Тренинг как средство формирования культуры профессионального общения будущего инженера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тренинг как средство формирования культуры профессионального общения будущего инженера

Пустовод Ю.М.

Сформировать культуру профессионального общения будущих инженеров возможно, используя тренинги, в ходе которых решаются вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, оказания психологической помощи и поддержки.

Инженерные профессии - одни из самых массовых профессий высококвалифицированного труда. В нашей стране более трети специалистов с высшим образованием - инженеры.

Современный инженер - это специалист, обладающий высокой культурой, хорошо знающий современную технику и технологию, экономику и организацию производства, умеющий пользоваться инженерными методами при решении инженерных задач, понимающий профессиональную и этическую ответственность; имеющий способность к эффективной коммуникации и умеющий работать в команде.

Конкретные формы труда инженера и профессиональные требования профессии зависят от того, к какой профессиональной группе он принадлежит. Условно можно выделить 4 такие группы: 1) конструктор (разрабатывает конструкцию прибора, оборудования и пр.); 2) технолог (разрабатывает сам процесс обработки изделия или продукта); 3) экономист (занимается экономическим анализом и планированием путей достижения определенных экономических результатов); 4) организатор труда (административно-хозяйственная деятельность).

Каждый инженер в той или иной степени имеет дело с техникой, с техническими объектами и технологическими процессами. Поэтому интерес к технике, склонность к занятию с ней являются одним из условий успешности его деятельности. Труд инженера носит творческий характер. В любой области настоящий инженер должен действовать самостоятельно, инициативно, творчески. Часто инженер выступает в роли руководителя определенного коллектива людей. Эта особенность деятельности инженера требует от него проявления организаторских способностей и способностей на высоком коммуникативном уровне решать управленческие задачи: грамотно оформлять свою речь в зависимости от её цели, вести деловые переговоры, совещания и.т.д.

Одним из доминирующих видов деятельности инженера является сбор, обработка, анализ и систематизация информации по определенной теме; составление описания устройства и принципов действия проектируемых изделий и объектов; оформление законченных научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ [12].

К будущему инженеру в системе современного высшего профессионального образования предъявляются высокие требования. К инженеру-технологу, строителю, механику, конструктору, проектировщику, экологу, электрику предъявляются следующие требования в приобретении опыта деятельности:

- овладеть основными нормами русского литературного языка;

- обогатить словарный запас и грамматический строй;

- овладеть нормами русского речевого этикета, культурой межнационального общения;

- овладеть всеми видами речевой деятельности и основами культуры устной и письменной речи, базовыми умениями и навыками использования языка в жизненно важных для данного возраста сферах и ситуациях общения [14].

Инженер должен обладать следующими коммуникативными компетенциями: способностью к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения; умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь; готовностью к кооперации с коллегами, работе в коллективе; готовностью к самостоятельной, индивидуальной работе, принятию решений в рамках своей профессиональной компетенции; способностью и готовностью к практическому анализу логики различного рода рассуждений, к публичным выступлениям, аргументации, ведению дискуссии и полемики [14].

По мнению Л.А.Петровской, под тренингом (англ. training от train - обучать, воспитывать) следует понимать метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок [9]. В широком смысле под тренингом понимается подготовка [9], а в более узком - тренировка [2].

Анализ исследований в области тренинговых форм показывает, что тренинг можно рассматривать с точки зрения разных парадигм [2]:

- тренинг как своеобразная форма дрессировки, при которой при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного - «стираются» нежелательные;

- тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков;

- тренинг как форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков;

- тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Последние 3-5 лет все более распространенной формой обучения становятся тренинги. В первую очередь тренинг нужен тем, кто, так или иначе, заинтересован в улучшении качества взаимодействия с людьми, для кого эффективность общения является фундаментом успешности в работе. На более высокой иерархической ступени тренинг интересует менеджеров, руководителей отделов, департаментов и организаций, инженеров в различных областях специализации.

Чем же это обусловлено и что дает тренинг такого, что невозможно получить «традиционным» путем?

История развития тренингов насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина [9].

В 1946 году Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность.

В 1970-е годы в ГДР под руководством М. Форверга (M. Vorwerg) был разработан метод обучения, построенный на использовании преимуществ групповой работы, получивший название социально-психологический тренинг. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства 7.

Тренинг сегодня все больше проникает в различные области социальной практики. Его диагностические, обучающие и развивающие возможности привлекают внимание управленческого персонала и специалистов кадровых служб, политических лидеров и менеджеров предприятий, психологов и педагогов, психотерапевтов и предпринимателей [4], получил широкое распространение и в отечественной практике.

