Система наставничества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Традиционно наставничество понимается как сопровождение молодого специалиста более опытным работником (профессионалом, мастером): помощь опытного специалиста в овладении молодым работником азами профессии. В современном мире, даже со столь быстрым развитием и совершенствованием информационных технологий, невозможно отказаться от наставничества. Ведь этот метод оказывает дает больше чем новые профессиональные знания и уверенность в себе. Его положительные стороны состоят еще в живом общении и моральной поддержке.

В широком смысле, наставничество (менторинг) -- это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени, то есть это обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи. Основной целью данного метода является помощь молодому специалисту.

В системе среднего профессионального образования наставничество - разновидность индивидуальной работы с преподавателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставник - опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Он помогает молодому и неопытному преподавателю преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Наставник также называется ментором. Название пришло из древнегреческой мифологии. Герой по имени Ментор был мудрым советчиком, ему все доверяли, приходили с вопросами, за советами и помощью.

Наставник может выполнять разные функции:

Молодой специалист - начинающий преподаватель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Преимуществом наставничества является возможность обучения прямо на рабочем месте. Он «индивидуализирован» и зачастую требует больше сил и времени.

Наставничество бывает персональным, групповым, коллективным. Чаще всего мы сталкиваемся с персональным менторингом, при котором один наставник ведет одного молодого преподавателя. еже встречается групповой менторинг (у одного наставника группа новых сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, однако не синонимичны.

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Задача наставничества -- провести молодого специалиста через несколько этапов развития.

наставничество коучинг менторство специалист

Процесс профессионального развития человека:

Неосознанная некомпетентность -- человек не знает, что он не знает.

Осознанная некомпетентность -- человек знает, что он не знает и хочет узнать.

Осознанная компетентность -- человек знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается.

Неосознанная компетентность -- человек знает и применяет свое знание автоматически, на уровне навыков.

Цель наставника перевести стажера из состояния неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

Например, в колледж пришел молодой преподаватель. Он хочет работать по профессии.

На первом этапе он уверен в себе и еще не знает, с какими трудностями придется столкнуться -- это этап неосознанной некомпетентности. Начав работать, он видит, что многое у него не получается, и, чтобы не потерять рабочее место, ему необходимо получить новые знания.

Он идет на курсы, занимается саморазвитием или работает с наставником. Это второй этап -- осознанная некомпетентность.

Закончив обучение, сотрудник овладевает необходимыми знаниями, проходит испытательный срок и активно работает в компании, стараясь выполнять все так, как его научили на предыдущем этапе. Это осознанная компетентность.

Нарабатывая опыт, сотрудник начинает выполнять задания автоматически. Это 4 этап -- неосознанная компетентность.

Задача наставника провести сотрудника по всем 4 этапам развития.

Сначала показать ему, что ему необходим новый опыт и знания. Другими словами, замотивировать его на обучение и развитие (первый этап развития). Далее дать молодому преподавателю необходимые знания, научить его (второй этап развития). На остальных этапах развития наставник находится рядом, поддерживая и направляя «ученика».

Наставничество в сфере образования предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого педагога знания в области предметной специализации и методики преподавания.

Наставничество в сфере образования также делится на виды: это наставничество в организациях дошкольного образовании, школьное наставничество, наставничество в организациях среднего профессионального образования (колледжах / техникумах) или высшего образования (ВУЗах). Они отличаются методами, техникой и т.д.

Целью наставничества в образовательной организации среднего профессионального обучения является оказание помощи молодым преподавателям в их профессиональном становлении, а также формирование в колледже (техникуме) кадрового ядра.

Основными задачами данного вида наставничества являются:

- привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление преподавателей в образовательном учреждении;

- ускорение процесса профессионального становления молодого преподавателя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

- адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива колледжа/техникума и правил поведения в образовательной организации, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей педагога.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

- впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях;

- преподавателями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

- преподавателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения занятий в определенной группе (по определенной тематике).

