Аналіз стану організаційної культури педагогічних колективів ПТНЗ аграрного профілю

Підготовленість до діяльності - це стан, який характеризує ступінь готовності членів колективу до вирішення поставленого завдання:

- високому рівню підготовленості до діяльності (44,9%) відповідає стан, коли всі члени педагогічного колективу володіють глибокими професійними знаннями, здатні успішно застосовувати їх на практиці, зацікавлені в підвищенні своєї кваліфікації, педагогічний колектив домагається високих показників у праці;

- на достатній рівень підготовленості до діяльності (44,7%) вказує стан, коли більшість членів педагогічного колективу мають хорошу професійну підготовку, прагнуть підвищити кваліфікацію, намагаються застосовувати свої знання на практиці;

- середній рівень (6,7%) характеризується присутністю в педагогічному колективі недостатньо кваліфікованих педагогів, які своєю зарозумілістю завдають шкоди професійному авторитету навчального закладу;

- низьким рівнем підготовленості до діяльності (3,3%) оцінюється педагогічний колектив, члени якого мають низьку професійну підготовку, у більшості питань - це дилетанти, які не вміють грамотно вирішувати професійні проблеми і кваліфіковано виконувати свої обов'язки.

Спрямованість - це стан, що характеризується чітким, погодженим усвідомленням колективом його цілей, інтересів, норм, способів і засобів діяльності, а також критеріїв оцінки результатів:

- високому рівню спрямованості (36,7%) педагогічного колективу відповідає наявність загальної, чіткої для всіх мети, яка усвідомлюється і розуміється кожним як його власна. Такий колектив спирається на д ні традиції, виробляючи взаємоввічливі норми поведінки, спільні цінності, принциповість, чесність;

- відповідність достатньому рівню спрямованості (51,4%) визначається відчуттям спільного завданням, що стоїть перед педагогічним колективом, кожен педагог намагається задовольнити свої інтереси в рамках вирішення загальної колективної задачі;

- при середньому рівні спрямованості (7,4%) кожен член педагогічного колективу має свої індивідуальні цілі та цінності, які абсолютно не залежать від офіційної мети колективу, кожен у своїй поведінці керується власними нормами і правилами, не намагаючись погоджувати їх з іншими членами колективу;

- на низькому рівні спрямованості (4,0%) педагогічний колектив існує тільки як офіційна організація, цілі якої не приймаються, а часто навіть входять в протиріччя з цілями окремих членів колективу; у відносинах спостерігається конфліктність, агресивність, егоїстична поведінка.

Організованість - це стан, який характеризується чітким розподілом ролей і статусів в колективі, наявністю формальної і неформальної структури:

- високому рівню організованості (57,9%) характерна здатність педагогічного колективу самостійно організувати свою роботу і дозвілля, будувати відносини на принципах співпраці, взаємної допомоги і доброзичливості, завжди спільно і дружно вирішувати, як ефективніше організувати свою працю; у такому та колективі є авторитетні

фахівці, здатні взяти на себе функції організаторів роботи;

- при достатньому рівні організованості (33,5%) педагогічний колектив часто намагається самостійно організувати свою роботу, але це не завжди виходить ефективно;

- на середньому рівні (4,4%) при спробах колективу організувати загальну роботу виникає багато суперечок, метушні, втрат дорогоцінного часу; у колективі немає людини, яка могла б взяти на себе функцію організатора;

- низький рівень організованості (3,5%) свідчить, що члени педагогічного колективу не можуть домовитися про те, як спільно організувати роботу, часто заважають один одному; у такому колективі переважають суперництво, агресія, придушення особистості.

Активність - це стан, що характеризує здатність колективу здійснювати суспільно значиму діяльність і виражає ступінь реалізації фізичного та інтелектуального потенціалу його членів:

- на високий рівень активності (27,4%) педагогічного колективу вказує енергійність, кровна зацікавленість в ефективній роботі; усі швидко відгукуються на корисну для всіх справу, дуже активно беруть участь у вирішенні спільних завдань, співпрацюють і допомагають один одному;

- достатній рівень активності (58,1%) характеризується зацікавленістю колективу в ефективній роботі, коли більшість його членів беруть участь в загальній корисній справі, допомагаючи один одному;

- при середньому рівні активності (10,5%) колективу мала кількість педагогів бере участь в загальній роботі, не допомагають один одному, намагаються вирішувати свої проблеми індивідуально;

- на низькому рівні активності (3,7%) педагогічний колектив неможливо підняти на спільну справу, кожен думає лише про свої захоплення; практично всі члени колективу проявляють пасивність, інертність при вирішенні спільних завдань, у колективі переважають суперництво і конкуренція.