Первая в стране монография, посвященная теоретическим и методическим аспектам психологического тренинга, была опубликована

Л. А. Петровской в 1982 году. Сегодня этот метод активно используется в работе с профессионалами социономической группы, руководителями предприятий и организаций.

Каждый тренинг имеет вполне определенную цель, которая определяется его направленностью (тренинг продаж, тренинг креативности, тренинг лидерских качеств, коммуникативный тренинг), однако можно выделить и общие цели, присущие так или иначе любому тренингу:

- исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

- улучшение субъективного самочувствия и укрепление психического здоровья;

- изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с людьми;

- постижение межличностных отношений в группе [11];

- развитие самосознания участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

- содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха [9].

Тренинг как особый вид активного обучения имеет специфические черты [10]:

- соблюдение принципов групповой работы;

- нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, при этом такая помощь исходит не столько от ведущего, сколько от самих участников;

- наличие более или менее постоянной группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение двух-пяти дней;

- определенная пространственная организация (чаще всего - работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);

- акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь»;

- применение активных методов групповой работы;

- объективация субъективных чувств и эмоций участников группы относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;

- атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.

Среди основных методов тренинговой работы можно назвать следующие [4]:

1) Лекция. В самом общем виде лекция -- это вербальное представление информации лектором, тренером или выступающим. Задача лектора -- донести свои знания до группы. Задача группы -- принять и сохранить эти знания. Включение аудитории в обучение происходит только в виде слушания. Именно лекция до сих пор формирует основу современного тренинга. Залог успешной, продуктивной беседы или лекции -- устойчивый контакт с аудиторией и компетентность в данной сфере.

2) Моделирование практических ситуаций. Часто во время тренинга необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей ситуации, какими шаблонами поведения пользуется. Тогда предлагается разыграть наиболее привычную ситуацию, например, продавцов просят продать что-либо одному из наиболее встречающихся типов покупателей. При этом поведение покупателя воспроизводит другой продавец. Такое моделирование дает возможность участнику тренинга увидеть свои выигрышные и проигрышные шаблоны поведения, а наблюдающих приучает анализировать рабочие ситуации.

3) Игровой метод (ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельные, имитационные, деловые игры). Использование игровых методов в тренингах чрезвычайно продуктивно. На стадии знакомства с группой игры нужны для преодоления скованности и напряженности, снятия "психологической защиты". Игры применяют для диагностики трудностей в общении и психологических проблем участников тренинга. В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются необходимые профессиональные учения. Происходит самораскрытие участников, повышается их творческий потенциал.

4) Техники развития сенсорной чувствительности. С помощью них участники развивают у себя умение воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу. С помощью специальных упражнений сотрудники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие, насколько влияет внешнее мнение на их поведение.

5) Медитативные техники используют для снятия излишнего напряжения у участников группы, развития у них дополнительных ресурсов. Подобного рода техники тренер может проводить с участниками группы, одновременно обучая их различным приемам самостоятельной медитации. Работа с коррекцией своего эмоционального и физического состояния - важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха перед неопределенными или незнакомыми ситуациями.

6) Групповая дискуссия - это совместное обсуждение спорных вопросов, позиций и стратегий поведения участников. Этот метод дает участникам возможность увидеть проблему с разных сторон, пережить различные ситуации общения внутри группы, самостоятельно ответить на поставленные ими вопросы, придти к какому-либо решению. Тренер может управлять дискуссией с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения. Дискуссия может и не управляться, тогда темы выбирают сами участники.

Проанализировав научно-методическую литературу, мы пришли к выводу, что единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений -- психологический, социально-психологический, бизнес-тренинг, психотерапевтический, коммуникативный.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название -- психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии -- психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др. [9].

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, -- корпоративный тренинг) -- развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий [6]. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения [8].

Коммуникативный тренинг - овладение искусством свободного межличностного и делового общения, умение общаться и взаимодействовать в любой бизнес-среде. Основной целью тренинга является отработка навыков эффективного общения: преодоление коммуникативных барьеров, комплексов личности, возникающих в процессе общения. Тренинг коммуникативной компетентности -- исследование драм делового общения и создание эффективных способов их разрешения. В этом процессе тренер должен быть чуть в большей мере экспертом в области коммуникативной компетентности и партнерских отношений, чем участники группы [5].

Одним из условий успешной работы тренинговой группы является рефлексия ведущим той задачи, которая решается в ходе занятий. Воздействие может осуществляться на уровне установок либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т.д. Смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно, так как это может, с одной стороны, снизить эффективность воздействия, а с другой, - вызвать появление этической проблемы, поскольку изменять задачу в процессе тренинга можно только с согласия группы [1].

