Розвиток креативно-інноваційного потенціалу майбутніх менеджерів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

Кафедра педагогіки та суспільних наук

Розвиток креативно-інноваційного потенціалу майбутніх менеджерів

Тодорова Ірина Степанівна кандидат психологічних наук, доцент

Стаття присвячена дослідженню змісту креативно-інноваційного потенціалу майбутніх менеджерів та завдань з його розвитку в процесі професійної підготовки у вищому навчальному закладі. Уточнено поняття «креативно-інноваційний потенціал» в контексті діяльності менеджера, теоретично обґрунтовано та емпірично перевірено двофактору модель структури креативно-інноваційного потенціалу менеджера.

Схарактеризовано види та рівні сформованості креативно-інноваційного потенціалу. Представлені результати емпіричного дослідження креативно-інноваційного потенціалу студентів.

Ключові слова: креативно-інноваційний потенціал, творчій потенціал, дивергентне мислення, загальні творчі здібності, професійна підготовка менеджера.

Постановка проблеми. Трансформаційні процеси, які відбуваються сьогодні в Україні, вимагають від менеджерів усіх рівнів та галузей компетентного та рефлексивного управління креативно-інноваційним потенціалом підприємств, організацій, установ. Здатність творчо мислити, доводити та відстоювати власну думку, впроваджувати інноваційні мотиваційні заходи, вміння використовувати креативні методи в професійній діяльності входить до змісту компетенцій та результатів навчання в освітньо-кваліфікаційних характеристиках бакалаврів та менеджерів спеціальності «Менеджмент». Тому актуальною є проблема виявлення ступеня сформованості креативно-інноваційного потенціалу у майбутніх менеджерів та перевірки дієвості психолого-педагогічних умов набуття ними професійних компетенцій у даному напрямку в освітньому процесі ВНЗ.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. В останні десятиліття творчій, креативний та інноваційний потенціал інтенсивно досліджується з різних сторін вітчизняними та зарубіжними психологами, педагогами та економістами. Психологічні засади та механізми творчого процесу, діагностика креативності, методи розвитку творчого потенціалу та виховання творчої особистості представлені в дослідженнях Дж. Гілфорда, О.М. Матюшкіна, В.О. Моляко, О.Л. Музики, І.В. Мурашко, В.А. Роменця, Я.О. Пономарьова, Б.К. Пашнева, Р. Столнберга, М.І. Суприненко, К. Тейлора, О.К. Тихомирова, Е. Торренса, О.Є. Тунік, І.В. Форостюк, М.Г. Ярошевського та ін.

Різні аспекти підготовки до інноваційної професійної діяльності в процесі отримання вищої освіти досліджували українські науковці М. В. Артюшіна, В.Й. Бочелюк, Н.В. Василенко, Л.М. Ващенко, І.В. Гавриш, Л.І. Даниленко, Т.М. Демиденко, Н.В. Дячук, О.Г. Козлова,В. П. Москальов,О. П. Соснюк,О.М. Харцій, В. С. Хромова, Л.М. Шевченко, С.К. Шандрук та ін.

Проблематика інновацій та творчості в діяльності менеджера представлена в працях Т. Амабайл, О.І. Амоші, К. Бірді, І.Л. Вікентьева, В.М. Гейця, П.С. Гєйзлєра, С.Д. Ільєнкової, Е.І. Крилова, В. Магадли, С.М. Ніколаенка, О.В. Поповіч, Р.Н. Романенко, Н.В. Савицької та ін.

Виникла нова наукова галузь - психологія творчості, сформувалися наукові школи, які під різними кутами розробляють проблематику творчості, креативності та інноватики. В результаті досліджень напрацьований теоретико-методологічний та методичний інструментарій для розв'язання прикладних завдань, зокрема, з розробки моделі психолого-педагогічного забезпечення процесу розвитку креативного та інноваційного потенціалу.

