяемых методов обучения; стремлении к проверке научных гипотез; направленности к самосовершенствованию, к использованию новаций в педагогической деятельности; направленности к повышению уровня профессиональных знаний, умений, навыков обучающихся; в стремлении к применению «ноу-хау» в технологии организации и проведения занятий, реализации своих способностей, прежде всего педагогических. Анализ проявлений заинтересованного отношения преподавателя к педагогической ситуации свидетельствует о том, что все они непосредственно детерминированы профессиональным аспектом развития педагога, вследствие чего отсутствует необходимость акцентировать отдельное внимание на профессионализме преподавателя как принципе его развития в процессе осуществляемого им обучения. Как подтвердили наши исследования эффективным способом мотивации профессиональных компетенций ППС является личный рейтинг преподавателя, на основании которого с преподавателем может быть заключён эффективный трудовой договор. Заработная плата преподавателя, согласно контракту, будет зависеть от уровня сформированности профессиональных компетенций ППС.

Практическая реализация управления формированием профессиональных компетенций ППС будет заключаться в разработке методических рекомендаций по оценке профессиональных компетенций ППС, методических рекомендаций по формированию рейтинга ППС, методических рекомендации по формированию эффективных трудовых договоров ППС.

Для современной ситуации характерно наличие научно-методической основы для разработки компетентностных моделей профессиональной деятельности, однако при этом фактически отсутствуют концептуальные и методические разработки, относящиеся к описанию и объяснению процессов формирования профессиональных компетенций [2,54]. Наличие разработанных критериев оценки профессиональной деятельности позволит в будущем управлять деятельностью в том или ином аспекте, например, путем увеличения коэффициента критериальных показателей в общем рейтинге преподавателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева Л. П., Шаблыгина Н.С. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности. - М.: НИИВО, 1994.

2. Анищева Л.И. Акмеологическая концепция развития инновационной профессионально-образовательной системы. Ученая cтепень: доктор педагогических наук. - М.: Код cпециальности ВАК: 19.00.13 Специальность: Психология развития, акмеология, 2007. - 517 с.

3. Анищенко В.С. Университетского образования без науки не может быть // Альма матер, 2013. - № 2. - С. 14-20.

4. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В.М. Анисимов // Вопросы философии. - 2010. - № 4. - C. 48-60.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Спб.: Питер, 2008. - 832 с.

6. Байденко В.И. Болонский процесс: проблемы, опыт, решения. - 2- изд., испр. и доп. - М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. - 111 с.

7. Байденко В.И. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) // Высшее образование в России. - 2004. - №11. - С. 3-13.

8. Башина Т.Ф. Креативность как основа инновационной педагогической деятельности / Т. Ф. Башина // Молодой ученый. - 2013. - №4. - С. 521-525.

9. Бездухов В.П. и др. Теоретические проблемы становления педагогической компетентности учителя / В.П. Бездухов, С.Е. Мишина, О.В. Правдина. - Самара: Изд-во СамГПУ, 2001. - 132 с.

10. Белозерцев, Е.П. Нужны ли научно-педагогические школы современному отечественному образованию? / Е.П. Белозерцев // Психолого-педагогический поиск. - 2011. - №3. - С. 14-26.

11. Бечвая М.Р., Боровская М.А., Масыч М.А. Анализ системы оплаты труда преподавателей вузов // Высшее образование в России, 2013. - №2, С.3-8.

12. Богомолова И.С., Масыч М.А. Воспроизводство трудового потенциала в системе социально-экономических и демографических факторов // Известия ЮФУ. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2011. - С.17-23.

13. Бородулина Е.М., Портнова А.Г., Каган Е.С. Акмеологическая компетентность личности в профессиональной деятельности педагогов // Психологические исследования. 2012, Т.5, № 25. - С.9.

14. Будущее высшего образования и академической профессии: страны БРИК и США. - М.: Изд. дом НИУ-ВШЭ, 2013. - 252 с.

15. Вербицкий А.А. Преподаватель - главный субъект реформы образования // Высшее образование в России, 2014. - № 4. - С. 13-20.

16. Гапон Л.Е. Компетенции и компетентность педагога. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http//nsportal.ru.

17. Гоноболин Ф.Н. Психология: учеб. пособие для учащихся пед. училищ Ф.Н. Гоноболин; под ред. Н. Ф. Добрынина М.: Просвещение, 1973. - 240 с.

18. Гринкруг Л.С. Человеческий потенциал вуза: потребности и возможности развития. - М.: Изд-во Академия Естествознания, 2012. ISBN 978-5-91327-194-5.

