Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: Диагностика и оптимизация системы мотивации педагогов в дошкольной организации



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы исследования диагностики и оптимизации системы мотивации педагогов в дошкольной организации
• 1.1 Определение понятия мотивации и её роль в образовательном процессе
• 1.2 Ключевые моменты в диагностике мотивационной заинтересованности педагогов дошкольных организаций
• 1.3 Методы оптимизации мотивационной заинтересованности дошкольных педагогов
• 2. Эмперические исследования мотивации педагогов дошкольной организации
• 2.1 Диагностика мотивации педагогов ДОО
• 2.2. Оптимизация мотивации педагогов ДОО
• Заключение
• Список использованных источников


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит качество предоставляемых образовательных услуг.

Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Актуальность данной темы состоит в существующем противоречии между необходимостью создания и развития системы мотивации труда педагогов и второстепенность, на данный момент, мотивации как функции управления организацией менеджера.

Цель исследования: теоретически обосновать и оптимизировать систему профессиональной мотивации в условиях педагогической деятельности.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть мотивационный комплекс студентов-педагогов.

2. Выявить мотивацию профессиональной педагогической деятельности.

3. Выявить социально психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере.

Объект исследования: мотивация педагогов дошкольных организаций.

Предмет исследования: диагностика и оптимизация системы мотивации педагогов в дошкольной организации

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что у педагогов дошкольной организации преобладают мотивы в профессиональной деятельности.

Теоретические основы исследования: Модель мотивации Макклелланда (1958) поддерживает идею о том, что организации предлагают своим членам возможность удовлетворить три важные потребности: достижение (потребность человека в значительном достижении, высокие стандарты или овладение навыками), принадлежность (потребность в дружбе, сотрудничестве и межличностных отношениях) и власть (желание быть важным, иметь влияние на людей). Теория Альдерфера (1969) утверждает, что три группы основных потребностей постепенно удовлетворяются работой: существование (потребности выживания, связанные с обеспечением наших основных потребностей в материальном существовании), связанность (поддержание межличностных отношений с социальной средой) и рост (личное развитие).

Методы исследования.

1 группа методов - теоретическая: теоретический анализ литературы

2 группа методов - эмпирические: анкетирование, беседа (вопрос, ответ)

3 группа методов - математические:

Опытно-экспериментальная база исследования: Школа№2097, 11 корпус

Структура и объем бакалаврской работы

Выявлены особенности структуры профессиональной мотивации у студентов педагогического факультета и педагогов, впервые на основе сравнительного изучения структуры профессиональной мотивации у студентов и педагогов, проведён анализ особенностей мотивации



1. Теоретические основы исследования диагностики и оптимизации системы мотивации педагогов в дошкольной организации

1.1 Определение понятия мотивации и её роль в образовательном процессе

Существенно расширилось пространство педагогической деятельности. В новых социально-педагогических условиях требуется педагог профессионал. Эта социальная потребность и необходимость разработки модели нового педагогического образования и программ профессионализации будущих педагогов стимулирует и актуализирует психолого-педагогические исследования в данной области. Изучение структуры профессионально-педагогической мотивации, а также знание мотивов, побуждающих к работе в сфере образования, позволит решить немало задач повышения эффективности педагогической деятельности.

Одними из важнейших компонентов педагогической деятельности является мотивационный комплекс личности, мотивация профессиональной деятельности, социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере. Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности - одна из стержневых в психологии. В российской психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к ее изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.М. Теплова, Б.Г. Ананьва, К.А. Абульхановой-Славской, В.П. ЗинЧенко, В.Н. Мясищева, Г.В. Суходольского, Е.Б. Старовойтенко.

Большой вклад в понимание психофизиологической сущности трудовой деятельности внесли работы И.М. Сеченова, И.П. Павлова, А.А. Ухтомского, Н.А. Бернштейна, П.К. Анохина, В.Б. Швыркова. Изучали педагогическую деятельность В.И. Гинецинский, И.А. Зимняя, А.Л. Коломинский, А.А. Реан, В.А. Якунин и другие. Важным моментом в изучении деятельности явилось осознание ограниченности традиционных методов ее изучения и применение новой методологии системного подхода.

Теоретическая литература о мотивации педагогов ДОО в развивающихся странах является скудной, но определенные психологические теории предлагают соответствующие приложения для контекста развивающихся стран. Во-первых, иерархия потребностей Маслоу предполагает, что индивиды должны удовлетворять свои потребности низшего порядка (основные потребности, такие как потребность в воде, еде и жилье, безопасности, принадлежности и уважении), прежде чем будет мотивирован на выполнение более высокого порядка потребностей в самоактуализации. В контексте обучения самоактуализацию можно понимать как личное достижение, ключевой компонент мотивации дошкольного педагога. Поскольку основные потребности часто игнорируются в развивающемся мире, теория Маслоу уместна для исследования мотивации педагогов ДОО в развивающихся странах.

В работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая широко используется в сфере управления персоналом. Согласно его теории человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями:

1. Физиологические потребности.

В большинстве (но не всегда), это мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и другие.

2. Потребность в безопасности.

Потребность в безопасной окружающей среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и другие (схожа с первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения).

3. Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо социальной группе, потребность в общении.

Человек хочет быть любимым и воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе, испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации.

4. Потребность в уважении и одобрении.

Гордость за свои достижения, желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и свободы слова - это проявления такой потребности.

5. Познавательная потребность.

Жажда знаний, жажда познания, любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания, систематизации и обобщения информации.

6. Эстетические потребности.

Потребность в гармонии и красоте, искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей достаточно сложно.

7. (Высший уровень) Потребность в самоактуализации. Реализация своих способностей, целей, развитие собственной личности.

Хотя удовлетворение основных потребностей важно, для того, чтобы заложить фундамент для дошкольных педагогов, желающих улучшить свои профессиональные поведения и личные достижения, другие теории показывают, что удовлетворение основных потребностей само по себе функционирует как простой внешний или внешний стимул. Согласно Бенабу и Тиролю (Тироль, 2000), внешние стимулы - это лишь слабые стимулы мотивации в краткосрочной перспективе и отрицательные в долгосрочной перспективе. В отношении мотивации труда Герцберг (1966) считает, что достижения, признания, сама работа, ответственность и продвижение - более эффективные долгосрочные мотиваторы чем межличностные отношения, условия труда и зарплата. Для педагогов ДОО стимулы связаны с удовлетворенностью работой, но не с практикой воспитателей в группе. Таким образом, доказано, что дошкольным педагогом необходимо жилье, питание, безопасность, принадлежность и т. д., для того, чтобы быть профессионально мотивированными, однако собственно предоставление этих потребностей за базовым требованием не является мотивация дошкольных педагогов. Вместо этого воспитатели нуждаются в поддержке, которая поощряет их внутреннюю или внешнюю мотивацию, такие как достижение, признание и развитие карьеры. Взаимосвязь между относительной эффективностью внешних и внутренних стимулов является важной проблемой для дошкольных педагогов.

Мотивация в развивающихся странах, где материальные ресурсы для мотивации учителей через внешние средства зачастую является очень скудной.

1.2 Ключевые моменты в диагностике мотивационной заинтересованности педагогов дошкольных организаций

Тщательно разработанные цели, голос воспитателя и самоэффективность могут быть дополнительным источником для мотивации для дошкольных педагогов. Локк (1966) считает, что цели, которые являются специфическими, сложными, формируются посредством участия сотрудников и усиленной обратной связью - это те, которые наиболее мотивируют сотрудников. Цели развития часто не так четко определены и, как правило, не определяются на основе участия процесса, включающего отзывы педагогов ДОО. Что касается самоэффективности или убеждения в его способности осознать цели, социальная когнитивная теория Бандуры (1966) считает, что самоэффективность представляет собой важную детерминантную составляющую мотивации. По словам Бандуры, самоэффективность - это продукт четырех компонентов:

1. физиологическое и эмоциональное благополучие;

2. словесное ободрение со стороны других;

3. обучение на собственном опыте;

4. обучение на чужом опыте.

Этими четырьмя компонентами самоэффективности являются тесно связанные с иерархией потребностей Маслоу и взаимодействием между внешним и внутренним источниками мотивации, как обсуждалось выше.

В других исследованиях рассматривается мотивация учителей в развивающихся странах и включение нового методического обучения в свои стратегии, чтобы помочь воспитанникам педагогов ДОО.

В Египте, например, имеет место деморализация египетских воспитателей, борющихся за применение новых активных методов обучения в контексте неподходящего дошкольного администрирования, нехватки ресурсов и механического плана. Действительно, Джонсон (1966), предполагает, что, если только педагогическая среда мотивирует и предлагает педагогам профессионально развиваться, так как таким образом дошкольные педагоги не будут разочарованы в применении новых методов в группе. Кроме того, воспитателям на разных уровнях профессионального развития также могут потребоваться различные уровни поддержки. Поэтому представляется возможным, что самооценка педагогов и их личные достижения могут изнашиваться без обучения, соответствующего их способности и ограничению их дошкольного окружения.

