Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА У СТУДЕНТОВ ВУЗА

Кифа Л.Л.

Тольятти - 2012

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Непрокина Ирина Васильевна

Официальные оппоненты: Кустов Юрий Андреевич

доктор педагогических наук, профессор кафедры «Педагогика и методики преподавания» ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет»

Рябинова Елена Николаевна доктор педагогических наук, профессор кафедры «Высшая математика и прикладная информатика» ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный университет»

Защита состоится 23 марта 2012 года в 16 часов на заседании диссертационного совета Д212.264.02 по защите диссертаций на соискание учёной степени доктора и кандидата педагогических наук по специальности 13.00.08 «Теория и методика профессионального образования» при ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет» по адресу: 445667, Самарская область, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14, Г-208.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет».

Автореферат разослан 22 февраля 2012 года.

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ 22 февраля 2012 года.

Учёный секретарь диссертационного совета Л.А.Сундеева

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена социально-экономическими условиями развития России, требующими кардинального роста производительных сил, путей реформирования системы профессионального образования. В Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года одной из приоритетных целей образования провозглашается «подготовка высокообразованных людей и высококвалифицированных специалистов, способных к профессиональному росту и профессиональной мобильности в условиях информатизации общества и развития новых наукоемких технологий».

В соответствии с указанными задачами, в 2007 году вступили в силу Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, основной целью которых является повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики.

Кадровый менеджмент представляет собой управление персоналом, направленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Для сферы образования профессиональные стандарты создают основу для разработки учебных программ и могут применяться для оценки качества системы профессионального образования и обучения в соответствии с потребностями рынка труда и работодателей.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что с точки зрения работодателей, организации нуждаются в компетентных специалистах в области кадрового менеджмента, однако сложившаяся система профессионального образования не в полной мере обеспечивает студентов - будущих менеджеров по управлению персоналом необходимыми профессиональными качествами.

Решение проблемы профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом актуально и в связи с переходом системы профессионального образования на ФГОС, требующие переориентации учебного процесса на формирование комплекса общекультурных и профессиональных компетенций выпускника вуза.

Вопросами организации процесса обучения на основе компетентностного подхода занимались многие исследователи, ученые (И.А. Зимняя, В.И. Байденко, Б. Оскарссон, А.В. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.).

Современная система профессионального образования богата наличием разнообразных технологий, способствующих активизации деятельности студентов, позволяющих эффективно организовывать их учебный процесс и управлять им (В.П. Беспалько, Н.А. Морева, И.В. Непрокина, Г.К. Селевко, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова).

Анализ диссертаций в контексте изучаемой проблемы по формированию профессиональных компетенций показал, что лишь незначительное их число посвящено формированию профессиональных компетенций и профессиональной подготовке будущих менеджеров (С.С. Алферьев, Н.А. Гнездилова, Л.А. Иванова, Н.А. Киселева). В работах Л.А. Угаровой, О.П. Юрковец речь идет о формировании профессиональных компетенций бакалавров технологического образования и техников, обучающихся в учреждениях среднего профессионального образования. Исследования О.В. Гончаренко, С.З. Самаренкиной посвящены формированию коммуникативной культуры и исследовательской компетентности будущих менеджеров на основе компетентностного подхода. Вопросами подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования занималась М.А. Петрова. Проблема формирования профессиональных качеств лидера у будущих специалистов менеджмента исследована в работе О.В. Стукаловой. Модульные технологии при повышении квалификации менеджеров по персоналу в организациях малого и среднего бизнеса предложены в работе О.К. Клоповой. В последние годы также отмечается повышение научного интереса к рассмотрению проблемы активизации студентов в процессе профессиональной подготовки (Л.Е. Пятибратова).

Указанные диссертационные исследования, несомненно, вносят заметный научный вклад в развитие педагогической науки. Вместе с тем, проблема формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в педагогической теории и практике в настоящее время недостаточно разработана.

Проведенный анализ состояния кадрового менеджмента, а также состояния подготовки специалистов по управлению персоналом в системе высшего профессионального образования, позволил выявить следующие недостатки:

- не используются возможности теории и практики в определении содержания и принципов формирования профессиональных компетенций в области кадрового менеджмента, что приводит к разногласию между системой образования и требованиями работодателя;

- слабо реализуется внутри- и межпредметная связь при формировании профессиональных компетенций;

- в учебно-методических материалах недостаточно широко используется метод моделирования профессиональной деятельности и активные формы обучения в процессе профессиональной подготовки студентов;

Актуальность исследования обуславливается также выявленными противоречиями между:

- уровнем требований, предъявляемым современными организациями к менеджерам по работе с персоналом, и фактическим уровнем подготовки таких специалистов;

- требованиями Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента к профессиональной подготовке специалистов и отсутствием инновационных технологий, позволяющих получить и оценить требуемый результат;

- актуальностью внедрения инновационных педагогических технологий в самообразовательную деятельность студентов - будущих менеджеров по управлению персоналом и слабой представленностью такого рода разработок в научной и методической литературе;

- потребностью развивающейся системы кадровых служб, нуждающихся в компетентных специалистах, обладающих коммуникативными и аналитическими способностями, и недостаточной разработанностью технологий обучения, формирующих эти качества у будущих специалистов.