Метою статті є уточнення змісту поняття «креативно-інноваційний потенціал» у контексті діяльності менеджера, теоретично обґрунтувати та емпірично перевірити двофакторну модель структури креативно-інноваційного потенціалу менеджера, схарактеризувати рівні його розвитку.

Виклад основного матеріалу. Предмет нашого дослідження в наукових публікаціях найчастіше представлений в поняттях творчий, креативний або інноваційний потенціал. Кожне з цих понять використовується в різних значеннях та відображає різні аспекти особистості та психологічні характеристики її діяльності. Аналіз родового поняття «потенціал», здійснений І.В. Мурашко, дозволив визначити його як «джерела можливостей, засобів, що можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь-якого завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави у певній галузі. Сьогодні під потенціалом, зазвичай, розуміють або можливості, або ресурси. Проте можливості та ресурси, навіть разом узяті, не вичерпують змісту поняття «потенціал». Це поняття розуміється як «властивість, що характеризує міру можливостей особистості здійснювати діяльність» [6, с.8].

На думку О.В. Попович, поняття «креативність» особистісно зорієнтоване, в той час як «творчість» вказує на процес та результати реальної діяльності. «Існуючі психологічні концепції до аналізу креативного потенціалу особистості базуються на різних філософсько-методологічних засадах та зосереджені на інтерпретації феноменології творчої обдарованості, зокрема, на проявах дивергентного мислення, актуалізації інтелектуальної активності, на інтегрованих якостях творчої особистості» [7, с.39].

Найчастіше в психологічних дослідженнях креативність визначають за здатністю індивіда породжувати незвичайні ідеї, відхилятися від традиційних схем мислення, швидко вирішувати проблемні ситуації. За Дж. Гілфордом, головною складовою креативності є дивергентне мислення, особливістю результату якого є різноманітність можливих відповідей.«Продукування ідей за допомогою дивергентного мислення розглядається як єдина властивість, що належить фактору, позначеному поняттям “гнучкість мислення”» [2, с.442]. До ознак креативності він також відніс здатність до трансформації інформації та до імплікації.

Ґрунтовний аналіз психологічної сутності творчого потенціалу здійснено В.О. Моляко. Він виділяє дванадцять його складових та зазначає, що «у найпростішому, найкоротшому варіанті можна говорити про творчий потенціал як про ресурс творчих можливостей людини, здатність конкретної людини до здійснення творчих дій, творчої діяльності в цілому» [3, с.14]. В.О. Моляко звертає увагу на необхідність впровадження в підготовку спеціалістів на усіх шаблях освітньої ієрархії психологічних технологій навчання творчості, творчого тренінгу, що може здійснюватися як у спеціально організованих процесах навчання, так і в позанавчальній діяльності. «Творчість повинна стати нормою професійної діяльності та нормою підготовки до неї, тобто в кінцевому варіанті ми говоримо про те, що кожен фахівець має бути творчим фахівцем. Звичайно, рівні творчої діяльності завжди будуть різними, оскільки в кожному конкретному випадку творчі можливості у кожного конкретного працівника детерміновані його здібностями, обдарованістю, талантом» [5].

До структурної моделі творчого потенціалу особистості студента І.В. Форостюк включає рівень мотивації до творчої діяльності, асоціативні здібності, уяву, дивергентність мислення, орієнтацію на творчість як термінальну цінність, інтуїцію та рівень працездатності [10, с.60].

За дослідженням М.В. Артюшіної, в готовності суб'єкта до інноваційної діяльності можна виділити чотири компоненти: пізнавальний - обізнаність людини щодо сутності, особливостей інноваційної діяльності у тій сфері життєдіяльності, в якій вона здійснюється, розуміння особистісних вимог до її суб'єктів; мотиваційний - ставлення особистості до інноваційної діяльності в певній сфері, що визначає прагнення людини до активних дій у створенні й використанні нового; поведінковий - активний прояв інноваційності людини у житті, провідній діяльності; особистісний - наявність інноваційних особистісних властивостей, що сприяють досяганню бажаних результатів в інноваційній сфері [1, с.17].

