Мотивация профессиональной деятельности преподавателей в профильном вузе

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 378.1

Хабаровской государственной академии экономики и права

Мотивация профессиональной деятельности преподавателеЙ в профильном вузе

Ж.Г. Павлова

В нашей стране в последнее время происходят различные социально-экономические преобразования, определяющие новые экономические и социальные отношения, ценностные ориентации, которые в свою очередь накладывают отпечаток на институт образования.

Изменения российского образования в рамках Болонского процесса привели к появлению стандартов третьего поколения, по которым сейчас осуществляется подготовка бакалавров во всех российских вузах. Одно из ведущий направлений в образовании - компетентностый подход, с которым связывают ожидания высоких показателей качества образования, ведь от сегодняшних студентов зависит развитие общества и государства в целом. Поэтому достаточно остро встаёт вопрос о качестве высшего профессионального образования. Исследователи в этой области поддерживают высказывания В.А. Болотова и В.В. Серикова о том, что компетентностный подход на первое место выдвигает не академичность, не передачу готовых знаний, а умение разрешать проблемы, возникающие в различных ситуациях. Однако предметное знание не исчезает из структуры образованности, а выполняет в ней ориентировочную роль [2]. Вместе с тем повышаются и требования к преподавателю, который должен быть не только высококлассным специалистом в своей области, но и активным организатором образовательного процесса, готовым проектировать и реализовывать дидактические единицы нового типа, ориентируясь в современных условиях жизни, готовя студентов, востребованных на рынке труда, которые смогут в дальнейшем реализовать себя. В связи с этим актуальной становится проблема мотивации педагогических работников, так как повышение качества образования не представляется возможным без эффективной трудовой мотивации. В общем случае мотивация - побуждение к действию, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Как известно, Маслоу предложил иерархию мотивов - от физиологических потребностей (нижних составляющих) до высших (потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей). Трудовая мотивация относится к мотивациям высшего типа. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности [3]. Трудовая мотивация довольно сложная структура, состоящая из ядра основных мотивов, которые взаимосвязаны и с течением времени могут несколько изменяться (под воздействием различных факторов), как показали исследования под руководством В.А. Ядова. Выделяют следующие мотивы [6]: самореализация (о чём говорили ещё К. Юнг, К. Роджер), познавательный процесс, социальные мотивы, материальные стимулы и другое (см. рисунок).

Эти мотивы в той или иной мере превалируют, например, в зависимости от стажа и возраста работников.

Рисунок - Ведущие мотивы профессиональной деятельности преподавателей вуза

Чаще в литературе по менеджменту традиционно акцент делается на материальные стимулы при оценке качества трудовой деятельности. Но у работников интеллектуального труда («knowledge work» - термин, введённый в 1959 г.), к которым можно отнести преподавателей (специалистов, в работе которых «интеллектуальные усилия более важны, чем физические усилия» [1]) сложнее оценить результат деятельности и производительность (например, качество выпускников). Поэтому общепринятые инструменты мотивации не совсем эффективны для преподавателей, и они могут быть рассмотрены как показано выше (см. рисунок). Тем не менее заработная плата преподавателей является немаловажным (но далеко не главным, как показывают исследования мотивации работников интеллектуального труда) фактором мотивации, и она должна быть не ниже средней заработной платы в субъекте Российской Федерации. Многоаспектный преподавательский труд, от которого ждут высоких результатов, заслуживает достойной заработной платы, и Правительство РФ делает определённые шаги в этом направлении.

Система оплаты труда, установленная в 2008 г., позволила реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда, расширить самостоятельность учреждений в решении этого вопроса, повысить роль стимулирующих выплат, что в целом повлияло на динамику заработной платы, но заработная плата этой категории работников всё ещё отличается от средней заработной платы по субъектам РФ в 1,5 - 2,8 раза [5]. Показатели и критерии эффективности деятельности преподавателей недостаточно проработаны, и их применение во многом носит формальный характер. Часто стимулирующие выплаты являются гарантированной частью заработка, которая не связана с результатами труда (в связи с низкой тарифной частью заработной платы, конкурентной борьбой между учреждениями). Сейчас отмечается совершенствование системы оплаты труда в направлении устранения недостатков, отмеченных выше.

В связи с изменениями подходов к финансовому обеспечению деятельности учреждений с 2011 г., системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, в частности настроены на решение задач повышения качества оказываемых услуг и соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

Планируются совершенствование основных элементов системы оплаты труда, проработка вопросов по установлению базовых окладов. Это будет сделано исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг, в частности на основе введения публичных рейтингов деятельности работников. Кроме того, планируется совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников государственных учреждений.

В связи с внедрением эффективного контракта органами исполнительной власти будут утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. С учётом указанных изменений в учреждениях будет проведена работа по заключению в установленном порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат. Изменение систем стимулирования будет включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [5].

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными документами с учётом показателей эффективности деятельности учреждения, которые должны быть увязаны с эффективной мотивацией работников (в частности, с учётом специфики деятельности преподавателей). Необходимо определить выбор средств, продумать условия и способы профессиональной мотивации преподавателей, которые могли бы органично вписаться в любой профильный вуз, побуждая преподавателей к творческой, плодотворной профессиональной деятельности, стремящейся к высоким показателям.

В результате планируемых мероприятий ожидается повышение престижности и привлекательность профессии преподавателя, повышение уровня его квалификации. Данные мероприятия затрагивают материальные стимулы, которые переплетаются с социальными, а также с ценностными ориентациями преподавателей.

Но материальные стимулы не единственный компонент в сложной структуре трудовой мотивации, так как получение прибыли не является для них сверхзадачей. Как показывают некоторые исследования [4], педагогическая деятельность чаще мотивируется внутренними мотивами (например, потребность в самореализации, саморазвитии, достижении профессионального мастерства, стремление обучать и др.), несколько отодвигая потребительские мотивы. Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные условия образования диктуют изменения, касающиеся качества образования, которые влекут за собой несколько иной взгляд на преподавателя, готового к изменяющимся условиям жизни, высококлассного специалиста. образование болонский профессиональный оплата

Однако таким человеческим ресурсом нужно грамотно управлять для достижения максимально высоких результатов, поэтому необходима эффективная система мотивации, гармонично сочетающая внутренние и внешние мотивы.

Литература

1. Андреева, Т. Е. Особенности мотивации работников интеллектуального труда : первичные результаты исследования / Т. Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. 2010. Т. 8. № 2.

2. Болотов, В. А. Компетентностная модель : от идеи к образовательной программе / В. А. Болотов, В. В. Сериков // Педагогика. 2003. № 10.

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. - Н.Новгород : НИМБ, 2003.

4. Никулина, И. В. Мотивация профессионально-педагогической деятельности преподавателей высшей школы / И. В. Никулина // Вестник СамГУ. 2008. № 7.

5. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

6. Телегина, И. П. Подходы к оценке мотивации профессиональной деятельности работников высшей школы на основе инноваций / И. П. Телегина, И. В. Краковецкая // Вестник Томского гос. ун-та. 2010. № 3. (Экономика).

Размещено на Allbest.ru