Исследование подходов к мотивации научно-педагогических работников высших учебных заведений

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 378.1.001.86.74

Исследование подходов к мотивации научно-педагогических работников высших учебных заведений

Завражина З.В.

Севастопольский национальный университет

ядерной энергии и промышленности

Научный руководитель

к.т.н., доцент М.Н. Стригунова

Мировая и национальная практика свидетельствует, что устойчивое положение на современном образовательном рынке достигается только теми высшими учебными заведениями, которые предоставляют образовательные услуги высокого качества. Достичь требуемого результата качества, при предоставлении образовательных услуг, можно лишь в случае обеспечения в вузах высоко квалифицированными кадрами, достаточного финансирования, улучшения материально-технической базы и т.д. Так как человеческий фактор является определяющим в деятельности образовательного учреждения, то одно из центральных мест занимает проблема поиска эффективных путей совершенствования системы мотивации труда научно-педагогических работников (НПР) вузов.

Задачи развития высшего образования в Украине требуют видения долгосрочных перспектив, в соответствии с которыми необходимо строить и нынешнюю кадровую политику, способную в будущем обеспечить оптимальный баланс сохранения и обновления НПР в высшей школе. Т.о., одной из важнейших задач развития системы образования является повышение уровня мотивации НПР высших учебных заведений.

Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности. Соответственно, мотивация и придаёт деятельности человека определённый смысл, предполагая перспективу дальнейшего развития. Таким образом, мотивация НПР является тем ключевым условием, которое определяет успешность и эффективность его деятельности.

Однако вследствие недофинансирования сферы образования и отсутствия научно обоснованных моделей мотивации труда НПР, проблема рациональной организации мотивации преподавателей вузов остается особенно актуальной. Следовательно, целесообразно применение перспективной формы стимулирования, т.е. ориентации НПР на достижение общих целей и высоких конечных экономических показателей деятельности вуза. мотивация вуз педагогический стимулирование

Таким образом, целью данной статьи является исследование подходов к мотивации НПР высших учебных заведений в рамках разработки программы повышения мотивации.

Изложение основного материала

Развитие современной образовательной системы в условиях трансформации общества актуализирует проблему мотивационных основ преподавательской деятельности, которая широко представлена в трудах ученых, таких как Василенко О.Ю., Васильева Е.Ю., Грудзинский О.А., Дубицкого В.В., Замфир К. и др. [1 - 12].

В работе [3] автор отмечает, что мотивы человеческой деятельности можно разделить на внутренние и внешние. Первые порождаются ее общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации и управлении, общению с людьми. Вторые - внешние мотивы - представляют собой побуждения, которые находятся за пределами труда как такового: заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. Они включают внешнюю положительную мотивацию - стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими, и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных мало-эффективных воздействий на человека (в отличие от созидательного характера внутренней мотивации).

Автор статьи [4] утверждает что, творческая работа невозможна на базе внешней мотивации, продуктивность её определяется, в основном, внутренней мотивацией. Внешняя отрицательная мотивация ограничивает профессиональное развитие личности и атрофирует её внутренние потребности и интересы. Внешняя положительная мотивация эффективна только временно, и достаточно стимулам исчезнуть или усредниться, как ее воздействие ослабевает (например, мотивы в виде устойчивого материального вознаграждения быстро приводят к потере своего эффекта). В целом соотношение внутренней и внешней мотиваций в конкретных мотивационных комплексах работников обусловливают реальный климат межролевых и межличностных отношений в коллективах и организациях [5].

В своей работе К. Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации [6]:

- денежный заработок;

- стремление к карьерному продвижению по работе;

- желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег;

- стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

- ориентация на престиж и уважение со стороны других;

- удовлетворение от хорошо выполненной работы;

- общественная полезность труда.

В условиях вузов оценка мотивации определяется индивидуальной позицией человека. Если преподаватель избрал свою профессию в силу престижных соображений и внутренне не стремится к научно-педагогической работе, ему трудно понять коллегу, замкнутого на исследовательских проблемах и не использующего возможности высоких заработков в случае совмещения или перемены занятий. В свою очередь, внутреннее мотивированный преподаватель с удивлением узнает, как другой прекращает многолетнюю работу над диссертацией и переходит в предпринимательскую структуру [7].

Современная ситуация в вузах ведет к появлению новых шаблонов поведения, подтверждением чего является характерная дискуссия на страницах изданий [7-9]. Один специалист ставит вопрос о сервисных возможностях университета как предпринимательской структуры, другой - с пафосом говорит о роли образования в сбережении духовных ценностей народа. Иными словам, работники вузов по-разному оценивают предназначение одной и той же организации и апеллирует к различным преподавательским средам. Это говорит в пользу обновляемой мотивационной сферы преподавательской деятельности.

Следует особо отметить случаи, когда отсутствуют альтернативы мотивов. Если у преподавателя единственный способ найти средства к существованию (как основу содержать себя и семью), он решительно переходит на высокооплачиваемую работу. Это говорит о том, что проблемы мотивации получают острое звучание именно в ситуациях выбора или предожиданий. Неудивительно, что для преподавателей актуальными являются вопросы о том, способна ли высшая школа к перспективному развитию. В этом случае становятся реальными их действенные усилия по формированию сознательных намерений. В целом мотивы труда преподавателей не стереотипизированы и зависят от многих обстоятельств (интеллектуальных надежд, особого климата общения и расположенности коллег, характера взаимоотношений с руководством, социальной престижности занятий в данный момент и т.д.). Несмотря на то, что фактическое проявление мотивов как «открытой потребности», по мнению Т.Шибутани [10], получает первенствующее значение в ситуации крайних «лишений», даже прямое отсутствие стимулов заработной платы не приводит преподавателей к тому, чтобы немедленно «оставить» работу. Они действуют более осмотрительно, планируют свою деятельность, умеют предожидать перемены и т.д.