19. Гришина И.В. Профессиональная компетенция руководителя школы как объект исследования: Монография - СПб: СПбГУПМ, 2002.

20. Давыдова О.С. Шпаргалка по введению в педагогическую деятельность. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http//www.tinlib.ru.

21. Дежина И.В. Эволюция государственной кадровой политики в сфере науки / И.В. Дежина// Общество и экономика. 2006. - № 9. - C. 173-187.

22. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. UNESCO,1996

23. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: МПСИ, 2004. - 752 с.

24. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2003. - С. 38-39.

25. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

26. Дорога к академическому совершенству. Становление исследовательских университетов мирового класса. - М.: Весь мир, 2012. - 416 с.

27. Дульзон А.А., Васильева О.М. Разработка модели компетенций преподавателя вуза / Инженерное образование. Вып. 7.2011. - С. 30-37.

28. Жуина Д.В. Психолого-акмеологическая модель карьерной направленности личности // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 5-2. С. 393-397.

29. Жураковский В.М., Сазонова З.С. Повышение квалификации научно-педагогических кадров: поиск новых организационных форм // Высшее образование в России, 2010. - № 2. - С. 27-31.

30. Заика М.М. Методический подход к процессу оценки развития компетенций персонала. // Корпоративный менеджмент. № 2. 2012. - С. 132-135.

31. Заика М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе: дис. … кандид. эконом. Наук. Новосибирск, - 2012. - 230 с.

32. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - 2-е изд. - М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

33. Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - С. 35-42.

34. Иванова Т., Осечкина Л., Осокина С., Гринева М. Компетентностный подход к независимой оценке деятельности преподавателей // Качество образования, 2013. - № 10. - С.20-25.

35. Исаев И.Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя. М.: Академия, 2002. - 208 с.

36. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Андрущака, И. Пачеко; пер. с англ. Е.В. Сивак под науч. ред. М.М. Юдкевич; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. - 439с.

37. Кальней В.А., Шишов С.Е. Соотношение государственных, общественных и личных интересов в образовании. Стандарты и мониторинг в образовании. - №1. - 2008. - с. 15-23.

38. Ким И.Н. Кадровая политика при переходе на ФГОС // Высшее образование в России, 2011. - № 6. - С. 9-15.

39. Ким И.Н. Профессиональная деятельность ППС российских вузов: сложившиеся стереотипы и необходимость перемен // Высшее образование в России, 2014. - № 4. - С.39-47.

40. Ким И.Н., Лисиенко С.В. Формирование базовых составляющих профессиональной компетентности преподавателя в рамках ФГОС // Высшее образование в России, 2012. - № 1. - С.16-24.

41. Ким И.Н., Старостина С.В., Тунгусов Н.Г. О необходимости сохранения профессионального уровня при переходе от специалитета к бакалавриату //Известия БГАРФ. -№ 3 (33) 2015. - С. 219-227.

42. Климов Е.А. Психология профессионала: Избр. психол. тр. - М.: Изд-во «Ин-т практ. психологии»; Воронеж: НПО «МОДЕК», 1996. - 400 с.

43. Клюев Ю.Б. Профессор - ключевой движитель модернизации образования в федеральном университете // Университетское управление: практика и анализ, 2010. - № 3(67). - С. 27-31.

44. Коваленко В.И. Непрерывная профессиональная подготовка педагогических кадров // Высшее образование в России, 2012. - № 2. - С. 70-77.

45. Копытова Н.Е., Макарова Л.Н., Шаршов И.А. Компетентностно-ориентированное повышение квалификации преподавателей вуза // Высшее образование сегодня, 2011. - № 1. - С. 41-44.

46. Коржуев А.В., Попков В.А. Научное исследование по педагогике. Теория, методология, практика. М.: Академический Проект; Трикста, 2008. - 287 с. - (Guadeamus).

47. Кочетков, М.В. Коммуникативно-ориентированные технологии профессионального обучения: учебное пособие для студентов вузов. Красноярск: СибГТУ, 2014. - 160 с.

48. Кочетков, М.В. Целостное профессиональное саморазвитие преподавателя в сотворческой педагогической деятельности: монография. Красноярск : СибГТУ, 2013. - 288 с

49. Красинская Л.Ф. Психолого-педагогическая компетентность преподавателя высшей школы / Л.Ф. Красинская: Учеб. пособие. - Самара: Сам-ГУПС, 2010. - 140 с.

