Инновационная культура регионального вуза: современное состояние и перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновационная культура регионального вуза: современное состояние и перспективы развития

Михайлов В.А., Михайлов С.В. Михайлов Валерий Алексеевич - д.филос.н., профессор, зав. кафедрой социологии Тверского государственного университета. E-mail: Mikhaylov.VA@tversu.ru

Михайлов Сергей Валерьевич - к.филос.н., доцент кафедры социологии Тверского государственного университета.

Ключевые слова: высшее учебное заведение, инновация, инновационная деятельность, инновационная культура, инновационный климат.

Keywords: higher education, innovation, innovation, innovation culture, innovative climate.

Если культуру рассматривать как совокупность ценностей и ценностных ориентаций, способов их создания и потребления, то тогда инновационной культурой организации можно назвать такую, в которой главной ценностью и основной моделью поведения для большинства сотрудников становится деятельность по созданию и продвижению инноваций. В этом отношении определенный уровень развития инновационной корпоративной культуры выступает, с одной стороны, как необходимое основание инновационной деятельности, с другой - как вполне достоверный показатель инновационного потенциала организации, в том числе - любого вуза.

Любая корпоративная культура регулирует отношения в коллективе и - в определенной степени - влияет на деятельность во внешней среде. Она находит свое выражение в стратегии развития организации, ее текущей организационной структуре, принципах управления, направлениях деятельности и т.д., поэтому уже по многим внешним проявлениям можно увидеть, встала ли та или иная организация на инновационный путь развития или нет (когда принята стратегия инновационного развития вуза и в какой мере она реализуется; есть ли в учебном заведении структурные звенья, ответственные за развертывание инновационного потенциала; включены ли в индивидуальные планы преподавателей показатели, отражающие параметры инновационного развития вуза; каков уровень вовлеченности членов организации в различные стадии инновационной деятельности и т.п.).

С социологической точки зрения важно дать эмпирическую интерпретацию разбираемого понятия, чтобы надлежащим образом измерить уровень развития важнейших свойств исследуемого явления, подтвердить или опровергнуть сформулированные гипотезы насчет природы, основных характеристик, главных функций и механизмов формирования и функционирования инновационной корпоративной культуры. Применительно к разбираемому вопросу это, как правило, - уровень знаний в инновационной области; характер отношения к инновационной деятельности вообще и применительно к конкретному учебному заведению, в частности; соответствующие умения и собственно сами инновационные действия (более или менее массовые навыки таких действий).

Уже на уровне знаний мы сталкиваемся с многочисленными и трудноразрешимыми проблемами. Например, в ходе изучения готовности Тверского государственного университета к инновационной деятельности простейший открытый вопрос («В каких формах Вы участвуете в инновационной деятельности в университете?») поставил многих респондентов в тупик, и очень многие почти ничего не смогли сформулировать самостоятельно. Подобную картину долгое время можно было наблюдать в региональных вузах практически повсеместно. Вот показательный пример: после принятия «Миссии Кемеровского государственного университета» было проведено исследование, в рамках которого был задан вопрос: «Скажите, пожалуйста, знали ли Вы до настоящего опроса о том, что в КемГУ в конце декабря 2006 года Совет университета принял «Миссию КемГУ»? Оказалось, что практически половине опрошенных на момент заполнения анкеты не было ничего известно об этом документе [1].

Конечно, последнее десятилетие, прошедшее под лозунгами модернизации системы высшего образования, не прошло совсем даром: после принятия стратегий инновационного развития, включения многих учебных заведений в федеральные и региональные программы инновационного развития, широкого привлечения других способов «принуждения к инновациям» - уровень знаний в данной области существенно вырос. Однако проблемы остаются, и они носят достаточно существенный характер.

