Роль старшего воспитателя дошкольного образовательного учреждения в формировании педагогического коллектива единомышленников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство общего и профессионального образования Свердловской области

Роль старшего воспитателя дошкольного образовательного учреждения в формировании педагогического коллектива единомышленников

Татьяна Александровна Некрасова

г. Артемовский, 2015 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы процесса формирования педагогического коллектива единомышленников

1.1 Этапы формирования педагогического коллектива единомышленников в ДОУ

1.2 Функции старшего воспитателя по организации процесса формирования педагогического коллектива единомышленников

1.3 Требования к старшему воспитателю дошкольной образовательной организации

2. Формирование педагогического коллектива единомышленников на базе Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 31 г. Артемовского

2.1 Основные характеристики коллектива МБДОУ № 31

2.2 Способы повышения ответственности у сотрудников педагогического коллектива Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 31

2.3 Методы и приемы, используемые для формирования творческого коллектива ДОУ

2.4 Психологический климат

Заключение

Список литературы

Введение

В современном мире способность действовать в команде, несомненно, является одним из наиболее востребованных личных качеств наряду с надежностью, готовностью помочь, чуткостью, широтой взглядов, терпением и самоуважением. Эти качества необходимы всем, кто хочет строить отношения с другими на основе взаимного уважения, коммуникации и сотрудничества. Как этого добиться? Проблема в том, что наша жизнь, как правило, пронизана духом соперничества. В экономике конкуренция является двигателем прогресса и гарантией существования бизнеса. В школе учащихся часто сравнивают между собой, проводят разнообразные конкурсы и состязания, предполагающие обязательное наличие победителей и проигравших. Часто даже хобби и увлечения подразумевают соревновательность и соперничество. Так, например, болельщиков в первую очередь интересует, кому достанется победа.

Однако в последние годы идеи сотрудничества получают признание и все большее распространение, особенно в экономике. Небольшие фирмы могут выжить в условиях рынка, только если они работают сообща, кооперируются при решении сложных задач. Крупные организации тоже научились ценить преимущества работы в команде на всех уровнях и этапах: от разработки проекта до выпуска продукта. В системе образования, здравоохранения и в некоммерческих организациях также отдают предпочтение кооперации над конкуренцией.

Перефразируя В.А. Караковского можно сказать, что … " из всех показателей оценки детского сада главным следует считать самочувствие в ней человека. Детский сад хорош, если в нем хорошо каждому ребенку и взрослому". педагогический воспитатель дошкольный

Самое ценное и самое главное в детском саду - человек. Его рост, его развитие, его воспитание - главная цель. Следовательно, и внутриучрежденческий менеджмент должен быть сориентирован на человека и иметь ярко выраженную человеко-центристскую направленность. Главный ресурс образовательного учреждения - люди, они - цель, а не средство управления, они - мера всех вещей.

Поскольку дошкольное образовательное учреждение является организацией, в которой в результате коллективного труда педагогов формируется и развивается личность дошкольника, постольку управление детским садом должно быть сориентировано на человека, носить гуманистический характер, выражающийся в отношениях сотрудничества на основе уважения к человеку и доверия к нему.

Действительно, чем выше уровень сотрудничества внутри аппарата управления, между администрацией и педагогами, тем глубже и устойчивее будет гуманизация отношений между воспитателями и воспитанниками. Насколько полно руководитель учреждения овладеет гуманистическим принципами управления, научится "дирижировать связями" между педагогами и воспитанниками детского сада на основе сотрудничества, настолько эффективно будет решаться задача по формированию и развитию личности детей-дошкольников.

Сегодня неизмеримо возрастает ответственность старшего воспитателя дошкольного учреждения перед обществом за воспитание и образования дошкольников. Каждый педагог обязан постоянно совершенствовать свое педагогическое мастерство, искать подходы к детскому уму и сердцу, быть для детей образцом, примером для подражания и в этом ему должен помочь старший воспитатель.

Управление педагогическим коллективом не может быть успешным, если используются административные методы руководства. Выдвигать перед коллективом профессиональную цель, сплачивать людей, поддерживать их инициативу - вот что должен делать старший воспитатель, а не "контролировать и руководить" в старом понимании этих слов. Одним из критериев оценки работы старшего воспитателя долгое время было знание им инструкций. Административная педагогика исходила из представлений о педагоге как о безынициативном исполнителе, к тому же не всегда добросовестном. Этим объяснялась необходимость постоянного контроля за его работой, со стороны администрации ДОУ.

Тем не менее, современный взгляд на педагога (учителя, воспитателя) - оптимистический и гуманистический резко меняет всю стратегию и тактику управления педагогическим коллективом.

На первый план, уже сегодня, выходит создание педагогического коллектива единомышленников, то есть такого коллектива, в котором атмосфера поиска эффективных решений и предельно открытого обмена мнениями, станет общей.

От современного руководителя ДОУ, каким является старший воспитатель, требуется многое: он должен уметь анализировать свою деятельность с учетом всех действующих факторов, поощрять инициативу, передовые методы работы всех членов коллектива, помогать их самообразованию, способствовать повышению общей и педагогической культуры.

Ему не следует забывать, что мелочный контроль и формальные придирки к работе педагогов ДОУ лишь унижают их достоинства, не принося пользы делу.

Но как бы хорош не был сам по себе руководитель педагогического коллектива, это мало что будет значить для достижения общепоставленных целей, если не сформирован коллектив единомышленников.

Противоречие: Между активным развитием ДОУ, усложнением форм его деятельности и разрозненностью педагогического коллектива.

