Подготовка специалистов XXI века: партнерство вузов и бизнес-сообщества как условие конкурентоспособности российского образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подготовка специалистов XXI века: партнерство вузов и бизнес-сообщества как условие конкурентоспособности российского образования

Мартыненко О.О,

Черная И.П.

Статья посвящена проблеме взаимодействия вузов с бизнес-сообществом для обеспечения качества высшего образования. На сегодня уровень развития партнерства образования с бизнесом нельзя признать достаточным, и авторы рассматривают причины этой рассогласованности. Механизмы влияния требований рынка труда на подготовку специалистов в вузах пока практически не сформированы. Необходима более интенсивная коммуникация между работодателями и вузами по проблемам высшего образования, которая могла бы стимулировать более четкое осознание потребностей работодателей в отношении подготовки выпускника и дать вузам ориентиры для более реалистичной оценки качества их работы и понимания перспектив своего развития. Особый акцент авторы делают на внедрение компетентностного подхода и соответствующую перестройку учебного процесса, которая реализуется во Владивостокском государственном университете экономики и сервиса.

Актуальные на ближайшую перспективу национальные приоритеты, призванные стимулировать развитие инновационной экономики, самым непосредственным образом вовлекают в решение этой задачи российскую высшую школу. Увеличение конкурентоспособности несырьевых отраслей экономики возможно только при эффективном использовании российской базы знаний и образования. вуз качество образование бизнес

Долгосрочные интересы России состоят в создании современной экономики инновационного типа, интегрированной в мировое экономическое пространство. Такой подход невозможен без модернизации производства, изменения сырьевой специализации хозяйства и усиления его высокотехнологичного наукоемкого сектора, обеспечения качественных изменений во всех сферах жизни общества, в том числе на основе реализации национальных проектов, среди которых наиболее важные развитие образования, здравоохранения и агропромышленного комплекса.

Все выделенные проблемы носят стратегический характер и их решение невозможно без формирования системы воспроизводства высококвалифицированных кадров, обладающих ключевыми профессиональными компетенциями, в рамках модернизации системы образования. Изменения, стимулируемые включением российских вузов в Болонский процесс, должны сыграть важную роль не только в повышении конкурентоспособности университетов на мировом образовательном рынке, но и в решении взаимосвязанных проблем развития рынка образовательных услуг и рынка труда. К тому же, как показывает мировой опыт, использование инновационных технологий обучения, продвижение новых форм получения образования привлекают в университетский сектор дополнительных клиентов и инвесторов, тем самым создавая условия для «прорыва» в определенных отраслях или регионах. В России этот важнейший ресурс экономического и социально-политического развития как потенциальный источник инновационного развития используется в самой незначительной мере.

Эта ситуация неприемлема, и для ее изменения требуется пересмотр механизмов и инструментария развития существующих отношений между работодателями и вузами. Они должны строиться не просто по типу «заказчик продавец» или «производитель потребитель», но с учетом требований современной экономики знаний на принципах равноправного партнерства. Необходимость перехода именно к партнерским отношениям вузов и бизнеса продиктована острой потребностью в кадрах нового типа, соответствующих инновационной экономике, способных обеспечить прорыв в развитии бизнеса. Ключевой вопрос практической реализации такого перехода готовность вузов и бизнеса к новым отношениям, а также серьезные противоречия интересов общества, бизнеса и вузов, имеющие и региональный подтекст.

Для развития инновационной экономики российскому обществу требуются в достаточном количестве кадры, обладающие современными и даже опережающими компетенциями. Несмотря на насыщенное предложение на рынке квалифицированного труда, именно таких кадров нет отсюда масса годами не закрываемых вакансий. И такие кадры практически нигде не готовят, потому что не могут и/или не хотят. В качестве иллюстрации приведем следующий факт: в Приморском крае уровень «квалифицированной» безработицы по методологии МОТ в 2005 году оценивался в 8,9% и растет на 0,4% в год, с то время как в среднем по РФ он составляет порядка 7,4%. При этом около 7% выпускников краевых вузов были вынуждены обратиться в центр занятости.