50. Красинская Л.Ф. Структурно-функциональная модель психолого-педагогической компетентности преподавателя высшей школы // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. - Т. 12. - №3(3). - 2010. - С. 730-734.

51. Креативность как ключевая компетентность педагога. Монография / Под ред. проф. М.М. Кашапова, доц. Т.Г. Киселевой, доц. Т.В. Огородовой. - Ярославль: ИПК «Индиго», 2013. - 392 с.

52. Крутецкий В.А. Психология обучения и воспитания школьников. - М., 1976. - 59 с.

53. Кузьмина Н.В. (Головко-Гаршина) Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. - М.: ИЦПКСК, 2001.

54. Лукьянова, М.И. Психологические основы личностно ориентиро-ванного подхода к обучению / М.М.Балашов, М.И.Лукьянова // Наука и школа. - 1998. - N 6. - С. 26-32.

55. Маркова А.К. Акмеологическое содержание профессионального становления психолога в сфере образования.// Акмеология, 2003 - No. 3, - С. 47-50.

56. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя // Советская педагогика. 1990. №8.

57. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996 - 312 с.

58. Маркова А.К. Психология труда учителя. - М.: Просвещение, - 1993 - 192 с.

59. Масыч М.А. Боровская М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России, 2013. - №5. - С. 13-20.

60. Масыч М.А., Шевченко И.К., Гриненко С.В. Эффективный контракт в системе воспроизводства научно-педагогических кадров // Университетское управление: практика и анализ, 2013. - №5. - С. 30-35.

61. Матушанский Г.У., Завада Г.В., Романова Л.М. Моделирование повышения квалификации преподавателя высшей школы на траектории ассистент - старший преподаватель - доцент // Альма матер, 2011. - № 3. - С.40-42.

62. Матушанский Г.У. Проектирование модели профессионально значимых качеств преподавателей высшей школы / Г.У. Матушанский, А.Г. Фролов, Ю.В. Цвенгер // Педагогическая информатика. - 2001. - № 4. Компетентностный подход в МГИМО [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://inno.mgimo.ru/

63. Медведев В.Е. О повышении квалификации преподавателей инженерных вузов // Высшее образование в России, 2010. - № 2. - С. 21-26.

64. Митина Л.М. Психология профессионального развития. - М.: Флинта - Московский психолого-социальный институт, 1998 - 200 с.

65. Модернизация российского образования: вызовы нового десятилетия / Под ред. А.А. Климова. - М.: Дело, 2013. - 104 с.

66. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - М.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

67. О концепции модернизации Российского образования на период до 2010 года. Приказ Минобразования России № 393 от 11.02.2002.

68. Оскарссон Б. Базовые навыки как обязательный компонент высококачественного профессионального образования // Оценка качества профессионального образования: Доклад 5 / Под общ. ред. В.И. Байденко, Дж. ван Зантворта. Европейский фонд подготовки кадров. Проект ДЕЛФИ. - М., 2001.

69. Петров А.Ю. Компетентностный подход в непрерывной профессиональной подготовке инженерно-педагогических кадров [Электронный ресурс]: дис. …д-ра пед. наук. - Нижний Новгород: РГБ, 2007. Режим доступа: http://www.rsl.ru.

70. Петровская Л.А. Компетентность в общении. - М.: Изд. МГУ, 1989 - 216 с.

71. Подлесных В.И. Реформирование высшего образования на основе замещения технологического уклада (новые подходы и методы). - М.: ИНФРА-М, 2014. - 189 с.

72. Положение «О премировании профессорско-преподавательского состава (ППС) и сотрудников научных подразделений по результатам научной деятельности» Дальрыбвтуза, утверждено 29.10.2009.

73. Положение о рейтинговой оценке профессиональной деятельности преподавателей Дагестанского государственного университета, утв. уч. сов. ДГУ 29.10.2009., протокол №2.

74. Приказ ректора ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз» «О нормах времени для расчёта объёма всех видов работ, выполняемых ППС на 2015-2016 у.г.» № 365 от 10.06.2015 г.

75. Приказ ректора ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз» «О ставках почасовой оплаты труда» № 588 от 31.08.2011 г.

76. Пучков Н.П. Методические аспекты формирования, интегрирования и оценки компетенций: метод. рекомендации / Н.П. Пучков, С.И. Тормасин. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2012. - 36 с.

77. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. - М.: Когито-Центр, 2002. - 306 с.

