Современная парадигма повышения квалификации как непрерывный процесс

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современная парадигма повышения квалификации как непрерывного процесса ориентирована на такое образование, результат которого побуждает слушателей к получению знаний позволяющих выполнять свои обязанности на высоком профессиональном уровне, включает следующие составляющие: ценность достижения целей, ценность процесса получения профессиональных знаний, ценность саморазвития субъектов. Данная система предполагает наличие такого взаимодействия в процессе повышения квалификации, которое способствует развитию гуманистической ориентации личности на духовное ненасилие, толерантность, уважение к внутреннему миру другого человека.

В качестве одной из возможных стратегий реализации алгоритма мониторингового исследования повышения квалификации может быть использован следующий комплекс «исходных (ключевых) положений» (термин В.И. Загвязинского): диагностика индивидуальных особенностей и профессиональных затруднений будущих слушателей конкретной формы повышения квалификации; анализ возможностей (уровня, структуры) конкретного учебного заведения оказывать воздействие на будущего обучающегося; постоянное изучение состояния субъекта обучения и фиксация произошедших изменений в структуре и уровне его компетентности; определение уровня индивидуального роста слушателя «на выходе»; диагностика успешности профессиональной деятельности специалиста, прошедшего очередной этап повышения квалификации; установление особенностей эффективного функционирования организации, в которой работает специалист; изучение степени удовлетворенности деятельностью организации, направлявшей специалиста на повышение квалификации, уровня его профессиональной деятельности.

Мониторинговое исследование в системе повышения квалификации имеет междисциплинарный характер, поэтому его инструментарий строится на методологической основе социологии, психологии, дидактики. Следовательно, существуют принципы практического осуществления мониторинговых исследований повышения квалификации. Такими принципами, на наш взгляд, являются: ориентация на оптимальность; системность; опора на индивидуальность; лонгитюдность; статичность; периодичность; целостность (См. таблица 1).

Проведенный анализ методологических основ такого сложного феномена как повышение квалификации, показал необходимость при его организации и осуществлении сочетания поэтапного и одновременного осуществления следующих процедур: формирование общего замысла обучения, определение оптимальных путей его развития; создание каузальных моделей, позволяющих исследовать роль и место конкретного этапа повышения квалификации в многоуровневой системе образования; построение системы индикаторов, позволяющих определить влияние повышения квалификации на личностную гармонизацию профессиональных и общечеловеческих ценностей; анализ полученных данных с целью определения путей формирования нового мотивационного механизма и новых ценностей; разработка социальных технологий повышения квалификации в сфере функционирования различных учреждений образования, которые позволяют преодолеть разные виды социального отчуждения и формировать у обучающихся самостоятельную социальную позицию. Система образования, будучи полиструктурной, содержит элементы, которые находятся во взаимном воздействии и образуют среду системы.

Среду системы повышения квалификации составляют: отдельные типы и виды образовательных учреждений и элементы взаимосвязи между ними; формы обучения, соответствующие возрасту человека; образовательные технологии; методы, формы стимулирования, контроля и поощрения лиц, вовлеченных в систему. Система повышения квалификации как открытая система имеет очень тесную связь с внешней средой. Учет воздействий внешней среды на СПК требует, чтобы в самой системе была выработана стратегия на внутренние изменения, на саморазвитие. Современный специалист может быть конкурентно способным, если будет постоянно включён в образовательный процесс, который состоит из специально организованных отдельных, дискретно идущих стадий, последовательно развивающихся ступеней. Между этими ступенями существуют преемственные связи, и интеграция их в единое целое достигается посредством свободной включенности индивида в различные виды неформального и формального образования, в которых всегда присутствует учет его интересов, запросов и потребностей. В связи с чем, вполне обоснованно в диссертационном исследовании - управления развитием карьеры государственных служащих, проведенном Дахно Е.В. делается вывод о том, что развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести [2]: повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению аттестационной комиссии, либо по решению руководства учреждения); ротация госслужащего внутри своего подразделения для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Повышение квалификации имеет своей главной целью поступательное развитие личности обучающегося на основе совершенствования его профессиональной деятельности. Такая взаимосвязь между деятельностью и развитием личности осуществляется благодаря эффективной реализации целого ряда условий: активного применения способностей к деятельности; постоянного развития творческого потенциала личности через включение во все более сложные виды деятельности; равноправное общение включение во все более сложные виды деятельности; равноправное общение в качестве свободного и ответственного субъекта в системе «человек-человек»; постоянный самоанализ результатов деятельности и их сравнение с требованиями новейших достижений науки, социального и профессионального опыта; наличие постоянной социальной заботы и объективной оценки результатов труда каждого человека.

педагогический дидактика повышение квалификация

Таблица 1. Принципы практического осуществления мониторинговых исследований повышения квалификации

Моделирование повышения квалификации специалиста как целостного образовательного процесса предполагает создание таких учебных программ, которые учитывают не среднестатистического слушателя, а ориентированы на индивидуальные особенности личности, принадлежащей к конкретной профессиональной группе. В такой группе формируется общность слушателей, в которой каждый не только адаптируется к условиям обучения, но и самостоятельно создаёт своё «образовательное пространство».

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying» [1].

О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные: Российские компании: Модульное обучение - 83%; Дистанционное обучение - 37%; Наставничество - 78%; Рабочие группы - 60%; Метафорическая игра - 45%; Обучение методом «shadowing» (1) - 1%; Обучение методом «secondment» (2) - 1%; Обучение методом «buddying» (3) - 5%; Обучение действием - 56 %. Западные компании: Модульное обучение - 81%; Дистанционное обучение - 54%; Наставничество - 72%; Рабочие группы - 65%; Метафорическая игра - 15%; Обучение методом «shadowing» (1) - 71%; Обучение методом «secondment» (2) - 65%; Обучение методом «buddying» (3) - 85%; Обучение действием - 70% [1].

Эффективное обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно ? обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Для совершенствования государственной гражданской службы по нашему мнению необходимо заложить основы постоянного совершенствования, т.е. обеспечить процесс совершенствования и повышения эффективности как на уровне каждой государственной структуры так и вовлечения в этот процесс всей системы государственной гражданской службы.

Принятие решений в части развития и совершенствования опираясь только на собственный опыт или опыт небольшой группы экспертов будет носить «ступенчатый характер» и в большинстве случаев обеспечивать процесс с большим или малым опозданием и никогда не будет носить характер - «локомотива» или передовой структуры.

Список литературы

1. Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала. /[Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.ngpc.ru/ forum2010/Articles/ Learnining%20methods.pdf

2. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в условиях реформирования государственной службы в России. //Автореферат //Ростов-на-Дону / 2012, стр. 32.

Размещено на Allbest.ru