Таким образом, налицо разрыв между рынком труда и рынком образовательных услуг. Каковы его причины? С одной стороны, сфера высшего образования испытывает проблемы, связанные со снижением качества подготовки и, как следствие, конкурентоспособности. Традиционная система, основанная на производстве и передаче знаний, зачастую дает отказы в силу того, что знания устаревают раньше, чем выпускник покидает стены вуза. О глубине проблемы свидетельствуют многочисленные отзывы работодателей, не удовлетворенных качеством подготовки специалистов. Они утверждают, что большинство выпускников вузов не способны включиться в работу, не знают бизнес-процесса, не имеют представления о корпоративной культуре, не имеют навыков делового общения; не умеют в выгодном свете подать результаты своей работы, и, нередко обладая завышенными требованиями и амбициями, не могут адекватно оценить свою стоимость на рынке труда.

Эти требования работодателей осознаются молодыми специалистами. Так, согласно данным анкетирования выпускников Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) 2005-2006 гг. сложности в поиске работы связываются не только с нехваткой на рынке труда необходимых вакансий, низким уровнем заработной платы, но и отсутствием у соискателей профессионального опыта, языковых стажировок, и т.д. Интересно, что среди негативных факторов поиска желаемой работы иногда отмечаются академичность полученного образования и даже наличие диплома с отличием, что, по мнению работодателей, свидетельствует о чрезмерных амбициях соискателей.

С другой стороны, давно известно, что российский бизнес не всегда способен сформулировать четкие критерии и требования к необходимым ему кадрам. В ноябре 2005 г. специалистами Центра «Выпускник» ВГУЭС был проведен социологический опрос работодателей и представителей кадровых агентств г. Владивостока. Оказалось, что предъявляемые к выпускникам вуза основные требования работодателей носят в основном личностный характер и включают опыт работы, навыки по специальности, навык самопрезентации, умение адаптироваться, карьерный план, обучаемость, дополнительные навыки (наличие двух дипломов, дополнительные специальности, знание ПК, знание иностранных языков и др.). Проведенное исследование также показало, что региональный рынок труда обладает двумя специфическими характеристиками: динамичностью в силу постоянных изменений потребностей в количестве и качестве требуемых специалистов и консервативностью, определяемой базовым требованием к соискателям рабочего места наличием высшего образования. Большое значение для работодателя имеют имиджевые характеристики вуза, который окончил выпускник. Следует обратить внимание, что в требованиях работодателей г.Владивостока к квалификации выпускников практически не встречаются более или менее явно сформулированные требования к профессиональным навыкам, знаниям, умениям. Наиболее типичной является ситуация, когда речь идет о необходимости для кандидатов иметь высшее образование любого профиля, что интерпретируется самими же работодателями как требование определенного образовательного и культурного уровня от кандидатов. Иногда профиль сужается работодателем, но не более чем до формулировки «высшее техническое», «высшее экономическое». Требование к кандидату иметь диплом о высшем образовании по совершенно конкретной специальности встречается крайне редко. Весь предъявляемый на практике набор требований к кандидатам на вакансии на языке компетентностного подхода можно назвать скорее требованиями к общим компетенциям.

Такая ситуация является типичной для многих регионов страны. На Дальнем Востоке она, по нашему мнению, является отражением уровня развития производства. Поскольку состояние экономики Дальнего Востока и, в частности, производственного сектора, оставляет желать много лучшего, у бизнеса нет потребности в производственниках высокой квалификации, специалистах в той или иной достаточно узкой области. В результате количество выпускников вузов ежегодно растет, а бизнес и общество продолжают испытывать жесточайший дефицит необходимых кадров. Решить эту проблему можно только на основании тесного партнерства сектора высшего образования и бизнеса. При этом готовность вузов и бизнеса к диалогу подразумевает учет не сколько собственных потребностей, но, прежде всего, выполнение социального заказа. Осознание этого участниками процесса происходит в разной степени.

В новых условиях активизации интеграционных процессов в сфере образования как требования глобализации традиционное предназначение университета, связанное с сохранением и развитием культурно-образовательного и научно-технического национального потенциала, воспроизводством накопленных знаний и опыта поколений, дополняется другой не менее важной функцией участника рыночных отношений. Став субъектом рыночной экономики, товаропроизводителем интеллектуального продукта и образовательных услуг, университет в своей деятельности руководствуется и законами рынка. Соответственно, меняется и подход к пониманию качества обучения.