На этом в значительной степени теоретическом фоне эмпирические исследования мотивации педагогов ДОО в развивающихся странах рисуют мрачную картину, как правило, низких или снижающихся уровней мотивации среди официальной общественности дошкольных педагогов. Однако, конечно, ситуация в разных странах разная. Некоторые страны сталкиваются с особыми угрозами мотивации преподавателей, в то время как другие страны сталкиваются с другими, более или менее серьезными угрозами. мотивация педагог дошкольный

Например, Михаэлова (2002) считает, что в Буркина-Фасо, Камеруне, Кот-д'Ивуаре, Мадагаскаре и Сенегале более 50% дошкольных педагогов предпочитают заниматься другой профессии, а более 40%, как и их сады, не хотят меняться, что свидетельствует о том, что мотивация дошкольного педагога не может быть настолько плохой в этих странах. С другой стороны, в Эфиопии, к примеру, проявляются почти все причины и симптомы низкой мотивации дошкольных преподавателей.

Таким образом, следующий раздел делит общие причины или угрозы мотивации дошкольных педагогов в развивающемся мире на восемь категорий с помощью анализа мотивов мотивации воспитателей. Потому как относительная важность каждой «категории угроз» может варьироваться между развивающимися странами, этим «воспитателям» мотивационной основы анализа для диагностики относительной серьезности угроз для мотивации преподавателей в отдельных странах.

Расширение доступа к образованию для всех, как это пытаются многие страны, увеличивает нагрузку и проблемы, стоящие перед дошкольными педагогами. Образование для всех в сочетании с ростом населения часто требует дополнительного дистанционного обучения воспитателей, больших размеров групп, множественных переходов в обучении или множественных уровней обучения.

В рамках одной группы. Михаэлова (2002) считает, что эти проблемы отрицательно коррелируют с удовлетворённостью работой дошкольных педагогов и положительно коррелирует с абсентеизмом в Африке. Кроме того, благодаря политическому влиянию и нерациональной политике, это наименее квалифицированные учителя, которых чаще всего посылают на наиболее сложные и нуждающиеся в ДОО - часто те, которые расположены в сельских районах.

Кроме того, безопасность и культурные традиции могут серьезно подорвать мотивацию воспитателей-женщин для работы в сельских или отдаленных районах.

Проживание вдали от школы также может способствовать абсентеизму.

По мере того, как сады расширяются в сельских районах, воспитатели начинают обучать меньшинств, говорящих на разных языках. Многие воспитатели незнакомы с этими новыми языками и не могут использовать их для обучения тех, кто имеет другой родной язык. В качестве альтернативы, национальный план может диктовать, чтобы воспитатели обучались второстепенному языку, например, английскому, в котором воспитатели менее компетентны и уверенны в себе.

Во многих развивающихся странах преподавателей все чаще просят выполнять более широкий круг обязанностей, включая санитарное просвещение, раздачу продовольствия, предоставление иммунизации, сбор данных переписи и организацию деятельности по развитию сообществ. Если они не получают должной компенсации, такие требования к воспитателям могут снизить их мотивацию (Рамачандран, 2005).

Наконец, сама рабочая нагрузка отрицательно сказывается на усилиях воспитателей, а также делает их устойчивыми к применению новых методов обучения.

В некоторых странах, в частности в странах Латинской Америки, заработная плата воспитателей может достигать рекомендованного ЮНЕСКО порога в 3,5 раза ВВП на душу населения. Однако зарплаты воспитателей обычно низкие, особенно в Африке.

В соответствии с иерархией потребностей Маслоу отсутствие прожиточного минимума может подорвать фундамент мотивационных возможностей дошкольных педагогов, так как им необходимо выполнить основные требования, прежде чем они смогут сосредоточиться на улучшении своей работы. Когда воспитателям не хватает средств на жизнь, они часто прибегают к вторичной занятости, что может подрывать их мотивацию выполнять свою основную работу и приводить к увеличению прогулов.

Кроме того, трудно замотивировать квалифицированных дошкольных педагогов работать в самых нуждающихся садах и в сельской местности без достаточных материальных стимулов. Низкая оплата также изменяет профиль тех, кто наиболее заинтересован в том, чтобы стать педагогом ДОО, поскольку альтернативные издержки на вступление в низкооплачиваемую преподавательскую группу являются самыми низкими для неквалифицированных, неопытных начинающих преподавателей, женщин и сельских жителей (Уманский, 2007).

Тем не менее, помимо разумной зарплаты, мало доказательств того, что дальнейшая оплата труда повышает мотивацию дошкольных педагогов. Михаэлова в своих трудах (2002) не находит структуру зарплаты как очевидный детерминант воспитателя к удовлетворению от своей работы. Деланной и Седлачек (Delannoy and Sedlacek, 2000) отмечают, что, к примеру, повышение зарплаты в Бразилии было неэффективным в повышении эффективности мотивации преподавателей.