Аналізуючи причини неефективності діяльності менеджерів, T. Amabile зауважує, що більшість співробітників не мають можливості реалізувати свій творчий потенціал внаслідок неправильної кадрової політики організації та через те, що менеджери не вміють задіяти шість основних шляхів заохочення персоналу до творчості. До них вона відносить такі: спонукання, виклик до змагання для запалення внутрішньої мотивації; надання працівникам свободи у виборі способу дій; виважений розподіл основних ресурсів - часу та фінансів; правильна організація групової творчої роботи; особиста підтримка творчих працівників та відмова від прямої критики їхніх пропозицій; створення в організації системи підтримки творчих зусиль персоналу [14].

Британськи психологи W. Magadley та К. Birdi провели дослідження впливу індивідуальних, групових та організаційних чинників на дві ключові сторони інноваційного процесу - породження ідей та їх впровадження. Результати їхнього емпіричного дослідження вказують, що чинники індивідуального рівня мають сильніший вплив на генерацію ідей, ніж на процес їхнього впровадження. В той же час, впровадження ідей більше пов'язано із груповими та організаційними чинниками. Також вони застерігають від помилкових суджень щодо інноваційних процесів в організації, якщо різниця між двома сторонами інноваційного процесу не буде братися до уваги [15].

Н.В. Савицька під креативним потенціалом підприємства розуміє можливість його носіїв творчо розвиватись, висувати нові ідеї щодо уникнення або вирішення виробничо-господарських проблем, а також властивість перетворювати ідеї у інноваційні продукти і технології із врахуванням зміни умов внутрішнього і зовнішнього середовищ організації [9].

Таким чином, можна зробити висновок, що креативний потенціал в менеджменті потрібен, перш за все, для продукування ідей та проектів, у той час як головне завдання інноваційного потенціалу полягає не в створенні нового (не всі можуть, та й не завжди потрібно самим винаходити щось нове), а в тому, щоб не гальмувати інновації, не перешкоджати їхньому впровадженню. Інноваційний потенціал на особистісному рівні будемо інтерпретувати як відкритість до перебудови, готовність до нового, а на організаційному рівні - як лояльність менеджменту або персоналу до впровадження інновацій різного типу, що забезпечує організації можливість швидко розвиватися та перебудуватися. Отже, особливістю діяльності менеджера є те, що він, з одного боку, сам має бути творчою, креативною особистістю, а з іншого, не менш важливими є його здатність підтримувати та направляти творчі зусилля підлеглих, управляти креативно-інноваційним потенціалом організації.

Здійснений аналіз дозволяє визначити креативно-інноваційний потенціал як багатокомпонентну систему особистісних властивостей та компетенцій менеджера, що включає два фактори: «К»-фактор, якій інтегрує здатність особистості до генерування оригінальних ідей та проектів; «І»-фактор, якій інтегрує здатність до прийняття та впровадження як власних так і чужих інноваційних ідей та проектів. Таким чином, спроможність працівників до креативної активності, продукування оригінальних ідей та проектів є важливою, але не достатньою умовою для успішних інновацій, потрібних на підприємстві. Необхідним є також особистісний та управлінський інноваційний потенціал, якій здатен створити відповідні умови для впровадження інновацій та подолати бар'єри на їхньому шляху. Більш детальний аналіз складників, що утворюють кожний із факторів, виходить за рамки даного етапу дослідження.

З переліку наявних методів діагностування креативності та творчих здібностей нами було відібрано кілька, на нашу думку, найбільш релевантних предмету дослідження тестів. Для оцінювання фактору «К» використовувалися тести на дивергентне мислення [4]. Для оцінювання фактору «І» було розроблено дидактичний тест, якій дозволив виявити рівень сформованості гностичного складника готовності студента до управління КІП та використано методику визначення загальних творчих здібностей (за М.С. Янцуром) [13].