Велика роль тренера при проведении тренинговых занятий. Его основная функция - настроить процесс внутригрупповой коммуникации в тренинговой группе, но самому активно не вмешиваться, а лишь направлять процесс обсуждения или дискуссии в нужное для целей тренинга русло [7]. Он выполняет две основные задачи:

- создаёт однозначные для всех членов группы условия обучения;

- помогает участникам понять и освоить играемую роль, последствия поступков в группе и в жизни.

Руководитель-тренер группы не даёт готовых рецептов и никогда не навязывает готовые способы поведения.

Работа тренинговой группы отличается рядом специфических принципов. Дадим им краткую характеристику [1]:

1. Принцип активности. Активность участников тренинговой группы носит особый характер. Она возрастает в том случае, если мы даем участникам установку на готовность включиться в совершаемые действия в любой момент.

2. Принцип исследовательской творческой позиции. Суть этого принципа заключается в том, что в ходе тренинга участники группы осознают, обнаруживают, открывают идеи, закономерности, уже известные, а также, что особенно важно, свои личные ресурсы, возможные особенности. В тренинговой группе создается креативная среда, основными характеристиками которой являются проблемность, принятие.

3. Принцип объективации (осознания) поведения. В процессе занятий поведение участников переводится с импульсивного на объективированный уровень, позволяющий производить изменения в тренинге. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе - важная задача тренерской работы.

4. Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения. Партнерским общением является такое, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания. Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок. Этот принцип тесно связан с принципом творческой, исследовательской позиции участников группы.

Последовательная реализация названных принципов - одно из условий эффективной работы группы тренинга. Она отличает эту работу от других методов обучения и психологического воздействия [1].

В результате мы получаем различные изменения в участниках группы.

1) принятие на себя профессиональной роли и ее адаптация к происходящим изменениям;

2) поддержание внутренней и внешней готовности к выполнению профессиональных задач;

3) организационно-управленческое обеспечение выполнения профессиональных задач, в частности, установление необходимых связей с лицами, ставящими задачи, снабжающими информацией и другими ресурсами;

4) определение и формулирование для себя проблемных ситуаций, поиск и выбор рациональных методик решения разнообразных задач;

5) осуществление основных действий и процедур по переработке информации, выполнению процедур, осуществлению необходимых личных контактов (бесед, переговоров, сообщений, докладов и т. д.), подготовке документов, принятию решений, их обоснованию, защите и реализации;

6) ведение переговоров, выступления, консультации, посредничество для разрешения конфликтов;

8) подготовка и оформление документов в виде решений, справок, предложений, разработка и обоснование позиций и др. [1].

В сжатые сроки именно тренинг даёт такие результаты, которые составляют инженерную профессиональную компетентность - высокую культуру профессионального общения.

Под профессиональным общением понимают контакты между людьми, систему сложных коммуникативных взаимодействий, направленных на эффективное решение задач, реализуемых с помощью различных коммуникативных средств и действующих в рамках существующих норм педагогической этики. [3]

Общение и культура в своём развитии находятся в диалектном единстве и постоянно взаимодействуют через многократно опосредованную деятельность личности. Общение пронизывает всю культуру, выполняя двойную функцию: 1) культурную ценность представляет сам опыт общения; 2) это специфический способ трансляции социального опыта. [4]

Культура и общение, интегрируясь друг с другом, образуют новое в содержательном и структурном плане понятие «культура общения».

Под культурой общения личности понимают совокупность знаний, умений и навыков личности «в области средств общения и законов межличностного взаимодействия, которые способствуют взаимопониманию, эффективному решению задач общения» [8]. Культура общения личности - качественный уровень форм, средств и способов общения, это качественный уровень форм и способов взаимодействия человека с другими людьми, являющийся результатом, с одной стороны, социализации, а с другой - саморазвития личности. профессиональное общение тренинг инженер

Реальным базисом личности инженера-строителя является совокупность его отношений к миру, которые реализуются через его деятельность, точнее совокупность его многообразных деятельностей (инженерной, в составе которой реализуется и коммуникативная). Профессиональную компетентность инженера можно представить как качественную характеристику личности инженера, которая включает систему научно-теоретических знаний, в том числе специальных знаний в области инженерии, профессиональных умений и навыков, опыта, наличие устойчивой потребности в том, чтобы быть компетентным инженером, интереса к профессиональной компетентности своего профиля [13].

