Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие профессиональных компетенций инженерных кадров: современный взгляд, продуктивные технологии

В системе управления человеческими ресурсами в последнее время важное место отводится программам развития персонала, которые интегрируют интересы социальной организации предприятия в целом в деле реализации основной миссии бизнеса и заинтересованность каждого работника в карьерном и профессиональном росте. Эти программы содержат широкий набор мероприятий, в их числе - укрепление корпоративной культуры и формирование корпоративной идентичности, реализация стратегий мотивации и стимулирования труда, обеспечение возможности ротации кадров и создания кадрового резерва и т.д. В данном случае развитие персонала рассматривается в контексте идей П. Штомпки о социальном развитии как процессе, направленность которого имеет позитивный характер, то есть с течением времени поднимается уровень определенной переменной величины или комплекса составляющих переменных величин, на которые ориентирован данный процесс [1, C.458]. На микроуровне развитие отражает качественное изменение профессионально-квалификационных и социальных характеристик человеческих ресурсов, обусловленное внедрением инноваций и новшеств во внутренние статусные взаимосвязи и взаимоотношения в социально-профессиональной сфере. В первую очередь это касается повышения мастерства и квалификации работников, увеличение объема теоретических знаний, трудовых навыков и умений. О важности реализации целенаправленной программы развития персонала убедительно рассказала А.А. Вучкович-Стадник в книге «Оценка персонала», в которой она подчеркнула: «высокопрофессиональные сотрудники, способные к развитию, являются залогом успеха любой компании» [2, c. 21]. Особую значимость данные утверждения имеют для руководителей по управлению персоналом предприятий реального промышленного производства, которые целенаправленно работают по воспроизводству слоя инженерно-технических работников за счет выпускников средних и высших учебных заведений.

В контексте данных обоснований выделяют проблемы, разрешение которых напрямую связано с укреплением совместной деятельности инженерно-технических университетов и предприятий-партнеров: как выявить талантливых студентов, ориентированных на перспективную творческую деятельность, как обеспечить эффективную профессиональную социализацию, какие инструменты и технологии лучше использовать для того, чтобы консолидировать миссию и корпоративные цели компании с карьерными предпочтениями и компетенциями различных категорий сотрудников? Чтобы реализовать этот набор задач, необходимо, чтобы инженерные кадры всех уровней организации и управления производством, начиная с обучения в вузе,

обладали соответствующими знаниями, навыками и способностями, точнее сказать, универсальными и профессиональными компетенциями, востребованными для выполнения организационно - управленческих и проектно-внедренческих видов деятельности.

Стоит согласиться с мнением авторов книги «Переосмысление инженерного образования. Подход CDIO» о том, что: «задача высшей школы - подготовка выпускников к успешной инженерной деятельности, т.е. формирование у выпускников способности участвовать и со временем руководить всеми этапами планирования, проектирования, производства» [3, с. 41]. Здесь же однозначно следующим образом сформулированы требования к обучающимся: «студенты должны обладать теоретическими и практическими знаниями, понимать ответственность перед обществом и иметь склонность к инновациям. Такие компетенции необходимы для повышения уровня производительности, предпринимательства и лидерства в условиях возрастающей технологической слoжности объектов и систем» [3, с. 41].

Что же в данном случае пoнимается под компетенцией? В научной литературе встречаются различные толкования этoгo понятия, суть которых адресуется к базoвoй характеристике человека, которая причинно связана с оцениваемым на основе критериев эффективным или наилучшим испoлнением в работе. В западном менеджменте превалируют два основных направления в определении сути компетенций. Oдно направление, его поддерживает американская школа, связывается с выявлением и описанием компетенций, присущих работникам, добившимся наивысшей эффективности труда. В этом случае основная цель управления человеческими ресурсами состоит в использовании технологий, тренингов для развития работников для того, чтобы помочь им овладеть стратегиями поведения лучших исполнителей. Британская мoдель сoсредоточена на определении стандарта - минимума, который должен быть достигнут в процессе выпoлнения прoфессиoнальных функций. В обобщенном виде существующие определения охватывают стандарт поведения работника в определённой должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей, формально описанные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников, группа знаний в определённой области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности, базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного или успешного действия в профессиональных и жизненных ситуация, динамичное сочетание знания, понимания, навыков и способностей, некоторое интегративное качество субъекта, включающее в себя когнитивные, мотивационные, ценностные и практические аспекты, которые проявляются в успешных действиях в какой-либо области [4].

