Інтерактивний метод навчання державних службовців

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК: 378-057.34+378.147

НАДУ при Президентові України, вул. Ежена Потьє, 20, м. Київ, Україна

ІНТЕРАКТИВНИЙ МЕТОД НАВЧАННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

С.А. Бронікова,

Постановка проблеми. Відповідальна діяльність керівника державної структури вимагає застосування цілої низки знань, умінь, навичок з різних галузей науки, що у свою чергу, передбачає обов'язковість ґрунтовної і безперервної попередньої підготовки. Традиційні методи навчання не спроможні сьогодні задо- "Наука і освіта", №4, 2015 процесі динамічного навчання репрезентовано дослідженнями Р. Ділтса, М. Холла, О. Шугалей, А. Плігіна, Т. Ковальської та ін.

Актуальність дослідження. Навчання персоналу, керівного складу державного управління - складний і відповідальний процес, що вимагає значних матеріальних і часових витрат. Необхідність підвищення його ефективності концентруватися на якості, а не на кількості навчальних програм, адже залишаючись не на високому рівні фінансування мають відповідати європейським стандартам, відбиваючи загальну тенденцію до європейської інтеграції України. Акцентуючи на прикладному характері навчання, виокремлюємо тренінг, який уможливлює розвинення здібності швидко навчатися, випрацьовувати власні стратегії для аналізу та прояснення неоднозначності, набуття гнучких технологій розробки новаторських стратегій творчого й вишуканого прийняття управлінських рішень.

Обґрунтування сучасних методів підвищення ефективності навчання кадрів державної служби, здатних задовольняти динаміку потреб демократичного врядування в Україні, - мета нашого дослідження. Досягнення мети передбачає розв'язання конкретних завдань: дефінування поняття «тренінг»; виявлення навчальних потреб державних службовців та з'ясування чинників оптимального навчання; виокремлення актуальних для ефективного тренінгу НЛП-методик.

Практичною базою дослідження стали документи Головного управління державної служби, аналітичні матеріали Інституту підвищення кваліфікації' керівних кадрів НАДУ при Президентові України, спостереження й апробації автора.

У межах інтенсивного пошуку нової освітньої парадигми активізовано різні види і форми безперервної професійної освіти, яка є провідною умовою всебічного розвитку особистості, збагачення її творчого потенціалу, засобом реалізації всього спектру здібностей, а також зростання професійної компетенції, вдосконалення й поглиблення здобутих знань, умінь і навичок. Активні методи навчання, зокрема тренінг, уможливлює організацію творчої взаємодії учасників навчального процесу, результатом якої є опанування новими знаннями впродовж розв'язання проблемної ситуації. Автори мотиваційних теорій (див. А. Маслоу, Д. МакКлелланда) зазначають, що більшість людей, досягнувши відповідного рівня розвитку і задоволення потреб, намагаються реалізувати свої творчі здібності, шукають можливості й умови для подальшого навчання, маючи на меті повніше розкриття і використання власного потенціалу. Такий поведінковий мотив характерний для перспективних цілеспрямованих кадровиків, бажаючих активно вдосконалюватися. Саме такою можливістю саморозвитку на робочому місці є тренінгова форма навчання. Поняття «тренінг» (англ. training) визначають так: «тренінг - 1. в конярстві й кінному спорті - система вправ для коней з метою вироблення максимальної працездатності і підготовки до випробувань; 2. спеціальний тренувальний режим» [10, с. 632]; «тренінг - 1. тренування, а також спеціальний тренувальний режим. 2.