Например, в природе корпоративной культуры заложено основополагающее требование - исходным фактором в деле формирования инновационной корпоративной культуры должно стать единое понимание и положительное принятие общего предназначения высшего учебного заведения, иначе корпоративная культура окажется не способной должным образом выполнить коммуникативную, адаптивную, интегративную и регулирующую функции. В нашем случае бросается в глаза тот факт, что мы имеем слишком большой разброс мнений по поводу трактовки существа инноваций в вузовской среде: для одних респондентов это изобретательская деятельность, в том числе - разработка новых технологий и изделий (33%), для других - разработка, апробация и внедрение новых элементов содержания образования, новых форм образовательных технологий (31%), для третьих - научная работа в рамках основной образовательной программы (26%), создание новых (инновационных) образовательных программ, в которых остро нуждается общество (23%), поиск и применение новых форм обучения (21%), создание эффективной системы подготовки и переподготовки кадров для региона (20%).

Теперь о характере отношения к инновационной деятельности со стороны различных субъектов инновационного процесса. Само это отношение - в силу изначальной и неизбывной специфичности интересов разнородных групп внутренней общественности - внутренне противоречиво. Например, профессорско-преподавательский состав и технический персонал вуза весьма радикально отличаются как в понимании инновационной деятельности, так и по степени вовлеченности в инновационную деятельность. Большие различия обнаруживаются также между управленческим звеном и основной массой преподавателей. А об участии в инновационной деятельности студенческой массы вообще следует говорить отдельно и с большими оговорками.

Характерно, что на вопрос об инновационном поведении коллег респонденты практически единогласно ответили, что участие в осуществлении нововведений проявляется, в основном, без самостоятельной активности. Почти половина респондентов (49%) посчитали, что преподаватели и сотрудники университета вовлечены в активную инновационную деятельность в минимальной степени и что большинство из них работает по старым стандартам, 36% уверены, что вовлеченность сотрудников в инновационные процессы находится на среднем уровне, и лишь 15% респондентов заявили, что вовлеченность преподавательского корпуса выше среднего уровня.

С процессуальной точки зрения инновационная деятельность в высшем образовании - это, в первую очередь, производство и передача знаний, т.е. создание новых научных, научно-методических (научно-образовательных), научно-технологических (научно-производственных) знаний. Соответственно, таким же образом мы должны анализировать и результирующую составляющую инновационной деятельности в высшем образовании. Так, в качестве основных продуктов инновационной деятельности в известном «Руководстве Осло» выступают товар, услуга, метод. Можно отметить, что российскую систему высшего образования постоянно и настоятельно призывают к первому, вузовские работники почти согласились со вторым, а надо бы всячески отстаивать третье: если что активно и внедрять, так это преимущественно «знание о производстве знаний» - как основную методику вузовской инновационной деятельности.

Респонденты оценили вовлеченность в инновационную деятельность студентов, аспирантов и молодых преподавателей следующим образом: положительная оценка вовлеченности убывает по нисходящей вузовского статуса: у молодых преподавателей «практически полная вовлеченность», по мнению опрошенных, достигает 16%, тогда как у студентов - всего 2%. Таким образом, в университете большинство внутренних групп в той или иной мере вовлечены в инновационную деятельность вуза, однако - в разной степени, а некоторые из них на крайне низком уровне. Здесь явно проявляется слабость интегративной функции корпоративной культуры вуза: единая система ценностей в организации призвана помочь каждому члену организации ощутить себя частью единого целого, а инновационная деятельность - в самых разных ее ипостасях - оказывается неспособной сделать это.

Исследование показало, что уровень понимания сути инновационных процессов, а также степень их принятия применительно к собственной студенческой жизни у большинства студентов ТвГУ остается критически незначительной. Так, абсолютное большинство студентов младших курсов (1-3 курсы) не понимает, что такое инновационная деятельность, впервые услышало из анкеты о стратегии инновационного развития ТвГУ и т.д. Представители старших курсов оказались более информированными, однако не настолько, чтобы можно было с уверенностью утверждать, что подобная тема для старшекурсников не вызывает затруднений.