Качество высшего образования сегодня не исчерпывается только собственными целями и ценностями деятельности высшего учебного заведения, хотя они и должны рассматриваться в роли его интеллектуальной и теоретической первоосновы. Качество образования в понимании стандартов ИСО-9000-2000, которое полностью поддерживается трактовкой этого понятия в «болонских» документах, директивах ENQA (Европейская сеть гарантий качества образования сеть аккредитационных агентств, в которую в свете Болонского процесса вступила РФ) определяется как степень соответствия требованиям потребителя. Именно поэтому, говоря об обеспечении качества образования, необходимо прежде всего ориентироваться на запрос потребителя. Подчеркнем, что образовательные услуги должны соответствовать в широком плане социальным, экономическим, культурным потребностям общества и личности. И в эту категорию входят такие группы как государство, бизнес, студенты, их родители и т.д. Так, с позиции студентов и их родителей качество образования определяется возможностью получить достойную работу и высокий социальный статус. Работодатели будут оценивать качество образования по тому, как бывшие студенты используют в практической деятельности знания, навыки и умения, приобретенные в период обучения, насколько они полезны компании и способствуют ее развитию. Таким образом, конечным показателем качества является востребованность выпускника работодателем и его карьерный рост.

Такой подход, предполагающий оценку качества высшего образования через определение соответствия выпускников вузов требованиям рынка труда, положен в основу англо-американской системы образования. Выше рейтинг у того вуза, чьи выпускники получают наиболее выгодные предложения о трудоустройстве, получают более высокую заработную плату.

Главным арбитром качества подготовки специалистов за рубежом выступают профессиональные ассоциации -- врачей, юристов, журналистов и т.п. Первичный контроль состоит в квалифицированном анализе этими ассоциациями учебных программ подготовки специалистов в данном вузе, желающем получить признание качества своей работы и оповестить об этом всех старшеклассников и их родителей. И выпускник вуза получает право работать по специальности только после того, как его знания и навыки будут одобрены профессионалами.

Во многих странах (в отличие от России) действует, помимо государственной, система общественной и корпоративной аккредитации вузов. В этом случае общественные, неправительственные организации (например, Фондовый Совет Великобритании по высшему образованию, Европейская сеть аккредитации инженерного образования и т.п.) формулируют требования, которым должно соответствовать учебное заведение и занимаются профессиональной оценкой качества. В свою очередь, для вузов факт аккредитации (вполне добровольной) учебных программ в авторитетных в профессиональной среде аккредитационных организациях повышает их конкурентоспособность.

Согласно Докладу Всемирного банка, сделанному в 2003 году, уже в скором будущем должен быть пересмотрен подход к аттестации, базирующийся в основном на оценке традиционных показателей (качества ППС и учебно-методического обеспечения, учебно-лабораторной и материально-технической базы и т.п.) и, напротив, будет усилен акцент на квалификации (компетенции) выпускников. Неслучайно уже сейчас крупные мировые холдинги используют такую форму обучения как корпоративный университет, обеспечивающий подготовку персонала всех категорий в соответствии с реальными потребностями бизнеса и на основе четко сформулированных требований к знаниям, умениям и навыкам, необходимым для эффективного решения задач компании. Среди крупнейших корпоративных университетов IBM Global Learning (более 3400 преподавателей в 55 странах мира, 10 000 специализированных курсов), Motorola-U (99 подразделений в 21 стране мира, штат постоянных преподавателей 400 человек, годовой бюджет около 100 млн. долл. США).

Элементы такого подхода начинают формироваться и в нашей стране. Однако, по мнению авторов доклада аналитического центра «Эксперт» А.Шмарова, И.Глинкина и А.Андреенковой, качественной подготовке российских выпускников в соответствии с требованиями работодателей препятствуют следующие факторы:

состояние преподавательского корпуса: недостаток у преподавателей современных практических знаний и опыта, слабый приток молодых кадров, оторванность преподавания от современного бизнеса;

недостаточная коммуникация между работодателями и вузами в отношении конкретных потребностей работодателей и/или неспособность работодателей внятно сформулировать свои требования; отсутствие четко сформулированных квалификационных требований. Работодатели нуждаются в модераторе, которое взяло бы на себя эти функции, и создание таких модераторов могли бы взять на себя органы руководства системой образования;

устаревшие, не соответствующие современным потребностям бизнеса образовательные стандарты и учебные программы. Вузы высказывают мнение, что система стандартов должна быть переработана с учетом представлений работодателей и мнений других заинтересованных сторон, однако предостерегают от слишком утилитарного подхода к подготовке специалистов.