Спеціальне приміщення для тренування» [1, с. 1265] тощо. Проте в межах нашої статті релевантнішим є визначення тренінгу як способу перепрограмування моделі управління своєю поведінкою і діяльністю [11, с. 44], це багатофункціональний метод цілеспрямованих змін психологічних феноменів людини і групи з метою гармонізації професійного й особистісного буття людини [там само], це програма різноманітних вправ з метою формування і вдосконалення вмінь і навичок, підвищення ефективності трудової діяльності [9, с. 70]. Детальне визначення тренінгу надано і в «Типовій методиці організації проведення тренінгів для державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування»: «Тренінг - активний метод соціально-психологічного навчання, що дозволяє за короткий термін не тільки оволодіти великим об'ємом корисної інформації, а й забезпечити формування та удосконалення відповідних професійних та практичних навичок» [8]. Незважаючи на різні тлумачення аналізованого поняття («спосіб», «метод», «програма», «система вправ»), всі автори вважають, ще це запланована діяльність, скерована на формування, зміну навичок, поведінки. З-поміж традиційних видів навчання тренінг вирізняє наявність активних форм подачі матеріалу («мозкові штурми», рольові ігри, тренувальні вправи, аналіз конкретних ситуацій та ін.), що значно підвищує «коефіцієнт корисної дії» при однакових витратах на навчання представників державного сектору. тренінг інтерактивний навчання поведінка

Важливим фактором у створенні ефективних навчальних програм, зокрема тренінгової бази, є їхній статус у державних структурах, що організовують навчання, оскільки, по-перше, система освіти і підвищення кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку персоналу і входити до сфери компетенції відділу кадрів; подруге, в межах організаційної ієрархії відповідальними за цю систему мають бути керівники найвищих щаблів, що демонструватиме високе значення, яке надається підвищенню кваліфікації державних службовців.

Загальними критеріями ефективності тренінгу є, щонайменше, ступінь відповідності отриманих результатів запланованим цілям та співвідносність витрат на навчання і підвищення якості роботи. Для правильного формулювання цілі варто чітко знати потреби відповідної державної структури. Виокремлюють, як правило, два види потреб: організаційні та індивідуальні. У межах організаційних потреб необхідно визначити, що заважає досягненню поставлених цілей у роботі державної структури в цілому, на індивідуальному рівні потребу в тренінгу визначає невідповідність між вимогами до фахівця і його реальними можливостями. Тому рекомендуємо починати аналіз потреб із зіставлення особистісних знань, навичок і настанов службовця з вимогами до його професійного рівня. В процесі такого аналізу (співбесіди, тестування, анкетування), як правило, виявляємо: недостатність знань, брак відповідних навичок, неадекватність особистісних настанов чи поведінкових особливостей службовців, низьку мотивацію до кар'єрного росту. Лише після ретельної перевірки та оцінки потреб у тренінговій діяльності, що уможливить чітке формулювання її конкретних цілей, можна гарантувати підвищення якості роботи державної організації в цілому та її окремих службовців. Отже, щоб кількісно і якісно виміряти реальні результати тренінгів необхідно чітко визначити мету, заздалегідь з'ясувавши потреби і службовця, і державної структури. Дослідження аналітичних даних, власний моніторинг різних категорій посадових осіб місцевого самоврядування доводять, що тематика тренінгів має орієнтуватися саме на індивідуальні потреби.

Вирішення проблеми ефективності тренінгів знаходимо в новітній галузі знань - нейролінгвістичному програмуванні, що має широкий спектр оптимальних методик і технік: репрезентативні канали, рапорт, якоріння, логічні рівні тощо. Незамінний у проведенні тренінгу базовий принцип зворотного зв'язку сприяє усвідомленню його учасниками помилкових стереотипів мислення, неправильних настанов та неефективних моделей поведінки. Змодельовані навчальні ситуації, з одного боку, максимально наближені до дійсності, а з іншого, помилкові дії учасників не мають жодних моральних чи матеріальних негативних наслідків, можливих у реальному середовищі. Отже, в «безпечних» умовах кожен учасник може апробувати нові форми поведінки, не переймаючись наслідками, та отримати миттєвий зворотний зв'язок. Дослідники давно дійшли висновку, що слухач краще засвоює інформацію, коли вона надходить у комфортному для нього стилі, що, у свою чергу, передбачає вміння тренера віднайти «ключі доступу» до кожного, присутнього в аудиторії, акцентуючи на релевантності теорій НЛП. Відповідно до них, усі розумові й поведінкові процеси організовано навколо фіксованої мети та різних способів її досягнення. Люди у будь-якій діяльності (мисленнєвій, пове- дінковій, мовленнєвій) спираються на власні провідні репрезентативні системи, або модальності: візуальні - образи, аудіальні - звуки, кінестетичні - відчуття, оскільки це уприроднює й полегшує сприйняття та перероблення зовнішньої інформації, відбиваючись у вербальній та невер- бальній поведінці.