По мнению студенчества, среди профессорско-преподавательского состава пока мала доля тех, у кого инновационная деятельность стала повседневной нормой их профессиональной деятельности. Большинство опрошенных (55%) посчитали, что в инновационной деятельности задействовано всего 15% преподавательского состава, а 45% респондентов отметили участие в инновационной развитии вуза вообще только у 5% преподавателей. Ясно, что если эта оценка соответствует действительности, то высвечивается весьма серьезная преграда для масштабного развертывания инновационной деятельности в вузе и формирования инновационной культуры в университете.

НИРС рассматривается как одно из главных направлений приобщения студентов к научной и инновационной деятельности. На уровне подготовки курсовых и выпускных квалификационных работ задействован каждый студент. Однако если брать не обязательные, но наиболее продвинутые и продуктивные формы участия в научно-исследовательской работе, то дела здесь обстоят гораздо хуже. Так, большинство студентов не состоят в научных сообществах, не участвуют в хоздоговорных научно-исследовательских проектах и проч. Среди опрошенных студентов оказалось совсем небольшое число тех, кто публикуется в печатных изданиях. Целых 64% респондентов никогда и нигде (в том числе - в общедоступных внутриуниверситетских изданиях и сборниках) не публиковались.

Более 62% опрошенных студентов посчитали, что университет не готов к инновационному прорыву и практически единогласно оценили деятельность университета как научно-учебно-инновационного центра региона на среднем уровне (при этом 48% опрошенных не имеют представления, как ТвГУ влияет на различные сферы региональной жизни). 54% указали на личную неготовность что-либо предпринимать для развития университета, 4% оказались готовы предложить и воплотить в жизнь свои решения.

Согласно полученным данным, главные цели инноваций в системе высшего образования - это повышение качества образования (71%) и всестороннее развитие способностей студентов (53%). Причем, это мнение характерно как для студентов, так и для работников вуза. Если сгруппировать и проранжировать все отмеченные цели, то мы получим следующую цепочку (в порядке убывания важности): «образование/научные знания»-«конкурентоспособность вуза»-«коммерческий доход». Если же посмотреть на отдельные группы респондентов, то интересным является следующий факт: респонденты, отвечающие на данный вопрос, достаточно четко делятся на две слабо пересекающиеся (в определенной мере - антагонистические) группы: сторонников повышения доступности образования слабо интересуют конкурентоспособность вуза, получение новых научных знаний и извлечение коммерческого дохода от научной и образовательной деятельности вуза. В то же время, сторонникам получения коммерчески значимого продукта менее интересны повышение доступности и качества образования, а также получение новых научных знаний.

Доктор Свен-Тор Холм, генеральный директор LundavisionAB в 1976-1982 гг. (в 2009 г. распоряжением Д.А. Медведева был включен в состав рабочей группы проекта по созданию инновационного парка в Сколкове) отмечает: «Инновационная система начинается с мотивации людей. Без нужных людей далеко не уедешь. Можно купить самые передовые технологии, но без людей, которые смогут их использовать и развивать ничего не получится… Чем и для кого занимаются десятки тысяч ваших ученых? А ведь это главное, что есть в инновационной системе: возможность мотивировать людей и поместить их в систему, где знание (российские знание и научные исследования заслужили мировое признание) будет, в конечном счете, воплощено в продукте, имеющем коммерческую ценность. В этом заключается истинный смысл инновационной системы» [2, с.12].

К этому можно добавить, что корпоративная ответственность вузовского руководства подразумевает создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала к инновационной деятельности. С одной стороны, необходима единая общеуниверситетская система мотивации, с другой - в отношении каждой группы внутренней общественности необходимо развертывать свою особенную систему стимулирования персонала к инновационной деятельности.