недостаточный объем проектно-исследовательской работы студентов и неэффективность производственных практик;

отсутствие целенаправленной деятельности по формированию у студентов навыков командной работы и коммуникативных навыков, которые, как считают в большинстве вузов, должны сложиться в рамках форм общественной работы;

неоднородный и зачастую низкий уровень контроля за качеством подготовки выпускников со стороны вузов;

недостаточная информация вузов о карьерном пути выпускников;

отсутствие внятных прогнозов потребностей рынка труда в молодых специалистах; несоответствие структуры выпуска специалистов потребностям рынка труда. В советское время эта потребность определялась руководящими органами системы высшего образования на основании планов социально-экономического развития страны и балансов трудовых ресурсов. В настоящее время такая система ориентиров и перспективного планирования для вузов отсутствует [1].

Устранение этих факторов должно стать важнейшей задачей модернизации системы высшего профессионального образования. А ключевым моментом в установлении связи между результатами деятельности образовательных учреждений и требованиями потребителей или рынка, с нашей точки зрения, должен стать компетентностный подход в обучении, реализуемый при партнерстве вузов и бизнеса. Под компетенциями мы понимаем реальные и мотивированные способности специалиста (выпускника) решать профессиональные задачи на основе полученных знаний, умений, навыков.

Суть компетентностного подхода должна состоять в том, что вуз, получая от потребителей своих услуг точно сформулированные требования к системе образования, преобразовывает их в цели и задачи образовательной деятельности. При этом чрезвычайно важно ориентироваться на опережающее развитие содержания обучения по отношению к практике ныне существующей профессиональной деятельности. Требуется инновационный подход, суть которого можно выразить фразой: «Не догонять прошлое, а создавать будущее». Инновационное образование построено на овладении учащимися базовыми компетенциями с учетом перспективы их возможных изменений, а это значит, что результаты обучения должны будут позволять впоследствии приобретать знания самостоятельно. Именно поэтому такое образование должно быть связано с практикой более тесно, чем традиционное. Вот почему помимо освоения знаний не менее важным становится освоение техник, с помощью которых можно получать, перерабатывать и использовать новую информацию. Знания при этом осваиваются применительно к тем умениям, которыми овладевают учащиеся в рамках инновационных образовательных программ.

Опыт ВГУЭС показал, что решение многих проблем освоения компетентностного подхода в университете связано с развитием следующих направлений деятельности:

разработка механизмов взаимодействия образования и рынка труда, в том числе за счет общественной экспертизы для оценки качества работы вуза, которые позволят производить настройку образовательных программ на требования рынка труда;

совершенствование структуры управления университетом как учреждением с учетом приоритетных направлений развития и миссии вуза;

реализация программ профессиональной переподготовки, стимулирующих развитие новых компетенций у преподавателей и сотрудников, в том числе на основе обучения активным практикоориентированным методам организации учебного процесса;

открытая кадровая политика, ориентированная на привлечение специалистов-практиков из сферы бизнеса в профессорско-преподавательский состав на условиях частичной занятости (совместительства);

внедрение новой системы оплаты труда ППС за «точки прироста», а не абсолютные показатели;

использование зарекомендовавших себя в международном опыте управления человеческими ресурсами методов формирования и оценивания компетенций;

внедрение в учебный процесс диагностических методов, которые могут быть применены для обоснования целесообразности использования той или иной воспитательной технологии, выбора форм организации воспитательного учебного процесса, для отбора содержания образования максимально конкретного и адресованного не общей массе студентов, а конкретным личностям.

В ходе этой работы в университете осуществляется организационная перестройка: структура вуза эволюционизирует в сторону матричной модели с элементами проектного управления. Для повышения мотивации преподавателей на основе результатов деловой игры сформулировано и начало действовать положение о конкурсе на лучшего преподавателя года, включающего различные номинации. С использованием методики Assessment проведена оценка кадрового резерва дирекций институтов. Значительные изменения происходят и в организации непосредственно учебного процесса. Они предполагают:

1. Освоение модульного принципа построения образовательной программы. Опыт ВГУЭС показывает возможность выделения в образовательной программе 4-5 модулей, работающих на одну из обобщенных целей подготовки. В каждый такой модуль могут входить дисциплины разных циклов ГОС. Такие модули по объему (и длительности по годам) не могут быть абсолютно равными, однако в них должен выдерживаться некоторый баланс трудоемкости. При этом достижение поставленной цели формирования определенных профессиональных компетенций требует анализа каждой дисциплины модуля с точки зрения целей и результатов обучения и их согласованности с целями всего модуля в целом.