Выявленные противоречия позволили определить научную проблему: «Какие теоретические основы и технология обучения способствуют формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза?» и сформулировать тему исследования «Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)».

Цель исследования состоит в повышении качества профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом посредством формирования у них профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Объект исследования - процесс профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом в вузе.

Предмет исследования - формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом».

Гипотеза исследования состоит в том, что повышение качества профессиональной подготовки будущих менеджеров по управлению персоналом будет достигнуто, если:

- раскрыта структура и содержание профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и показана ее роль в системе профессиональных компетенций по ФГОС ВПО;

- процесс обучения, направленный на формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, будет представлен спроектированной моделью;

- профессиональная подготовка студентов осуществляется в соответствии с разработанной технологией обучения, способствующей эффективному формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента;

- разработан и обоснован диагностический аппарат, включающий показатели сформированности и позволяющий оценить сформированность компонентов профессиональной компетенции по уровням.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были определены следующие задачи.

1. Провести теоретический анализ состояния кадрового менеджмента и раскрыть сущность и содержание понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента».

2. Спроектировать модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

3. Разработать и апробировать технологию обучения, формирующую компоненты профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в процессе преподавания дисциплины «Основы управления персоналом».

4. Обосновать диагностический инструментарий для определения уровня и оценки динамики сформированности компонентов профессиональной компетенции.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых:

- по проблемам профессионального образования и формирования профессиональных качеств специалиста (Ю.К. Бабанский, Ю.А. Кустов, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин и др.);

- по деятельностному подходу (В.С. Безрукова, В.П. Беспалько, А.А. Вербицкий, И.Я. Лернер, Н.А. Морева, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин, Г.К. Селевко и др.);

- по системному подходу к анализу педагогических явлений (В.П. Беспалько, Ю.В. Казаков, Н.В. Кузьмина, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова и др.);

- по компетентностному подходу (В.И. Байденко, Р.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, А.К. Маркова, Дж. Равен, А.В. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.);

- по управлению персоналом (М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Г. Десслер, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и др.);

- по технологии работы с персоналом (Т.Ю. Базаров, А.М. Гуревич, А.Я. Кибанов, Д. Купер, А.С. Слепцова, Ф. Рэйс и др.);

- а также ГОС ВПО по специальности 080505 «Управление персоналом»; ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» квалификация - бакалавр; Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Для достижения цели и решения поставленных задач применен комплекс методов исследования:

- теоретические: изучение и анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы, литературы по управлению персоналом и публикаций по теме исследования, моделирование, изучение, анализ и обобщение применяемых в образовательной системе педагогических технологий;

- эмпирические: наблюдение, опрос, анкетирование, тестирование, самоанализ студентов, изучение документов, проведение опытно-экспериментальной работы, метод экспертной оценки;

- методы статистического анализа: метод анализа иерархий, критерий ч2 Пирсона и t-критерий Стьюдента; графическое представление результатов эксперимента.

Опытно-экспериментальной базой исследования явился ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет». Педагогический эксперимент проводился в течение трех учебных лет с 2007 по 2010 год. В исследовании принимали участие студенты 3-го курса, обучающиеся по специальности 080505 «Управление персоналом», всего 159 человек.

Этапы исследования.

Первый этап (2005 - 2007) - ориентировочно-поисковый: была определена проблема, проведен анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы по проблеме исследования, литературы по управлению персоналом и кадровому менеджменту, ее теоретическое осмысление; проведен анализ процесса обучения в учреждениях ВПО, выявлены недостатки и противоречия; осознана идея формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, сформулирована гипотеза исследования, определены цель, объект, предмет, задачи.

Второй этап (2007 - 2008) - теоретико-проектировочный: разработаны содержание и методическое обеспечение педагогической технологии по формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента; спроектирована модель формирования профессиональной компетенции студентов-менеджеров; определены критериальные показатели сформированности профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»; осуществлены подбор и апробация диагностических методик; осуществлен первый год педагогического эксперимента.

Третий этап (2008 - 2012) - экспериментально-обобщающий: второй и третий год педагогического эксперимента, введены дополнительно в процесс обучения экспериментальной группы активные формы: анализ кейсов и формирование портфолио с документированием кадровой работы в деятельности организации; осуществлена статистическая обработка полученных экспериментальных данных; выполнено литературное оформление диссертации.

Научная новизна исследования:

1. На основе теоретического анализа состояния кадрового менеджмента отечественных и зарубежных организаций, сравнительного анализа ГОС ВПО, дидактического содержания дисциплины «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента предложен авторский вариант понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента»: это «интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала», и определено ее место в модели компетенций выпускника - бакалавра по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом».

Введение данного определения в научный оборот будет способствовать развитию понятийного аппарата педагогической науки.

2. Раскрыт и обоснован компонентный состав профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, включающий коммуникативный, аналитический, когнитивный и деятельностный компоненты, которые соответствуют знаниям, умениям и способам деятельности оперативного и тактического уровней, определенных Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

3. Создана и доказательно представлена модель формирования приоритетных компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, основанная на системном, компетентностном, деятельностном и практико-ориентированном подходах и определяемая единством ее структурно-функциональных компонентов - методологического, содержательного, операционно-деятельностного, результативно-диагностического.

4. Теоретически обоснована и экспериментально проверена совокупность педагогических условий, обеспечивающих эффективность формирования знаний, умений, коммуникативных и аналитических способностей у студентов в процессе обучения: 1) наличие положительной мотивации студентов на основе личной рефлексии; 2) самостоятельная познавательная активность студентов в ходе учебно-познавательного процесса; 3) обеспечение студентов программой дисциплины «Основы управления персоналом» как стимулирующего фактора в обучении; 4) использование практикума «Технология управления персоналом в активных формах обучения»; 5) формирование портфолио студента.

5. Спроектирована и апробирована технология обучения, основанная на модернизации учебного процесса в направлении активизации деятельности студентов, а также в направлении, изменяющем и улучшающем управление педагогическим процессом.

6. Определены критерии и показатели уровней сформированности профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента сообразно структурным компонентам модели.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации и углублении знаний о сущности, содержании и структуре профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, что потенциально значимо для теории и методики профессионального образования.

Разработанная модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет анализировать содержание в единстве основных компонентов и структурных связей между ними и вносит вклад в теорию образовательного процесса успешной профессиональной подготовки специалистов в области управления персоналом.

Критериально-оценочные характеристики измерителей профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента представляют определенную ценность для мониторинга профессионально-личностного продвижения каждого студента в формировании компонентов исследуемой компетенции, что перспективно для прикладных работ в соответствующей области.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы способствуют научно-практическому улучшению учебного процесса в вузе.

Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов используется при проектировании педагогической технологии профессиональной подготовки как в высшей школе, так и в учреждениях среднего профессионального образования, что свидетельствует о возможности внедрения полученных результатов в непрерывное образование в целом.

Технология формирования профессиональной компетенции имеет общепедагогический характер и может быть использована при обучении студентов других специальностей в вузе, в системе среднего профессионального образования, а также для повышения квалификации линейных руководителей организаций любой сферы деятельности, профессиональной переподготовки в системе дополнительного профессионального образования.

Разработанный автором практикум «Технология управления персоналом в активных формах обучения» способствует формированию навыков самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом», может использоваться в учебном процессе и при изучении курса «Управление персоналом».

Достоверность и обоснованность результатов обеспечиваются методологической доказанностью теоретических положений, логикой структуры исследования, адекватностью методов исследования его целям и задачам, применением методов экспертной оценки, статистического анализа и обработки результатов исследования экспериментальной и контрольной групп студентов, участвующих в эксперименте.

Личное участие диссертанта состоит в выборе направления исследования; изучении теоретического и практического состояния проблемы; выделении компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента; применении метода моделирования профессиональной деятельности в учебном процессе; в разработке практикума по дисциплине «Основы управления персоналом» с использованием активных форм обучения; непосредственном участии по организации и проведению опытно-экспериментальной работы; анализе результатов и определении перспектив исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись:

- в группах студентов, изучающих дисциплины «Управление персоналом» (ТФ Московского государственного университета пищевых производств), «Основы управления персоналом» (ТФ Поволжской академии государственной службы), в ГОУ СПО «Тольяттинский политехнический колледж», слушателей курсов профессиональной переподготовки на базе ИНПО ТГУ; студентов-практикантов в организациях города Тольятти (ЗАО АИСТ);