Проблема: Поиск путей управления процессами развития дошкольного образовательного учреждения на основе создания коллектива единомышленников.

Цель: Определить содержание и формы деятельности старшего воспитателя ДОУ по организации процесса формирования педагогического коллектива единомышленников.

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и опыт аналогичной управленческой деятельности по формированию педагогического коллектива единомышленников;

2. Определить содержание и формы деятельности старшего воспитателя по формированию коллектива единомышленников в ДОУ;

3. Разработать программу деятельности старшего воспитателя по созданию коллектива единомышленников в МБДОУ № 31 Артемовского городского округа.

Объект: Развитие дошкольного образовательного учреждения.

Предмет: Управленческая деятельность старшего воспитателя по созданию педагогического коллектива единомышленников.

Гипотеза: Осознание педагогами дошкольной организации потребности в коллективе единомышленников, соответствующая кадровая подготовка, а также сформированная внутренняя культура учреждения являются основанием для сплочения коллектива педагогов ДОУ, что дает возможности для создания коллектива единомышленников.

1. Теоретические основы процесса формирования педагогического коллектива единомышленников

1.1 Этапы формирования педагогического коллектива единомышленников в ДОУ

Педагог не может, не должен быть несчастливым - так считал А.С. Макаренко, поэтому создание благоприятного микроклимата в коллективе, поддерживающего хорошее настроение у воспитанников и педагогов, должно стать первейшей заботой старшего воспитателя ДОУ.

Необходимо еще раз отметить, что работа старшего воспитателя по настройке и филигранной обработке сложной ткани внутри коллективных отношений и есть переход от "беспомощной примитивной арифметики, так называемого контроля и руководства", до сих пор лежащего в основе управления многими образовательными учреждениями.

Думается, что начать формирование педагогического коллектива единомышленников необходимо с формирования потребности педагогов иметь такой коллектив, а для этого педагога необходимо познакомить с самим собой.

Сформировать у него потребность познать себя: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков стиль его общения, как он относится к своему учреждению, в котором он работает.

После того, как необходимая информация сосредоточена в руках старшего воспитателя, будет им проанализирована, и на этой основе появится относительно всесторонний портрет педагогического коллектива, определена ведущая роль характера отношений в сплочении педагогов, западающие негативные, а также позитивные моменты в расстановке сил, то можно делать следующие шаги.

После глубокого анализа состояния отношений в педагогическом коллективе при условии, знания мотивации профессиональной деятельности большинства воспитателей детского сада, их отношения к узловым вопросам педагогического процесса, уровня их теоретической и методической подготовленности, старший воспитатель может приступить к работе по формированию основания мощной внутренней культуры. Данное основание одновременно является и основанием для сплочения и интеграции усилий членов педагогического коллектива. Две проблемы, одна в другой решаются одновременно.

В основу деятельности должна быть заложена актуальная педагогическая идея, определяющая миссию (предназначение) данного конкретного содружества специалистов. Эта идея должна стать "своей" для каждого педагогического работника образовательного учреждения, и пройдя длительный временной путь, в конечном итоге превратиться в убеждение. Старший воспитатель расчетливо и целенаправленно, опираясь на такие приемы, как "акцентирование", "обострение борьбы мнений", "логический анализ суждений" и т.д. должен добиваться, чтобы она была воспринята всеми и превратилась в системообразующий стержень деятельности коллектива педагогов конкретного ДОУ.

Далее в действие вступает принцип целевой гармонизации, направленной на формирование и восприятие всеми членами коллектива системы общих целей, вытекающих из миссии дошкольного образовательного учреждения.

Движение к этим целям ложится в основу функционирования коллектива и одновременно внутренней культуры учреждения.

Самое сложное и ответственное для старшего воспитателя ДОУ заключается в том, чтобы постепенно, на основе терпеливого и уважительного отношения к каждому сотруднику педколлектива, добиться, чтобы эти цели были им восприняты как свои собственные. Однако, чтобы они не навязывались людям сверху, а вырабатывались, формулировались вместе с ними, чтобы дальние стратегические цели конкретизировались в тактические, а затем декомпозировались до индивидуальных целей каждого педагога.

Одновременно с работой по целеполаганию и целеусвоению должна вестись работа по формированию педагогического кредо коллектива, в которое входят: средства, формы, методы воспитательно-образовательной работы, вытекающие из основной педагогической идеи (миссии) ДОУ и его общих целей функционирования.

Всё это в ходе работы над целями тщательно обсуждается и отрабатывается в коллективе, утверждается педагогическим советом и в результате длительной воспитательной работы с каждым воспитателем учреждения постепенно становится его убеждением.

Чрезвычайно ответственной частью процесса формирования педагогического коллектива единомышленников и внутренней культуры ДОУ является работа по конструированию ценностно-нормативного единства.

Здесь перед старшим воспитателем, как руководителем педколлектива, стоит задача создания системы ценностей, разделяемых всеми педагогами коллектива, которая служила бы нормативной связующей основой их деятельности.

В эту систему ценностей может входить:

Ш Единое представление об идеалах, духовных и нравственных ценностях;

Ш Единое понимание цели деятельности коллектива по формированию и развитию личности ребенка-дошкольника; воздействие многих педагогов на личность воспитанника (музыкального руководителя, инструктора по физической культуре, учителя-логопеда, и самого воспитателя группы)требует единого понимании цели педагогического соприкосновения с нею;

Ш Единый подход к пониманию личности ребенка-дошкольника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта воспитания и обучения;

Ш Единый взгляд на роль педагога в процессе воспитания и обучения как организатора воспитательно-образовательного процесса, и как надежного партнера для ребенка и взрослого в ДОУ;

Ш Единый взгляд на занятие как инструмент формирования и развития личности ребенка;

Ш Единый подход и общая забота всех членов коллектива о формировании и развитии жизненно необходимых навыков у детей;

Ш Единый подход к оценке качества воспитания и образования в ДОУ.

