Возможности применения ассессмент-центра для оценки управленческой компетенции студентов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Возможности применения ассессмент-центра для оценки управленческой компетенции студентов

Некрасова Татьяна Валерьевна

С введением третьего поколения образовательных стандартов, на ВУЗы возлагаются не только функции обучения и воспитания студентов, но и функция формирования у них компетенций. Перед ВУЗами, обучающими студентов будущих менеджеров, встает задача оценки уровня сформированности их управленческих компетенций. По нашему мнению, управленческая компетенция будущего менеджера - это совокупность знаний, навыков, опыта, необходимых для эффективного управления организацией. Одним из средств её оценки может выступить ассессмент-центр. управленческий компетенция ассессмент

Метод, получивший название «assessment-center», достаточно широко используется в США и Западной Европе для оценки, отбора, обучения персонала и, прежде всего менеджеров различного уровня. В России этот метод известен как «центр оценки», «оценочный центр» [3, с. 110].

Ассессмент-центр представляет собой метод множественного оценивания. Эта множественность имеет три аспекта: участие нескольких наблюдателей-экспертов; использование различных методик, обследование испытуемого одновременно по множеству параметров поведения. [3, с.112]

Предметом оценки ассессмент-центра являются компетенции.

Ассессмент-центр позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах менеджеров, основанную на их конкретных проявлениях в поведении, а также выявить их резервы и оценить потенциал. Этот метод оценки предполагает участие менеджеров в ряде специально разработанных групповых и индивидуальных упражнений, при этом характеристики менеджеров оцениваются группой профессиональных психологов по определенным критериям. [1, с. 29]

Для повышения конкурентоспособности на рынке труда выпускников специальности «Менеджмент организации», в Шадринском государственном педагогическом институте действует «Научно-инновационный центр поддержки предпринимательства». В рамках Центра, по нашему мнению, целесообразно открытие нового направления - ассессмент-центра, с целью определения соответствия уровня компетенций выпускников требованиям работодателей.

В проведении ассессмент-центра выделим следующие этапы [3, с. 116]:

1. Подготовка проекта. Определение целей оценки, объема работ и сроков их выполнения, результатов оценки (выходных документов) и пр.

2. Формулирование критериев оценки. Критерии разрабатываются в Центре на основании стандартов высшего образования третьего поколения и требований работодателей региона.

3. Проектирование процедур оценки. Разработка набора упражнений, в ходе которых будет проводиться оценка; составление программы проведения (сценария) ассессмент-центра, разработка методик наблюдения и оценки.

4. Обучение персонала, участвующего в оценке конкретным навыкам работы в ассессмент-центре. К проведению ассессмент-центра рекомендуем привлекать преподавателей - психологов, преподавателей управленческих дисциплин, студентов, представителей бизнеса.

5. Проведение центра оценки. Процедуру можно четко разбить на три стадии: наблюдение и оценка кандидатов в упражнениях; дискуссия, в ходе которой эксперты обсуждают результаты наблюдения и выносят оценки по отдельным критериям; интеграция оценок по критериям в итоговую оценку.

6. Определение валидности методики [3]. Сравнительные эмпирические данные свидетельствуют о высокой прогностичности ассессмент-центра: критериальная валидность колеблется от 0,40 до 0,75. [2, с.219]

В структуре центра Г.С. Никифорова выделяет три группы методов:

1. Методы фоновой диагностики, т.е. диагностика общих поведенческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тесты интересов, тесты достижений);

2. Методы, ориентированные на «прошлое» поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, использование результатов наблюдения за оцениваемыми со стороны непосредственно взаимодействующих с ним коллег);

3. Методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной деятельности) [2, с.219].

В центре оценки используются следующие типы упражнений [3, с. 117]:

1. Деловая игра, в рамках которой осуществляется решение некоторой задачи, поставленной ведущим игры. Её целью является оценка деятельности кандидата в сымитированных типичных ситуациях, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей.

2. Групповая дискуссия, которая может происходить:

- в заранее заданной ситуации, когда существуют заранее распределенные роли. Цель такой дискуссии - оценка знаний и конкретного опыта работы в определённой области деятельности. При этом главное место отводится оценке способностей анализировать происходящие процессы.

- в заранее не заданной ситуации, которую еще называют равноправной дискуссией. Участники дискуссии сами выбирают интересную для них тему. Целью этой дискуссии является оценка творческого потенциала кандидата.

3. Упражнения по решению проблем без посторонней помощи, например «метод разбора деловых бумаг», который заключается в имитации типичной дневной нагрузки руководителя. Цель - определить способность руководителя быстро сориентироваться в конкретно заданной ситуации, выявлять проблемы и ранжировать их по важности. Это упражнение похоже по форме на деловую игру, однако имеет два отличия: кандидат действует в одиночку, основное внимание уделяется процессу отбора проблем, которые следует решить.

4. Интервью. Выделяют такие разновидности, как стрессовое интервью, глубинное психологическое интервью и т.д.

5. Психологические тесты. Включают в себя интеллектуальные тесты, тесты на внимание и память, личностные тесты, тесты на мотивацию, проективные тесты, тесты межличностных отношений, тесты способностей.

6. Разработка проекта (или программы) и публичное выступление (презентация) [3, с. 118].

По итогам наблюдения для каждого из оцениваемых выносится количественная оценка выраженности каждой компетенции. По окончании ассессмент-центра участникам предоставляется информация о его результатах. Содержание отчета отражает поставленные задачи (например, оценка потребности оцениваемых в обучении и развитии, оценка их профессиональных качеств и т. д.). Ассессмент-центр требует тщательной подготовки и должен быть хорошо организован. Эта продолжительная процедура (от нескольких часов до 2 - 3 дней). [1, с. 30]

Список литературы

1. Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. - Спб.: Речь, 2005. 235с.

2. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - Спб.: Речь, 2003. - 448 с.

3. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. - М.: Книжный мир, 2004. - 206 с.

Размещено на Allbest.ru