Развитие личности сотрудников в процессе корпоративного образования

Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №1 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 12ПВН113

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие личности сотрудников в процессе корпоративного образования

13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования

Ревина Марина Андреевна

Аннотация

Данная статья рассматривает возможности профессионального развития личности в рамках корпоративного образования. Автор обосновывает преимущества компетентностного подхода в организации корпоративного образования и говорит о необходимости дифференцированного подхода к развитию разных категорий сотрудников.

Ключевые слова: Профессиональное развитие, корпоративное образование, обучение персонала, компетенции, компетентностный подход.

The Abstract

This article examines opportunities for professional development of the personality within the framework of corporate education. The author substantiates the benefits of competence-based approach in the organization of corporate education and the necessity of differentiated approach to the development of different categories of staff.

Keywords: Professional development, corporate education, staff education, competence, competence approach.

Статья подготовлена при финансовой поддержке автора Российским гуманитарным научным фондом - проект № 10-06-01111а

Развитие личности сотрудников происходит с учетом общих закономерностей психического развития человека. Учитывая, что необходимость развития личности сотрудников обусловлена потребностями компании, состоящими в повышении качества рабочей силы, целесообразно говорить о том, что в условиях корпоративного образования должно осуществляться профессиональное развитие личности. Опираясь на исследования Л.М.Митиной и ее коллег [4], под развитием личности сотрудников будем понимать процесс изменений, приводящий к совершенствованию и самосовершенствованию таких сфер личности, значимых в трудовой деятельности, как: направленность; компетентность; гибкость.

Определение содержания (направлений) развития сотрудников должно опираться на текущие и перспективные потребности компании. В современных подходах к развитию персонала все отчетливей становится тенденция смещения акцента с концепции репродуктивного обучения, ориентированной на усвоение сотрудниками определенного объема профессиональных знаний, к концепции, ориентированной на развитие мышления, формирование навыков самостоятельной работы с информацией, творческих способностей, волевых и лидерских качеств, стрессоустойчивости, самостоятельности, ответственности и надежности [7]. Это говорит о том, что в настоящих условиях приобретают особую значимость такие сферы развития личности сотрудников, как направленность и гибкость.

В процессе организации корпоративного образования необходимо учитывать то, что движущей силой развития личности работников выступают противоречия. В работах Ю.Г.Одегова рассматривается содержание лежащих в основе развития личности сотрудников противоречий в контексте концепции развития качества рабочей силы. Ю.Г.Одегов отмечает, что противоречия между мотивационной и профессионально-квалификационной составляющими являются основным источником развития качества рабочей силы. Базовые качественные характеристики личности (такие как демографические характеристики, интеллектуальные свойства, здоровье и т.п.) играют посредническую роль, влияя на скорость разрешения противоречий и скорость изменений в двух других составляющих. При этом Ю.Г.Одегов подчеркивает, что мотивационная составляющая является ведущей стороной, предопределяющей изменение другой стороны, т.к. профессионально-квалификационная составляющая изменяется в результате реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является мотивация [2].

По мнению Л.М.Митиной, профессиональное развитие личности происходит в ходе разрешения сотрудниками противоречия между актуальным и отраженным уровнями развития направленности, компетентности, гибкости и осознанием человеком необходимости совершенствования [4].

В целом можно сделать вывод, что источником развития личности работников является осознание ими противоречия между требуемым и имеющимся уровнем развития выделенных составляющих. Детерминантами развития сотрудников в компании выступают различные виды деятельности, в которые они включены (трудовая, учебная), общение, взаимодействие. Процесс и результат развития зависят от особенностей корпоративной среды и от активности сотрудника в освоении и преодолении этой среды, что ведет к его саморазвитию.