Необходимо обратить внимание на то, что вся сложность процесса формирования педагогического коллектива единомышленников заключается в том, старший воспитатель должен, прежде всего, сам воспринимать это единство диалектики. Понимать его не как унылое однообразие, характеризующееся одномерностью и безликостью. Отнюдь, он должен воспринимать его как единство многообразного. Единые ценности - да, единое их понимание - да, но пути их использования, методы и подходы - разные.

Педагогический коллектив должен состоять не только из хороших, но из разных педагогов, даже, может быть, из полярных индивидуальностей, умеющих спорить, отстаивать свою точку зрения.

Больше всего "единство разнообразия" требует от старшего воспитателя уважения к человеческой педагогической разности. Его искусство как руководителя и заключается в том, чтобы соединять противоположности, но соединять так, чтобы получилась какофония, а "педагогическая симфония".

Когда говорят о педагогическом коллективе единомышленников, то имеют в виду коллектив с достаточно высоким уровнем интеграции, выражающемся во внутренней спаянности, гармоничном взаимодействии его членов, в одобрении каждым педагогом общеколлективных ценностей, норм, взаимном понимании и симпатии.

1.2 Функции старшего воспитателя по организации процесса формирования педагогического коллектива единомышленников

Развитие образовательного учреждения - это, прежде всего, развитие педагогов распределение ответственности на многих, когда не надо стоять за спиной у каждого педагога. Это умение старшего воспитателя выиграть время для решения стратегических задач, направленных в будущее, не погружаясь целиком в изматывающую и поглощающую время каждодневную текучку.

Старший воспитатель, как администратор, должен выполнять и соблюдать определенные функции по формированию коллектива единомышленников. Основной набор управления состоит из пяти (5) функций:

ь Планирование;

ь Организация;

ь Подбор и расстановка кадров;

ь Координация;

ь Контроль.

Но говоря непосредственно о процессе формирования педагогического коллектива единомышленников, будут рассмотрены лишь следующие функции:

- Сбор информации;

- Координация;

- Мотивация.

Сбор информации

Как и любой менеджер, старший воспитатель должен иметь "обязательный минимум" о тех людях, которыми он управляет, об их взаимодействиях и связях, о состоянии, ходе и развитии тех процессов, звеньев, участков дошкольного образовательного учреждения, за которые он отвечает и на которые пытается оказывать управленческие решения.

Уникальное, недоступное технике умение человека быстро ориентироваться в сложной ситуации может быть реализовано лишь тогда, когда он обладает достаточной квалификацией, и у него под руками имеется необходимая информация. Информация о состоянии дел в управляемом объекте - это "хлеб управления", без которого управленческий процесс осуществляться не может, ибо в любой самоуправляемой системе он обязательно связан с циркуляцией последней.

Создание такого "информационного сервиса" - главная задача построения системы управления и создания коллектива единомышленников.

Журналист И. Васильев, характеризуя процесс управления, ориентированный на человека писал: "Если вперед выдвинуть человека, а за его плечами - дело, тогда с объективной неизбежностью выйдет на первый план педагогическая функция руководителя. Практически, это означает, что руководитель организует полноправную жизнь коллектива, при которой человеку хочется сделать свое дело наилучшим способом".

А для того, чтобы осуществить этот педагогический аспект, менеджеру необходимо знать очень многое о людях, с которыми он сотрудничает, а это в свою очередь, требует огромного массива информации о развитии детей от группы к группе, о взаимоотношениях педагогов, об отношениях педагогов, детей и родителей и т.д.

Координация

Многие специалисты-управленцы считают, что координация это самостоятельная функция управления. Но Ю.А. Конаржевский, автор книги по управлению школой, придерживается точки зрения американских ученых Г. Кунца и С. Данелла, которые в своей книге "Управление - системный и ситуативный анализ управленческих функций" убедительно доказывают, что координация - это не функция, а основа управления, т.к. достижение гармонии отдельных усилий, направленных на осуществление групповых целей, является главной целью управления в социальных системах вообще, а особенно в социально-педагогических.

Нередко координацию объединяют с регулированием или ставят знак равенства между ними. С этим тоже нельзя согласиться, ибо регулирование - это упорядочивание, налаживание, приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами, требованиями. Этот процесс чаще всего связан с отдачей управленческих распоряжений по частным вопросам, с так называемым текущим распорядительством.

Координация - это совершенно своеобразная профессиональная основополагающая деятельность старшего воспитателя по согласованию деятельности людей с целью направления их активности на гармоническую кооперацию энергии в достижении общей цели.

Координировать - значит, строить отношения с людьми, т. е. строить людские отношения. Вот почему профессиональная способность руководителя внутри дошкольного образовательного учреждения к координации более существенна и необходима, чем все остальные.

В социально-личностной системе, каковой является детский сад, необходимость синхронизации индивидуальных действий отдельных воспитателей в процессе воспитания и обучения есть следствие расхождения в мнениях: как можно достичь главной цели воспитательно-образовательного процесса или как можно гармонически сочетать индивидуальные задачи каждого педагога с общими задачами всего педагогического коллектива.