78. Рамбли Л.Э. Международное сопоставление оплаты труда преподавателей вузов / Л.Э. Рамбли, И.Ф. Пачеко, Ф.Дж. Альтбах // Экономика образования. - 2010. - № 1. - С. 102-106.

79. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012г. N2190-р // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rg.ru.

80. Ряузова О.Ю. Креативная компетентность в структуре основных компетенций преподавателя вуза // Высшее образование сегодня, 2010. - № 9. - С. 43-44.

81. Серякова С.Б., Кравченко В.В. Открытый метод координации как инструмент модернизации дополнительного профессионального образования. / Вестник воронежского государственного технического университета. 2013. - Т. 9. - № 3-2.

82. Сластенин В.А. Введение в педагогическую аксиологию: Учеб. пос. / В.А. Сластенин, Г.И. Чижакова. - М.: Academia, 2003. - 185 c.

83. Словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. М.С.Шевелевой и др. - М.: Русский язык, 1986. - Т. 2. - 748 с, (С.85)

84. Соболенко А.Н., Глазюк Д.К. Возможность формирования профессиональных компетенций преподавателей при подготовке студентов по специальности «Эксплуатация судовых энергетических установок» с использованием тренажёра машинного отделения// Известия БГАРФ. № 2 (32), 2015. - С. 216-221.

85. Соколова А.С. Карьера преподавателя вуза: Как добиться успеха? - М.: ЛЕНАНД, - 2014. - 160 с.

86. Старостина С.В., Тунгусов Н.Г. Принципы формирования содержания дисциплины «Биохимия» для направления подготовки бакалавра «Продукты питания животного происхождения» профиля «Продукты питания из водных биологических ресурсов»// Известия БГАРФ. - № 3 (33) 2015. - С. 227-232.

87. Старостина С.В.Разработка автоматизированных тестовых систем по учебным дисциплинам. Германия, LAP LAMBERT Academic Publishing, 2015, ISBN 978-3-659-66748-0, - 57 c.

88. Сторожева О.И. Развитие управленческих компетенций руководителей общеобразовательных учреждений: монография / О.И. Сторожева; под науч. ред. д-ра психол. наук, профессора Э.Э. Сыманюк. - Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2011. - 128 с.

89. Стратегия модернизации содержания общего образования. Материалы для разработки документов по обновлению общего образования, - М., 2001

90. Татур Ю.Г. Как повысить объективность измерения и оценки результатов образования // Высшее образование в России. - 2010. - № 5. - С. 22-31.

91. Тлеубердиев Б.М., Рысбаева Г.А., Медетбекова Н.Н. Профессиональная компетентность педагога // Международный журнал экспериментального образования. - 2013. - № 10 - С. 47-50

92. Трибулин А.И., Григораш О.В. Роль заведующего кафедрой в организации повышения квалификации преподавателей // Альма матер, 2014. № 1. - С.48-51.

93. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rg.ru.

94. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» // [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.rg.ru.

95. ФГОС ВО направления подготовки 19.04.03 Продукты питания животного происхождения уровня высшего образования магистратура, утверждённый 21.11.2014, приказ Минобрнауки РФ № 1487,

96. Филатова Е.В. Коммуникативная компетентность педагога: сущность и структура // «Magister Dixit» - научно-педагогический журнал Восточной Сибири - №1 (03). - 2012 (http://md.islu.ru/).

97. Ходенкова О.Е. Модель компетенций преподавателя вуза, формируемая под влиянием послевузовского образования / Вестник АГТУ. Серия Экономика. 2011. № 2 - С.169-173.

98. Хомский Н. Язык и мышление / Н.Хомский. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1972. - 122 с.

99. Хуторской А.В. Современная дидактика. - СПб., 2001. - 166 с.

100. Чернилевский Д.В., Мороз А.В. Креативная педагогика и психология. -М., 2001. - 186 с.

101. Шарипов Ф.В. Педагогика и психология высшей школы. М.: Логос, 2015. - 448 с.

102. Шарипов Ф.В. Профессиональная компетентность преподавателя вуза Высшее образование сегодня, 2010. - № 1. - С. 72-77.

103. Шишов С.Е. и др. Школа: мониторинг качества образования / С.Е. Шишов, В.А. Кальней. - М.: Пед. общество России, 1999. - 78 с.

104. Шиян О.М. Аутопедагогическая компетентность учителя. // Педагогика. - 1999. -№1. - С. 63-68.

105. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию. - Самара: Изд-во «Профи», 2001. - С. 4-5.