Важную роль в развитии сотрудников играет корпоративное образование. В контексте развивающей функции, важным фактором развития выступает содержательная сторона корпоративного образования. Вопрос «Что развивать? (Чему учить?)» в каждой отдельной компании решаются по-своему. Вместе с этим, основополагающим фактором является потребность организации в эффективном решении производственных (экономических) задач. В настоящее время одним из способов определения требований к персоналу, к уровню развития разных сторон личности работников, является разработка системы компетенций. Термин «компетенции» согласуется с используемыми ранее понятиями, такими, как профессионально-важные качества; профессиональные требования; профессиональнозначимые знания, умения и навыки. Вместе с этим, современная трактовка понятия расширяет его содержание, что определяет популярность и постепенное внедрение в практику деятельности компаний компетентностного подхода.

Л.М.Спенсер и С.М.Спенсер дают в своих работах наиболее полное определение компетенции работника. По их мнению, «компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других социальных ситуациях» [6]. Базовое качество означает, что компетенция является глубокой и устойчивой характеристикой личности, которая предопределяет поведение человека в различных ситуациях и при решении многих профессиональных задач. В модель компетенций закладывается не наибольшее количество знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотиваций, а лишь те базовые свойства, которые определяют успешность человека в деятельности.

Л.М. и С.М.Спенсеры предложили наиболее полную классификацию компетенций, включив в нее пять характеристик: 1) знания; 2) навыки; 3) «я»-компетенции; 4) психофизиологические особенности (свойства); 5) мотивы, из которых первые две характеристики составляют видимую часть «айсберга», а остальные -- невидимую

Н.В.Самоукина приводит более простое определение компетенций, адаптированное к особенностям отечественного опыта, которое объясняет компетенции как ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Адаптируя результаты исследований Спенсеров к российским условиям и менталитету, автор приводит перечень групп компетенций, которые используются в отечественной практике: корпоративные компетенции; менеджерские компетенции; профессионально-технические компетенции; компетенции личной эффективности.

Содержание компетенций представляется интересным с точки зрения соотнесения его с выделенными направлениями профессионального развития личности сотрудников.

Для разных категорий сотрудников в компании разрабатывается своя система компетенций. В наборе компетенций для руководителей, целесообразна представленность всех четырех групп компетенций. Для линейных менеджеров набор компетенций включает корпоративные, профессионально-технические, компетенции личной эффективности. Корпоративными компетенциями, как уже отмечалось, должны обладать все сотрудники компании [5].

Как видим, в содержании компетенций, представленных в самом общем виде, можно проследить отражение требований к уровню развития сторон личности сотрудников, которые взяты в настоящем исследовании за основу рассмотрения (направленность, компетентность, гибкость). Можно также отметить, что в данном подходе к определению компетенций отражаются идеи о необходимости дифференцированного подхода к развитию сотрудников в соответствии с решаемыми ими задачами и местом в организационной иерархии и четко определяется влияние на содержание компетенций особенностей культурной среды организации. Корпоративное образование находится в неразрывной связи с особенностями культурной среды компании, основой которой выступает организационная культура, что позволяет провести параллели между особенностями типа организационной культуры и содержанием профессионального развития сотрудников [3].

Детерминирующая роль компетенций по отношению к развитию личности сотрудников определяется тем, насколько они способствуют возникновению противоречий между наличным уровнем развития разных сфер личности работников и требуемым. В связи с этим, интересен тезис В.П.Дудяшова и Т.А.Кожохиной, в котором авторы обращают внимание на необходимость существования противоречия между текущими компетенциями и стратегией фирмы. Авторы считают, что если фирма обучает работника и вознаграждает его за текущие компетенции, то тем самым ограничивает развитие потенциала работника. Для фирмы было бы целесообразным определить не только текущие, но и перспективные компетенции с учетом стратегии развития фирмы и говорить о резервных, невостребованных в настоящий момент знаниях. По мнению авторов, это должно найти отражение и в системе трудовых показателей [1].

Как видим, компетентностный подход в организации корпоративного образования опирается на такие факторы развития личности сотрудников при включении их в этот процесс, как обязательность формирования потребностно-мотивационной сферы личности; обеспечение социокультурного контекста образования; ориентация при выборе содержания образования на зону ближайшего развития сотрудников.