За результатами тестування рівень розвитку кожного з факторів був оцінений як низькій (К₁, І₁), середній (К₂, І₂) або високий (К₃, І₃). Різні співвідношення рівнів сформованості двох факторів дали можливість визначити та описати сім видів креативно-інноваційного потенціалу (табл. 1).

Таблиця 1 Рівні та види сформованості креативно-інноваційного потенціалу (КІП)

Експериментальна робота з оцінювання розвитку креативно- інноваційного потенціалу майбутніх менеджерів у контексті двофакторної моделі його структури здійснювалася на базі Вищого навчального закладу Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі» (ПУЕТ). До емпіричного дослідження було залучено 116 студентів денної форми навчання. Виявлено, що в досліджуваній вибірці представлені студенти з різними рівнями розвитку креативно-інноваційного потенціалу (табл. 2).

Кількість студентів із низьким рівнем КПІ є найменшою та складає 6,03% досліджуваних; показник нижчій за середній мають 20,69% досліджуваних; більше за всіх (34,48%) представлено студентів із середнім рівнем; вищій за середній рівень КІП мають 19,83% студентів, а високий рівень сформованості КІІП виявлено в 18,97 %.

Таблиця 2 Розподіл студентів за рівнем КІП (n=116)

Отримані результати дозволяють дійти висновку, що відносно благополучними щодо рівня КІП є 38,8 % майбутніх менеджерів, які мають високий або вищій за середній рівні КІП їм властиві наявність власного творчого потенціалу у поєднанні зі здатністю до реалізації креативно-інноваційного підходу в управлінні організацією. Але більша частина студентів, які мають середній, низький та нижчій за середній рівні розвитку КІП, повністю або частково не відповідають висунутим вимогам щодо готовності здійснювати креативну та інноваційну професійну діяльність. Таким студентам особливо корисним буде брати участь у спеціальних програмах для інтенсифікації професійної підготовки в напрямку набуття досвіду творчої діяльності та всебічного розвитку креативного та інноваційного потенціалів.

Висновки та перспективи подальших розвідок. Теоретичний аналіз стану досліджень підготовки майбутніх менеджерів засвідчив, що означена проблема перебуває у центрі уваги як вітчизняних, так і зарубіжних дослідників та набуває вираженого міждисциплінарного характеру. В сучасних економічних умовах здатність менеджера та персоналу генерувати, приймати, розвивати та впроваджувати креативні ідеї, проекти забезпечує позитивні економічні і технологічні ефекти, є запорукою формування унікальних конкурентних переваг та інноваційного розвитку підприємства.

За результатами емпіричного дослідження виявлено, що значна частина студентів повністю або частково не відповідають висунутим вимогам щодо готовності здійснювати креативну та інноваційну професійну діяльність. Тому існує актуальна потреба впровадження в професійну підготовку майбутніх менеджерів психолого-педагогічних технологій розвитку творчої особистості та креативного тренінгу, що може здійснюватися як у спеціально організованих процесах навчання, так і у позанавчальній діяльності.

Двофакторна модель структури креативно-інноваційного потенціалу та його рівневі характеристики можуть бути використані для організації більш диференційованої професійної підготовки менеджерів у ВНЗ. Відповідно до запропонованої моделі, формування креативно-інноваційного потенціалу майбутнього менеджера має бути спрямоване, по-перше, на розвиток креативної складової його особистості, по-друге, на розвиток його готовності до управління процесами інноваційної діяльності підприємства та забезпечення компетенціями, потрібними для виявлення креативного потенціалу персоналу, створення креативно-інноваційного соціального середовища.

Перспективу подальшого дослідження вбачаємо в розробці та верифікації діагностичного інструментарію для комплексного оцінювання рівня розвитку КІП в контексті діяльності менеджера; виявленні психолого-педагогічних умов підготовки майбутніх менеджерів до управління креативно-інноваційним потенціалом як окремої особистості, так і організації в цілому; в адаптації до вимог професійної діяльності менеджера напрацьованих в психології творчості тренінгових технологій розвитку креативності та творчої особистості.

креативність менеджер компетенція інноваційний