- в процессе участия в семинаре «Методика преподавания курса «Управление персоналом». Опыт Санкт-Петербурга» в феврале 2008 года;

- в материалах международных всероссийских и региональных конференций, в т.ч.: «Актуальные проблемы социально-экономического развития: территориальные и отраслевые аспекты» (2008 г., г. Тольятти), «Современные направления развития и совершенствования профессионально - образовательных систем» (2008 г., г. Тольятти), «Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации» (2009 г., г. Тольятти), «Психолого-педагогические основы профессионального формирования личности в условиях перехода к двухуровневой модели образования» (2009г., г. Пенза), «Образовательно-инновационные технологии: теория и практика» (2009 г., г. Воронеж), «Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании» (2009 г., г. Тольятти), «Проблемы и перспективы развития образования в России» (2010 г., г. Новосибирск), «Экономика России: XXI век» (2010 г., г. Воронеж), «Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании» (2011 г., г. Тольятти), и др.

На защиту выносятся:

1. Дефиниция профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, определяемая как интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала и структурируемая на компоненты: коммуникативный, аналитический, когнитивный, деятельностный, отражающие специфику профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом.

2. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза с учетом положений Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Структурно она включает методологический, содержательный, операционно-деятельностный и результативный компоненты. Спроектированная модель позволяет анализировать степень достижения поставленной цели и оценивать роль составляющих образовательного процесса: системность, компетентность, деятельность и практическая ориентированность, а также методологических принципов: последовательность, доступность и посильность, прочность и действенность результатов образования, сознательность и активность в образовательном процессе. Применяемые формы, методы и средства обучения обеспечивают сформированность компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, определяемую критериями: степень развития убедительности, общительности, доброжелательности; степень развития способности к анализу информации, склонности выявлять существенные связи и отношения между различными элементами информации; степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента; степень овладения профессиональными приемами и действиями.

3. Технология обучения будущих менеджеров по управлению персоналом направлена на формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, в основу которой положена система активных форм обучения. Данная технология позволяет совершенствовать процесс обучения в направлении активизации и интенсификации деятельности студентов, а также в направлении, изменяющем и улучшающем управление педагогическим процессом, и регламентирует аудиторную и внеаудиторную учебную деятельность студентов при изучении таких разделов дисциплины «Основы управления персоналом», как «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала». При реализации технологии обучения используется разработанный автором практикум «Технология управления персоналом в активных формах обучения», выполнение заданий которого позволяет приобрести знания, умения, соответствующие стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

4. Диагностический инструментарий позволяет оценивать сформированность профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента; он включает показатели и критерии сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента по уровням: минимальный, достаточный и высокий. Основные виды применяемых дидактических инструментов - индивидуальное и групповое обучение, методы проблемного обучения, моделирования, эвристические; интерактивный режим.

Структура диссертационной работы: введение, две главы, заключение, библиографический список из 204 наименований, 12 приложений, 11 таблиц, 18 рисунков. Основной текст работы изложен на 160 страницах. обучение профессиональный компетенция преподавание

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы и ее актуальность; определяются объект, предмет, цель исследования; формулируются гипотеза и задачи; раскрываются методологические основы и методы исследования; формулируются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы для повышения эффективности образовательного процесса; содержатся сведения об апробации, достоверности и внедрении результатов работы в практику; излагаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза» проведен анализ состояния кадрового менеджмента в современных организациях, в историческом аспекте рассмотрено состояние подготовки специалистов по управлению персоналом в вузах России и за рубежом; рассмотрено содержание профессиональной компетенции и профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента как ее разновидности; разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов специальности 080505 «Управление персоналом» в процессе обучения.

Анализ результатов исследования социологов «РОМИР-мониторинга» и материалов производственной практики студентов, руководителем которой является автор диссертационного исследования, позволил определить, что в кадровых службах большинства российских организаций (в том числе, в 89-ти организациях г.о. Тольятти и Самарской области) наблюдается недостаточный уровень сформированности компетенций в области кадрового менеджмента как у работников по управлению персоналом, так и у высшего руководства организаций. Очевидно, одной из причин такого состояния управления персоналом в организациях является отсутствие профильного образования у руководителей кадровых служб. Проведенные исследования показали, что существующее состояние профессиональной подготовки менеджеров по персоналу не дает ощутимых результатов с точки зрения требований работодателя.

Сравнительный анализ структуры и содержания ГОС ВПО специальности 080505 «Управление персоналом», дидактических единиц дисциплины ОПД Ф.10 «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента определил необходимость формирования специальных профессиональных знаний, умений и навыков по разделам «Подбор и адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Оценка персонала», благодаря которому студенты получают четкое, системное представление о профессии. Названные разделы изучаются в основном при освоении дисциплины «Основы управления персоналом».

На основании анализа Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента в части специальных профессиональных знаний и умений специалистов, а также благодаря опросу более ста респондентов - руководителей и специалистов организаций г.о. Тольятти и Самарской области, была разработана структура профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и ее компонентный состав: коммуникативный, аналитический, когнитивный, деятельностный.

Коммуникативный компонент представлен умением ясно, структурно излагать информацию, умением отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений, навыком публичного выступления.

Аналитический компонент отражает способность студента анализировать информацию о факторах, влияющих на эффективность подбора персонала, проводить анализ рынка образовательных услуг, проводить анализ результатов оценки персонала.

Когнитивный компонент предполагает знание критериев, методов и инструментов подбора персонала, знание видов и форм обучения, методов формирования кадрового резерва и управления карьерой, знание процедур оценки персонала, знание методов выявления потребности в обучении и инструментов оценки проведенных мероприятий.

Деятельностный компонент представлен умением применять методы и инструменты подбора, реализации программ адаптации, разрабатывать программы и процедуры обучения, оценки и развития персонала.

С целью определения сущности и содержания понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента», был проведен анализ понятий «компетенция», «профессиональная компетенция», представленных в отечественной и зарубежной педагогической и специальной литературе (А.В. Хуторской, Р. Бояцис, Г. Десслер, А.Я. Кибанов, а также ФГОС ВПО). Наиболее четко с точки зрения управления персоналом дано определение А.Я. Кибановым, - «характеристика персонала, необходимая для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения».

Таким образом, на основе проведенного исследования существующих определений, «компетенция», с точки зрения формирования ее в образовательном процессе при подготовке специалиста в системе высшего профессионального образования, понимается как совокупность определенных знаний, умений, личностных качеств у студента, обеспечивающих ему способность достигать необходимых результатов в определенной сфере деятельности.

С учетом выявленных компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента была сформулирована ее дефиниция (лат. definitio - определение) следующим образом - это интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала.

В рамках проведенного исследования разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, в основу которой положены системный, компетентностный, деятельностный и практико-ориентированный подходы к обучению студентов (рис. 1).

Логика системного подхода, по мнению Ю.В. Казакова, создает целостную картину системных связей в профессиональной деятельности при решении профессиональных задач, что обеспечивает повышение качества подготовки специалистов. Системный подход в исследовании использован как инструмент, позволяющий упорядочить процесс обучения и правильно формулировать цель и задачи совместной работы студентов и преподавателя, представлен совокупностью самостоятельных, находящихся во взаимосвязи компонентов педагогического процесса - методологического, содержательного, операционно-деятельностного, результативно-диагностического.

Компетентностный подход позволяет студентам овладеть получаемыми знаниями в комплексе, формирует у них способности и умения, максимально приближенные к профессиональной деятельности (В.И. Байденко, И.А. Зимняя). Деятельностный подход ориентирован на формирование системы профессиональных практических умений, по отношению к которым учебная информация выступает инструментом, обеспечивающим возможность качественно выполнять профессиональную деятельность (Л.Г.Семушина). Деятельностный подход в исследовании реализуется посредством активизации деятельности студентов как в аудиторной, так и во внеаудиторной самостоятельной учебной деятельности и включают анализ производственных ситуаций (кейсов), деловые игры, моделирование профессиональной деятельности в учебном процессе, организацию профессионально ориентированной учебно-исследовательской работы.

Спроектированная модель обеспечивает эффективное формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при условии, если они демонстрируют достаточный или высокий уровень сформированности ее компонентов.



Рис. 1. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента

В предлагаемой модели рекомендуется сократить количество часов лекционных занятий вдвое и увеличить количество практических занятий, посвященных изучению тем «Подбор и адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Оценка персонала», больше внимания уделить организации и контролю самостоятельной внеаудиторной работы студентов.

Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)» описана технология обучения, разработанная для изучения названной дисциплины. Технология обучения представляет собой модернизацию традиционных образовательных технологий в направлении активизации и интенсификации деятельности студентов и повышении эффективности организации и управления процессом обучения.

Экспериментальная работа, включала констатирующий, формирующий и контрольный этапы и была проведена со студентами 3-го курса, обучающихся по специальности 080505 «Управление персоналом». Учебная группа УП-301 назначалась контрольной, УП-302 - экспериментальной. На третий год эксперимента, экспериментальных групп было две (УП-302, УП-303).