Компетенции работников сравнительно недавно стали успешно использоваться в отечественной практике в деле научного сопровождения оптимизации управленческой деятельности, поскольку развитие человеческого потенциала предполагает реализацию прогрессивных социальных технологий, нацеленных на улучшение межличностных коммуникаций, на достижение согласованности действий и справедливости по отношению ко всем сотрудникам, а также на выявление, развитие и усиление компетенций, которые могут привести к реальной эффективности бизнеса.

Курс на усиление практико-ориентированной подготовки специалистов предполагает согласование перечня профессиональных компетенций образовательных стандартов и профессиональных квалификаций, разработанных в системе Минтруда и социальной защиты РФ. Этим объясняется обязательное привлечение потенциальных работодателей к образовательному процессу, поскольку они с практической точки зрения представляют, какими способностями должен обладать выпускник. Ведь рабoподателю необходимы специалисты, обладающие способностью решать конкретную производственную проблему, а их степень готoвности определяет именно система знаний, умений, oпыта, ответственности, самостоятельности, настойчивости, т.е. совокупность профессиональных и личностных качеств специалиста, которые формируются в процессе обучения. При этом важно учитывать тот факт, что каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы формируемые в образовательных организациях компетенции соответствовали их организационной культуре, а потенциальные работники за счет уникальных компетенций обеспечивали конкурентное преимущество на рынке труда, товаров и услуг.

Осознавая свою ответственность за качество подготовки инженерных кадров, Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова в течение ряда лет последовательно укрепляет диалог с предприятиями-партнерами, общественными формированиями работодателей и предпринимателей, что подкреплено более 300 договорами о сотрудничестве, программами опережающей подготовки специалистов и гарантированного трудоустройства [5]. Программа «Кадры электровозостроения будущего», реализуемая совместно с «ООО ПК «Новочеркасский электровозостроительный завод», охватывает 15 направлений инженерно-технической подготовки, по которой на предприятии организованы производственные практики, реализуется технология «Обучение профессии на рабочем месте», а также проводится силами практических работников общественно-профессиональная аттестация под девизом «Профессиональное признание» [6]. На основе взаимных консультаций и согласований между преподавателями и практическими работниками удалось выделить превалирующие черты современного востребованного на производстве инженера: умение руководить материальными, финансовыми, человеческими ресурсами, смелость и любознательность, реализуемые в инновациях и творчестве, личная компетентность, умение работать в команде, своевременно реагировать на вызовы рынка. Если для компетенции характерно наличие знаний и умений, то для компетентности работника характерным является способность, готовность применять знания и умения в профессиональной деятельности [7].

Кроме этого, известно, что среди работодателей и топ-менеджеров последовательно поддерживаются технологии формирования социальной ответственности бизнеса за развитие социальной сферы своих предприятий и социальной инфраструктуры на территории присутствия. При этом под социальной компетенцией понимается способность и готовность ответственно сотрудничать с другими социальными группами с целью укрепления взаимовыгодных отношений, формирования готовности понимать важность и последствия воздействия научно-технического прогресса, технологических прорывов на функционирование общественной системы. Личностные компетенции могут быть определены в терминах, подчеркивающих готовность развиваться самому посредством непрерывного профессионального образования, развивать навыки, мотивацию и отношения для повышения эффективности труда [8].