На практике мы все время сталкиваемся с тем, что педагоги сплошь и рядом понимают одинаковые задачи различным образом и их усилия в направлении достижения общей цели воспитания и обучения практически не согласуются с целями других.

Таким образом, основной задачей старшего воспитателя становится устранение рассогласований, расхождений в подходах к обучению и воспитанию, в характере отношений к воспитанникам, в усилиях и интересах, согласовании общих и индивидуальных целей.

Координировать - значит, формировать единство разнообразного. Особенность координации заключается в том, что она имеет властно-обязательный характер воздействия, использует это воздействие не для принуждения, а для побуждения.

Что значит координировать деятельность педагога в дошкольной образовательной организации? Это значит:

· Систематически вести работу среди воспитателей и узких специалистов по осознанию ими кооперативного характера труда педагогов, который с чрезвычайной остротой выделяет требования тесной связанности и непрерывности всех процессов, протекающих в организации;

· Согласовывать цели функционирования каждого педагога;

· Четко размежевать на основе условного принципа деловую самостоятельность членов коллектива;

· Прогнозировать различного рода взаимодействие членов педагогического коллектива с целью пробуждения профессиональной активности и инициативы каждого педагога;

· Направлять энергию каждого воспитателя на достижение общей цели учреждения;

· Постоянно иллюстрировать роль и значение индивидуальной деятельности каждого педагога в общем педпроцессе;

· Систематически побуждать, формировать, стимулировать коллективную творческую энергию педагогов, формировать подлинно рабочие связи между ними;

· Формировать трудовую заинтересованность педагогов, профессиональную уверенность и самоутверждение, создавать для каждого педагога ДОУ атмосферу удовлетворенности своим трудом;

· Постоянно оценивать перед педагогическим коллективом характер, качество и результативность взаимодействия воспитателей.

Известный создатель французской школы управленцев Анри Файоль писал: "Координировать - значит, связывать, объединять, гармонизировать все акты и все усилия".

Мотивация

Третьим основанием для создания коллектива единомышленников в образовательной организации является мотивация.

Мотивация - важнейшее волшебное слово для работы с людьми. Долгое время у нас в стране наши руководители понимали ее как что-то второстепенное, как метод "рафинированного" обхождения с людьми ради каких-то дополнительных результатов производства. Наши руководители надеялись, что человек должен забыть о собственных интересах, и не жалея сил трудиться только ради идеи. Теперь, наконец-то стало видно, что из этого вышло.

Ученые уже давно доказали, что каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям.

Мотив - это активная движущая сила, определяющая поведение человека. Основу мотивации составляют потребности. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, осуществляемая с воодушевлением и энтузиазмом, или упорное отлынивание от нее. Но в любом случае следует искать мотив поведения.

Старшего воспитателя должна интересовать мотивация человека к работе по чужому заданию. В особенности это актуально сегодня, когда начинают расширяться личные свободы сотрудника, когда традиционные меры сдерживания и подавления, которые в свое время приводили людей в движение, больше не срабатывают. Вот почему сегодня все важнее становится понимание, что движет человеком, что заставляет его работать хорошо, а что даже в прекрасных условиях, делает из человека лодыря.

Ученые США более полувека исследовали эту проблему и, в конечном счете, в лице медика и психолога сконструировали иерархическую систему поведенческих мотивов Маслоу.

Основу этой системы составляет удовлетворение базисных потребностей человека: дыхание, голод, жажда, тепло. Удовлетворение этих естественных нужд имеет колоссальную побудительную силу. Но как только они прочно удовлетворяются, эта мотивационная группа отпадает, ибо сытого хлебом не привлечёшь.

Второй мотив - это почти непреодолимая сила страха за свою безопасность. Однако, как только человек достаточно прочно обезопасит себя от нужды, голода и прочих катастроф, этот мотив тоже отпадает.

Третья группа мотивов: принадлежность к какому-либо кругу людей, отождествление себя с ними, контакты. Возникающие на этой основе ощущения защищенности способствуют снижению беспокойства по поводу возможных неудач.

В четвертую группу входят такие мотивы, как престиж, положение в обществе, признание.

И, наконец, высшим мотивом в пирамиде Маслоу является самореализация личности, стремление человека реализовать себя в своем деле.

Американский психолог Фредерик Херцберг пришел к выводу, что есть, так называемый "гигиенический фактор" (состояние рабочего места), который в зависимости от его состояния или снижает тягу к труду, или мотивирует стремление трудиться. Но не меньшим мотивом, как считает Херцберг, является сам процесс труда, его привлекательность, способность вызвать интерес, возможность выразить, показать себя.

Таким образом, расширение и обогащение труда в определенной степени могут решать такие проблемы, как повышение производительности, уменьшение отчужденности труда и получение удовлетворения от работы.

Тем не менее, как бы хорошо старший воспитатель не выполнял свои функции, если он не обладает определенными качествами, то работа по формированию коллектива единомышленников будет весьма затруднительной, либо безуспешной.

1.3 Требования к старшему воспитателю дошкольной образовательной организации

а) Стили управления педагогическим коллективом

В принципе существуют две системы управления: формальная, или как ее еще называют, административно-командная, жесткая, и неформальная, или социально-психологическая, мягкая.

При жестком, формальном управлении все связи между подразделениями осуществляются через центр. Оно основано на выполнении жестких должностных инструкций и нормативных документов. Подчиненные, получающие исчерпывающие задания, должны исполнять их неукоснительно. Главное здесь для педагога, сделать так, как сказал начальник.

