Профессиональная подготовка будущих специалистов с точки зрения "требований производства"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Профессиональная подготовка будущих специалистов с точки зрения «требований производства»

Конкурентоспособность предприятия напрямую связана с его кадровым потенциалом. Подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения, которые во многом акцентируют внимание на количественных показателях своей деятельности, проигрывая в качественных аспектах.

Прежняя система образования была направлена на подготовку узких специалистов для конкретных отраслей, составляющих основу планово-ориентированной экономики советского типа. Последовавшие в дальнейшем глубокие экономические и политические преобразования привели к более целенаправленному обучению и выработке профессиональных навыков и компетенций. Абитуриенты и их родители начинают реагировать на рыночные сигналы, стремясь овладеть такими профессиями, которые позволят найти более высокооплачиваемую работу. Успех в понимании россиян - это скорее представление о «хорошей жизни», как таковой. Личные достоинства - деловитость, энергичность, высокая профессиональная квалификация, трудолюбие, способности (т.е. общепринятые слагаемые личных достижений) - ценятся в массовом сознании гораздо меньше, чем наличие больших денег, выгодные знакомства и связи, сверхамбиции. В сознании многих молодых специалистов оплата труда не зависит от полученного образования и непосредственных усилий работника. Не образование, а свидетельство об образовании - диплом - является необходимым условием для карьеры. Виновата в том не только структура производства, где спрос на квалифицированную рабочую силу уменьшается относительно спроса на неквалифицированную, но и наследие прежней системы, во многом подавлявшей импульсы к личным достижениям. Образование и ценностные сферы оказываются разделенными в современной России.

Выпускники вузов нередко задаются вопросом, чем конкретно заниматься им после получения диплома. Сложившаяся система трудоустройства, к сожалению, не гарантирует им работу по специальности. В то же время знания, полученные в вузе, не всегда являются достаточным условием успешного конкурентного поведения. Профессиональное становление, таким образом, часто идет методом проб и ошибок, влияя на изменение мотивации поведения, ориентацию на случай, везение, переоценку своих профессиональных способностей, профессиональной деформации личности.

Сложные и противоречивые процессы, затронувшие российское общество, - прежде всего быстрая и масштабная социальная и региональная дифференциация, ставят перед образовательной системой ряд новых проблем. Прежде всего - это вопрос равного доступа к качественному образованию, особенно к высшему.

Рост уровня и качества подготовки будущего специалиста - проблема многоаспектная, заинтересованность в которой должны проявить не только сами образовательные учреждения, но и предприятия, принимающие молодых специалистов; а также органы местного самоуправления, понимающие, что сегодняшние расходы в образовательную сферу - это хорошие дивиденды в будущем.

В данной работе представлены результаты исследования, направленные на изучение требований работодателей к профессиональной подготовке выпускников вузов.

Кадровый потенциал региона зависит от многих факторов, и, соответственно, может рассматриваться с различных точек зрения и характеризоваться различными показателями. Мы сосредоточили внимание на уровнях профессионального образования, сложившихся в последние годы, и двух аспектах -- анализ рабочей силы на предприятии, осуществляющей трудовую деятельность в соответствии с полученным уровнем профессионального образования и потенциале изменения занятости специалистов, работающих не по профилю или не в соответствии с полученным ранее образованием.

Первый аспект связан с заинтересованностью организации в своем дальнейшем развитии с учетом рыночных процессов и наличием/отсутствием системы профессионального образования, формирующей кадры, востребованные рынком труда. Важным обстоятельством, которое должно быть прояснено при анализе рабочей силы, является готовность работников проявлять свои профессиональные знания и умения в данном конкретном месте.

Второй аспект связан с потенциалом, который можно и нужно использовать в соответствии с анализом возрастных групп, которые находятся в переходном состоянии (от молодежи до среднего возраста; от среднего до предпенсионного; от предпенсионного до пенсионного). Это предполагает как свободный выбор между сохранением прежней занятости и ее сменой, так и выработка целенаправленных мероприятий по изменению создавшейся ситуации.

С целью выявления профессионального кадрового потенциала Калужской области в рамках научного проекта «Кадровый потенциал предприятий города Калуги» началось исследование, объектом которого являлись специалисты ведущих промышленных предприятий г. Калуги.

В исследовании принимали участие следующие предприятия:

1. ОАО «Калужский двигатель»

2. ОАО «Калугапутьмаш»

3. ООО «Калужская пивоваренная компания»

4. ОАО КОФ «Калита»

5. «Ремпутьмаш»

6. ОАО «Элмат»

7. ЗАО НР «Калужский мясокомбинат»

8. МУП «Калугатеплосеть»

9. ОАО «Автоэлектроника»

10. ОАО «Калужский турбинный завод».

Нас интересовала оценка предприятия состояния образования у своих работников, для этого совместно с департаментом образования, культуры и спорта были разработаны таблицы, позволяющие выйти на уровень соответствия полученного образования и степени выполнения профессиональной деятельности по профилю полученной специальности.

