Управление конфликтами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление конфликтами

Жуликова Ольга Вячеславовна, кандидат наук

МБОУ СШ №10 г.Чехова

Проблема конфликтов в обществе муссируется с древнейших времён и осмысление её, в зависимости от положения исследователя трактуется по-разному. Но сегодня постепенно и на уровне рядового общения приходит понимание, что конфликты это вовсе не какое-то абстрактное зло, а неизбежный сопроцесс развивающейся капиталистической системы, где каждая очередная бифуркация порождает проблему интересов, как на горизонтальном, так и на вертикальном уровне. В определённой степени конфликт это движитель развивающейся системы и в первую очередь в культуре и образовании.

В стандартном, то есть наиболее общем виде, конфликт на вертикальном уровне для руководителя - это проявление неповиновения, а для подчинённого - борьба за справедливость, а на горизонтальном уровне - это борьба за место под солнцем. При этом, в современной парадигме руководитель чаще всего считает, что подчинённые недорабатывают, а работники уверены, что на них «воду возят» и недооценивают, а при этом, другие бездельничают. В упрощённом виде, конфликт можно рассматривать как противостояние интересов, которые всегда зависят от положения конфликтующих сторон в обществе и очень редко совпадают. Изучению и совершенствованию теории конфликтов на современном этапе развития общества должно уделяться соответствующее внимание, особенно в системе подготовки кадров, во избежание необратимых кризисных ситуаций

В образовательных учреждениях, особенно в школах, конфликты между учителями, учителей с руководством и т.д., вообще носят перманентный характер. Они неизбежны по своей природе в среде с высокой концентрацией конкурирующих интеллектуалов и бороться с ними занятие бесполезное и даже вредное. Тем не менее, конфликтами можно и нужно управлять, изучая их природу используя соответствующие технологии.

В образовательной практике наиболее распространены конфликты в формате: личность - личность; личность - группа; группа - группа. Чаще всего причинами конфликтов становятся финансы, ревность, нагрузка: мне недоплатили, а кому-то дали больше, меня недооценили, а кого-то переоценили, меня перегрузили, а кого-то недогрузили. Несомненно, подобные ситуации становятся проблемой и осмысление их сущности и выработка конкретных рекомендаций для практической работы с конфликтами является важной и актуальной задачей для администрации любого образовательного учреждения.

С точки зрения менеджмента представляется интересным анализ весьма «популярного» в образовательных учреждениях и в частности в школах» вертикального, условно межличностного конфликта между администрацией и учителем. Очевидно, что в-первую очередь это задача для менеджмента школы, организующего учебные и околоучебные процессы. И своевременная профилактика: равномерное распределение нагрузки; контроль учебного процесса; своевременное и справедливое поощрение за хорошую работу и наказание за плохую, играют совсем не последнее место и позволяют снимать напряжения и переводить рядовые конфликты в продуктивные. Грамотное методологическое сопровождение конфликта в девяти из десяти случаев в нужный момент снимает напряжение и реконструирует конфликт.

Интересно, что вертикальные конфликты при грамотном управлении чаще всего бывают продуктивными. Такие конфликты нельзя «задавливать», загонять вглубь, поскольку тогда они могут стать не только функционально непродуктивными, но и неуправляемыми. Вертикальные конфликты наиболее болезненны и характерны для новых школ, или для школ с новым руководителем, когда отношения менеджмента школы и учителей еще окончательно не сформировались и идёт притирка по принципу: «А ты кто такой». В настоящей работе для наглядности рассмотрен типичный вертикальный конфликт между новым менеджером и учителем. Такая ситуация довольно часто встречающаяся в практике школ и описывается популярным сценарием: в школу пришел новый менеджер - завуч и в процессе его вхождения в должность сформировался конфликт с одним из учителей. Причиной конфликта может стать любая мелочь. В рассматриваемом случае это было задание завуча учителю оформить электронный журнал. Задание, в принципе функциональное, несложное и нужное для работы самого учителя, который сам это хорошо понимает, но вдруг начинает агрессивно и демонстративно отказываться его выполнять. Возникает вопрос, что делать завучу, как правильнее поступить, написать докладную директору и наказать строптивого учителя, или просто промолчать и сделать вид, что ничего не случилось?

Как известно из практики, замаливать конфликты, особенно вертикальные ни в коем случае нельзя, в них следует разбираться и искать рычаги управления.

При анализе ситуации выясняется, что каприз учителя имеет свою предысторию. Оказалось, что это опытный и очень грамотный учитель, которого любят дети и который, со своими учениками неоднократно занимал призовые места на различных конкурсах. Но при этом, по каким-то причинам его заслуги недостаточно оценивались администрацией школы. На первый взгляд ситуация может показаться пустяковой и не заслуживающей внимания. Однако, хорошо известно, что именно на мелочах и развиваются крупные конфликты, поэтому именно мелочи должны тщательно анализироваться и устраняться в зародыше. Как говорил Маленький Принц, баобабы надо пропалывать, когда они ещё совсем маленькие.

При разборе эпизода о заполнения электронного журнала выяснилось, что отказ объяснялся тем, что у учителя нет компьютера и ему не на чем выполнить задание. На предложение сделать эту работу в кабинете коллеги, у которого есть компьютер, он заявил, что в чужие кабинеты не ходит, да и в свой никого не пускает. Ситуация, на первый взгляд, просто смешная, детское ребячество, но при более пристальном анализе вскрываются застарелые обиды: их наградили грамотами, а меня нет, а я, то лучше, вон у меня, сколько побед на районных и областных конкурсах; всем дали компьютеры, а мне нет (школа новая и ещё не всё оборудование получено).

Классический пример, когда конфликт содержит в себе иную проблему, совсем не ту, по поводу которой он возник, но эмоции, сформировавшиеся ранее у обиженной стороны из-за расхождения точек зрения по поводу своей значимости, привели к некоторому взрыву и демонстративному сопротивлению. Именно поэтому всегда следует рассматривать отдельно сам конфликт и проблему его порядившую, анализ проблемы и сопровождающих её эмоций позволяет менеджеру наиболее конструктивно разрешать конкретные конфликтные ситуации и набирать опыт для решения последующих. А поскольку конфликты в школе являются неотъемлемой частью профессиональных отношений, то следует понимать, что они были, есть и будут и их следует рассматривать как неизбежное явление общественной жизни, порождённое человеческой природой.

По мнению автора статьи, конфликты это необходимое условие развития общества и возникают они, при любой бифуркации мнений. Академик Осипов Ю.М. говорит, что конфликты это одно из условий гармоничного развития человеческого хозяйства и, что в теории конфликтов слишком много белых пятен, что часто порождает необоснованные конспирологические гипотезы, там, где требуется всего лишь простой анализ и понятные объяснительные модели управления конфликтами. Правильно подобранная модель и самое главное её грамотная адаптация позволяют в девяти случаях из десяти перевести даже жесткий деструктивный конфликт в конструктивный, или продуктивный. Наиболее иллюстративно это представляют примеры работы переговорщиков со смертниками.

В наше время, когда в обществе накапливается напряжение, в экономической, социальной и религиозной сфере, непрерывно усложняются деловые взаимоотношения между людьми в профессиональной деятельности, резко возрастает роль психологического фактора, в педагогических коллективах, вопросу управления конфликтами следует уделять гораздо большее внимание. И вопрос следует ставить не в плоскости возвращения к бесконфликтному состоянию, а в плоскости управления конфликтом и использовании его стимулирующего воздействия и недопущении разрушительной фазы, если он выходит из управления.

Как отмечалось ранее, любым конфликтом можно и следует управлять. Но управление конфликтами в образовательных учреждениях усложняется современной спецификой школы, поскольку педагогический коллектив преимущественно женский. В таких коллективах, открытые конфликты случаются редко, но постоянно возникают столкновения разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений, моды. Поэтому в школьных коллективах нужна профилактика конфликтов между учителями и администрацией школы. Следует разрабатывать план работы не только с коллективом, но и отдельными учителями, который должен включал специальные антиконфликтные мероприятия. Кроме педагогических советов и совещаний, план должен предусматривать проведение «круглых столов», семинаров, конкурсов и чаепитий и просто бесед, на которых кроме обсуждения функциональных проблем решаются и социальные вопросы. На таких мероприятиях психологи проводят специальные исследования для выявления болевых точек. Профилактика становится эффективным инструментом управления конфликтами в школе создающим условия, при которых конфликт не устраняется, а из деструктивного в конструктивный. При этом следует внимательно учитывать индивидуальные качества учителя, проявлять толерантность, креативность и способствовать созданию психологического климата, комфортного для творчества.

А в рассматриваемой ситуации конфликт был проанализирован, составлен план научной работы с учителями и учениками, в котором учитель вовлекается в конкурсную программу школы для подготовки к районным и областным конкурсам. Учитель познакомился с планом в учительской, где ему и предложено внести свои предложения, а заодно и заполнить электронный журнал.

Список литературы

конфликт учитель общество образовательный

1. Иванова, В. А. Осипов, А. М. Журнал ВЕСТНИК НОВГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. ЯРОСЛАВА МУДРОГО Выпуск № 31 / 2005

2. Жуликова О.В. ЛИДЕРОМ РОЖДАЮТСЯ ИЛИ СТАНОВЯТСЯ?- 2015 г. - № 39

3. Жуликов П.П., Жуликова О.В. Новые формы обучения экономическим наукам//Журнал Перспективы науки и образования Выпуск № 5 (11) / 2014

Размещено на Allbest.ru