У кожної людини розвинено здібності всіх репрезентативних систем. Але необхідно звертати увагу на ту, яка є «провідною», визначальною, ту, якою слухач «користується» частіше через її особистісну зручність. Повноцінна взаємодія можливо лише в тому випадку, якщо викладач говорить мовою провідної репрезентативної системи слухача. Візуально орієнтованому викладачеві важко пояснити матеріал кінестетично налаштованому студенту (він майже нічого не зрозуміє з того, що йому «показують», бо йому необхідно це показане «відчути» і його «торкнутися»).

Для ефективного подання матеріалу важливо використовувати багатосенсорне (синтезоване) навчання, яке уможливить ефективне запам'ятовування слухачам із різними провідними репрезентативними системами. Наприклад, коли зображаємо схему, пояснюємо її значення, то паралельно вживаємо слова всіх репрезентативних систем, наводимо яскраві приклади з увиразненим використанням голосу, жестів.

Техніка метафори на перший погляд навчання не стосується, але відомо, що метафори, за НЛП, це коротенькі історії не про реальний світ, це інформація про процеси у внутрішньому світі [7, с. 145], що активізують мислення, задіюють глибинні структури пам'яті, встановлюють індивідуальні зв'язки. Сприяє мотивації навчання, наприклад, така метафора: «Одного разу лісом ішов мудрець. І побачив він лісоруба, що пиляв величезне дерево старою затупленою пилкою. Було зрозуміло, що працює той уже дуже давно, страшенно втомився, а результат був дуже невеликий. «Що ти робиш?» - запитав мудрець. «Не бачиш - я працюю!» - сердито відповів лісоруб. «Якщо ти заточиш свій інструмент, справа піде набагато швидше», - порадив мудрець. «Не заважай, мені ніколи, працювати треба», - відповів упертий лісоруб».

Техніка якоріння також ефективний інструмент у досягненні результативності тренінгу. Якорем у НЛП називають стимул, що запускає механізм сформованого умовного рефлексу, він встановлює зв'язок між зовнішнім сигналом і внутрішнім досвідом, чи станом. Якорі успішно застосовують для впливу на слухачів - привертання уваги, зміни стану, закріплення результатів навчання. За допомогою якоря можна допомогти учаснику тренінгу ви- працювати правильну реакцію на який-небудь стимул, наприклад, на дотримання спокою під час виступу. Техніка якоріння спирається на відомі досліди І. П. Павлова, де встановлено зв'язок між стимулом (якорем - С. Б.) та реакцією. Ефективність такого якоря залежить ще від потужності позитивного внутрішнього стану. Вчені також відзначають, що максимальний ефект матиме встановлення якоря одночасно у візуальній, аудіальній та кінестетичній репрезентативній системах [2, с. 27]. Якоріння у процесах навчання дослідники пов'язують із приємними/неприємними переживаннями та з особливостями пам'яті, оскільки для пригадування треба повернутися в той стан свідомості, в якому була отримана інформація. Саме цим пояснюють «тотальну амнезію» більшості учнів, які в школі під час навчання переживають образи та приниження. Харизматичний тренер, на думку Р. Ділтса, теж може стати якорем усього, що дізнавалися від нього слухачі продовж тренінгу [3, с. 72].