Большой интерес для нас представляла передовая часть молодых специалистов, роль которых в перспективе будет расти. Поэтому мы сфокусировали свое внимание на специалистах, имеющих высшее образование, или, по крайней мере, получающие его в настоящее время.

Принимая во внимание процессы естественной безработицы, одной из составных частей которой является структурная безработица, последствия экономического кризиса 2008-2009 гг. нас не могла не заинтересовать категория специалистов - предпенсионного и пенсионного возрастов.

Результаты исследования первого этапа показали, что:

1. практически 50% от численности работающих осуществляют профессиональную деятельность не по профилю или не в соответствии с полученным ранее образованием, что выводит на повестку дня проблему подготовки будущих специалистов по целевому принципу и на контрактной основе.

2. На крупных предприятиях г. Калуги выявлена тенденция в доминировании численности групп, являющихся в недалеком будущем, группой пенсионеров.

3. Численность молодежи на предприятиях не воспроизводит в будущем замену уходящим на пенсию.

4. Молодые специалисты с высшим образованием, как правило, не задействованы по специальности, полученной в вузах.

5. Наибольшую потребность предприятия испытывают в специалистах начального профессионального уровня.

В рамках исследования проводился опрос руководителей предприятий и организаций. Распределение ответов работодателей на вопрос «Заинтересованы ли вы в приеме на работу работника, имеющего более высокий уровень образования, чем требуется для выполнения работы» выявило заинтересованность большинства предприятий:

- скорее заинтересованы 75%;

- скорее не заинтересованы 17%;

- затруднились ответить 13%.

После этого руководителям было предложено выбрать суждение, отвечающее представлениям руководителя о профессиональных качествах работника с более высоким уровнем образования. Распределение суждений представлено в таблице 1.

Таблица 1 Представления руководителей о профессиональных качествах работника с более высоким уровнем образования:

В ходе исследования были определены основные требования к наличию формального профессионального образования:

· необходимость наличия диплома (сертификата) о получении профессионального образования при приеме на должность, место;

· наличие опыта работы по специальности ( опыта подобной работы при приеме на должность);

· уровень профобразования, который необходим или желателен для руководителей и специалистов (высшее; в т.ч. любое высшее; специальное среднее);

· уровень профобразования, который необходим или желателен для служащего (высшее; среднее специальное; начальное профессиональное);

· уровень профобразования, который необходим или желателен для рабочего (среднее специальное; в т.ч. по профильной, смежной профессии);

Рассматривая роль образования в сфере производства, как составной части совокупности общественных отношений, были выявлены следующие представления о функциональном назначении высшего образования:

· образование делает будущих работников производительными, наделяя их необходимыми профессиональными знаниями и навыками;

· образование оправдывает распределение доходов в зависимости от того, какое место в ней занимает индивидуум;

· образование вырабатывает эмоциональные характеристики и стереотипы поведения, необходимые для работы на предприятии, приучая молодого специалиста к отношениям подчинения;

· образование служит одним из средств усиления дифференциации рабочей силы.

Многие руководители считают, что эффективной работе на современном предприятии будут способствовать такие качества, воспитываемые вузом, как дисциплинированность, прилежание, пунктуальность, субординация, рациональность и инициативность. Следовательно, вуз должен учить будущих работников не столько тому, как работать, сколько тому, как себя вести. Вместе с тем, принимая во внимание важность интеллектуальных и поведенческих качеств, отметим, что они не обладают экономической ценностью. Отдача от образования определяется, в конечном счете, тем, какое место занимает работник в производственной иерархии.

Основная ориентация образования заключается не в формировании мотивации к творческому подходу, саморазвитию и повышению своего потенциала, а в сохранении ее на общем среднем уровне, характерном для большинства населения. И проблемы системы образования сводятся к изменению фундаментальных установок и ценностей населения, препятствующих реформированию в целом системы образования.

Будущий специалист является объектом непосредственного процесса обучения, и объектом пристального внимания со стороны всего общества, представляя конечный результат деятельности вуза - в выпуске готового специалиста, востребованного региональным рынком труда.

Дать образование - еще не значит получить высококвалифицированного специалиста.

Литература

профессиональный специалист конкурентоспособность

1.Капелюшников, Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: 1981[Текст]

2. Рощин,С.Ю., Разумова, Т.О. Теория рынка труда. М.: ТЕИС,1998[Текст]

3.Российский статистический ежегодник. М.,2008[Сборник]

4.Мельниченко,Т.Ю. Мониторинг кадрового потенциала крупных предприятий города Калуги/ «Актуальные проблемы гуманитарных наук: теория и практика», том IV Экономические науки, Днепропетровск, 2005.-С.31-33

5.Мельниченко,Т.Ю. Изучение кадрового потенциала крупных предприятий города Калуги (подход к анализу проблемы) /«Проблемы управления качеством образования в гуманитарном вузе», Санкт-Петербург: ИД ОГИП, 2006 .- С.128-129. [Статья]

Размещено на Allbest.ru