Згуртованість - це стан, що характеризується стійкістю і єдністю міжособистісних взаємин і взаємодій, що забезпечує стабільність і спадкоємність діяльності колективу:

- при високому рівні згуртованості (31,4%) педагогічного колективу існує справедливе ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують недосвідчених, виступають на їх захист; колектив співчутливо і доброзичливо ставиться до новачків, допомагає їм адаптуватися в нових умовах; всі члени колективу тісно спрацювалися один з одним, активно обмінюються знаннями та необхідним для роботи інструментарієм; при виникненні труднощів всі гуртуються, об'єднуються, живуть за принципом “один за всіх, всі за одного“;

- достатній рівень згуртованості (55,1%) колективу оцінюється по іншому: більшість членів педагогічного колективу намагається справедливо ставитися один до одного, допомогти недосвідченим, підтримати їх, зорієнтувати в нових умовах; у важких випадках колектив тимчасово об'єднується, відчувається емоційна підтримка один одного;

- при середньому рівні (7,0%) відчуваються прояви байдужості один до одного; труднощі, з якими стикаються новачки, не хвилюють колектив; кожен сам по собі і вирішує свої проблеми самостійно; у кризових ситуаціях такий колектив “розкисає”, виникає розгубленість, відчуженість;

- на низькому рівні згуртованості (5,1%) педагогічний колектив помітно розділяється на “привілейованих” і “знехтуваних”; тут презирливо ставляться до слабких, недосвідчених, часто висміюють їх; новачки відчувають себе зайвими і чужими; у важких випадках в колективі виникають сварки і конфлікти.

Інтегративність - це стан колективу, який характеризується узгодженістю внутрішньогрупових процесів:

- високому рівню інтегративності (30,5%) відповідає стан, коли всі члени педагогічного колективу впевнені, що при необхідності виробити важливе рішення, що визначає подальшу діяльність педагогічного колективу, всі братимуть активну участь і у результаті виробляється узгоджене рішення;

- на достатньому рівні інтегративності (54,0%) враховується думка більшості членів колективу; рішення приймається шляхом загального відкритого голосування;

- при середньому рівні (11,2%) лише вузьке коло активістів бере участь у процесі прийняття рішення; враховуються думки і інтереси кількох людей, а не всіх членів педагогічного колективу; рішення приймається без гласного обговорення, на закритій нараді;

- низький рівень інтегративності (3,5%) вказує, що у педагогічному колективі кожен вважає свою точку зору головною і нетерпимий до думки інших, у результаті спільне рішення прийняти неможливо.

Референтність - це такий стан колективу, при якому членство в ньому представляється людям найбільш цінним і значущим:

- високий рівень референтності (41,4%) колективу характеризується доброзичливою налаштованістю людей один до одного, з розвиненою взаємодопомогою, взаємною довірою і взаєморозумінням; досягнення і невдачі всього колективу переживаються як свої власні; успіхи чи невдачі окремих членів педагогічного колективу викликають щиру участь інших; критика висловлюється з добрими спонуканнями; у колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємин, оптимізм в настрої, почуття гордості за свій колектив;

- відповідність достатньому рівню (48,6%) свідчить, що у педагогічному колективі є різні люди - хороші і погані, дуже симпатичні і малопривабливі; у колективі у всіх гарний, рівний настрій;

- на середньому рівні референтності (5,3%) колектив характеризується як зібрання малопривабливих, несимпатичних людей, що лише в силу виробничої необхідності працюють разом; усі ставляться один до одного критично, бувають дріб'язкові причіпки; стосунки прохолодні, настрій найчастіше пригнічений;

- низький рівень (3,5%) означає, що у педагогічному колективі люди неприємні, вороже налаштовані по відношенню один до одного; у колективі переважає настрій пригніченості і песимізму; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів; успіхи окремих членів колективу викликають заздрість, невдачі - зловтіху.

На основі отриманих результатів можуть бути визначені шляхи розвитку подальшого гармонійного співвідношення особистості педагогічного працівника і педагогічного колективу в цілому.

В процесі опитування ми також визначали тип ОК кожного навчального закладу за типологією Ч. Хенді (методика “Визначення типу організаційної культури”): культура “влади“, культура “ролей”, культура “завдань”, культура “особистості” [9, 10].

Американський вчений Ч. Хенді здійснив дослідження цілої низки крупних американських компаній і на основі отриманих результатів запропонував класифікацію організаційних культур, яка базується на розподілі влади та визначенні ціннісних орієнтацій особистості, які обумовлюють внутрішньо організаційні взаємовідносини, організаційну структуру і характер діяльності на різних етапах життєвого циклу організації.