Ще одним інструментом для підвищення ефективності тренінгу є так звані логічні рівні. Фундатори НЛП вважають, що у свідомості, в мові й сенсорних системах існують певні рівні сприйняття. Зміни на вищому рівні уможливлюють зміни на нижчих. Проте, якщо відбуваються зміни лише на нижчих рівнях, то зміни на вищих не обов'язкові. Антрополог Г. Бейтсон виокремив чотири базових рівня навчання, де кожен наступний - абстрактніший, ніж попередній, і має більший вплив на людину [12, с. 34-56]. Р. Ділтс продовжив дослідження Г. Бейтсона і розрізнив п'ять рівнів, що стали називатися базовими рівнями навчання і змін, нейрологічних чи логічних рівнів [3, с. 38]: рівень ідентифікації, що визначає загальну мету і формує переконання та цінності через самовідчуття, відповідаючи на питання «хто»; рівень переконань і цінностей, що підтримує або стримує здібності чи дії, відповідаючи на питання «чому»; рівень здібностей, що керує діями завдяки ментальним картам, планам, стратегіям, відповідаючи на питання «як»; рівень поведінки, конкретних дій і реакцій у людини у відповідному оточенні відповідає на питання «що»; рівень оточення, середовища, де визначено зовнішні можливості чи обмеження, відповідає на питання «коли». Я. Макдермот і В. Яго виокремлюють ще один рівень - рівень за межами ідентичності, на якому виникають духовні питання про глобальні цілі [5, с. 68]. На думку Р. Ділтса, навчання - багаторівневий процес і вимагає підтримки на всіх зазначених рівнях [3, с. 38]. Якщо якийсь із рівнів не перебуває у відповідності з іншими, він може стати на заваді процесу навчання. Щоб ефективно навчатися, слухачі мають знати, що їм робити, як робити, чому це важливо і як це стосується їх особисто, їх ролі та місії в організації. Якщо ж тренер зіткнувся зі спротивом чи непорозумінням учасників групи, то йому допоможе перехід на інший логічний рівень і пошук на ньому обмежувальних переконань.

Корисною технікою також є позиції сприйняття. Під час тренінгу викладач може перебувати в одній із трьох позицій сприйняття - основні кути зору, з яких можна розглядати стосунки між собою та іншими [3, с. 99]. Якщо комунікативна ситуація аналізується з першої позиції, тренер сприймає ситуації, виходячи з власної реальності, базуючись на власному досвіді. В другій позиції тренер ідентифікує себе зі своїми слухачами, бачить, чує і відчуває те, що і вони. Третя позиція передбачає погляд тренера на себе і на слухачів осторонь. Тренеру необхідно розвивати навички зміни позицій сприйняття. Так, перша позиція уможливить особистісну винятковість, друга допомагає встановити рапорт з групою, а з третьої позиції може спостерігати за собою, не втрачаючи решти присутніх. Тренеру варто пам'ятати про позиції сприйняття не лише в процесі навчання, але й підготовки до навчання. Корисно програти тренінг у свідомості з усіх трьох позицій, оскільки це допоможе знайти слабкі місця у змісті чи манері його подачі. Особливо корисна друга позиція - тренеру варто уявити, що хотіли б побачити, почути, відчути

Література

1. Великий тлумачний словник сучасної української мови / Уклад. і голов. ред. В. Т. Бусел. - К.; Ірпінь : ВТФ «Перун», 2001. - 1440 с.

2. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП / Т. Гарратт. - СПб. : Питер, 2001. - 256 с.

3. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации / Р. Дитлс. - СПб. : Питер, 2002. - 192 с.

4. Ковалевська Т. Ю. Комунікативні аспекти ней- ролінгвістичного програмування. Монографія / Т. Ю. Ковалевська. - Одеса : «Астропринт», 2001. - 342 с.

5. Макдермот Я., Яго В. Введение в НЛП / Я. Макдермот, В. Яго. - М. : Эксмо, 2003. - 420 с.

6. О'Конор Д НЛП: Практическое руководство для достижения желаемых результатов / Д О'Конор. - М., 2004. - 448 с.

7. О'Коннор Д., Сеймор Д Введение в нейролингвистическое программирование / Д О'Конор. - Челябинск, 1998. - 256 с.

8. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2003. - 285 с.

9. Словарь иностранных слов и выражений / Авт.- сост. Е.С.Зенович. - М. : ООО «Издательство Астрель» : ООО «Издательство АСТ», 2004. - 778 с.

10. Хрящева Н. Развитие персонала - ключевой фактор успеха бизнеса / Н. Хрящева // Управление персоналом. - №10, 2002. - С. 44.

11. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind / G. Bateson. - New York. NY. Ballantine Books, 1972.

Анотація

У статті досліджено тренінг як інтерактивний метод навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, спосіб перепрограмування моделі управління поведінкою й діяльністю. Визначено чинники підвищення ефективності тренінгів, запропоновано сучасні методики їх функціональної оптиміза- ції: мотиваційна метафора, якоріння, логічні рівні, позиції сприйняття, що служать не лише результату тренінгу й процесу ведення заняття, уможливлюючи організацію творчої взаємодії учасників навчального процесу.