Изучение практики организации корпоративного образования и мнения экспертов в этом вопросе подтверждает идею о дифференцированном подходе к развитию сотрудников разных должностей. В основе ее лежит так называемая «схема Джека Уэлча». Джек Уэлч, один из наиболее известных бизнес-лидеров, рассматривая вопросы повышения эффективности деятельности современных корпораций (на основе собственного успешного опыта управления General Electric), предлагает разделять сотрудников на три категории в соответствии с их вкладами в достижение корпоративной цели. К первой категории он относит сотрудников энергичных, умеющих мотивировать окружающих, принимать сложные решения и всегда выполняющих принятые на себя обязательства. Ко второй - компетентных специалистов, но менее инициативных и энергичных, которых он называл «сердцем» компании. Третью категорию он называл «лентяями», которые не могут и не хотят хорошо работать. По мнению автора, пропорция соотношения этих категорий в компании составляет 20:70:10. Структурирование работников по этому принципу позволяет выбирать по отношению к сотрудникам, принадлежащим к каждой из этих групп, свой подход, в частности и в организации их развития и обучения [8].

В практике отечественных компаний (в наиболее общем виде) для сотрудников первой группы предусматриваются программы развития (в настоящем контексте - направленные на развитие компетенций личной эффективности, основанные на развитии таких сфер личности, как эмоциональная, интеллектуальная, поведенческая гибкость и направленность личности; развитие менеджерских компетенций). Сотрудники второй группы, составляющие большую часть рядовых сотрудников, включаются в программы обучения, направленные на формирование корпоративных и профессионально-технических компетенций, связанных с совершенствованием таких сфер личности сотрудника, как направленность и компетентность. Вовлечение сотрудников третьей группы в процесс корпоративного обучения и развития не представляется целесообразным в связи с необоснованностью затрат на их совершенствование.

Эта схема включения сотрудников в процесс корпоративного образования представлена в очень обобщенной форме - на практике включаются в процесс обучения далеко не все сотрудники, принадлежащие ко второй категории, а те из них, которые представляют наибольшую значимость для перспективы развития самой компании. Это связано, прежде всего, с экономическими интересами - корпоративное образование (формальное) представляет собой достаточно дорогостоящий бизнес-процесс и чтобы получить от его реализации эффективную отдачу, зачастую компания стремится включить в него сотрудников, проявляющих к этому собственную инициативу и ответственных за собственное развитие и обучение.

Такой взгляд отражает экономический бизнес-подход к пониманию корпоративного образования. Вместе с этим, в нем можно увидеть выделение роли тех факторов развития личности в образовании, которые выше мы обозначили как педагогические: самостоятельный выбор траектории образования и развития; опора в организации образования сотрудников на их собственную активность и свойства субъектности; организация корпоративного образования с опорой на потенциал сотрудников.

Таким образом, проведенное исследование позволяет говорить о том, что рассмотрение корпоративного образования как педагогической категории предполагает, что в ходе организации этого процесса должны быть созданы условия для развития личности всех сотрудников, стимулирующие развитие и саморазвитие их личности в таких сферах, как ее направленность, компетентность и гибкость.

профессиональный личность корпоративный образование

Литература

1. Дудяшов В.П., Кожохина Т.А. О развитии трудовых показателей предприятия в экономике знаний. - Электронный ресурс. - Режим доступа: www.kstu.edu.ru/science/vestnik/18/doc/3-3.doc

2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. - М.: Академический проект. - 2005.

3. Патутина Н.А. Обусловленность корпоративного образования характеристиками культурной среды организации // Управление корпоративной культурой. - 2012.-№2.-С. 128137

4. Психотехнологии и психотехники профессионального развития личности: Учебное пособие / К.А. Аетисян, С.В. Агафонова и др.; под ред. Л.М. Митиной, С.А. Подосинникова. - Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2008.

5. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. - М.: Эксмо, 2009.

6. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы. - М.: HIPPO, 2005.

7. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

8. Уэлч Дж., Бирн Р.Джек. Самая суть / Пер. с англ. -- М.: Транзит-книга; АСТ, 2004.

Размещено на Allbest.ru