На констатирующем этапе педагогического эксперимента был проведен опрос студентов с целью выяснения их отношения к будущей профессии, понимания ее значимости, специфики по методике Т.Д. Дубовицкой и Ю.М. Орлова. Кроме того, определен исходный уровень сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента методом тестирования по методике В.П.Беспалько. Количественные данные уровней сформированности когнитивного компонента у студентов (знания - основа освоения умений и развития способностей) - представлены в таблице 1.

Таблица 1 Исходный уровень когнитивного компонента у студентов на констатирующем этапе, в % к общему числу тестируемых

Уровень	2007-2008	2008-2009	2009-2010
	24 чел.	23 чел.	23 чел.	24 чел.	21 чел.	23 чел.	21 чел.
Высокий	9	6	10	3	10	7	9
Достаточный	25	21	38	41	33	31	21
Минимальный	66	73	52	56	57	62	70

Результаты констатирующего этапа эксперимента дали возможность понять, что высокого уровня сформированности когнитивного компонента достигали не более 10% студентов в течение трех лет проведения эксперимента, а минимального уровня сформированности - более 70% студентов, что подтвердило актуальность исследуемой проблемы и необходимость целенаправленного формирования профессиональной компетенции студентов в области кадрового менеджмента.

Целью формирующего этапа эксперимента была апробация спроектированной модели и реализация разработанной технологии обучения. Технология включает формы, методы и средства обучения, активизирующие деятельность студентов не только в аудиторных условиях, но и во внеаудиторной учебной деятельности, позволяет сформировать профессиональную компетенцию в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом» в рамках разделов «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала» (рис. 2).

Рис. 2. Технология формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента на примере темы «Подбор и адаптация персонала»

Обучение в контрольной группе проводилось в основном по традиционной технологии: лекции, семинарские занятия, деловая игра при наборе персонала.

В экспериментальной группе была применена технология с поэтапно усложняющимися заданиями и видами самостоятельной и творческой деятельности студентов. Так, в течение первого года проведения формирующего этапа педагогического эксперимента были использованы различные активные формы обучения: деловые игры, подготовка материалов и участие в учебной конференции, реферирование статей по тематике лекции до начала ее изучения. Проведение таких мероприятий показало положительную динамику изменения уровней компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

При этом диагностированы были степень развития убедительности, общительности, доброжелательности (коммуникативный компонент) при взаимодействии студентов во время проведения деловых игр, участия в учебной конференции в качестве выступающего или активного слушателя. Степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента (когнитивный компонент) оценивалась при помощи тематических тестов по методике В.П.Беспалько. Степень овладения профессиональными приемами и действиями (деятельностный компонент) оценивалась при наблюдении за поведением студентов в деловой игре, а также умением реферировать статьи профессиональной тематики.

Со второго года педагогического эксперимента в учебный процесс экспериментальной группы были введены дополнительно анализ кейсов и документальное моделирование кадровой деятельности организации по выбору студента. Все материалы, полученные в процессе учебной деятельности студента, были представлены в портфолио. При этом степень развития способности к анализу информации, склонности выявлять существенные связи и отношения между различными элементами информации (аналитический компонент) оценивалась при анализе кейсов.

Результаты сформированности профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента показаны на диаграмме (рис. 3).



Рис. 3. Уровни сформированности компонентов профессиональной компетенции на формирующем этапе эксперимента

Как видно из диаграммы, у студентов экспериментальной группы коммуникативный компонент достигает развития достаточного и высокого уровней (всего 100%), а в контрольной группе он тоже развивается, но еще 14,3% студентов имеют минимальный уровень его развития.

Аналитический и деятельностный компоненты профессиональной компетенции у студентов экспериментальной группы также достигли развития достаточного и высокого уровней, хотя у студентов контрольной группы 9,5% и 38,1% соответственно имеют минимальный уровень развития названных компонентов. Следует отметить, что достаточного уровня развития аналитического компонента в контрольной группе достигли 66,7% студентов.

Достаточный и высокий уровень развития деятельностного компонента наблюдается у 82,4% студентов контрольной группы, а в экспериментальной - у 96% студентов.

Положительная динамика достижения высокого и достаточного уровней свидетельствует о том, что разработанная модель и технология обучения позволяют значительно повышать уровень сформированности профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, что обеспечивается высокой активностью студентов в учебной деятельности при получении знаний, формировании умений, развитии коммуникативных и аналитических способностей, а также с эффективной организацией и управлении процессом обучения.

Наибольший интерес в исследовании представил уровень сформированности знаний и умений студентов, приближенных к профессиональной деятельности. На рис. 4 представлена динамика формирования деятельностного компонента у студентов экспериментальных и контрольных групп в течение всех трех лет эксперимента.

Рис. 4. Динамика формирования деятельностного компонента профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента

Как видно из рисунка 4, профессиональные умения из года в год поступательно возрастают и достигают высокого и достаточного уровня у большинства, а на третий год - у всех студентов экспериментальных групп. А в контрольной группе сформированность деятельностного компонента не достигает почти у половины студентов (47,7%, 36,8% 37,6% соответственно в первый, второй и третий годы проведения эксперимента).

Целью осуществления контрольного этапа педагогического эксперимента в исследовании является констатация факта сформированности компонентов профессиональной компетенции. В исследовании принято, что профессиональная компетенция у студентов сформирована, если они достигли достаточного и/или высокого уровня сформированности ее компонентов. Так, результаты контрольного этапа эксперимента приведены на рис. 5.

Рис. 5. Результат формирования компонентов профессиональной компетенции на контрольном этапе эксперимента

Как видно из рисунка 5, у студентов экспериментальной группы достижение высокого и достаточного уровней развития компонентов профессиональной компетенции выше, чем у студентов контрольной группы. Так, только 4,4% студентов экспериментальной группы имеют минимальный уровень развития коммуникативного компонента и 13% - минимальный уровень развития когнитивного компонента. Все студенты экспериментальной группы имеют достаточный или высокий уровень достижения аналитического и деятельностного компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

С целью проверки успешности эксперимента использовался t - критерий Стьюдента и ч2 Пирсона. Для обработки результатов была составлена выборка n1 = 23 студента из экспериментальной группы и n2 = 21 студент из контрольной группы. Выборки студентов случайные и независимые, измеряемое свойство имеет непрерывное распределение по шкале порядка, имеющей три уровня. Расчет проводился по итогам третьего года экспериментальной работы, на этапе формирования компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Проверялась гипотеза о том, что средние показатели формируемых компонентов выше в группе, обучаемой по разработанной технологии, чем эти величины у студентов, обучаемых традиционно.

При сравнении эмпирического и критического значений критерия, были получены следующие результаты: t Кмэмп.(3,23) > t критич.(2,70) - для коммуникативного компонента; t Анэмп.(3,08) > t критич.(2,70) - для аналитического компонента; t Кгэмп.(3,67) > t критич.(3,55) - для когнитивного компонента; t Дэмп.(6,85) > tкритич.(3,55) - для деятельностного компонента.

Таким образом, обнаруженные различия между экспериментальной и контрольной группами значимы более, чем на 0,01%, 0,01%, 0,001% и 0,001% уровнях соответственно. В терминах статистических гипотез, гипотеза Н0 о сходстве отклоняется и на соответствующем уровне значимости принимается альтернативная гипотеза - о различии между экспериментальной и контрольными группами.

Для подтверждения эффективности разработанной технологии в диссертационной работе применен метод анализа иерархий. Суждения экспертов относительно важности компонентов формируемой профессиональной компетенции позволили определить весовые доли каждого из ее компонентов, а также подтвердить влияние каждого из применяемых в технологии методов и приемов обучения на формирование компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента (рис.6).

В итоге следует отметить, что анализ исходных данных, статистическая их обработка показали положительные изменения уровней сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у будущих специалистов по управлению персоналом и являются статистически закономерным явлением, а это свидетельствует о целесообразности и своевременности выбранных педагогических условий формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента студентов - менеджеров по управлению персоналом в процессе обучения в вузе.

Рис. 6. Доли компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и форм обучения, влияющих на их формирование

В заключении обобщены результаты исследования и изложены его основные выводы.

1. В основе теоретического анализа состояния кадровых служб было выявлено, что в большинстве российских организаций имеет место недостаточно четкое понимание компетенций в области кадрового менеджмента как у работников по управлению персоналом, так и у высшего руководства организаций. Теоретической основой формирования профессиональной компетенции будущих специалистов по управлению персоналом явилась ориентация учебного процесса на положения Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, что позволяет максимально приблизить обучение к будущей профессиональной деятельности.

Сущность и содержание профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента определены согласно сравнительному анализу Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, ГОС ВПО специальности 080505 «Управление персоналом» и базируется на подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала.

2. На основе выявленных научных предпосылок разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом», включающая комплекс методологических принципов: системность, компетентность, деятельность, практическая ориентированность и состоящая из взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов: методологического, содержательного, операционно-деятельностного и результативно-диагностического. Результативно-диагностический компонент модели, в свою очередь, включает критерии, позволяющие определить уровни сформированности компонентов формируемой профессиональной компетенции: коммуникативный, аналитический, когнитивный и деятельностный.