Ключові слова: державний службовець, тренінг, нейролінгвістичне програмування, ефективні методики.

Ответственная деятельность руководителя государственной структуры требует применения целого ряда знаний, умений, навыков в различных областях науки, что в свою очередь предполагает обязательность основательной и непрерывной подготовки. Традиционные методы обучения не способны сегодня удовлетворить требования руководителей государственных структур в современных сложных и быстро меняющихся условиях, что подчеркивает необходимость внедрения креативных аналогов в соответствующий учебный комплекс. Обучение персонала руководящего состава государственного управления требует значительных материальных и временных затрат. Необходимость повышения его эффективности сконцентрирована на качестве, а не на количестве учебных программ, ведь, с одной стороны, инвестирование в обучение государственных служащих ограничено, а с другой, должно соответствовать европейским стандартам. Практической базой исследования стали документы Главного управления государственной службы, аналитические материалы Института повышения квалификации руководящих кадров НАГУ при Президенте Украины, наблюдения и апробации автора. В статье обоснованы современные методы повышения эффективности обучения кадров государственной службы, способных удовлетворять динамику потребностей демократического управления в Украине. Выявлены учебные потребности управленцев и отмечена значимость выбора тематики тренингов с ориентиром на индивидуальные потребности, определяющие несоответствие между требованиями к специалисту и его реальными возможностями. Чтобы количественно и качественно измерить реальные результаты тренингов, необходимо четко сформулировать цель и четко определить результат. Тренинг дефинирован как способ перепрограммирования модели управления своим поведением и деятельностью, что дополняет определение тренинга «Типовой методики организации проведения тренингов для государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления». Выделены актуальные для эффективного тренинга НЛП-методики: мотивационная метафора, якорения, логические уровни, позиции восприятия, которые служат не только результатом тренинга и процесса ведения занятия, организовывая творческое взаимодействие участников учебного процесса. Акцентировано внимание на «второстепенных» инструментах, которые существенно влияют на эффективность обучения и организацию тренинговой деятельности: хорошее освещение, вентиляция помещения, оптимальная температура, отсутствие лишнего шума, трансформация учебного помещения в соответствии с используемыми методами обучения, оснащение необходимой мебелью и оборудованием и тому подобное.

Ключевые слова: государственный служащий, тренинг, нейролингвистическое программирование, эффективные методики.

The responsible activity of a manager of civil service requires implementation of a set of knowledge, abilities and skills in different areas of science, which in its turn provides profound and continuous training. Traditional teaching methods do not meet modern requirements of managers of civil service, which proves the necessity of implementing creative analogues into the educational process. Teaching manager staff of civil service requires great material and time costs. The necessity of increasing its efficiency is oriented at the quality, and not at the amount of training programs, because from the one hand investment activities into the training process of civil servants are limited, and from the other hand, they should meet the European standards. The practical basis for the research is the documents of the Main Department of the State Service, analytical materials of the Institution of Advanced Training of Executive Staff of National Academy for Public Administration under the President of Ukraine, author's observations and approbations. Modern methods of increasing the efficiency of teaching Civil Service staff are reviewed and described in the article. The author has revealed training needs of managers and has noted the importance of choosing the subject-matter of training, oriented at individual demands, which determine the mismatch between requirements for a specialist and his/her real opportunities. One has to formulate the goal and the desired result in order to estimate the training results. Training is defined as a method of re-programming the model of managing one's own behavior and activity, which completes the determination of the training “Typical methods of organization of training for civil servants and local o f- ficials”. The author has also distinguished the relevant NLP-methods for the effective trainings: motivation metaphor, anchoring, logical levels, positions of perception, which serve not only as training results, organizing creative interaction between participants of the educational process. Special attention is paid to the minor tools, which influence the efficiency of training and organization of training activity: good lighting, room ventilation, optimal temperature, quietness, transformation of a training room in accordance with applied teaching methods, furnishings, etc.

Keywords: civil servant, training, neuro-linguistic programming, efficient techniques.

Размещено на Allbest.ru