«Сквозной» характер модулей проявляется в том, что в каждый модуль объединяются дисциплины, изучаемые на разных курсах и в разных семестрах в соответствии с учебным планом, т.е. каждый модуль проходит «сквозь» всю образовательную программу, а разные модули при этом изучаются параллельно друг другу во времени. Таким образом, принцип «сквозных модулей» не только позволяет сделать корректное, понятное и «прозрачное» описание образовательных программ, к которому необходимо привлекать работодателей, но и является хорошим инструментом управления качеством программ, позволяя разрабатывать внутрипрограммные политики и постоянно работать над улучшением программы в целом и ее отдельных частей. В частности, реализация данного подхода позволяет удалить из программы дисциплины национально-региональной (вузовской) компоненты, не работающие на общие цели, добавить недостающие блоки (дисциплины, темы), скорректировать содержание отдельных дисциплин, объединить дисциплины, установить правильную логическую последовательность изучения дисциплин и междисциплинарные связи;

2. Внедрение модели обучения действием. Важнейшим принципом этой модели является опережающее обучение, сущность которого в 1970-х гг. сформулировал английский экономист и консультант Р. Реванс: организация (так же, как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде. Цель модели обучения действием преодолеть разрыв между теорией предполагаемых действий (знаниями) и практикой (деятельностью). Анализ описания модели обучения действием позволяет выделить ее основные характеристики:

студенты работают не над искусственными ситуациями, а над реальными задачами;

преподаватель выступает не транслятором информации, а организатором процесса обсуждения и решения проблем, создавая при этом условия, стимулирующие познавательную деятельность;

студенты работают с различными базами информации для выбора и принятия различных решений в контексте реальных ситуаций;

студенты учатся мыслить критически и принимать ответственность за выбор решения.

Во ВГУЭС реализация модели обучения действием носит «точечный» характер и проявляется, прежде всего, в обучении будущих менеджеров. Данная модель связана с активными технологиями обучения, включая интерактивные методы, характеризующиеся более высоким уровнем взаимодействия преподавателя и слушателей, использованием проблемно развивающих, активизирующих, имитационных игровых приемов, постоянной обратной связью. К таким методам можно отнести как хорошо зарекомендовавшие себя в учебном процессе дискуссии и обсуждения, деловые и ролевые игры, case-study, так и относительно новые для системы образования, заимствованные из корпоративного обучения тренинги, модерацию и баскет-метод. Обучение действием хорошо зарекомендовало себя и в организации производственных практик студентов, в том числе при активном содействии сотрудников Внешэкономбанка;

4. Создание учебно-методического обеспечения учебного процесса в компетентностном формате, которое должно обладать механизмами гарантированного формирования компонентов профессиональных компетенций. Работа сотрудников ВГУЭС по гранту Министерства образования и науки Российской Федерации «Разработка научных принципов и форм текущего и итогового контроля за формированием профессиональных компетенций студентов, усвоением ими отдельных дисциплин и модулей образовательно-профессиональной программы» привела к пониманию того, что новые издания должны основываться на модели формируемых профессиональных (прежде всего переносимых и предметных) компетенций по учебному курсу и представлять собой учебно-методический комплекс, объединяющий теоретический материал, практикум, вопросы и тесты, справочно-информационный блок. Для повышения мотивации студентов к обучению особое внимание уделяется созданию условий использования учебного пособия в самостоятельной работе, что предполагает поэтапное освоение его содержания, включая: этап освоения методики работы; этап продуктивной работы с учебным материалом, этап самоконтроля при выполнении контрольных и тестовых заданий, этап выполнения проектных заданий, этап представления результатов обучения преподавателю. К созданию и рецензированию подобных учебных пособий необходимо привлекать работодателей;

5. Контроль формирования профессиональных компетенций у студентов, который должен носить системный характер и включать планирование, организацию и проведение контрольно-оценочных мероприятий по всем учебным дисциплинам. Одним из эффективных инструментов такого контроля может стать использование тестов достижений, которые позволяют диагностировать степень владения испытуемым конкретными знаниями, умениями и навыками. Сложившаяся практика использования тестов достижения во ВГУЭС имеет свои особенности. Подчеркнем, что это преимущественно тесты учебных достижений, для ответа на которые необходимы знания конкретных фактов и владение определенным рядом мыслительных операций. Такие тесты предназначены для оценки усвоения знаний по конкретным дисциплинам или их циклам. Развитие базы тестов профессиональных достижений для нашего университета дело ближайшего будущего, к которому должны быть привлечены и работодатели.