Організаційна культура притаманна кожному навчальному закладу, але скрізь вона різна, тому питанням її систематизації й типологізації присвячено досить багато досліджень. Типологія організаційної культури є основою для аналізу і прийняття рішень щодо її формування, розвитку, підтримання чи зміни.

Найбільш відомими є типології Р. Харрісона, Ч. Хенді, Е. Шейна, А. Вільямса та ін., котрі мають чотири виміри: влада, роль, завдання і людина.

Оскільки культура ролі найбільш поширена і традиційна організаційна культура (майже усі опитані - 394 особи (91,0%) вказали культуру ролі), то ми акцентуємо увагу на її визначенні у різних авторів:

- за типологією Е. Шейна [11], рольова культура - це культура, при якій влада врівноважена між лідером і бюрократичною структурою, організаційне середовище, як правило, стабільне, тому ролі й правила чітко визначені;

- за типологію Ч. Хенді, рольова культура - це культура, за якої роботою управляють процедури і правила, а роль, або посадові обов'язки, створюють для людей більш важливе значення, ніж людина, яка її виконує. Такий тип культури складається у великих закладах. Позитивні характеристики рольової культури - це прозорість і прогнозованість, негативна - низька адаптивна здатність. В установі, де привалює рольова культура, - цінується ретельність, компетентність. Мотивація діяльності працівників в такому колективі - службове зростання.

Важливим висновком Ч. Хенді є те, що організаційна культура не є статичною, а постійно видозмінюється в процесі розвитку організації. Організаційна культура ілюструє зміни в залежності від стадії життєвого циклу навчального закладу. Стадії зародження і становлення відповідає владна культура, стадії розвитку - культура ролі, стадії розквіту - цільова та особистісна культури.

За результатами нашого опитування, ПТНЗ, які брали участь у дослідженні притаманна рольова культура, що є ознакою стійкої, орієнтованої на традиції, стабільної організації з високим ступенем керованості, але з низькою швидкістю реакції на зміни й з утрудненнями у генерації власних інновацій.

Таким чином, аналіз результатів дослідження стану організаційної культури у ПТНЗ аграрного профілю підтверджує наявність організаційної культури у педагогічних колективах навчальних закладів. Проте незначна кількість респондентів сформулювала своє розуміння поняття “організаційна культура” й лише 48,1 % респондентів відповіли на запитання щодо особливостей організаційної культури ПТНЗ аграрного профілю.

Результати дослідження показали напрями, за якими необхідно розвивати організаційну культуру ПТНЗ - це здатність педагогічного колективу здійснювати суспільно значиму діяльність й реалізувати інтелектуальний потенціал педагогічних працівників, стійкість і єдність міжособистісних взаємин і взаємодій, що забезпечує стабільність діяльності колективу, узгодженість внутрішньогрупових процесів.

Використана література

1. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин ; [пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой]. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с.

2. Карамушка Л. М. Психологія організаційної культури : навч. посіб. / Л. М. Карамушка, I. I. Сняданко. - К.-Львів : Край, 2010. - 212 с.

3. Карамушка Л. М. “Прогресивні” та “консервативні” типи організаційної культури: порівняльний аналіз організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів традиційного та інноваційного типів / Л. М. Карамушка, А. М. Шевченко // Актуальні проблеми психології: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія : зб. наук. праць Інституту психології імені Г. С. Костюка НАПН України / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. - К.-Алчевськ : ЛАДО, 2014. - Т. 1. - Вип. 40. - С. 15-20.

4. Мішон С. Соціальна динаміка організації / С. Мішон, П. Штерн // Адміністративні науки. - 1985. - 78 с.

5. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - СПб. : Речь, 2000. - 227 с.

6. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб. : Речь, 2001. - 448 с.

7. Свистун В. І. Організаційна культура педагогічного колективу професійно-технічного навчального закладу як педагогічна проблема / В. І. Свистун, Т. П. Поліщук // Проблеми освіти : зб. наук. праць. - Вип. 82. - Вінниця-Київ, 2015. - С. 224-230.

8. ТайлорЭ. Б. Первобытная культура. [Электронная книга]. - Издательство: Государственное издательство политической литературы, 1989. - 576 с.

9. Харчишина О. В. Дослідження сутності категорії “організаційна культура” / О. В. Харчишина // Вісник Житомирського державного технологічного університету. - 2011. - № 2(56). - С. 148-151.

10. Хенди Ч Личность в инфорамационном обществе [Электрон. ресурс] / Режим доступу : URL. http://mindof.net/ru - Заголовок з екрану.

11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-є изд. - СПб. : Питер, 2007. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru