966259 Рейтинговые модели оценки деятельности профессорско-преподавательского состава и их применение при определении размера стимулирующих и иных выплат (на примере Владивостокского государственного университета экономики и сервиса)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рейтинговые модели оценки деятельности профессорско-преподавательского состава и их применение при определении размера стимулирующих и иных выплат (на примере Владивостокского государственного университета экономики и сервиса).

И.А. Бедрачук, Р.А. Луговой, Л.С. Мазелис, К.С. Солодухин

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы оценки деятельности профессорско-преподавательского состава в условиях введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях. Предложена методика установления надбавок и доплат на основе рейтинговой оценки качества и результатов труда преподавателей. Описано использование модифицированного метода анализа иерархий для определения весовых значений показателей оценки деятельности.

Ключевые слова: материальное стимулирование, качество и результаты труда, рейтинговая оценка, ранжирование показателей.

Abstract

The article deals with the issues of evaluating and rewarding teachers in federal educational institutions in conditions of new labor remuneration systems in federal budgetary institutions.

The methodology of determining pay-rates and/or bonuses based on teachers' performance is offered. The use of a modified method which analyzes a hierarchy for prioritizing the indicators of a teacher's performance is described.

Key words: Financial incentive, quality and the results of performance, performance-based evaluation, indicators' ranking.

рейтинговый надбавка труд преподаватель

В соответствии с требованиями и положениями новых систем оплаты труда, которые были введены в федеральных бюджетных учреждениях с 1 декабря 2008 года, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса столкнулся с необходимостью разработки и внедрения рейтинговой оценки деятельности профессорско-преподавательского состава. В высших образовательных учреждениях при построении систем материального стимулирования, основанных на оценке качества и результатов деятельности, наибольшее внимание уделяется именно профессорско-преподавательскому составу. Дело в том, что профессорско-преподавательский состав - ключевой элемент высшей школы. Он формирует основу кадрового ресурса университета. В современном мире именно люди представляют собой наиболее ценные активы организации, поскольку именно они своими индивидуальными и коллективными действиями осуществляют достижение целей организации. Эффективное управление человеческими ресурсами, включая мотивационные и стимулирующие методы, обеспечивает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования в конкурентной среде, перспективы стратегического развития.

Ни для кого, не секрет, что сфера высшего профессионального образования обладает рядом характерных особенностей, отличающих её от других сфер деятельности. Следствием этого является невысокая приспособленность российской высшей школы к функционированию в условиях рыночной экономики. Тем более что преподаватель вуза обладает весьма значительным трудовым потенциалом, следовательно, становясь и более сложным объектом управления. Специфической вузовской особенностью является также неоднородность профессорско-преподавательского состава. Он может включать в себя сотрудников разного возраста, квалификации, имеющих разный опыт, занимающих разные должности. Администрации университетов должны быть заинтересованы в высококвалифицированных кадрах, так как, с одной стороны, это повышает престижность учебного заведения, а с другой - востребованность выпускников на рынке труда благоприятно влияет на развитие вуза.

Введение новых систем оплаты труда в российских университетах предполагает четкую взаимосвязь размера заработной платы преподавателя с качеством и результатами его деятельности. Кроме того, важнейшим направлением совершенствования механизма организации заработной платы в бюджетной сфере - это достижение индивидуализации оплаты труда, обеспечение более тесной зависимости заработной платы каждого сотрудника от его личного трудового вклада.

В общем виде структура основной заработной платы по новой системе выглядит следующим образом (рисунок 1):

Рисунок 1 - Состав общей заработной платы персонала федеральных бюджетных учреждений

Так выплаты по повышающему коэффициенту могут быть установлены с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленных задач. Выплаты стимулирующего характера направляются на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу, которые могут устанавливаться с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы [3].

Повышения качества услуг оказываемых бюджетными учреждениями - одна из основных целей введения новых систем оплаты труда. Качество и результаты работы любого университета зависят от качества и результатов работы его основного персонала (ППС). Создание системы материального стимулирования за качество и результаты профессиональной деятельности не может не сказываться на эффективности работы учреждения в целом. При создании такой системы необходимы четкие разработанные как количественные, так и качественные критерии оценки качества и результатов труда.