Однако реализация необходимого условия взаимодействия бизнеса и вузов для подготовки кадров инновационной экономики не может быть осуществлена силами только одного игрока системы высшего профессионального образования. Для равноправного партнерства необходимы воля и желание бизнеса. Тем более, что с точки зрения развития доступности ВПО большие задачи стоят в области формирования платежеспособного заказа бизнеса на целевую подготовку специалистов. Сегодняшний дальневосточный бизнес проявляет слабую готовность формировать заказ и оплачивать подготовку специалистов для себя. Например, в Уральском округе ситуация существенно более благоприятна, там некоторые вузы имеют до 30% набора по целевым договорам с предприятиями. В дальневосточном регионе, как показывают наши исследования, отсутствуют долгосрочные целевые программы кредитования образования. Решить задачи такого уровня не под силу отдельному вузу, это можно сделать, только объединив усилия региональных властей, вузовского и бизнес-сообщества.

Конкурентоспособность системы ВПО региона тесно связана с конкурентоспособностью региона в целом. Особенно остро это ощущается при выходе на международный рынок образовательных услуг. Уникальное геополитическое положение ДВ РФ открывает возможности одну из стратегических линий развития региона выстроить именно на развитии экспорта российского образования в страны ЮВА. Ключевым вопросом при этом, наряду с обеспечением качества образования это вопрос вузов, является вопрос качества жизни и инфраструктуры региона, вопросы безопасности. И эта очень интересная и перспективная задача решаема опять же только при партнерстве вузов, бизнеса, власти.

Подводя итог, еще раз подчеркнем, что традиционное образование отстает от реальных потребностей современной науки и производства: российские вузы дают молодым специалистам только знания, а бизнес ждет от них навыков и компетенций. Вот почему проблема повышения качества образования и конкурентоспособности российской системы подготовки кадров может быть решена только при взаимодействии высшей школы и бизнеса. На сегодня уровень развития партнерства образования с бизнесом, отработанности механизмов этого партнерства ни в РФ, ни в ДВФО нельзя признать достаточным. На это существуют как объективные, так и субъективные причины. Существуют препятствия как со стороны бизнеса, так и со стороны вузов. Бизнес пока не достиг того уровня развития, который дал бы ему возможность осуществлять долгосрочные программы партнерства с вузами в части целевой подготовки специалистов. Общая сохраняющаяся нестабильность экономической ситуации и недостаточные гарантии со стороны государства тормозят программы долгосрочных вложений в человеческий капитал для большинства компаний. Приходится констатировать, что на сегодняшний день формы такого взаимодействия сводятся, как правило, к организации в вузах структур, занимающихся трудоустройством и организацией практик студентов, но механизмы влияния требований рынка труда к специалистам на содержание подготовки пока практически не сформированы, и это большая проблема.

Необходима более интенсивная коммуникация между работодателями и вузами по проблемам высшего образования, которая могла бы стимулировать более четкое осознание потребностей работодателей в отношении подготовки выпускника и дать вузам ориентиры для более реалистичной оценки качества их работы и понимания перспектив своего развития. Среди основных форм такого сотрудничества формирование профессиональных стандартов, рейтингование вузов, целевая контрактная подготовка специалистов, соучредительство вузов, образовательное кредитование, а также прямая поддержка бизнесом вузов (формирование мест производственной практики, создание совместных лабораторий, поддержка материальной базы вузов и прочее).

Литература

1. Шмаров А., Глинкин И., Андреенкова А. Вузы и работодатели о выпускниках и реформе высшей школы. Доклад. Аналитический центр «Эксперт», ЦЕССИ, АФК «Система», РУСАЛ. М., 2005 г. 49 с.

Об авторах

Мартыненко Оксана Олеговна

заместитель первого проректора Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, к.х.н.

тел. (4232) 40-41-00, e-mail: oksana.martinenko@vvsu.ru

Черная Ирина Петровна

главный специалист учебно-методического управления Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, к.э.н.

тел. (4232) 40-40-45, e-mail: irina.chernaya@vvsu.ru

Размещено на Allbest.ru