3. Спроектированная технология обучения позволяет достичь поставленной цели по повышению качества профессиональной подготовки менеджеров управления персоналом посредством широкого использования комплекса активных форм обучения, направленных на интенсификацию и активизацию деятельности студентов как при аудиторной, так и при внеаудиторной самостоятельной учебной деятельности при изучении ими дисциплины «Основы управления персоналом».

4. Разработан и обоснован диагностический аппарат по оценке уровней сформированности составляющих профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет оценивать их на минимальном, достаточном и высоком уровнях. Компонентами профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в исследовании были приняты степень развития общительности, убедительности, доброжелательности; степень развития способностей к анализу информации, степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента и степень овладения профессиональными приемами и действиями.

5. Апробированная в процессе педагогического эксперимента технология обучения, способствующая эффективному формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза, может быть успешно использована в системе среднего профессионального образования, дополнительного профессионального образования, а также в системе двухуровневого обучения по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом» для бакалавров.

Педагогический эксперимент показал, что процесс формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет существенно повысить уровень компетентности выпускника по специальности 080505 «Управление персоналом», о чем свидетельствуют отзывы работодателей. Таким образом, поставленные в работе задачи решены и цель достигнута.

Вместе с тем следует отметить, что проведенное исследование не решает всех вопросов, связанных с подготовкой компетентного выпускника вуза. Выводы, полученные в ходе диссертационного исследования, не претендуют на окончательное решение рассматриваемой проблемы.

Проведенное исследование открывает возможности для теоретического изучения и разработки моделей по формированию других профессиональных компетенций будущих кадровиков, а также для организации учебного процесса по дистанционной форме обучения.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора.

СТАТЬИ В РЕЦЕНЗИРУЕМЫХ ИЗДАНИЯХ, ВКЛЮЧЕННЫХ В ПЕРЕЧЕНЬ ВЕДУЩИХ НАУЧНЫХ ЖУРНАЛОВ ВАК МОИН РФ

1. Кифа, Л.Л. Способы формирования профессиональных компетенций специалистов в области кадрового менеджмента [Текст] / Л.Л. Кифа // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2008. - № 8. - С. 50-55. - 0,64 п.л.

2. Кифа, Л.Л. О повышении качества подготовки специалистов кадровых служб [Текст] / Л.Л. Кифа // Вестник транспорта Поволжья, 2009. - № 5 (17).- С. 20-23. - 0,38 п.л.

3. Кифа, Л.Л. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента [Текст] / Л.Л. Кифа, И.В. Непрокина // Вектор науки ТГУ, 2011. - №1 (15).- С. 352-355. - 0,41 / 0,2 п.л.

Научные статьи и материалы выступлений на конференциях

4. Кифа, Л.Л. Проблемы развития трудового потенциала работников / Л.Л. Кифа // Современные проблемы управления персоналом организации / Сб. мат-лов международной научно-практич. конференции (Пенза, 17-18 октября 2005 г.) / Пенза : Приволжский дом знаний, 2005. - C. 13-15. - 0,12 п.л.

5. Кифа, Л.Л. Иерархия компетентности как проявление трудовой активности / Л.Л. Кифа // Инновационные направления деятельности экономистов в социальной и экономической сферах / Сб. трудов научно-практич. конференции (Тольятти, февраль 2006 г.) / Тольятти : РГСУ, 2006. - С. 42-46. - 0,25 п.л.

6. Кифа, Л.Л. Обоснование необходимости создания тренинг-центра в г.Тольятти / Л.Л. Кифа // Экономика региона: социальный и производственный аспект / Сб. мат-лов международной научно-практич. конференции (Тольятти, 19 - 20 сентября 2006 г.) / Тольятти : ТГУ, 2006. - С. 99-103. - 0,26 п.л.

7. Кифа, Л.Л. Формирование профессиональных компетенций в сфере кадрового менеджмента / Л.Л. Кифа // Сб.мат-лов МНПК «Актуальные проблемы социально-экономического развития: территориальные и отраслевые аспекты» (Тольятти, февраль 2008 г.) / Тольятти : ВУиТ, 2008. - С. 34-40. - 0,37 п.л.

8. Кифа, Л.Л. Профессиональные стандарты как основа разработки образовательных стандартов нового поколения / Л.Л. Кифа // Современные направления развития и совершенствования профессионально-образовательных систем / Сб. мат-лов научно-практич. конференции (Тольятти, апрель 2008 г.) / - Тольятти : ТПК, 2008. - С. 40-44. - 0,25 п.л.

...