Тем не менее, оценка профессиональной деятельности преподавателей может вызвать определенные трудности. Так научно-педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности и здесь возможны разные варианты оценки, поскольку она может задевать честолюбие и самолюбие человека. Должно быть понятно, что наиболее объективной является оценка по конечному результату.

Прежде чем приступить к разработке системы оценки профессиональной деятельности преподавателя, а тем более применение ее для создания системы материального стимулирования, следует понимать, что данная система должна быть проста и понятна преподавателям, а в ее основе должны лежать в первую очередь очевидные и общепринятые показатели.

Часть из этих показателей включены во все модели аккредитации учреждений образования в РФ и за рубежом, хотя содержание и формы оценки в разных странах различные и зависят от национальных особенностей системы образования, исторических традиций и социально-культурных условий.

К этим показателям в РФ относятся:

§ содержание и уровень подготовки;

§ качество подготовки;

§ воспитательная деятельность образовательного учреждения;

§ спектр реализуемых основных образовательных программ;

§ возможность продолжения образования по образовательным программам послевузовского и дополнительного профессионального образования;

§ научная, научно-техническая деятельность и ее результативность;

§ методическая работа;

§ квалификация педагогических работников [4].

Анализ объективных показателей наиболее полно отражающих качество труда преподавателей и результативность их деятельности показывает, что, как правило, эти показатели отражают результаты учебной, учебно-методической, научно-исследовательской, воспитательной, общественной и организационной работы, работы по повышению уровня профессионального мастерства, а также качество подготовки студентов.

Кроме этого специфические особенности деятельности преподавательского труда проявляются в общих функциях (рисунок 2), которые выполняет преподаватель университета.

Рисунок 2 - Функции деятельности преподавателя университета

Комплексный показатель качества и результативности труда можно выразить в виде индивидуального рейтинга преподавателя.

Рейтинг (англ. rating) - числовой или порядковый показатель, отображающий важность или значимость определенного объекта или явления.

Рейтинг как система оценки обладает неоспоримым достоинством - ясностью критериев, простотой проведения и отсутствием возможности завышать или занижать оценку в зависимости от того, чья деятельность оценивается.

На рисунке 3 изображено место рейтинговой оценки качества и результатов труда преподавателя во взаимосвязи с качеством и результатами работы вуза. Применение рейтинговых оценок деятельности преподавателя основано на оценке качества и результатов труда. Так качество труда преподавателя - «это совокупность профессиональных свойств и личностных характеристик преподавателя в их взаимосвязи и взаимодействии, которая характеризует общую эффективность его трудовой деятельности и обеспечивает достижение такого уровня качества образовательной услуги, который соответствует установленным стандартам образования, с одной стороны, и запросам потребителей, с другой» [2, 81-84].

Рисунок 3 - Место рейтинговой оценки качества и результатов труда преподавателя во взаимосвязи с качеством и результатами работы вуза

Безусловно, что введение рейтинговых оценок и привязка заработной платы преподавателей университета к результатам его деятельности обеспечит повышение качества его работы в целом. И как уже было сказано выше, этот результат можно определить лишь, оценивая преподавателя комплексно, со всех позиций связанных с его деятельностью.

При выборе показателей для расчета рейтинга преподавателя учитываются особенности их деятельности в высшей школе. Одной, из которых является - приоритетность в признании научных и педагогических достижений. Как правило, научная результативность преподавателей оценивается на основе публикаций (статей, докладов, монографий), премий за отдельные достижения и работы, грантов, ссылок в научной литературе и так далее. Научный статус оценивается в соответствии с занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием, членством в научных сообществах.

В настоящее время соотношение оценок по результату и статусу является объектом дискуссии, как отечественных, так и зарубежных ученых. Во многих развитых странах в научно-педагогической деятельности статусные оценки играют значительную роль. Соотношение оценок по статусу и по результатам зависит от конкретных условий. В том случае, когда индивидуальные достижения можно оценивать объективно, важное значение приобретает оценка по результатам. При этом, статусные и результативные критерии находятся в тесной связи. Научный статус можно рассматривать как вид человеческого капитала, накапливаемого благодаря в основном научным результатам.