Инновационная корпоративная культура подразумевает определенный инновационный климат - совокупность факторов внутренней и внешней среды организации, прямо или косвенно влияющих на возможность реализации ее инновационного потенциала. Инновационный климат выступает как сформированная определенным образом обстановка, в которой человек чувствует себя в данной организации вполне свободным, полностью мотивированным и готовым к творческой деятельности. Например, «настрой на выживание» в региональных вузах автоматически порождает инновационную стагнацию (невозможно создать «инновационно восприимчивую среду»), и зачастую порождает псевдоинновации, а не инновации.

В ходе мониторинга развертывания инновационной деятельности в вузе была проведена оценка форм поощрения за инновационную деятельность. Оказалось, что в существующих условиях в качестве главных форм поощрения за инновационную деятельность для большинства респондентов выступают материальные формы: оплата участия в конференциях, проводимых в странах дальнего или ближнего зарубежья, а также возможности стажироваться в ведущих вузах, оплата участия в семинарах, стажировках, мастер-классах, конференциях и т.п. (70%) и установление персональной надбавки к заработной плате (65%). На втором месте по популярности расположились: бесплатная публикация научных работ, методических материалов, учебных пособий и т. п. (49%); предоставление внутривузовских грантов (42%); оплата проезда, дополнительных медицинских, юридических и иных услуг, получение путевок в санатории, дома отдыха и т.д., в том числе - оплата отдыха детей (42%); продвижение по карьерной лестнице (40%); уменьшение учебной нагрузки (38%); приобретение программного обеспечения, технических средств, расходных материалов в личное пользование (37%).Видно, что львиная доля форм поощрения опять же является во многом материальной (по крайней мере, первые три). Это очень серьезный момент, который требует специального изучения. На третье (последнее) место по приоритетности респонденты поставили: оплата безлимитного доступа к Интернет-ресурсам (29%); моральная поддержка (благодарность, доска почета и т.д.) (20%).

Ж.А. Мингалева отмечает, что система наград (в том числе премий) является лучшим из существующих механизмов стимулирования инноваций, и особенно в тех случаях, когда размер награды мог бы быть связан с социальной ценностью инноваций [3]. Если посмотреть на ответы респондентов по внутривузовским группам, то здесь ситуация следующая: бесплатная публикация научных работ, методических материалов, учебных пособий и т.п. прельщает, в основном, старших преподавателей кафедр и аспирантов (75% и 77% соответственно). Оплата участия в конференциях, проводимых в странах дальнего или ближнего зарубежья, а также возможности стажироваться в ведущих вузах, оплата участия в семинарах, стажировках, мастер-классах, конференциях и т. п. нужны, в основном, заведующим кафедрой (100%), профессорам (100%), ст. преподавателям (92%), ассистентам кафедры (90%) и аспирантам (85%). Установление персональной надбавки к заработной плате было бы интересно, в основном, проректорам (начальникам управлений, деканам и др.) (100%), профессорам (100%) и доцентам кафедры (81%). Студенты были бы не против оплаты безлимитного доступа к Интернет-ресурсам (40%).

Наконец, об основной и, наверное, неискоренимой проблеме инновационной вузовской жизни. Инновационная активность любой организации оценивается, в первую очередь, такими характеристиками, как наличие завершенных инноваций, степень участия членов организации в разработке данных инноваций и т.д. В связи с этим в модели Э. Роджерса выделяется пять групп участников инновационной деятельности: новаторы (таковых насчитывается всего 2,5%), ранние последователи (13,5%), раннее большинство (34%), позднее большинство (34%) и опоздавшие (16%).

Даже в системе образования, где последствия образовательного процесса, имеют весьма отстроченный характер, коммерческая деятельность начинает играть заметную, а иногда и определяющую роль. В этом смысле инноватор в вузе - в соответствии с самой природой инновации - должен стать связующим звеном между научными исследованиями, проводимыми в вузе, и - по крайней мере - с местным бизнес-сообществом. Исследования показали, что большинство вузовских работников не видят себя в этом звене: в ответ на вопрос «Кто должен заниматься вопросами внедрения инновационных разработок?» большинство респондентов (43%) посчитали, что вопросами внедрения инновационных разработок должно заниматься специальное подразделение вуза, на второе месте поставлена Администрация области (города и др.) (27%), затем идут ректорат (21%) и бизнес-структуры области (19%), тогда как «сам инноватор» оказался почти в самом конце длинного списка вариантов ответа (17%).

