Сущность и структура педагогического потенциала организационной культуры корпорации

Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰) Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №5 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

_{http://naukovedenie.ru} 75ПВН513

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность и структура педагогического потенциала организационной культуры корпорации

Патутина Наталия Анатольевна, кандидат педагогических наук, доцент, Московский психолого-социальный университет

Аннотация

В статье рассматривается сущность педагогического потенциала, присущего организационной культуре корпорации. Автор описывает структуру и источники педагогического потенциала организационной культуры

Ключевые слова: Педагогический потенциал; организационная культура; корпорация; социализация сотрудников.

Abstract

The article describes the essence of the pedagogical potential, inherent in the organisational culture of the Corporation. The author describes the structure and sources of the pedagogical potential of organizational culture

Keywords: Pedagogical potential; organizational culture; Corporation; socialization employees.

Изучение педагогического потенциала организационной культуры представляет интерес в связи с тем, что культура компании, являясь фактором социализации работающего человека, с одной стороны, формируется под воздействием институциональных характеристик современной формы организации коллективной трудовой деятельности (корпорации), а с другой - несет в себе черты национальной культуры, в которой эта корпорация функционирует.

Следует отметить, что организационная культура корпорации, являясь в большей мере категорией, рассматриваемой в рамках организационной психологии и менеджмента, вместе с тем выступает предметом изучения и педагогической науки, что связано с тем влиянием, которое оказывает этот феномен на процесс социализации (общей социализации, а не только организационной социализации) современного взрослого человека. Так, организационная культура задаёт критерии и характер корпоративной идентичности, а также границы проявления сотрудниками активности. В совокупности это формирует вектор социализированности членов корпорации, который определяется степенью зависимости и свободы, пассивности и активности сотрудников, характерной для конкретной компании. С другой стороны, организационная культура является фактором, определяющим качество жизни членов корпорации как при включении их в трудовую деятельность, так и вне компании [6]. В совокупности это отражает педагогическую сущность организационной культуры и определяет необходимость выявления ее педагогического потенциала.

Категория потенциала используется в педагогической науке в разных контекстах - применяется понятие «воспитательный потенциал», «образовательный потенциал». Наиболее широким по отношению к ним является понятие «педагогический потенциал». В общем значении педагогический потенциал понимается в педагогической науке как совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных возможностей системы, способных в той или иной мере (прямо или косвенно, с созданием дополнительных условий или без них) детерминировать личностное развитие человека [2].

В настоящее время в педагогической науке активно изучается педагогический потенциал культуры. Целостное видение этого культурно-педагогического феномена, включающее представление о содержании педагогического потенциала культуры, о способах его актуализации и реализации в процессе профессионально-педагогической деятельности представлено в работах О.О. Киселевой, О.М. Поздняковой. Рассмотрение авторами педагогического потенциала культуры основано на следующих представлениях:

? культура по отношению к личности существует в двух формах бытия: потенциальной (как совокупность объективизированных артефактов (ценностей, норм, способов и образцов социально значимого опыта)) и реальной (как «оживление» в сознании и деятельности значений и смыслов культурных феноменов);

? потенциальность культуры характеризует любой ее артефакт;

? структура потенциала культурного артефакта представлена тремя компонентами: деятельностным (технологическим), семиотическим (знаниевым), аксиологическим (ценностным).

О.О. Киселёва под педагогическим потенциалом культуры понимает динамическую, условно реализуемую систему культурных феноменов (артефактов), объединяющую ценности, нормы, способы и образцы передачи опыта и личностного развития человека.[2] Такое понимание сущности рассматриваемого феномена выявляет такие его свойства, как ресурсность и функциональность, многовекторность, системность, условность реализации, динамичность.