Если дошкольные педагоги могут поддерживать себя и свои семьи, то способ оплаты воспитателя также может быть более важным, чем сама оплата. Например, учителя являются более мотивированными к работе в том случае, когда им платят вовремя. По данным международных исследований также становится ясно, что учителя гораздо более мотивированы на работу в саду, в том случае, когда они имеют возможность получать ежемесячные премии. Например, в Индии нерегулярно выплачиваемые зарплаты являются основным источником низкой мотивации воспитателей к их профессиональной деятельности.

Что касается бонусного вознаграждения, было обнаружено, что индивидуальные и групповые схемы оплаты труда значительно увеличили количество тестов в Индии за счет поощрения больших усилий среди профессиональных дошкольных педагогов.

1.3 Методы оптимизации мотивационной заинтересованности дошкольных педагогов

Создана рабочая группа по мотивации дошкольных педагогов, чтобы попытаться синтезировать существующие исследования, ресурсы и наш собственный опыт (часто в качестве бывших воспитателей), чтобы лучше оценивать и понимать факторы, способствующие мотивации преподавателя в развивающихся странах проблема недостаточно изучена и плохо изучена, несмотря на то, что демотивация часто носит эндемический характер.

Одним из первых таких основных инструментов, разработанных в рамках рабочей группы используется инструмент диагностики мотивации педагогов ДОО.

Инструмент направлен на понимание проблем, убеждений и факторов, влияющих на мотивацию и благополучие учителя в конкретном контексте. Инструмент пытается измерить внутренние и внешние опоры и проблемы, с которыми сталкиваются воспитатели в процессе их профессиональной практики, их окружения и их восприимчивости к применению новых методов.

Инструмент, первоначально пилотируемый в Индии, был пересмотрен и повторно внедрен в Уганде, Вьетнаме и Бангладеш. Надежда состоит в том, что, опираясь на выводы, разработчики политики и практики могут уточнить профессиональное развитие (ПР), чтобы лучше учесть преобладающие взгляды и взгляды дошкольных педагогов, что повышает вероятность интернализации и применения результатов ПР.

Несмотря на то, что многие мотивации и динамика благосостояния специфичны для конкретных условий (и, следовательно, специфичны для отдельных педагогов), некоторые из первоначальных тем появились благодаря использованию диагностического инструмента.

1. Поддержка. Степень, в которой педагоги ДОО профессионально поддерживаются главными воспитателями и руководителями, сильно влияет на их уровень мотивации. Таким образом, существует возможность увеличить количество этих взаимодействий и повысить качество посредством программ и мероприятий, ориентированных на главных воспитателей и руководителей.

2. Верования. Преподаватели, как правило, отклоняются от многих педагогических практик, обычно преподаваемых в ходе программ педагогического образования. Действительно, многие дошкольные педагоги все еще придерживаются «фиксированного роста» мышления (Дуэк, 2006), полагая, что интеллектуальный потенциал воспитанников предопределен и не может быть развит или культивирован. Вместо того, чтобы полагать, что дошкольные педагоги могут легко освоиться с методами роста, основанными на менталитете, педагогическое образование и профессиональное развитие должны открыто противостоять этим убеждениям.

Другие проблемы, такие как формативная оценка (особенно для учителей с большими размерами классов), это недостаточная поддержка сообщества для образования и негативное влияние на обучение по таким вопросам, как плохое состояние здоровья воспитанников и нищета. Некоторые из этих проблем могут быть решены в существующих рамках профессионального развития воспитателя, в то время как другие требуют укрепления связей с сообществом или многосекторных подходов к повышению качества образования.

Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя:

1. Притязания - направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь.

2. Ожидания - оценка личностью возможности наступления события; надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот или иный результат деятельности.

Притязаниями и ожиданиями подчиненных нельзя пренебрегать, т.к. они могут стать причинами ухудшения результативности.

3.Установки - цель, направленность на что-либо, готовность человека поступать определенным образом в конкретной ситуации.

4. Оценки - определение степени возможного получения результата

или удовлетворения потребностей.

5. Стимулы - внешние раздражители, которые способствуют росту мотивов в деятельности человека, если не требуется неосуществимых действий. Стимул может не перейти в мотив, если требуется невозможное.

Механизм мотивации работает примерно следующим образом:

- появление и осознание своих потребностей и предпочтений;

- восприятие импульсов, идущих от них;

- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние

могут при этом отвергаться или приниматься);

- актуализация мотивов.

Этот процесс происходит автоматически на основе установки или путем сознательного оценивания ситуации и соотнесением ее с потребностями личности, ее ценностями, требуемыми расходами, возможностями, перспективами и т.п.).

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные временно приостанавливают свою работу:

- формирование определенного состояния личности (мотивации), которое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень мотивации зависит от актуальности той или иной потребности, вероятности ее реализации, эмоциями, которые вызывает деятельность, силой мотива, формами вознаграждения;

- осуществление конкретной деятельности;

- получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;

- коррекция мотивов.

Стимулирование - побуждение работников той или иной организации к

заинтересованности в результатах своего труда, воздействие на людей при помощи поощрения или карательных действий, обеспечивающих повиновение. Стимулирование бывает актуальным, или текущим, осуществляемое при помощи заработной платы, и перспективным - с помощью возможного карьерного роста, распределения собственности.

Перспективное стимулирование работает более продуктивно, если у человека высокие цели, большая возможность достижения целей, присутствие у него настойчивости, терпения, веры и надежды.

Стимулирование бывает жестким и мягким.

Жесткое стимулирование принуждает педагогических работников к определенной деятельности (например, оплата труда по конечному результату, которой может и не быть, сдельная оплата). Его используют с целью не вообще принудить к работе, а заставить сделать больше и лучше, чем было поручено.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Например, посредством существования социального пакета (системы льгот, гарантий), который имеет большое значение для определенных слоев населения.

Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии.

Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики “работать за идею” не является приоритетным.

Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда.

Главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности педагогов удовлетворения запроса родителей не только в расширении перечня предоставляемых услуг на платной основе, но и их ответственность за качество.

Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых на практике был нами отрегулирован:

- определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;

- изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;

- выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников;

- выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;

- информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;

- отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.

Оптимизации мотивационного менеджмента, как мы убедились, способствуют следующие виды мотивов к труду:

- мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;

- мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;

- мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки “быть хозяином и самостоятельно решать возникающие проблемы;

- мотив надёжности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдаётся стабильности быта и деятельности;

- мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно важен среди высококвалифицированных специалистов;

- мотив справедливости, но у каждого своё понимание справедливости;

- мотив состязательности один из сильнейших мотивов, который лежит в основе организации соревнования и действует во все времена, поскольку состязательность присуща каждому человеку, при этом можно получить ощутимый экономический эффект.

Более подробно можно остановиться на опыте работы нашего ДОУ по использованию материального стимулирования за счёт стимулирующих выплат как наиболее значимых в системе мотивации к достижению более высокой результативности труда работников. Именно это оказывает прямое влияние на обеспечение качества работы с детьми в контексте национальной образовательной инициативы “Наша новая школа”.

В ДОУ совместно с профсоюзным комитетом был разработан локальный акт - Положение о новой отраслевой системе оплаты труда работников в соответствии с постановлением администрации города Иркутска от 29 декабря 2010 г. № 031-06-3253/10 “О введении новых отраслевых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений города Иркутска” с приложением № 1 к постановлению администрации города Иркутска от 29 декабря 2010 г. № 031-06-3267/10 “Об утверждении Положений о новой отраслевой систем оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска”, законом РФ “Об образовании”, Трудовым Кодексом РФ. При составлении документа руководствовались Уставом учреждения, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также были учтены предложения коллектива.

Учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами в соответствии с профессионально-квалификационной группы и с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.

Образцовым вариантом мотивационного механизма является первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом возникновения побуждения в виде внешних положительных стимулов, при этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

Мотивация повышается у персонала в следующих случаях:

1. квалификация людей соответствует должности, отношение работников к ней хорошее;

2. имеют четкое представление о своих задачах и функциях;

3. ощущают поддержку коллектива;

4. имеют возможность обучения;

5. чувствуют к себе уважение и интерес со стороны руководства;

6. имеют возможность самостоятельных действий;

7. справедливо вознаграждаются;

8. владеют нужной информацией.

Истинные причины, заставляющие людей продуктивно, с большой отдачей работать, сложны и разнообразны. Система мотивации и стимулирования труда зависит от таких факторов как национальная культура, технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряда других, поэтому мы можем говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Рассмотрим некоторые из них.

Основателями технологической концепции мотивации и стимулирования считают Тейлора и Форда (концепция научного менеджмента). Объектом управления здесь является не человек, а только выполняемый им труд. Весь труд делится на небольшие операции, каждая из которых оплачивается определенным образом и дается конкретное время. Необходимо найти человека, который выполнит эту работу с учетом всех вышеперечисленных условий. Основной стимул, характерный для этой концепции, это заработная плата, которая является сдельной, в этом случае не рассматривался вопрос перевыполнения нормы. Дополнительным стимулом служат наказания различного вида за невыполнение норм. Во времена Тейлора и Форда не было нужды для построения сложной системы мотивации и стимулирования. Отсутствовала система общественных ценностей, призывающая к гуманному отношению к человеку. Считалось, что научные принципы организации труда нужно внедрять принудительно, поскольку рабочие, привыкшие к установленным порядкам, сопротивляются любым изменениям.

Во времена плановой экономики стала развиваться дефицитная концепция мотивации и стимулирования. На ее формирование оказали влияние следующие основные факторы, которые были отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, финансирование социальной сферы по остаточному принципу. Такая позиция пришла еще из времен крепостного права. Считалось, что человеческие ресурсы неисчерпаемы, обладают терпеливостью и высокой выносливостью.

Только в конце XX века стала признаваться выгода вложений в человека, в развитие его профессиональных качеств. Финансирование социальной сферы велось по остаточному принципу, что оказывало влияние на заработную плату, фонды денежного стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, таким образом происходило торможение развития профессионализма и активности работников. Этот принцип препятствовал созданию эффективной системы мотивации и стимулирования. Эта концепция стала частью истории, но она частично сохраняет влияние на отношения государства и общества, трудовые отношения, которые находят отражение в управлении персоналом организаций.

С дефицитной концепцией тесно связана программная концепция мотивации и стимулирования, которая некоторым образом является ее продолжением. Эта концепция основывалась на положении о преобладающем развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой промышленности, особенно в машиностроении, был значительно выше уровень заработной платы, рабочие имели различные льготы. Например, для предприятий тяжелой промышленности характерна более развитая социальная инфраструктура. Часто вокруг таких предприятий строились города, поэтому работники достаточно быстро получали собственное жилье, развивалась сеть социальной поддержки населения: здравоохранение, образование, снабжение продовольствием и одеждой.

Программная концепция еще в более значительной степени работала в оборонной промышленности, где зарплаты и материальные компенсации были одними из самых больших.

Также работали специализированные программные системы мотивации и стимулирования, ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных научно-производственных программ: например, программ, связанных с развитием космических технологий, освоением целины, осушением и орошением земель и т.д. Более развитой и более крупной была система премиальных, часто премии превышали заработную плату в несколько раз. Здесь также большое значение имели правительственные награды, почетные звания, привилегии и т.п.

В XIX веке формировалась ментальная концепция мотивации и стимулирования, когда были не так заметны глобалистские тенденции и когда международные корпорации только начинали появляться, формировались основы управления, характерные для интернациональных организаций.

Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся на протяжении всего ХХ века и был характерен в основном для стран, разнящихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших обособленность, предотвращающую от их воздействия. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Тайвань, Южная Корея и некоторые другие.

К главным признакам ментальной концепции относятся следующие:

- главенствующее значение в трудовых отношениях имеют национальные черты, даже если они не стыкуются с требованиями рынка (например, пожизненный найм персонала в Японии);

- влияние обычаев и традиций определенной страны на складывающиеся отношения в сфере труда (например, проявлять уважение и почет старшим, послушание и т.п.);

- преобладание нематериальных стимулов над материальными (например, мoрально-психологических);

- большое влияние общественного, коллективного мнения на оценку результатов трудовой деятельности, подчинение взглядам большинства;

- часто размер заработной платы зависит от показателей, не связанных с производительностью (например, зависимость от трудового стажа);

- большая разница в заработной плате у различных категорий работников предприятия.

Некоторые черты ментальной концепции можно было обнаружить и в СССР, ее остаточные признаки сохраняются в России и сейчас, например, низкая оплата труда. Для этой концепции характерны также такие свойства, как преобладание отрицательного стимулирования по сравнению с положительным, особое положение руководства по отношению к другим группам работников. Ментальная концепция препятствует реализации рыночной экономики. С развитием рыночных трудовых отношений наблюдается все больший отход от нее в сторону нарастания большей значимости зарплаты, зависящей от вклада труда отдельного человека в результативность деятельности всей организации в целом.

Схожа по содержанию с ментальным подходом патриархальная концепция мотивации и стимулирования, по-другому здесь работают стимулы.

Стимул идентифицируется по принципу: твоя организация, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Этот подход используется чаще всего на малых предприятиях и в настоящее время широко распространен во многих развитых странах. Наиболее характерной особенностью отношений на предприятиях малого бизнеса между персоналом и руководством является непосредственный личный контакт, который позволяет применять стимулы в конкретном случае и к конкретному лицу, что трудно сделать на крупных и средних предприятиях. В связи с тем, что на малых предприятиях количество контактов ограничено, большое значение в роли стимула приобретает личность руководителя, его влияние, профессиональные качества и педагогический талант.

На крупных предприятиях существует многоуровневое руководство, множество различных отделов, в том числе и специальные подразделения, которые оценивают работу других и определяют вид и размер вознаграждения.

Таким образом получается своего рода разрыв между личностью работника, результатом его труда и стимулом. На крупных и средних предприятиях такая концепция мотивации и стимулирования работает только при условии того, что большие полномочия при распределении работы и вознаграждения имеют начальники нижнего звена (начальник отдела, цеха, бригадир и т.д.). При патриархальном подходе к управлению в значительной степени повышается роль морально-психологических стимулов.

Все перечисленные концепции мотивации и стимулирования труда имеют одну общую особенность: стремление использовать уже имеющийся трудовой и творческий потенциал человека с максимальным эффектом, при этом особо не обращая внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, способствующих улучшению производительности труда.

Действия по управлению персоналом на базе таких концепций сводятся к следующим:

- подобрать людей, необходимых для производства;

- организовать подготовку кадров;

- настаивать на строгом соблюдении дисциплины и четкости выполнения основных действий;

- в случаях возникновения экономических проблем или технического усовершенствования процесса уволить часть работников или переподготовить их с минимальными затратами.

В качестве своеобразного вывода к нашему исследованию, можно сделать заключение, что хотя и существует несколько концепций управления персоналом, которыми пользуются во всем мире, универсальной концепции не существует, а принципы управления организациями в России и за рубежом значительно отличаются друг от друга. Наибольшие достижения в управлении персоналом и мотивацией труда достигнуты на японских и американских фирмах. Поэтому для других стран их методы управления персоналом являются своеобразным эталоном развития менеджмента педагогической деятельности.

Делая вывод по первой главе нашего исследования, можно прийти к следующему заключению. Устранение политики и технических аспектов качества преподавателей недостаточно. Социальные установки также должны меняться. Дошкольные педагоги должны рассматриваться как человеческий ресурс. Как минимум, это предполагает предоставление воспитателям прожиточного минимума, безопасных и санитарных условий труда, начальную подготовку и постоянное повышение квалификации, а также юридические и гражданские права. В более широком смысле это требует учета благосостояния педагогов ДОО, автономии, проблем обучения в ситуациях с высоким уровнем бедности, множественных видов поддержки и внутренних и внешних факторов мотивации при разработке, пилотировании и осуществлении любых реформ или вмешательств.



2. Эмперические исследования мотивации педагогов дошкольной организации

2.1 Диагностика мотивации педагогов ДОО

Анкета мотивации

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. К какой категории работников Вы относитесь?

№	Категория работника
1	Сотрудник цеха
2	Сотрудник управления
3	Руководитель подразделения или выше

2. Ваш пол (подчеркните). М Ж

3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
	1	2	3
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4.Самостоятельность в работе
5. Возможность продвижения по службе
6. Санитарно-гигиенические условия
7. Отношения с коллегами
8. Отношения с непосредственным руководителем



4. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

· продолжать работать на прежней должности;

· перейти на следующую должность;

· перейти работать в другое структурное подразделение;

· перейти работать в другую организацию без смены специальности;

· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

· что еще напишите)._________________________________________________________________________

6. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Снижает	Повышает	Не действует
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
3. Трудовой настрой коллектива
4. Нововведения в компании

7. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?

· Да

· Нет

· Затрудняюсь ответить.

8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Разнообразие работы
4. Высокая заработная плата
5. Самостоятельность в выполнении работ
6. Престиж профессии
7. Благоприятные условия труда
8. Благоприятный психологический климат (коллектив)
9. Возможность общения в процессе работы
10. Участие в развитии предприятия

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Виды поощрений	Балл
1. Доплаты (премия, бонусы)
2. Доплаты за стаж работы на предприятии
3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)
6. Обеды
7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)
8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))
9. Бесплатная или частичная оплата путевок
10. Ссуды
11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)
12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)	Х



10. Доступен ли Ваш непосредственный начальник (подчеркните)?

· Всегда

· Только в рабочее время

· Только в приемные часы

· Только в критических ситуациях

· Недоступен

11. Возраст (подчеркните):

· до 30 лет;

· 31 -- 45 лет;

· 45 и более.

2.2 Оптимизация мотивации педагогов ДОО

В современных условиях перехода к Федеральным государственным образовательным стандартам меняется статус педагога, его образовательные функции, соответственно меняются требования к его профессионально- педагогической компетенции. Сегодня востребован педагог творческий, умеющий мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания и образования дошкольника. В связи с повышением требований к качеству дошкольного образования меняется и методическая работа с кадрами.

Федеральные государственные стандарты устанавливаются в Российской Федерации в соответствии с требованием статьи 12 «Закона об образовании» и представляют собой «совокупность обязательных требований к дошкольному образованию. Впервые в истории дошкольное детство стало особым самоценным уровнем образования, ставящий главной целью формирование успешной личности. Ключевая установка стандарта - поддержка разнообразия детства через создание условий социальной ситуации содействия взрослых и детей ради развития способностей каждого ребенка.

К. Д. Ушинский писал о том, что педагог живет до тех пор, пока учится, в современных условиях приобретает особое значение. Сама жизнь поставила на повестку дня проблему непрерывного педагогического образования. Стратегическое направление экономического и социального развития нашей страны требует новых высококвалифицированных субъектовпрофессиональной деятельности во всех сферах, отличающихся, прежде всего тем, что они являются носителями новейших знаний и технологий.