Инженер должен обладать не только базовыми профессиональными знаниями и умениями, но и ценностными ориентациями специалиста, мотивами его деятельности, пониманием им себя в мире и мира вокруг себя, стилем взаимоотношений с людьми, с которыми он работает, его общей культурой, проявляющейся в речи, отношении к себе, способностью к развитию своего творческого потенциала [13].

На тренинге инженеры учатся эффективной коммуникации на различных уровнях и с различными целями. Общение -- это то, чему мы спонтанно учимся с самого детства. Коммуникативный опыт накапливается на основе непосредственного участия в общении с другими людьми. Но деловое общение сильно отличается от бытового -- в первую очередь тем, что оно направлено на определенный результат, который в конечном итоге должен вылиться в финансовую выгоду.

До недавнего времени процесс обучения деловому общению носил стихийный («естественный») характер. Человек учился деловому общению исключительно самостоятельно. Но при таком стихийном протекании процесса научения навыки общения могут приобретать формы, не приводящие к повышению эффективности. Поэтому современные образовательные программы в области, например, менеджмента и маркетинга, строительства и энергетики обязательно включают в себя гуманитарные дисциплины, несущие информацию о способах и методах эффективных коммуникаций (например, социальная психология, психология управления, русский язык и культура речи, культура речи и деловое общение и т.п.). Практика показывает, что наиболее результативным средством формирования коммуникативных умений в условиях реального делового общения является групповой тренинг. Он не заменяет естественного опыта другим, но организует и корректирует его более эффективным способом [7].

Наша задача - сформировать у будущих инженеров необходимые коммуникативные компетенции. Студенты 1 курса не имеют навыка профессионального общения. Но следует отметить, что весь курс обучения студентов различных уровней (ступеней) обучения состоит из дисциплин фундаментального, гуманитарного, практического и профилирующего (специального) циклов обучения. При изучении вопроса формирования профессиональной компетентности в условиях вуза для различных форм обучения студентов одним из определяющих качеств должна быть активность, которая впоследствии перерастёт в производственную инициативность, возможность и желание развивать производство, технологии и свои профессиональные навыки [8].

Сегодня остро ощущается необходимость в разработке новой интегративной теории развития профессиональной компетентности и теории профессионализма будущих инженеров. Так как множество факторов оказывают влияние на формирование культуры профессионального общения. Например, сама деятельность, её социальный характер и психологический опыт учащегося. Всякая индивидуальная деятельность на конкретном месте имеет начало, этап совершенствования и превращения в налаженную, отработанную деятельность, когда человека могут оценить как опытного, знающего свое дело специалиста (определенной ступени или уровня).

Мы хотим обратить внимание на тот уровень инженерного образования, где профессиональная культура общения определяется понятием инженерная компетентность и который должен быть обеспечен педагогической системой профессионального образования.

На наш взгляд, посредством тренинга, как новой формы и метода профессионального инженерного образования возможно формирование высокого уровня культуры профессионального общения. Имеющий инженерно-техническую подготовку, будущий инженер испытывает серьезные затруднения в сфере коммуникативного взаимодействия. Тренинг, являясь мощным средством и фактором формирования коммуникативной культуры профессионального общения, даёт возможность на занятиях дисциплин гуманитарного цикла («Русский язык и культура речи», «Культура речи и делового общения») сформировать необходимые профессиональные умения и навыки, перечисленные выше. Это выдвигает в ряд актуальных проблему формирования культуры профессионального общения будущего инженера посредством тренинга, от уровня сформированности которой в значительной степени зависит успех профессиональной деятельности инженера.

Список литературы

1. Большаков, В.Ю. Психологический тренинг. - СПб: Питер, 2006. - 256с.

2. Вачков, И. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство «Ось-89», 1999. - 256с.

3. Грехнев В.С. Культура педагогического общения -- М.: Просвещение, 1999.

4. Кан-Калик В.А. Тренинг профессионально-педагогического общения. М., 1990

5. Кочюнас, Р. Психотерапевтические группы: теория и практика. - М.: Проспект, 2009

6. Кларин М. В. Корпоративный тренинг: от А до Я. М.: Дело, 2002

7. Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений - Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010 - 238с.

8. Леонтьев А.А. Психология общения. - М., 1975.

9. Петровская Л.А. Общение - компетентность - тренинг. Избранные труды. Издательство «Смысл», 2007 - 688 с.

10. Петровская, Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. - М.: Изд-во МГУ, 1982. - 168 с.

11. Прутченков, А.С.Трудное восхождение к себе. М, 2001.

12. Романова, Е. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003. -- 464 с.

13. Сидоренко Е.В., Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии, СПб: Речь, 2004. - с. 11-12.

14. ABET (2007). - Режим доступа: www.abet.org

Размещено на Allbest.ru