Формальную систему управления разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуру. Формальный подход работает (и работает успешно) только в том случае, когда работа подается жесткой регламентации, количественной оценке и сопоставлению.

Социально-психологическая, или мягкая система управления характеризуется следующими чертами:

- Она не запрещает сотрудникам действовать, перешагивая через ступеньки служебной лестницы, и дает простор горизонтальным связям. От людей ждут, что они сами сформируют свою должность, невзирая на инструкции, сотруднику лишь ставится задача, и его дело, как он будет ее решать, важен положительный результат.

Конечно, в неформальной системе тоже есть сопротивление, но не ее структуре, а ее культуре. Неформальную систему управления создают и выращивают сами сотрудники, при этом у ее истоков всегда стоит один человек - руководитель.

Сравнивая эти стили управления можно сделать лишь один вывод, что при жестком управлении не может быть и речи о создании коллектива единомышленников.

Однако существует и еще один стиль управления - либеральный.

Третий стиль управления - либеральный - характеризуются тем, что руководитель не вмешивается в ход работы, анархичностью принятия решений, слабым контролем их исполнения, что приводит к авральному характеру работы. При либеральном стиле руководства подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей, принятии решений и контроле за своей собственной работой.

Либеральный стиль управления коллективом неэффективен, хотя, если в таком коллективе работает зрелая творческая личность, она будет ощущать свободу для творческого поиска, экспериментирования, внедрения новшеств (но такое крайне редко, причем в данном случае корректнее говорить об отсутствии руководства).

Определив собственный стиль управления, руководитель может наметить пути изменения подходов, отношения к подчиненным, к принятию решений и так далее. Однако психологи предостерегают от неоправданного оптимизма относительно легкости совершенствования стиля руководства, уже сложившегося в том или ином педагогическом коллективе и у конкретных подчиненных. В многолетней традиции системы управления воспитывался определенный тип подчиненных, которые привыкли к авторитарному стилю управления. Склонные больше к исполнительству, нежели к собственной инициативе, привыкшие делать работу " от сих до сих", такие исполнители лишь реализуют получаемые задания и указания, но не считают себя лично ответственными за общее положение дел, за качество работы всего учреждения. К сожалению таких педагогов, с годами не становится все меньше. Такие педагоги не воспринимают другого стиля руководства. Если руководитель просит вносить предложения, прислушивается к советам, они считают, что у него самого нет идей, что перекладывает ответственность на подчиненных, сам ничего не решает. Даже, если их что-то не устраивает, или у них есть отличная точка зрения, они все равно отвечают: "Как скажете…", делая вид или, на самом деле, соглашаясь. Руководителю с демократичным стилем управления нелегко находится в таком коллективе или с такими подчиненными, которые неадекватно реагируют на "мягкие" методы управления. Перестройка сознания необходима этим людям не меньше, чем авторитарным руководителям. Руководителю - демократу предстоит нелегкая задача перевоспитания подчиненных, преодоление традиционного стереотипа "маленького человека", который живет по принципу "начальству всегда виднее".

С другой стороны, любое дошкольное учреждение является частью системы образования, а каждый руководитель сам, в свою очередь, является подчиненным и, таким образом, его представления относительно стиля руководства передаются не только вниз, но и наверх, по всей административной пирамиде.

Таким образом, от стиля управления во многом зависит возможность реализации творческого потенциала коллектива, а кардинальный переход к демократическому стилю руководства зависит от изменения сознания, как руководителей, так и подчиненных на всех уровнях системы образования.

б) Качества личности старшего воспитателя ДОУ

Чтобы говорить о создании педагогического коллектива единомышленников необходимо упомянуть все-таки о том, что старший воспитатель детского сада должен быть руководителем - лидером. Каковы черты руководителя - лидера?

· Он доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем всегда доброжелателен;

· Понимает, что управлять, значит делать дело руками других. Отсюда большую часть времени он отводит работе с персоналом, постоянно уделяя внимание системам поощрения;

· Терпимо относится к выражению открытого несогласия, решителен, настойчив, строит свои отношения на доверии;

· В трудные минуты не стремится найти нового виновного, а ищет причины сбоев и отключений;

· Не распоряжается, не приказывает, а убеждает; строгий контроль заменяет доверием;

· Стремится развивать коллективные формы работы единой командой;

· Всегда открыт для новых идей, создает атмосферу, в которой свободное высказывание идей становится нормой;

· С готовностью, а главное публично признает заслуги своих коллег;

· Не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения;

· Мышление такого старшего воспитателя носит творчески характер, но выражается в умении отбросить стандартные решения, и искать новые, оригинальные.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что работу по формированию педагогического коллектива единомышленников можно назвать весьма непростой, поэтому старшему воспитателю необходима не только хорошая теоретическая подготовка, но и умение применять знания на практике. Без этого невозможно работать в современном дошкольном образовательном учреждении, где вся работа рассчитана на глубокое знание психологии ребенка.

2. Формирование педагогического коллектива единомышленников на базе Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 31 г. Артемовского

2.1 Основные характеристики коллектива МБДОУ № 31

Основной задачей образования на сегодняшний день является развитие ребенка как всесторонне развитой личности. В связи с этим, наша дошкольная образовательная организация основной идеей для себя считает системно-деятельностный и практико-ориентированный подходы к каждому ребенку и педагогу с учетом индивидуальных возможностей, способностей и особенностей каждого.

На основе миссии Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 31, педагогический коллектив сформулировал основную цель: создать условия для того, чтобы детский сад стал местом радости для детей и педагогов, миром спокойствия, толерантности и сотрудничества.