Высшая школа имеет устойчивый словарь мотивов (академический характер занятий, социальная престижность, гибкий и свободный режим работы, «власть над умами», творческое самоутверждение), в различные периоды видоизменяется соотношение стимулов - как внешних ориентиров - и мотивов - так и внутренних потребностей. Преподавательский состав неоднороден, и в границах социально-профессиональных групп развиваются свои словари мотивов наряду с существованием индивидуальных позиций в качестве особых пружин поведения [11]. Так, преподаватели в статусе «визитинг»-профессоров, работающие по контрактам за границей, резко отличаются по мотивам от тех, кто постоянно занят со студентами.

В работах [4, 9, 12] отмечается, что появление специфического разделения труда преподавателей на «утопический» и «реальный». Работа в рамках конкретного задания (проекта) является производством действий вне самореализации, т.е. в преимущественной ориентации на стимулы. Напротив, внутренняя мотивация предполагает «растворение» в человеке его познавательной увлеченности, самореализацию. Проективная деятельность, в конечном счете, является сублимированием экономических выгод в приспособлении знаний к требованиям заказчика и сводится к манипулированию научными идеями. В этом случае, процесс творческого поиска и преподавания на основе самоотдачи заменяется «передачей» знаний и умений по конкретной тематике. Вместе с тем интенсификация работы в вузе усиливает однотипность учебных занятий, что, наряду с перегрузками, «усталостью» человеческого фактора, исключает импровизацию и творческий порыв, в целом понижая внутреннюю мотивацию. В результате побудительная сила мотивов уступает место стимулам, и деятельность ученых и педагогов как бы лишается «внутренних пружин» созидания, означая переход внутренней мотивации во внешнюю (положительную и отрицательную). Во избежание проявления негативной стороны мотивации рекомендуется разделение внутриакадемической деятельности, что приводит к изменениям в методах преподавания, появлению спроса и предложения на интеллектуальные ресурсы. Соответственно и преподаватели предстают в обновленных разноплановых ролях [4].

Важно понять, каким образом НПР развивает внутренние потребности на основе участия в групповой деятельности и каким должен обладать мотивационным комплексом, чтобы освободиться от негативного влияния непосредственных «соблазнов» и прямого предметного содержания рыночных отношений.

В своей статье автор так же утверждает [9], что в рыночной реальности преподаватель вуза выступает менее всего как «экономический человек». Даже при разноречивом характере настроений ученых и педагогов дискуссии об обстановке в вузовской среде доминируют над разговорами о деньгах. Наряду с экономическим обеспечением труда преподавателей атмосфера вуза включает дух сотрудничества, творческую сопричастность в достижении интеллектуально-познавательных целей.

Таким образом, в результате совокупных исследований можно говорить о следующих характерных тенденциях изменения мотивационной сферы НПР:

- труд преподавателей по своему содержанию является в большей степени продуктивным, чем репродуктивным, и по-прежнему заключает возможности созидания, научного поиска, увлеченности педагогическим процессом;

- в целом мотивы труда преподавателей не стереотипизированы и зависят от многих обстоятельств (мотивационных факторов НПР);

- существует риск проявления отрицательной мотивации, обусловленный неизбежностью выбора профессии, малого заработка, невозможности продвижения по карьерной лестнице;

- следует отметить, что внутриакадемическая деятельность дифференцируется, и приводит к изменениям в методах преподавания, появлению спроса и предложения на интеллектуальные ресурсы.

Чтобы разработать и внедрить действенную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды вуза, разработать программу повышения мотивации, в которой комплексно оценивать факторы мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. Т.е. высшему учебному заведению необходимо иметь программу повышения мотивации труда НПР.

Следовательно, эффективное применение на практике программы мотивации НПР в высших учебных заведениях будет способствовать не только улучшению психологического климата, а также повышению качества образования, что, возможно, повлечет рост имиджа вуза на рынке образовательных услуг.

Список литературы

1. Василенко О.Ю. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов // Университет глазами социологов. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2001. - №6. - С.23-32.

2. Василенко О.Ю., Вельц Е.В. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности (обзор социологического исследования) // Вестник Омского университета. - Омск: Изд-во ОмГУ, 1999. - №4. - С.12-26.

3. Психология: словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 465 с.

4. Дубицкий В.В. О мотивации деятельности преподавателей вуза // Социологические исследования. - 2004. - № 1. - С. 119-124.

5. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология» - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 480 с.

6. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. - М.: Политиздат, 1983. - 142 с.

7. Васильева Е.Ю. Подходы к оценке качества деятельности преподавателя вуза. // Унив. упр.: практика и анализ. - 2006. - № 2. - С. 74-78.

8. Васильева Е. Ю. Рейтинговая оценка деятельности преподавателя вуза // Ценности современного образования : регион. аспект / Сев.-зап. отд-ние РАО, ПГУ. - Архангельск : изд-во Поморского гос. ун-та, 2004. - С. 194-197.

9. Грудзинский О.А. Университет как предпринимательская организация // Социологическое исследование. - 2003. - № 4. - С.113-121.

10. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов-на-Дону : «ФЕНИКС», 1998. - 344 с.

11. Загородній А. Європейська система забезпечення якості вищої освіти // Науково-практичне видання. Вища школа. - 2006. - № 4. - С.15-22.

12. Мишед Л. Идея университета // Вестник высшей школы. - 1991. - №9. - С.85-90.

Размещено на Allbest.ru