106. Юдкевич М.М. Динамика академической профессии в России / М.М. Юдкевич, Я.Я. Козьмина, Е.В. Сивак О. Бейн, И.А. Давыдова / Препринты. Высшая школа экономики. Серия WP10 "Научные доклады Института институциональных исследований". - М.: ВШЭ, 2013. - 60 с.

107. Miller, R.D. , Cohen, N.H., The impact of productivity-based incentives on faculty salary-based compensation Anesthesia and Analgesia, Volume 101, Issue 1, July 2005, - P. 195-199

108. Hutmacher Walo. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a Secondary Education for Europe. Strasburg, 1997, - С.11.

109. Hutmacher Walo. Key competencies for Europe // Reportof the Symposium Berne, Switzerland 27-30 March, 1996.

110. Hymes, D. On Communicative Competence. In J.B.Pride and J.Holmes (eds.), Sociolinguistics. Harmondsworth: Penguin, 1972, pp. 269-293.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Управление качеством образования

Уважаемый студент!

Ваше мнение поможет совершенствованию учебного процесса и повышению качества образования в нашем вузе. Отметьте, пожалуйста, бальную оценку, соответствующую Вашему мнению о преподавателе.

После заполнения анкеты, суммируйте, пожалуйста, все отмеченные Вами числа.

Данная информация во избежании конфликта интересов не будет предоставлена преподавателю, её обработку будут осуществлять лица, заинтересованные в её не распространении.

Конфидициальность Вашего ответа гарантируется!

Благодарим за честные ответы!

АНКЕТА ОПРОСА

Ф.И.О. преподавателя ________________________

Дисциплина(ы), которые он Вам преподавал, в каком учебном году________________

№	Оцениваемые свойства преподавателя или утверждения о его деятельности	Бальная оценка вопроса
		-3	-2	-1	0	+1	+2	+3
1	Интеллигентность и культура поведения преподавателя на занятиях
2	Заинтересованность преподавателя в Ваших успехах при изучении дисциплины
3	Объективность в оценке знаний студентов Вашей группы (преподаватель - справедливый человек)
4	Выполнение требований профессиональной дисциплины преподавателем (отсутствие на занятиях, опоздания на занятия, задержка студентов на перемену, частные разговоры по телефону во время занятий, неофициальный перенос занятий, сокращение времени занятий и т.д.)
5	Я полностью доверяю преподавателю и у меня нет сомнений в правильности и необходимости методов и средств, которые применяет преподаватель на занятиях
6	Преподаватель хорошо знает слабые и сильные стороны своих студентов
7	Преподаватель использует при проведении занятий индивидуальный подход к каждому студенту
8	Преподаватель показывает на занятиях глубокое знание своего предмета, знание последних мировых достижений по преподаваемой дисциплине, не «уходит» от вопросов студентов
9	Дисциплина(ы) в отображении преподавателя интересны по содержанию
10	Дисциплина(ы) в отображении преподавателя понятны по содержанию
11	Дисциплина(ы) в отображении преподавателя полезны для Вашей будущей профессиональной деятельности
12	Преподаватель активен, поддерживает продуктивную атмосферу на занятиях, умеет активизировать учебно-познавательную деятельность студентов, управляет процессом общения
13	Преподаватель побуждает студентов действовать совместно, помогая друг другу
14	Преподаватель поощряет инициативу студентов
15	Преподаватель полностью контролирует поведение студентов на занятии, умело предупреждает нарушения дисциплины, легко схватывает суть и разрешает возникающие проблемы, конфликты и т.д.
16	Преподаватель отлично владеет техникой вербального и невербального поведения в аудитории (голос, выразительность речи и движений, паузы, эмоции, поведение и т.д.)
17	Преподаватель доброжелателен, спокоен, открыт
18	Слышали ли Вы от других студентов о возможности «купить» оценку у данного преподавателя
19	Предлагал ли преподаватель Вам «купить» положительную или повышенную оценку по дисциплине (напрямую или через посредника)
20	Приходилось ли вам «покупать» повышение Вашей оценки или положительную оценку по дисциплине
21	Требовательность преподавателя к соблюдению правил, к выполнению заданий и т.д.
22	Занятия проходили в непринуждённой товарищеской атмосфере
23	Я доволен тем, что данный преподаватель меня обучал
Итого
Всего

_____________ ____________________________ ___________________

Группа ФИО дата

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Использование ИКТ в повседневной практике преподавателя

Уважаемый студент!

Ваше мнение поможет совершенствованию учебного процесса и повышению качества образования в нашем вузе. Отметьте, пожалуйста, бальную оценку, соответствую...