Ресурность и функциональность, по мнению О. О. Киселёвой и О.М. Поздняковой, определяют в качестве результата функционирования педагогического потенциала личностное развитие человека. Многовекторность, как отмечают авторы, указывает на множественность различных возможных результатов личностного развития в процессе функционирования педагогического потенциала. Системность позволяет рассматривать процесс функционирования педагогического потенциала как взаимовоздействие и взаимовлияние, с одной стороны, отдельных компонентов внутри этого явления, с другой стороны, в соотношении педагогического потенциала в целом с другими системами. Условность реализации педагогического потенциала характеризуется тем, что его функционирование напрямую зависит от имеющихся в наличии условий. Динамичность, по мнению авторов, характеризуется существованием двух взаимосвязанных видов функционирования педагогического потенциала: «внутреннее» (формирование и развитие компонентов потенциала как целостной системы возможностей) и «внешнее» (объективная тенденция становления явления, выражающаяся в наличии условий для его актуализации и реализации) [1].

Рассматривая структуру педагогического потенциала культуры, О.О. Киселева выделяет следующие элементы: сознание, которое включает представления о ценностях, нормах, установках по отношению к педагогической деятельности, профессиональные нормы и т.д.; поведение, отражающее факты семейной и общественной педагогики, профессионального поведения; продукты социальной культуры (народные и литературные произведения) и научно-практического творчества; организация (государственная политика в области образования, система образования) [2].

Основываясь на выявленных механизмах функционирования педагогического потенциала как системного явления, О.О. Киселёва и О.М. Позднякова выделяют этапы актуализации педагогического потенциала культуры при осуществлении педагогической деятельности. Первый этап - аккумулирование - заключается в изучении культурных артефактов и выявлении их педагогического потенциала. Второй этап деятельности по актуализации педагогического потенциала культуры - трансформирование - обеспечивает адаптацию культурного содержания артефактов для конкретных педагогических целей. Третий этап деятельности по актуализации педагогического потенциала культуры - транслирование - заключается создании условий для преобразования формальной (абстрактной) возможности в конкретную (реальную) (организация учебных занятий) [1].

Таким образом, авторы делают акцент на выявлении возможностей культуры в контексте организации педагогической деятельности по трансляции социального опыта, в формировании педагогического потенциала и становления будущего учителя.

Педагогический потенциал организационной культуры, на наш взгляд, целесообразно рассматривать с точки зрения возможностей и особенностей корпоративной среды для успешной социализации пребывающих в ней работников. Такая точка зрения позволяет рассматривать организационную культуру, характеризующую корпоративную среду, как фактор социализации сотрудников [3]. Организационная культура оказывает социализирующее действие на сотрудников в процессе стихийной социализации - человек, становясь членом корпорации, вынужден адаптироваться к существующим культурным особенностям, отражающим черты институциональной культуры, осваивать принятые в группе нормы поведения и отношений, характеризующие корпоративную культуру как часть организационной. Происходит это в большей мере в процессе межличностного общения сотрудников. Влияние организационной культуры на членов корпорации происходит в процессе относительно направляемой социализации под влиянием бизнес - стратегии, кадровой и социальной политики. Относительно социально контролируемая социализация происходит в ходе целенаправленной работы с кадрами в рамках формирования и трансляции организационной культуры. Организационная культура как фактор социализации задает критерии и характер адаптации сотрудников к культурной среде и возможности для обособления, определяет возможности решения актуальных жизненных задач (задач социализации). Социализирующее влияние происходит под воздействием всех составляющих культуры. Исходя из этого, педагогический потенциал организационной культуры целесообразно рассматривать в контексте возможностей для относительно целенаправленного позитивного развития и ценностной ориентации человека в рамках конкретной организации.

Педагогические возможности организационной культуры проявляются в ее влиянии как на формирование качеств личности и образцов поведения, соответствующих требованиям компании, так и на общее развитие сотрудников. Такое понимание педагогического потенциала организационной культуры опирается на субъект-субъектный подход к рассмотрению процесса социализации. Этот подход позволяет рассматривать человека как активного участника процесса социализации, который не только адаптируется к обществу или определенной социальной группе, но и влияет на свои жизненные обстоятельства и на себя самого [4].