Любой вид наставничества организуется на основании приказа директора образовательной организации. Руководство деятельностью наставников осуществляет методист и руководители методических объединений, в которых организуется данный метод обучения молодых специалистов. Руководитель методического объединения подбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе школы. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе.

Выбор наставника необходимо производить при обоюдном согласии предполагаемого ментора и молодого специалиста, за которым он будет закреплен. Как правило, сроки наставничества зависят от определенных факторов: профессиональная подготовка молодого педагога (т.е. его «база знаний и умений»), личностные качества, социальное окружение и т.д. Однако, наставничество в не может длиться менее одного года. Г.Рожкова, методист лаборатории ОМЦ ЮАО по работе с молодыми специалистами, учитель высшей категории, член Международной педагогической академии утверждает, что работа с наставником желательна на срок до 5 лет. Она считает, что наставничество становится одной из форм непрерывного профессионального образования, будучи особой формой методической работы и как педагог-наставник, она не проводит внешний контроль, а просто является опытным коллегой, поэтому возникает иной психологический климат общения. Такой «учитель» сочетает в себе функции тьютора и классического наставника, человека, которому доверяют профессиональные (и не только профессиональные) проблемы. Наставничество - новая форма методической поддержки молодого преподавателя через созданную наставником коллекцию электронных образовательных ресурсов по дисциплине, причем прошедших апробацию в практической деятельности самого наставника, это облегчает профессиональное «приращение» учителя. Это экономит время педагога, предоставляет ему возможность выбора сценария занятия, способствует профессиональному росту молодого преподавателя. Молодые педагоги начинают трудовую жизнь в эпоху обновления. Они молоды, обладают знаниями, но у них пока еще мало опыта и профессионального мастерства. Учеба для них продолжается, а реализация таких методов как наставничество формирует новое педагогическое сообщество, которому под силу будет решение важных государственных вопросов в области образования.
По мнению Г. Рожковой, наставник тоже получает немалый опыт: «Для меня наставничество стало эффективным способом самореализации, повышения своей квалификации, выходом на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методичек, Интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений. По статистическим данным и моим наблюдениям, период становления преподавателя растягивается на длительный срок 10-15 лет, задача института наставничества - ускорить этот процесс».

Таким образом, показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым учителем в период наставничества. Существует и оценка такого метода обучения. Она производится на промежуточном и итоговом контроле.

Исходя из всего сказанного, следует отметить, что для эффективного наставничества, следует соблюдать несколько правил:

1. Создать доверительные отношения.

2. Эффективнее работать «тет-а-тет». У каждого сотрудника свой наставник.

3. Правильная мотивация. Покажите обучаемому, насколько эффективно саморазвитие, объясните, что он учится для самого себя, для самосовершенствования. Научите его получать обратную связь от окружающих его людей, извлекать уроки из собственного опыта.

4. Использовать все возможности для развития и роста.

5. Эффективная система поддержки. Подкрепляйте успехи обучаемого, поддерживайте упорство и желание получать новые знания и умения.

Основной моделью обучения в наставничестве является модель «Расскажи - Покажи - Сделай» (Tell-Show-Do).

Наставник формулирует цель обучения. Он оговаривает, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого.

РАССКАЖИ (TELL). Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.

ПОКАЖИ (SHOW). Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.

СДЕЛАЙ (DO). Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.

Список использованных источников и литературы

1. С.И. Поздеева. Наставничество как деятельностное сопровождение молодого специалиста: модели и типы наставничества. Научно-педагогическое обозрение. - №1. - 2017г. С.87-91.

2. Г. Рожкова. Наставничество - особая форма методической работы. Интернет-ресурс. Режим доступа: URL: http://www.ug.ru/archive/42239. Дата обращения: 10.10.2017

3. Е. Любовинкина. Наставничество (менторство). Mental Skills. Интернет-ресурс. Режим доступа: URL: http://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo. Дата обращения: 10.10.2017

4. В.В. Никитина. Роль наставничества в современном образовании. Пути социализации личности в условиях непрерывного образования. - № 15.- 2015. С. 50-56.

Размещено на Allbest.ru