Контроль за осуществлением учебного процесса преподавателем со стороны коллег трудно поддается объективной оценке, так как спецификой сферы образования является возможность оценить результаты труда спустя определенное время. Обратная связь между преподавателями и студентами является для него личной оценкой собственного труда, предоставляет возможность проявления инициативы, способствует пробуждению у преподавателя чувства значимости и самоуважения.

Учитывая вышеизложенное, все показатели деятельности профессорско-преподавательского состава во ВГУЭС разделены на 2 части. Первая часть это показатели достигнутой квалификации, вторая - показатели активности по итогам учебного года.

Однако некоторые результаты работы преподавателя не могут являться оцениваемыми и соответственно не могут стимулироваться. Например, без рабочей программы дисциплины преподаватель не может и не должен входить в аудиторию. Кроме того, есть внутренние критерии, установленные для профессорско-преподавательского состава ВГУЭС: наличие презентации, тестового материала по дисциплине и др.

Первая группа показателей (показатели достигнутой квалификации) характеризует накопленный квалификационный потенциал преподавателя, включая профессиональные достижения. Часть из показателей этой группы приведена в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели достигнутой квалификации

По этим показателям определяется рейтинг достигнутой квалификации преподавателя, согласно которому определяется размер персональных повышающих коэффициентов к базовому должностному окладу.

Во Владивостокском государственном университете экономики и сервиса дифференциация размеров базовой заработной платы (без учета компенсационных и стимулирующих выплат) персональная в зависимости от накопленного квалификационного потенциала.

Рейтинг достигнутой квалификации i-ого преподавателя определяется по формуле:

,

где - рейтинг достигнутой квалификации в баллах;

- количество баллов, соответствующее нормированному значению j-ого показателя;

- количественное значение j-ого показателя достигнутой квалификации.

Размер персональных выплат по повышающему коэффициенту определяется следующим образом:

,

где - размер выплаты по повышающему коэффициенту i-ого преподавателя кафедры;

- фонд выплат по повышающему коэффициенту;

- число преподавателей.

Выплаты по повышающему коэффициенту предусматриваются для всех категорий профессорско-преподавательского состава, независимо от штатности.

Фонд выплат по повышающему коэффициенту формируется в рамках общеуниверситетского фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава и на кафедры не выделяется.

Перечень оцениваемых показателей второй группы (показатели активности по итогам учебного года) может определяться в зависимости от приоритетов и направлений развития университет, но в любом случае характеризует качество и результаты работы ППС за предыдущий учебный год.

Система показателей активности по итогам учебного года, включает в себя пять групп:

1. Учебная работа.

2. Учебно-методическая работа.

3. Научно-исследовательская работа.

4. Организационная, общественная деятельность, воспитательная работа со студентами.

5. Повышение квалификации.

Каждый из показателей работы ППС, характеризующий качество и результаты работы и входящий в какую либо группу показывает и вклад преподавателей в достижение стратегических целей вуза. Дело в том, что большинство из показателей активности по итогам учебного года косвенно связаны, а некоторые входят в состав интегральных показателей достижения целей стратегической карты целей ВГУЭС.

Рейтинг активности по итогам учебного года i-ого преподавателя определяется по формуле:

,

где - рейтинг активности i-ого преподавателя кафедры по итогам учебного года в баллах;

- количество баллов, соответствующее нормированному значению j-ого показателя;

- количественное значение j-ого показателя работы i-го преподавателя.

Согласно рассчитанным рейтингам для преподавателей могут быть определены размеры стимулирующих выплат. Так, размер надбавки за качество и высокие результаты работы сотрудникам из числа профессорско-преподавательского состава определяется следующим образом:

,

где - размер надбавки за качество и высокие результаты работы i-ого преподавателя кафедры;

- фонд надбавок за качество и высокие результаты работы;

- число преподавателей.

Фонд надбавок за качество и высокие результаты выделяется на кафедры и является составной частью фонда стимулирующих выплат кафедры, формируемый дифференцированно по специально разработанной методике в зависимости от результатов работы кафедры за предыдущий учебный год и объема планируемых доходов от оказания платных образовательных услуг.

Фонд надбавок за качество и высокие результаты в 2009-10 учебном году во ВГУЭС составил 50 % общего фонда стимулирующих выплат кафедры. Оставшаяся часть фонда стимулирующих выплат кафедры составляет фонд премиальных выплат. Выплаты из этого фонда осуществляются в соответствии со стратегическими приоритетами кафедры на среднесрочную перспективу.

Надбавка за качество и высокие результаты работы определяется на начало учебного года с учетом достигнутых результатов за предшествующий учебный год. Рейтинг активности преподавателей по итогам учебного года рассчитывается только на штатных преподавателей и внутренних совместителей.

Для расчета рейтинга преподавателя необходимо каждому показателю сопоставить численное значение, определяющее сравнительную значимость этого показателя в общей структуре. Существует множество методов ранжирования объектов. Для ранжирования показателей, используемых для расчета рейтинга преподавателей, наиболее целесообразным оказалось применение метода анализа иерархий (МАИ). Данный метод позволяет учесть возможные взаимосвязи объектов сравнения, а получаемый результат выражается в весовых коэффициентах (процентах).

Для применения МАИ все сравниваемые объекты необходимо расположить на соответствующих уровнях иерархии. Нулевым уровнем иерархии является объект, символизирующий собой цель сравнения: в нашем случае это рейтинг преподавателя. На последующих уровнях располагаются критерии сравнения и непосредственно сравниваемые элементы.

В нашем случае критериями сравнения явились критерии классификации показателей в различные группы. Например, второй уровень иерархии содержит два элемента: достигнутая квалификация и результаты деятельности по итогам года. Показатели внутри этих двух основных групп были сгруппированы в подгруппы, которые также могли содержать подгруппы. Таким образом, в нашей иерархии показателей получилось пять уровней.

МАИ основывается на экспертной оценке. В качестве экспертов выступили заведующие кафедрами ВГУЭС - в опросе приняли участие 20 человек. Работа экспертов заключалась в ответах на вопросы, касающиеся сравнительной значимости влияния элементов одного уровня иерархии на элемент вышестоящего уровня. Для построения иерархии, проведения тестирования и последующей обработки результатов использовался разработанный во ВГУЭС специальный программный комплекс.

Одной из основных сложностей, возникших при сравнении показателей, стала различная размерность показателей. Поясним эту ситуацию на примере. Для оценки деятельности преподавателя по итогам года необходимо учесть, например, публикации преподавателя за год и количество аудиторных часов. Во-первых, необходимо знать, какого рода публикации сравниваются с аудиторной нагрузкой. Публикация тезисов в материалах региональной конференции и статьи в журнале, рекомендованном ВАК, должны, очевидно, иметь разный вес. Такого рода неопределенность решается за счет разделения соответствующих показателей на подгруппы. Во-вторых, для сравнения необходимо представлять, какой уровень показателя взят за основу, т.е. его нормативное значение. Для решения этой проблемы необходимо было разработать перечень базовых значений показателей: например, для публикаций в журнале, рекомендованном ВАК, за базу для сравнения берется один печатный лист, а для аудиторной нагрузки - стандартное количество аудиторных часов в соответствии с занимаемой должностью. При этом для расчета рейтинга берется отношение реального значения показателя к базовому. Это отношение имеет одинаковую размерность для всех показателей.

Еще одной существенной проблемой при ранжировании показателей деятельности преподавателей с помощью МАИ явилось значительное различие числа элементов в разных «ветвях» иерархии. В частности, множество показателей научно-исследовательской работы преподавателя по мощности намного превосходило множества показателей остальных четырех групп (которые, в свою очередь, также состояли из различного числа показателей). На практике такое различие при использовании классического МАИ может привести к заведомо недостоверным результатам за счет искусственного завышения весов показателей из небольших по мощности групп и, соответственно, занижения относительной важности показателей из «веток» с большим количеством элементов.

В этой связи нами был использован модифицированный МАИ, учитывающий многокритериальный выбор на иерархиях с различным числом и составом альтернатив под критериями [1, 226].

Опишем методику вычислений в модифицированном МАИ.

Шаг 1. Проблема декомпозируется в виде иерархии, и определяется связь между сравниваемыми альтернативами (A₁, А₂,…, A_r) и критериями (Е₁, Е₂, … , Е_p).

Шаг 2. Применяя метод попарного сравнения, эксперты оценивают превосходство одной перспективы над другой и составляют матрицу сравнений [А]:

В матрице [А] экспертные оценки a_ij представляют собой векторы приоритетов альтернатив относительно критериев E_j. Следует заметить, что в случае, если альтернатива А_i не может быть оценена по критерию E_j, то a_ij принимает значение 0. Критерии a_ij могут быть нормированными или ненормированными в зависимости от того, какой метод сравнения применяется.

Шаг 3. После обработки матрицы сравнений критериев E_j рассчитывается нормированный вектор приоритетов критериев .

Шаг 4. Рассчитываются структурные критерии S и L, отображаемые диагональными матрицами [S] и [L]:

, ,

где R_j - число альтернатив А_i, расположенных под критерием E_j,

- количество всех альтернатив в матрице [A].

Использование структурного критерия L позволяет эксперту или лицу, принимающему решение, изменять при необходимости вес альтернатив, связанных с соответствующими критериями пропорционально отношению . Этим обеспечивается повышение приоритета альтернатив, образующих большие группы, и снижение приоритета альтернатив в группах с их относительно небольшим числом.

Шаг 5. Находим вектор приоритетов альтернатив W относительно критериев:

а) в случае, если экспертные оценки в [А] не нормированы:

W=[А] [S] [L] [B];

б) в случае, если экспертные оценки в [А] нормированы:

W=[А] [L] [B],

где [B] - диагональная матрица, которая необходима для окончательного нормирования значения вектора приоритетов альтернатив. Эта матрица имеет вид:

где х_i - значения ненормированного вектора приоритетов альтернатив, который получен перемножением [A] [S] [L] , r - число альтернатив.

После проведения анализа список показателей был сокращен путем исключения самых малозначимых показателей, при этом сумма весов всех исключенных показателей не превышала 20% от общей суммы. Таким образом, процесс сбора показателей и расчета рейтинга был значительно упрощен с сохранением значимости результатов.

Сводные результаты работы экспертной группы по определению значимости показателей оценки деятельности преподавателей представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Весовые коэффициенты групп показателей оценки деятельности преподавателей ВГУЭС

Являясь системой оценки качества и результатов труда, рейтинговая оценка деятельности профессорско-преподавательского состава, позволяет достичь высокого качества подготовки специалистов в высшей школе.

Основными целями рейтинговой оценки деятельности профессорско-преподавательского состава, на наш взгляд, должны стать:

§ создание мотивации к качественному результату труда;

§ стимулирование роста квалификации и профессионализма преподавателя;

§ стимулирование продуктивности педагогической и научной работы;

§ развитие творческой инициативы преподавателей.

Поскольку обеспечение высокого качества подготовки специалистов является первостепенной задачей всего коллектива университета, каждый преподаватель должен осознанно подходить к выполнению своей функции в этом процессе, а также иметь представление о целях деятельности вуза в целом. При этом он должен ощущать оценку своей деятельности со стороны руководства и быть в той или иной степени удовлетворен ею.

Список использованных источников

1. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. - М.: Финансы и статистика, 2000.

2. Дедкова И.Ф., Беляева Т.А. Управление качеством преподавательского труда как главный фактор обеспечения качества высшего образования // Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов, 2006. № 4. Ч.2.

3. Приказ Минздравсоцразвития РФ № 818 от 29.12.2007 года «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»

4. Приказ Рособрнадзора № 1938 от 30.09.2005 «Об утверждении показателей деятельности и критериев государственной аккредитации высших учебных заведений»

Размещено на Allbest.ru