С другой стороны, организационная культура может оказывать на работников и другое по направленности влияние. По мнению М. Элвессона, культуру организации возможно рассматривать как ограничение. Автор отмечает, что тот факт, когда рабочие группы, на первый взгляд, разделяют общие идеи, убеждения и ценности, совсем не означает, что мы наблюдаем проявления согласия или гармонии. Важно при этом учитывать, насколько искренни обязательства по отношению к идеям и ценностям или это проявление конформизма и соглашательства. М. Элвессон пишет, что ассиметричные отношения власти и преобладающие идеологии, отражающие групповые интересы, возможно, стимулируют людей принимать определенные ориентиры без тщательного осмысления. При жесткой ориентации культуры на регламентирование поведения и мышления человека, по мнению автора, значения культуры как бы «замораживают» социальную реальность. Люди подчиняют себя существующим формам, значениям и социальным моделям. Они принимают определенные интересы, как должное и/или хорошее и воздерживаются от того, чтобы рассматривать другие, альтернативные пути создания социальной реальности. То есть, с одной стороны, по мнению М. Элвессона, идеи и ценности культуры определяют для людей «правильный» путь, а с другой - культура мешает людям критически проанализировать причины перед тем, как отправиться в путь, не сбиться с дороги и серьезно сравнить альтернативы, как организовать свою личную и профессиональную жизнь [8].

Исследование показывает, что в современных компаниях есть ряд и других факторов, негативно влияющих на работников, в частности на их здоровье. К таким факторам относятся следующие: недостаток физической активности, «подсиживание» и негативное отношение со стороны коллег, психологическое давление со стороны руководителя, сверхурочная работа. Отношение к таким явления в компании определяется во многом существующей организационной культурой [7].

Говоря о педагогическом потенциале, следует рассматривать возможности организационной культуры, целенаправленно используемые для решения задач социализации персонала, которые, прежде всего, диктуются интересами и целями самой корпорации, но вместе с этим (в том числе и для достижения корпоративных целей), должны быть направлены и на удовлетворение потребностей сотрудников и решения ими актуальных жизненных задач.

Исходя из этого, под педагогическим потенциалом организационной культуры корпорации мы понимаем заложенные в содержании элементов организационной культуры возможности и ограничения для относительно целенаправленного развития и ценностной ориентации, социализированности сотрудников и решения ими задач социализации.

В структуре социально-педагогического потенциала можно выделить три компонента:

аксиологический, нормативно-семиотический и организационный, которые отражают содержание основных элементов культуры (Рис. 1).

Рис. 1. Структура и источники педагогического потенциала организационной культуры

Аксиологический компонент представлен системой провозглашаемых ценностей. В большинстве анализируемых компаний организационная культура достаточно формализована, т.е. ее формирование имеет не стихийный, а целенаправленный характер. Это отражается, среди прочего, в том, что компания формулирует систему ключевых ценностей, лежащих в основе ее деятельности. В ряде случаев эти ценности специально прописываются, в других случаях они находят отражение в миссии и видении компании, в третьем - они провозглашаются руководителями.

Нормативно-семиотический компонент социально-педагогического потенциала организационной культуры содержит ориентиры для сотрудников в выборе определенного поведения и действий, формирует конативный компонент их отношения к компании, к трудовой деятельности, к себе. Источниками ресурсов выступают нормы поведения, принятые в компании, осознанные и формализованные в форме Кодексов поведения сотрудников, а также элементы символического блока, имеющие определенные значения и ориентирующие сотрудников на выбор модели поведения и отношений. Этот компонент оказывает непосредственное влияние на процессы адаптации сотрудников и определяет границы их обособления.

Организационный компонент социально-педагогического потенциала организационной культуры отражает возможности для социализации сотрудников, заложенные в таких элементах материальной культуры, как организация пространства, организация труда, условия труда.

Изучение практики деятельности современных компаний позволяет говорить о том, что педагогический потенциал организационной культуры во многом определяется характеристиками разных уровней ее представленности - институциональной культурой и корпоративной культурой.

