Педагогические особенности реализации корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

46

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СПЕЦИАЛИСТА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ

Павловская С.Н.

Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина

Статья рекомендована к публикации

к. п. н., доц. Ерохиной И. А. и д. п. н., проф. Долженковой М. И.

В данной статье анализируется проблема реализации корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы. Сформулированы педагогические особенности данного процесса. В качестве примера представлена модель успешной реализации корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы, осуществляемая на кафедре социально-культурной деятельности ТГУ им. Г.Р. Державина.

Социально-культурная сфера, представляет собой крупнейшую организацию, которую необходимо рассматривать как социальную систему, имеющую свои правила поведения, традиции, ценности и свою культуру. Культура любой организации аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в организацию и за время работы в ней. Подобно тому как, характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведения, мнения и действия людей этой организации. Корпоративная культура определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те написанные законы, нормы и правила, которые определяют членов организации и связывают их вместе [2].

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к свой личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. В социально-культурной сфере, как и в любой организации, создаются традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру.

Реализация корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности находится в тесной взаимосвязи с теми функциями, которые он выполняет или способен выполнить в рамках деятельности данной сферы. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа корпоративной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды. Прежде чем приступить к выявлению педагогических особенностей реализации корпоративной культуры в контексте социально-культурной сферы, необходимо рассмотреть функции, которые непосредственно выполняет специалист социально-культурная деятельность [1].

Поскольку социально-культурная деятельность носит многосторонний характер, соответствующий разнообразию потребностей, интересов и запросов членов общества, то функции специалиста данной области определяются социальным значением, структурой общества. Большинство ученых трактуют функции, выполняемые специалистом социально-культурной деятельности таким образом: производство новых знаний, норм, ценностей, ориентаций и значений; накопление, хранение и распространение знаний, норм, ценностей и значений; воспроизводство духовного процесса через поддержание его преемственности;

коммуникативная функция, обеспечивающая знаковое взаимодействие между субъектами деятельности, их дифференциацию и единство;

социализирующая, обеспечивающая через создание структуры отношений, опосредованных культурными компонентами, социализацию общества;

рекреационная, или игровая, действующая в отведенной для нее сфере [2].

Проанализировав, вышесказанные функции мы можем сформулировать педагогические особенности реализации корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы. Одной из наиболее значимых педагогических особенностей является то, что реализация корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы должна носить воспитательный характер. Это заключается в том, что посредствам корпоративной культуры происходит передача тех норм, правил, ценностей, ориентаций и значений, которые были выработаны основателями данной организации и передаются своим последователям. Поддержание преемственности, как одной из составляющих педагогических особенностей реализации корпоративной культуры, способствует воспроизводству и развитию духовного процесса.

Немаловажное значение в реализации корпоративной культуры играет социализирующая сторона данного процесса. В период реализации корпоративной культуры специалисты социально-культурной деятельности должны создать структуру отношений, опосредованных культурными компонентами. Эта педагогическая особенность плодотворно отразится на взаимодействии между субъектами, создаст благоприятную атмосферу для неформального общения, обеспечит единство организации социально-культурной сферы.

Реализация корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности должна обеспечивать психологическую разрядку и отдых членам данной организации, что также относится к педагогическим особенностям данного процесса. С помощью корпоративной культуры снимается производственное утомление, и восстанавливаются утраченные силы. культурный студент социальный

Реализация корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности осуществляется при помощи мероприятий и объединений, деятельность которых направлена на формирование и поддержание сильной корпоративной культуры организации данной сферы, к ним можно отнести такие как:

1) создание педотрядов;

2) деятельность волонтерских организаций;

3) формирование научно-исследовательских центров;

4) работа творческих лабораторий.

На сегодняшний день во многих вузах страны на кафедрах социально-культурной деятельности, ведется активная реализация корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы. В Тамбовском Государственном Университете им. Г. Р. Державина на базе кафедры социально-культурной деятельности, где субъектами корпоративной культуры являются как преподаватели, так и все студенты, обучающиеся по данной специальности, данная работа осуществляется очень эффективно. Подтверждением чему могут служить следующие факты:

С 2001 года начинается история становления волонтерского движения у студентов кафедры социально-культурной деятельности ТГУ им. Г. Р. Державина. В 2002 году волонтеры разработали положение об отряде «Бумеранг» и зарегистрировали его как базовый при Тамбовском государственном университете им. Г. Р. Державина. Студенты выбрали два направления: здоровый образ жизни (ЗОЖ) - волонтерская деятельность и анимационная деятельность, включающая организацию праздников, игровых программ, лекций с элементами театрализации (в том числе и по ЗОЖ).

Отряд создан с целью привлечения студенческой молодежи к участию в общественно-полезной деятельности. Данная цель предусматривает следующие направления: пропаганда здорового образа жизни (ЗОЖ); активизация творческого потенциала в период свободного времяпрепровождения; приобретение молодыми людьми навыков профессиональной, трудовой и управленческой деятельности; содействие личностному развитию, а также процессам трудовой и социальной адаптации и инициатив молодежи.

В октябре 2004 года на кафедре социально-культурной деятельности, ТГУ им. Г. Р. Державина был создан педагогический отряд «Максимум». Членами отряда являются студенты кафедры СКД. Работа педотряда осуществляется при непосредственной поддержке зав. кафедрой СКД. Организационно-методическое объединение студентов, педагогический отряд «Максимум», свою работу выстраивает в соответствии с целями и задачами устава: «развитие творческой и инициативной личности, умеющей решать проблемные вопросы и организовывать социально-значимую деятельность в коллективе; повышение умений и навыков студентов, чья будущая профессия связана с воспитательно-образовательной и учебной деятельностью; разработка и реализация программ, осуществляющих социально-воспитательную деятельность с детьми и молодежью» и др.

Инновационным подходом в работе педотряда является создание модели студенческого самоуправления. Обоснование необходимости выбора той или иной игровой модели (создании своего кружка, студии, объединения), на основе структурной организации педагогического отряда «Максимум». Включая содержательный, технологический и организационные компоненты, студенты должны учитывать: самоценность личности (школьника, студента), развивающий характер деятельности своего объединения, дифференцированный подход, анализ мероприятий, выявление творческих способностей, приобщение к культурным ценностям, потребность в здоровом образе жизни и многое другое.

Реализация корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности осуществляется также посредствам научно-исследовательской деятельности, доказательством чего может служить создание при кафедре социально-культурной деятельности Института искусств Тамбовского государственного университета им Г. Р. Державина культурно-просветительного центра им. Бориса Николаевича Чичерина. Создание такого центра является не только поддержкой в образовательном и социально-воспитательном процессе, но и в процессе реализации корпоративной культуры. В рамках данного центра осуществляется следующая работа:

1. Привлечение молодежи к проблемам культурно-исторического наследия.

2. Создание систематизированного Банка информации о жизнедеятельности Б. Н. Чичерина.

3. Разработка механизма взаимодействия учреждений, заинтересованных в вопросе популяризации исторического наследия Б. Н. Чичерина.

Работа этих и других объединений, созданных на кафедре социально-культурной деятельности в ТГУ им. Г. Р. Державина является одним из главных механизмов реализации корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности.

Начальный этап обобщения опыта формирования корпоративной культуры в социально-культурной сфере позволил сформулировать цели, задачи и принципы комплексной опытно-экспериментальной работы, направленной на выявление организационно-педагогических механизмов реализации соответствующей педагогической модели.

Список литературы

1. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

2. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. - М.: ИНФРА - М., 2007. - 624 с.

Размещено на Allbest.ru