Развитие внутренних коммуникаций как условие оптимизации содержания образовательного имиджа вуза

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие внутренних коммуникаций как условие оптимизации содержания образовательного имиджа вуза

Оптимизация содержания образовательного имиджа связана в первую очередь с развитием внутренних коммуникаций, а именно, отношений с профессорско-преподавательским составом и сотрудниками, которые определяют большинство параметров образовательного имиджа вуза: мотивация персонала, их квалификация, демократичность в управлении, развитие обратной связи, умение действовать в кризисных ситуациях. [1]

Если раскрывать более подробно содержание внутреннего образовательного имиджа гуманитарного вуза, то следует остановиться на таком аспекте, как внутренняя культура вуза.

Культура высшего учебного заведения - понятие, которое касается внутренней жизни: образ жизни, мышления, действий и существования плюс связи внутри вуза, организация досуга, отношение к представителям противоположного пола, приобретению символов благополучия и пр. Это также система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей.

В любой вузе одномоментно присутствуют три уровня культуры: национальная, профессиональная и организационная.

Особое значение для руководства вуза имеют ценности, касающиеся следующих вопросов: распределение социальных ролей и их статус; критерии успеха и достижений в экономической и социальной жизни; уважение к возрасту и старшинству; демократические и автократические традиции; индивидуализм или коллективизм; духовные или материальные ценности; чувство долга и преданности по отношению к семье, сообществу и этнической группе; характер социализации и коммуникации; приемлемость и форма обратной связи, оценки и критики; отношение к другим культурам, религиям, этническим группам, меньшинствам; отношение к социальным, технологическим и другим изменениям; понятие времени.

Профессиональная культура связана с содержанием работы и ролью, которую играют в обществе ее представители. На нее влияют профессиональное образование и подготовка, обычно ее общие характеристики не зависят от организационных и национальных культур.

Организационная культура - это оригинальная система ценностей. Они могут касаться следующих вопросов:

- предназначение вуза и его «лицо» (высокий уровень технологии; качество; лидерство в своей области; пр.);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров; роли и полномочия различных структурных подразделений);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; мотивация);

- роль женщин в управлении и на других должностях (особые льготы; одинаковое отношение; уважение; допустимость работы на руководящих должностях);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические, другие критерии; влияние неформальных групп и отношений);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; пунктуальность; применение табельных часов; гибкость в изменении ролей на работе; использование новых форм организации работы);

- стиль руководства и управления (патернализм; стиль руководства; использование комитетов и различных групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процесс принятия решений (кто принимает решение; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решение; необходимость согласия);

- распространение и обмен информацией (степень информированности сотрудников; качество обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством; проведений собраний; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто общается и с кем во время и после работы; барьеры; условия общения);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта; компромисс; участие высшего руководства и пр.);

- оценка эффективности работы (действительная или формальная; тайная или открытая; как используются результаты);

- отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала миссии вуза; лояльность и целостность; дух единства; удовольствие от работы в вузе);

- свой особый словарь и разнообразные символы и ритуалы, которые сотрудники хотят использовать и уважать, чтобы их не считали чужаками. [2]

Конкретизировать характеристику культурных аспектов можно при помощи четырех оснований:

- соотношение индивидуализма и коллегиальности, т.е. что является определяющим в поведении человека: его принадлежность к группе или интересы его собственные и ближайшего окружения;

- зона власти: сфера распространения власти определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум осознает неравноправие в распределении власти и считает это нормальным положением;

- устранение неопределенности, т.е. степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культуры по отношению к неопределенности можно разделить на две группы: те, которые воспринимают неопределенность, те, которые не воспринимают неопределенность. При этом для первой группы будут характерны активность, агрессивность, эмоциональность, нетерпимость. Вторая группа будет отличаться рефлексией, меньшей агрессивностью, беспристрастностью и относительной толерантностью;

- мужественность и женственность, т.е. восприимчивость культуры к женским моделям поведения.

Можно выделить следующие элементы культуры гуманитарного вуза: ценности, язык (вербальный и невербальный), мифы и легенды, символы, ритуалы, традиции, нормы.