Институциональную культуру мы рассматриваем как ценности и нормы, характеризующие корпорацию как социально-экономическую систему, оказывающие влияние на ее отношения с внешней и внутренней общественностью, на менталитет и поведение ее участников. Институциональная культура отражает сходство организаций, относящихся к корпорациям, в их видении своей роли в обществе, в основных принципах их деятельности. Институциональная культура отражает характер и является основой процессов, происходящих в социальных отношениях корпоративной сферы, определяет ментальность и поведение людей, составляющих социальную общность современной корпорации. Основы институциональной культуры корпорации связаны, с одной стороны, с развитием предпринимательского способа хозяйствования, и с другой - с ролью корпораций в социально-экономической жизни общества. Институциональная культура отражает принципиальные идеи, позволяющие корпорации определенным образом действовать для достижения своей основной цели - получения прибыли, и сохранения способности развиваться и наращивать свой потенциал.

Институциональная культура корпорации исторически формируется под воздействием требований рынка и общества, отражает основополагающие ценности и нормы деятельности организаций, реализуемые в основных принципах их деятельности. Исследование позволило выявить черты институциональной культуры корпорации. Одной из черт является социальная ответственность, основанная на ценностях соблюдения социальных обязательств корпорации по отношению ко всем участникам корпоративных отношений и обществу в целом; на соблюдении основных принципов социального партнерства. Другой чертой является маскулинность как ориентация в деятельности корпорации на ценности рациональности, высокой достижительности, эффективности, развития, независимости. Еще одной чертой институциональной культуры корпорации является соблюдение основных принципов и норм этики бизнеса, основой которой выступают ценности доверия, уважения, ненасилия, уважение правовых норм, ответственность [7]. Эти свойства институциональной культуры накладывают отпечаток на все компоненты педагогического потенциала организационной культуры и формирующие их источники.

Такое же влияние на источники педагогического потенциала организационной культуры оказывают и особенности корпоративной культуры, которая отражает субкультуру компании и представляет собой коллективные представления о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и реализуемых членами организации в специфических образцах поведения [5]. Исследование показало, что корпоративная культура складывается стихийно в процессе общения и взаимодействия участников трудовых отношений. В ней находят отражение преобладающие ценности, стили поведения и отношений, нормы поведения и деятельности руководства и персонала организации. Основную роль в корпоративной культуре играет психологическая составляющая, которая проявляется через отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности, их отношение к предприятию, функциональные и межличностные отношения сотрудников и во многом определяется особенностями национальной культуры [7].

Таким образом, содержание педагогического потенциала организационной культуры может быть раскрыто только в контексте взаимовлияния разных составляющих этого организационного явления. Это содержание находит отражение в специфике источников педагогического потенциала организационной культуры, анализ которых позволит использовать возможности и нивелировать ограничения организационной культуры для воспитания сотрудников корпорации.

педагогический культура корпоративный социализация

Литература

1. Киселёва О.О., Позднякова О.М. Педагогический потенциал культуры как фактор профессионального становления специалиста //Человек и образование. - 2008. - № 4. - С. 3-6.

2. Киселёва, О.О. Профессионально-педагогический потенциал учителя: Монография - Петропавловск-Камчатский, 2002. - 299с.

3. Мудрик А.В. Воспитание в контексте социализации//Классный руководитель. - 2002. - № 5.

4. Мудрик А.В. Социализация как социально-педагогическое явление //Вестник Российского гуманитарного научного фонда. - 1999. - №4. - С. 142.

5. Мудрик А.В. Три культуры в школе //Нижегородское образование. - 2011. - №1. - С.12-15.

6. Патутина Н.А. Социально-педагогическая концепция формирования организационной культуры корпорации: Монография /Под ред. А.В. Мудрика. - М.: МСЭИ, МПГУ, 2012. - 199 с.

7. Патутина Н.А.Теоретические основы формирования организационной культуры корпорации (социально-педагогический аспект): Монография /Под ред. А.В. Мудрика. - М.: МПГУ, 2007. - 162 с.

8. Элвессон М. Организационная культура /М. Элвессон. - Харьков, Издательство Гуманитарный центр. - 2005.

Размещено на Allbest.ru