Закономерным является вопрос: какие технологии надо использовать для разработки перечня и содержания компетенций и кто должен быть вовлечен в этот процесс? Можно выделить следующие группы субъектов, заинтересованных в модернизации инженерного образования: студенты, преподаватели, представители промышленных предприятий, общественные формирования, вовлеченные в процесс общественно-профессиональной аккредитации. Практикой выделены следующие продуктивные социально-психологические методы разработки компетенций, как: структурированные интервью с практическими работниками с использованием специальных методик - интервью, основанное на методе репертуарных решеток, предназначенное для определения наиболее значимых компетенций; интервью, ориентированное для определения поведенческих индикаторов. Другой набор методов включает фокус-группы, групповые дискуссии. Для обеспечения успешного развития компетенций желательно, чтобы как можно больше работников различных управленческих уровней было вовлечено в процесс проектирования содержания компетенций. Принимая во внимание тот факт, что человеческие ресурсы составляют главное достояние предприятия, компетенции должны быть действенным инструментом уточнения личной роли каждого работника в выполнении миссии организации. С этой целью каждому работнику желательно довести до сведения профиль компетенции в соответствии с должностной инструкцией, а далее использовать его при осуществлении процедур аттестации и оценки индивидуальных способностей работника, при планировании развития его карьеры, а также при оценке деятельности по модели 360 градусов (4С): его менеджером, коллегами по работе, подчиненными и клиентами. Оценка компетенций может использоваться для того, чтобы помочь человеку разработать последовательные шаги по развитию своей карьеры: реализовать свои долгосрочные планы, профессиональные предпочтения и карьерный рост. В качестве технологий личностного развития могут быть коучинг, дистанционное обучение, участие в конференциях, обучение на курсах, наставничество [9].

Таким образом, развитие профессиональных компетенций инженерных кадров может осуществляться на основе технологии управления человеческими ресурсами на производстве, сориентированными на развитие инженерного мышления, формирование социальных и личностных компетенций, в их числе коммуникативных черт.

Литература

личностный студент компетенция инженерный

1. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. С.М. Червонной. М. Логос, 2005. 664 с.

2. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М. Эксмо, 2008. С. 21.

3. Кроули Э.Ф.и др. Переосмысление инженерного образования. Подход CDIO: Высшая школа экономики; Москва; 2015. С. 41.

4. Понятие компетенции и компетентность [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Epo.ucoz.com>index/kompetenciya

5. Щербакова Л.И. Диалог вуз-предприятие в контексте усиления практико-ориентированной подготовки студентов Диалог вуз-предприятие в контексте усиления практико-ориентированной подготовки студентов. Высокие интеллектуальные технологии и инновации в национальных исследовательских университетах: материалы Междунар. науч.-метод. конф., 5-7 июня 2014 г. Санкт-Петербург. гос. политехн. ун-т. СПб. Изд-во Политехн. ун-та, 2014. Т. 1: Проблемы развития инженерного образования.

С. 119-121

6. Щербакова Л.И., Коренюгина Т.Ю., Лобов Б.Н., Шошиашвили М.Э. Кадры электровозостроения будущего: концептуальные основы и направления сотрудничества Южно-Российского государственного политехнического университета (НПИ) и ООО «ПК» Новочеркасский электровозостроительный завод»: науч.-метод. Пособие. Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ) имени М.И. Платова. Новочеркасск: ЮРГПУ, 2014. 84 с. Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ) имени М.И. Платова. Новочеркасск. ЮРГПУ, 2014. 84 с.

7. Щербакова Л.И., Коренюгина Т.Ю. Возрождение инженера созидающего: ключевые ориентиры и технологии обновления высшего образования: монография. Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ) имени М.И. Платова. Новочеркасск. ЮРГПУ, 2014. 166 с.

8. Щербакова Л.И., Коренюгина Т.Ю. Обучение профессии на рабочем месте: технология практико-ориентированной подготовки инженеров: науч. метод. Издание. Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ). Новочеркасск: ЮРГПУ(НПИ), 2014. 118 с.

Размещено на Allbest.ru