Ценности представляют собой основу, определяющую переживания и поведение всех субъектов образовательного процесса. Они обеспечивают ориентацию в действительности, занимают основополагающее место в иерархии инстанций, участвующих в принятии решений и представляющих собой некое единое целое. Ценности должны быть стабильными, в противном случае возникает коллективная дезориентация, которая ведет к конфликтной блокаде активности и к неуверенности сотрудников.

Основными признаками ценностей выступают целостность, ориентирующая функция, относительная стабильность.

Ценности отражаются в языке как знаковой системе (вербальной и невербальной), в мифах и символах как образной и семантической системах. Наиболее выпукло принятые ценности отражаются в ключевых словах и выражениях.

Независимо от конкретных сюжетов мифологизируются, как правило, история вуза, главные фигуры в коллективе, будущее гуманитарного вуза. Именно в мифах расставляются акценты в соответствии с иерархией ценностей, принятых в нем.

Мифологизация организационной реальности сопровождается процессом возникновения и оформления символики. Для символа характерны следующие характеристики: множественность значений, объединение различных по существу значений посредством аналогий или ассоциаций в действительности или воображении; одновременное представление множества идей, отношений между вещами, действий, взаимодействий; объединение иногда противоположных значений в зависимости от истолкования; двойственная природа: идеологическая (нормативная) и сенсорная (возбуждающая).

Ритуалы - это некоторое повторяющееся, сценированное действо, которое не менее многозначно, чем собственно символ. Повторяемость и многозначность символики и ритуалов, позволяющая смещать акценты на актуальный смысл, позволяет фиксировать и передавать длительное время не только структуру принятых в вузе ценностей, но и нормы, регулирующие допустимое поведение в рамках данной культуры.

Метафора выступает как модель организации вуза и соотносится с четырьмя основными цветами теста Люшера. «Зеленая» культура ориентирована на престиж и значимость, что будет проявляться не только в организации и оформлении пространства, но в стилистике отношений сотрудников между собой и со студентами (аспирантами). «Синяя» культура предполагает сердечность, интимность, доверительность. «Желтая» культура привносит дух огромного и широкого мира. «Красная» культура - это энергия, напор, активность.

В зависимости от того, с помощью какой метафоры описывается желаемый образовательного имидж вуза и с помощью какой метафоры фиксируется уже сложившийся образовательного имидж, можно говорить о работе по его коррекции.

Изменение культуры вуза предполагает ряд последовательных шагов:

- установление культурных ценностей и убеждений, которые требуется изменить;

- выявление «стражей» имеющейся в вузе культуры, т.е. тех людей, кто является наиболее важным охранителем устоявшихся норм и ценностей и чья поддержка будет решающей для успеха новой культуры;

- определение того, какая часть культурных «стражей» окажется решающей для изменения культуры;

- выработку плана того, как дать этим «стражам» почувствовать необходимость культурных перемен и начать работу по выполнению этого плана;

- создание системы контроля для поддержки процесса перемен. [2]

В заключении отметим, что определяющее влияние на внутренний образовательный имидж вуза оказывает личность руководителя, особенности которой (личная культура и философия) проецируются через возглавляемый им вуз. Механизм проекции действует и при подборе кадров, и при создании и поддержании мифов и ритуалов, и при обозначении поведенческих норм, и при формулировании философии. Однако следует отметить, что целенаправленная работа с внутренним образовательным имиджем вуза и ее первого лица ведется крайне редко, так как его значение для сплочения и мотивирования коллектива недооценивается. Это, как правило, приводит к тому, что стихийно сформировавшийся внутренний образовательный имидж диссонирует со специально формируемым внешним образовательным имиджем.

Литература

имидж вуз педагогический учебный

1. Волкова В.В. Имиджелогия: учебно-методическое пособие. - Ставрополь: Сев КавГТУ, 2005.

2. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе / авт.-состав. И.Н. Кузнецов. - М.: АСТ, 2005.

3. Рабинович Л.А. Имидж человека и организации: учебное пособие. - Иркутск: ИГЭА, 2001.

Размещено на Allbest.ru