Судя по результатам опроса, наиболее популярной причиной внедрения в своей работе инновационных технологий для студентов и преподавателей ТвГУ является интерес в создании чего-то нового, необычного и лучше, чем было (41%). Также среди наиболее популярных вариантов ответа следует выделить использование инновационных методов как способа легче и успешнее работать (24%). Если же посмотреть на отдельные группы, то интересно отметить следующий факт: руководство вуза (проректоры, начальники управлений, деканы, заведующие кафедрами) склонны отмечать в качестве основной причины внедрения в своей работе инновационных технологий привычку выполнять любое дело хорошо. В то же время основной массив ответивших на этот вопрос преподавателей отмечали в качестве основных причин следующие: возрастает самоуважение, формируется новый взгляд на себя, с использованием инновационных методов легче и успешнее работать.

По мнению преподавательского корпуса ТвГУ, есть пять наиболее важных проблем, которые мешают инновационному развитию вуза. Первое место по своей значимости заняли две проблемы: 1) неразвитость инновационных процессов во внешней среде (экономика, система образования в целом); 2) низкая зарплата работников вуза. Известно, что в системе высшего образования цели деятельности организации формируются такими заказчиками, как Минобрнауки и круг работодателей, что находит свое выражение в ФГОС ВО и профессиональном стандарте (см., например, проект профстандарта «Специалист по организации и проведению социологических и маркетинговых исследований»). На второе место была поставлена низкая степень интеграции образования, науки и производства в регионе. Третье место отведено низкому уровню инновационной культуры профессорско-преподавательского состава университета, четвертое - недостаточному государственному финансированию вуза, пятое - отсутствию эффективной системы мотивации со стороны руководства. Кстати, на вопрос, что мешает развитию инновационной деятельности в Вашем рабочем коллективе, наиболее часто встречающимися ответами были такие: отсутствие подготовленных кадров, специалистов; общая атмосфера в системе образования; личностная неготовность к внедрению и использования новшеств; низкая заработная плата; отсутствие свободного времени, излишняя нагрузка сотрудников; нежелание сотрудников брать дополнительную нагрузку; закостенелая структура университета.

Итак, инновационная корпоративная культура - это система распространенных в организации норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [5]. Если бы деятельность по созданию и продвижению инноваций действительно стала главной ценностью и основной моделью поведения для большинства сотрудников, то данное высшее учебное заведение стало бы похоже одновременно и на какой-нибудь передовой НИИ Академии наук Российской Федерации, и на известное своей эффективностью научно-производственное объединение и т.п. Одно дело, когда всестороннее развитие инновационной культуры выступает как идеальная цель, совсем другое - как реальность повседневной жизни регионального вуза. Таким образом, с одной стороны, это недостижимый идеал, с другой - обязательный ориентир в стратегическом развитии высшего учебного заведения.

инновационная культура региональный вуз

Список литературы

1. Миссия Кемеровского государственного университета. - http://www.pandia.ru/ text/77/181/29139.php

2. Свен-Тор Холм. Инновационная цепь: в поисках недостающего звена российской инновационной системы // Инновационные тренды. Периодический бюллетень Института общественного проектирования. - М., 2010. - № 1.

3. Управление развитием предприятия на основе инновационной восприимчивости. - http://www.sworld.com.ua/simpoz1/147.htm

4. Инновационная культура организации. - http://investobserver.info/innovacionnaya-kultura-organizacii/

5. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. - СПб.: АНО ИПЭВ, 2009.

Размещено на Allbest.ru