В МБДОУ № 31 существует ролевая культура, где каждый член коллектива исполняет свою роль, четко знает свои инструкции, однако при внедрении в воспитательно-образовательный процесс каких-либо новаций, возникает культура деятельности с преобладанием горизонтальных связей.

В МБДОУ № 31 существует коллектив педагогов, который в процессе обучения и воспитания реализует общую цель, кроме того, существует особая форма взаимоотношений между членами коллектива, связанная с задачами и проблемами совместной работы, ее ценностями.

- 46% педагогов считают ведущими ценностями формирование у детей жизненно необходимых коммуникативных навыков;

- 38% педагогов - воспитание нравственности;

- 16 % - формирование нестандартного оригинального мышления в качестве ценности.

Несовпадение ценностей педагогов ведет к несовпадению ценностей и мотивов. Если в этот процесс не внести управленческие коррективы, будет падать эффективность педагогической деятельности, расти отчуждение между педагогами.

Тем не менее, около 80% педагогов хотели бы и готовы повышать свой профессиональный уровень.

Несмотря на то, что детский сад был открыт не так давно, в данном коллективе уже сложились и существуют установки и традиции, такие как, например:

· внутри коллектива идет выращивание своих специалистов;

· не оставляют здесь без внимания грустные события каждого члена коллектива;

· коллектив отмечает вместе такие праздники как Новый год, День работников дошкольного образования, 8 Марта, юбилеи сотрудников и т.д.

Однако, в коллективе не принято отмечать день рождения детского сада. Для 50% педагогов ДОУ характерны апатия и неуверенность в себе, отличительной чертой организации является отсутствие трудовых зависимостей между педагогами. Все молодые специалисты не прикреплены к более опытным педагогам. Хотя в детском саду нередко сочетается педагогическая деятельность с творческим поиском.

Среди педагогов учреждения преобладает общение, основанное на взаимовыгодном сотрудничестве, что дает хорошие предпосылки к коллективообразованию

2.2 Способы повышения ответственности у сотрудников педагогического коллектива Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 31

В осуществлении работы по формированию педагогического коллектива единомышленников, в учреждении со стороны старшего воспитателя идет опора на такие принципы:

- принцип уважения к человеку и доверия к нему;

- принцип целостного взгляда на человека;

- принцип сотрудничества;

- принцип социальной справедливости;

- принцип индивидуального подхода и др.

Считаю, что общение, основанное на сотрудничестве - один из основных инструментов коллективообразования, живая ткань жизнедеятельности педагогического коллектива. Именно через общение формируются интегративные качества коллектива, организованность, собранность, совместимость. В решении этой задачи, я как руководитель среднего звена, опираюсь, прежде всего, на уважение и доверие, пытаюсь использовать следующие рекомендации Панасюка А.Ю.:

ь при общении как можно чаще произносить вслух имя и отчество сотрудника;

ь всегда иметь на лице доброе и приятное выражение и лёгкую улыбку;

ь как можно чаще делать педагогам и не только им, комплименты;

ь всегда при общении выступать в роли внимательного слушателя;

ь систематически в ходе общения интересоваться внеслужебными интересами педагога, его личными заботами и увлечениями, и использовать эти знания в интересах дела.

Трудно также переоценить роль личных стимулов к труду в процессе формирования коллектива, но применяются они в нашем ДОУ с большой осторожностью, чтобы не внести разлад и не создать ряд причин для конфликтов между педагогами и администрацией.

Итак, мотивировать сотрудника, - это значит затронуть его важные интересы, дать им шанс реализоваться в работе. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, поэтому я всегда стараюсь убедить педагогов в том, что их действия важны для детей, для родителей наших обучающихся и для меня конкретно.

Каждый педагог на своём рабочем месте хочет показать, на сто он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость, поэтому я, как старший воспитатель, как можно чаще обращаюсь к педагогам за советами, в которых они более компетентны.

Как известно, практический опыт имеет свою собственную точку зрения на то как можно улучшить свою работу. Зная это, как правило, заинтересованно стараюсь выслушивать мнения педагогов нашего дошкольного учреждения.

Успех без признания приводит к разочарованию, поэтому каждый, хорошо работающий, педагог может с полным правом рассчитывать на мое признание, как старшего воспитателя.

Кроме того, контроль для всех нас со стороны неприятен. Это напоминает школьные задания, которые каждый из нас в тот или иной период не выполнил. Учитывая это, думаю, что каждая работа выигрывает от максимальной степени самоконтроля.

Ну, и главное, на мой взгляд, это то, что людям нравится ощущать свою значимость. Именно для того, чтобы каждый педагог в МБДОУ № 31 знал, насколько важен его труд для общего успеха, стараюсь дать понять это каждому.

Но помимо всего вышесказанного, в формировании педагогического коллектива единомышленников используются следующие позиции:

1. Выработка у каждого педагога правильного отношения к качеству своей работы, постоянное информирование коллектива о том, как работает МБДОУ № 31, и каково его положение среди других детских садов города.

Задача этой позиции состоит в том, чтобы переориентировать педагогов, убедить их в том, что руководство ДОО серьезно относится к улучшению качества работы.

2. Вторая позиция заключается в планировании системы мер по повышению профессионального уровня педагогов. В какой-то степени этот процесс - "ядро программы качества", т.к. судьбу этой программы решают именно педагогические кадры.

В Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детский сад № 31 существует коллектив педагогов, который в процессе воспитания, обучения и оздоровления детей реализует общую цель в соответствии с учебным планом, составленным на основе базисного. Кроме того, существует особая форма взаимоотношений между членами коллектива, связанная не только с задачами и проблемами совместной работы, ее ценностями и перспективами, но и с личной позицией каждого члена коллектива по отношению к "политике администрации" учреждения:

53,8% - являются "ядром" коллектива и поддерживают нововведения;

30,8% - "сторонние наблюдатели", которые заняли выжидательную позицию;

15,4 % - "сопротивление", т.е. те, кто явно и открыто выражает свое несогласие с введением каких-либо новшеств.

Такое несовпадение ценностей педагогов ведет к несовпадению целей и мотивов. Если не внести коррективы в этот процесс, то очевидно падение эффективности педагогической деятельности, и рост отчуждения и неприятия между педагогами. Исходя из данного анализа, следует для создания коллектива единомышленников руководствоваться следующими принципами:

· опираться на систему ценностей или философию организации;

· реализовывать инновационные образовательные программы, которые соответствуют миссии организации;

· создавать благоприятные условия для творческого труда педагогов;

· стимулировать рост профессионализма педагогов.

Однако все эти принципы должны идти через осуществление управленческих воздействий со стороны старшего воспитателя, поэтому главная задача здесь связана с мерами по мотивированию педагогов на высокое качество труда. А для этого необходимо правильно использовать такие факторы как возможность ожидания и вознаграждения, признания успеха, повышение престижа в коллективе и т.д.

Конечно, прошедших месяцев недостаточно для проявления каких-либо ощутимых результатов в становлении коллектива единомышленников, тем не менее, вся работа направлена на индивидуальное сопровождение каждого педагога по тем целям и над теми целями, которые педагог наметил в своем индивидуальном плане качества работы. А для этого, я как руководитель, готова делиться частью своих полномочий и обязанностей и доверять педагогам.

Думается, что имеет смысл сделать упор на периодический анализ качества по созданию условий для всестороннего развития дошкольников и широко обнародовать результаты таких исследований на сайте дошкольного учреждения. Ведь они напрямую связаны с качеством воспитательно-образовательной работы каждого отдельного педагога, которого и критике-то подвергать не стоит. Все говорит само за себя.

Так, на мой взгляд, будет более убедительно для педагога и менее болезненно для него. Кроме того, это создает почву для избегания конфликтов, так как факты - упрямая вещь.

Также имеет смысл организовать педагогические сообщества в ДОУ по интересам и обмену опытом между педагогами конкретного дошкольного учреждения, и через них в какой-то мере управлять процессом повышения качества, а значит, и процессом формирования коллектива единомышленников нашего учреждения.

Большое значение для успешного формирования коллектива единомышленников имеет умение руководителя создать вокруг себя "критическую массу сторонников" - педагогическое ядро, на которое он смог бы опираться. В нашей организации такое ядро уже начало формироваться. В него входят наиболее авторитетные педагоги, с мнением которых считаются остальные члены коллектива.

Необходимым условием создания коллектива единомышленников и важнейшим содержательным аспектом внутренней культуры учреждения являются педагогические традиции. Это сложившиеся формы деятельности и поведения, сопутствующие им общие правила и обычаи, представления.

В данном учреждении обычаи не складывались годами, т.к. коллектив еще совсем молодой, но уже есть определенные традиции, основанные на миссии учреждения, которые неоднократно подтвердили свою целесообразность и значимость, а также личностную пользу.

Педагогические традиции - это основа большого "коллективного честолюбия" и воли в борьбе за хороший детский сад. Я, как новый человек в этом коллективе, и как руководитель помню, что длительность существования традиции сама по себе не определяет ее воспитывающего значения для педагогов. Воспитывает традиция, производящая новизну, и новизна, возникающая из традиции. Отсюда на ближайший период стоит задача введение новообразований на основе общепринятых традиций и обычаев.

Так, планируется возобновить в данном коллективе встречу всеобщих праздников: Новый год, 8 Марта, День работников дошкольного образования и др.

Хочется верить, что такие встречи педагогов вне служебной обстановки укрепят взаимоотношения, сплотят коллектив.

Очень важно сочетать всю вышеуказанную работу с одновременным разрешением проблемы создания творческой атмосферы. В каждом коллективе педагогическая работа должна соединяться с творческим поиском. В нашей организации каждый педагог реализует общие цели, основываясь на сознательном одобрении, но в то же время, каждому дано право вести свободную дискуссию по ним, а не принимать как жестко заданные сверху.

Таким образом, работа по созданию коллектива единомышленников начата успешно. Успех же всего учреждения складывается из деятельности каждого её члена в отдельности, и всех вместе.

2.3 Методы и приемы, используемые для формирования творческого коллектива ДОУ

Главная задача руководителя - подбирать те методы и способы воздействия на подчиненных, которые позволили бы отследить добросовестное исполнение должностных обязанностей и функций. Отношения руководителя и подчиненных базируются на субъект - субъектной основе, успех достигается в процессе взаимодействия. Профессиональное общение строится на основе диалога, руководитель должен понимать, что новаторство гибнет там, где присутствует вера в единственно правильное решение, поскольку при таком подходе упускаются другие, возможно, лучшие варианты решений. Поэтому он всегда должен быть готов не только выслушать, но и поддержать человека, высказывающего другой подход к решению проблемы.

Руководитель может оказывать влияние на подчиненных, пользуясь "мягкими методами" управления. В процессе руководства используются механизмы направленного и ненаправленного влияния. Механизмом направленного влияния являются убеждение и внушение. Механизм ненаправленного влияния - подражание и заражение.

Применяя метод убеждения, руководитель обращается к разуму и здравому смыслу людей, в этом случае подчиненные и руководитель равны в профессиональных знаниях и опыте, причем убеждать могут обе стороны, приводя обоснованные факты, тезисы и аргументы.

Использование внушения позволяет обращаться к эмоциям и чувствам людей, когда человек принимает сообщение без каких либо оснований и доказательств, как бы на веру. Внушение эффективно, если у руководителя есть авторитет, он пользуется популярностью, уважением. Успешность внушения зависит от яркости и силы личности, умения руководителя " транслировать" энергию воли - передавать ощущение силы, авторитета, уверенности в себе.

Руководитель должен быть образцом для подражания, подчиненные, осознанно или нет, почти всегда перенимают стиль работы, умение держаться, вести разговор, отношение к работе и даже манеру поведения, которые демонстрирует руководитель, что налагает на него высокую ответственность. Отсюда важный вывод - управлять творческим коллективом должен творческий руководитель.

Когда в коллективе создана команда единомышленников, действует метод заражения как процесс перехода эмоционального контакта от одного индивида к другому на психофизическом уровне контакта.

2.4 Психологический климат

Понимание - начало согласия (Б. Спиноза).

Счастье - это, когда из дома с радостью идешь на работу, а с работы с радостью бежишь домой. По-моему, эти слова действительно подходят для каждого из нашего коллектива. У человека есть два стремления - стремление быть и стремление жить, две взаимосвязанных потребности - потребность в безопасности и потребность в развитии. Причем потребность в развитии становится актуальной, становится актуальной, если удовлетворена потребность в безопасности. Психологическую безопасность человек ощущает, когда в коллективе создан эмоциональный комфорт.

Проявлением здорового психологического климата коллектива являются:

· внимание, расположение, симпатия человека к человеку,

· состояние духовного подъема, жизнерадостности, меру включенности каждого в деятельности,

· меру включенности каждого в деятельность коллектива, ее эффективность.

Психологический климат существует на двух уровнях - на уровне всего дошкольного учреждения и на уровне группы, где непосредственно и постоянно взаимодействует в процессе работы два воспитателя и помощник воспитателя.

Из каких моментов складывается психологический климат, какие параметры его определяют?

Во-первых, это тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности), что является определяющим в выделении стиля управления.

Вторым моментом психологического климата является степень личной независимости, то есть широта сферы, в пределах которой педагог имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека и, следовательно, для активизации его творческого потенциала.

Сильное влияние на формирование благоприятного микроклимата оказывают также степень развитости взаимопомощи и доброжелательности в отношениях, степень терпимости к разным точкам зрения.

Еще одним моментом психологического климата называют шкалу поощрений и наказаний, санкций в плане гибкости и справедливости.

Среди компонентов психологического комфорта - эмоциональное благополучие (преобладание в процессе жизнедеятельности позитивных эмоций).

Управленческая деятельность руководителя должна включать в себя создание психолого-педагогических условий, обеспечивающих развитие каждого сотрудника, его душевный комфорт, что лежит в основе психологического здоровья.

Одним из показателей психического здоровья является уровень эмоционального выгорания. Большинство авторов (В.Е. Орел, А.А. Рукавишников), занимающихся его изучением, понимают под "выгоранием" состояние физического, эмоционального и умственного истощения, характерное для профессионалов, работающих с людьми (педагогов, врачей, работников социальной сферы обслуживания). Поэтому руководителей должно интересовать исследование уровня психического выгорания у дошкольных работников и выявления различных факторов, провоцирующих его возникновение и с учетом выявленных результатов должна строиться система методической работы, чутко реагирующей на психическое состояние педагогов.

Эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии и усталости, вызванное собственной работой.

Каковы возможные факторы возникновения синдрома выгорания? На первом месте называется неудовлетворенность заработной платой, которая в большинстве случаев едва дотягивает до прожиточного уровня. Другим фактором является большая загруженность работой: педагогам детских садов часто приходится много внимания уделять изготовлению пособий, дидактических игр, оснащению педагогического процесса, оформлению различной документации. Низкий статус педагогических работников дошкольных учреждений в обществе, среди родительской общественности, ограниченные возможности для повышения квалификации, высокие требования к уровню профессионализма - все это приводит к снижению психологического здоровья педагогов, и как следствие является барьером на пути творческой реализации.

На психологический климат в коллективе оказывает влияние подбор и расстановка кадров. В условиях кадрового дефицита заведующему детским садом чаще всего приходится выбирать кадры, а принимать на работу любого педагога, иногда даже не имеющего специального дошкольного педагогического образования. Тем большая ответственность ложиться на руководителя.

Передо мной встала задача - как в таких условиях сформировать творческий, дружный, энергичный и работоспособный коллектив? Тем более, как отмечают психологи, в однородных по полу коллективах значительно чаще возникают конфликты, поэтому особенно важно является момент расстановки кадров по социально - психологическим характеристикам: с учетом темперамента, характера, эмоциональности активности. Хорошо будут составлять "пару" воспитатели, один из которых имеет теоретический склад ума, а другой хороший организатор. Составят хороший "тандем" два педагога: ориентированный на конструктивное мышление и критик. Вариантов может быть множество, главное, что должен учитывать руководитель - это желание самих воспитателей работать в паре. Собственный выбор, личное решение будут способствовать творческой самореализации, эффективность взаимодействия, у них будет единство целей и воспитательных подходов. Сохранение групповой совместимости должно быть постоянной заботой руководителя.

...