Непрерывность профессионального развития педагогических работниковобеспечивается также деятельностью методических служб разных уровней (регионального, муниципального уровня и уровня образовательного учреждения) и комплексным взаимодействием образовательных учреждений, обеспечивающим возможность восполнения недостающих кадровых ресурсов.

Важна и другая позиция в характеристике кадрового обеспечения системы образования. Это непрерывность профессионального развития педагогических работников.

В психологии категория «развитие» трактуется как созревание; - развитие как искусственная, специально конструируемая «деятельность развивания»; - развитие каксаморазвитие «…как фундаментальная способность человека становиться и быть подлинным субъектом своей собственной жизни. И с этой точки зрения подлинно развивающим образованием может считаться то, и только то, которое реализует все три типа развития, центральным из которых (и в этом смысле сущностным) являетсясаморазвитие» [3;109].

Актуальным вопросом было и остается в настоящий момент времени, создание мотивации для педагогов ДОУ к профессиональному саморазвитию, эффективно использовать всеформы повышения квалификации педагогов начиная с курсов и заканчиваясамообразованием.

Под новым педагогическим профессионализмом, следует понимать характеристикупедагога как субъекта собственной профессиональной деятельности, способного не только продуктивно реализовать профессиональную педагогическую деятельность, достигая востребованных в обществе результатов и эффектов, но и рефлексировать ее основания и средства, строить ее собственными педагогическими средствами на основании собственного содержания образования, преобразовывать ее, проектировать, исследовать и управлять ею. Главным условием формирования нового педагогического профессионализма становится выращивание педагога, способного к профессиональной самодеятельности, самообразованию, саморазвитию [2;272].

Современная образовательная ситуация объективно требует становления педагогасубъектом собственного профессионального развития. В связи с этим, В. А. Сластенинпрофессиональное саморазвитие рассматривает как процесс интеграции внешнейпрофессиональной подготовки и внутреннего движения, личностного становления человека. Внешняя профессиональная подготовка задает содержание, формы, схемы профессиональной рефлексии, а внутреннее движение обеспечивает энергию, реализацию личностный смысл профессионального саморазвития. Внешняя подготовка и внутреннее движение являются составляющими процессами профессионального саморазвития.

В детском саду старший воспитатель должен создать условия для самообразования педагогов. Это обязывает каждого специалиста независимо от полученного образования заниматься самообразованием.

К. Чуковский писал: «Только те знания прочны и ценны, которые вы добыли сами, побуждаемые собственной страстью. Всякое знание должно быть открытием, которое вы сделали сами».

Методическая работа в ДОУ должна быть направлена на активизацию личности педагога, на совершенствование его творческой деятельности, на актуализацию знаний, умений и навыков педагогов, в основу которых ложатся достижения науки, передовой педагогический опыт. Это способствует повышению профессионального мастерства каждого педагога, формирует коллектив единомышленников.

Система методической работы по формированию мотивации педагогов ДОУ к профессиональному саморазвитию строится из следующих направлений:

1. Методическая работа в детском саду строится с изучения нормативно-правовой базы.

2. Изучения научно-методической литературы по данному вопросу.

Решение вопроса по формированию мотивации к профессиональному саморазвитиювозможно лишь на основе изучения психологических закономерностей трудовой деятельности, роли психических функций и их индивидуальных особенностей в реализации трудовых задач, характеристик процесса взаимной адаптации человека и различных компонентов деятельности (ее средств, содержания, условий и организации, что и является основным предметом исследования психологии труда [1;85].

Как показывает практика, педагогам необходима эмоционально - психологическая поддержка, формирование мотивации - как основного стержня к саморазвитию педагога, его стремление к достижению новых вершин в педагогике, личной жизни.

3. Проведение самодиагностики и выявление затруднений и интересов впрофессиональной деятельности педагогов. Эффективными методами и формамиизучения личностных и деловых качеств работников помимо анкетирования такжеявляются: беседы с педагогами по различным вопросам организации педагогического процесса, психолого - педагогическим проблемам, анализ педагогической документации, наблюдение, сравнение.

Трудность заключается в том, что далеко не каждый педагог готов к объективной оценке своей деятельности (одни занижают, другие завышают).

4. Определение форм организации методической работы с педагогическим коллективом на основе анализа достигнутых результатов ДОУ: результатов образовательного процесса, уровня педагогического мастерства и квалификации педагогов, зрелости и сплоченностипедагогического коллектива, конкретных интересов, потребностей и запросов воспитателей.

Все формы можно представить в виде двух взаимосвязанных групп:

* групповые формы методической работы (педагогические советы, семинары, практикумы, консультации, творческие микрогруппы, открытые просмотры, работа по единым методическим темам, деловые игры и т. д.);

...