Управление проектами в университетской среде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление проектами в университетской среде

Ю.Т. Турсунова

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», г. Москва

Аннотация

Проектное управление представляет собой современный способ организации деятельности. Существуют классические модели проектного управления, показавшие свою эффективность в определенных условиях. Однако современные условия внешнего мира в условиях ситуации изменений диктуют свои правила и требуют новых подходов к решению возникающих вопросов. Постоянно изменяющиеся условия выдвигают все новые требования перед организациями и перед ее сотрудниками. Компания, делая ставку на свой человеческий капитал - сотрудников - требует от них своевременной и адекватной реакции. Изменяющиеся условия требуют гибкость. Работодатель ищет сотрудников с «гибкими» компетенциями, готовых к изменениям. Университет может стать отправной точкой для становления специалистов с «гибкими» компетенциями.

Ключевые слова: проект, проектное управление, команда, образовательная среда, университет, компетенции, ситуация изменений.

Управление проектами - довольно новое веяние в современном мире, набирающее обороты с каждым днем. Причиной столь активного вхождения проектного менеджмента в различные сферы бизнеса обусловлено, конечно же, его высокой эффективностью. Эффективность проектного управления признана многими ведущими мировыми компаниями, и поэтому они с высокой активностью пользуются подобной формой работы. Возникает закономерный вопрос об эффективности проектного управления и его преимуществ перед другими технологиями в бизнесе. В рамках данного текста мы попробуем разобраться в этом вопросе.

Сегодняшний день можно охарактеризовать одним словом - изменяющийся. В мире каждый день происходят разные события, все меняется и преобразовывается. Изменения происходят по разным причинам, и некоторые из них можно контролировать, а некоторые - нет. Невозможность влияния на возникающую ситуацию и вызывает спрос на способы работы в условиях неопределенности, а порой и полной неизвестности. Как мы понимаем, в любом деле возможность прогнозирования результатов деятельности является хорошим преимуществом. Однако, именно постоянно изменяющаяся ситуация становится преградой и создает множество рисков. Если говорить в рамках бизнес среды, то любой риск - это ресурсы - это деньги. Потеря капитала может сильно пошатнуть деятельность компании, и организацию в целом. В целях контроля и управления изменениями были созданы различные технологии, многие из которых были привнесены из других областей науки. В качестве примера можно привести такие технологии, как Agile, Scrum, Kanban. Каждый из этих методов управления проектами имеет своим преимущества. Конечно, самым распространенным среди них -- это Agile. Популярность метода в России возросла после множества выступлений главы Сбербанка Германа Грефа с предложениями внедрять данный метод в банковскую сферу.

В рамках текущего материала мы не будем подробно останавливаться на описании методов проектного управления, а скорее вскользь поговорим об их сущности. Основная идея этих методов заключается в своевременном, быстром реагировании на ситуацию; суть идеи методов в том, что каждый член команды проекта включен в процесс на все сто процентов в рамках своей компетенции. Ключевая мысль - гибкость. А разве не это требуется в изменяющемся мире?!

Следующий закономерный вопрос, который возникает - это «как достичь гибкости?». Однако, мы бы хотели немного изменить ракурс постановки вопроса и попробовать разобраться в том, «что позволяет быть гибким?». Конечно, тут стоит уточнить, что мы говорим о человеческом ресурсе, о его потенциале и возможностях. А что именно позволяет человеку адаптироваться под ситуацию и реагировать на нее адекватно? Скорее всего речь идет о некоторых личностных качествах, характерных особенностях человека. А если говорить о профессионале, сотруднике компании?! Тогда, конечно же, мы будем анализировать в единицах умений и навыков. И тут становится совершенно ясно, что благодаря своим знаниям, умениям, навыкам и опыту профессионал становится гибким, лабильным и высокоадаптивным. Сейчас эти профессиональные качества принято обозначать компетенциями (Ерофеев, Базаров, 2014). Можем ли мы говорить, что абсолютно любой сотрудник организации является таковым? Однозначно, нет. Иначе зачем все эти мероприятия по подбору персонала, комплектованию команд?!

В самом начале мы говорили об эффективности проектного управления. Вышесказанные проблемы с постоянно изменяющимся миром ситуаций в рамках организации, на сегодняшний день решается путем проектного управления. Схема довольно проста: идея, планирование, разработка, реализация, тестирование, результат. Но эта схема работает, если мы имеем строго заявленные условия, а если же мы работаем в условиях хаоса, то говорить о строгости соблюдения последовательности сложно. Проектное управление с использованием гибких методов и есть ответ на запросы сегодняшнего дня.

Теперь снова вернемся к человеческому ресурсу проекта. Человек, сотрудник компании, т. е. член проектный команды и есть основной костяк самого проекта. Какими компетенциями он должен владеть, чтобы повлиять на эффективность реализации проекта в ситуации изменений? Правильно, изменяющимися. Давайте приведем пример: представьте хамелеона, на первый взгляд кажется, что он постоянно меняется, адаптируется под окружающую среду. Но, нет. Хамелеон в любой ситуации остается самим собой, он только реагирует на окружающую среду, порой меняясь сам, порой меняя саму ситуацию.

Организация на сегодняшний день нужны именно такие специалисты - способные меняться под внешние условия, сохраняя внутреннюю стабильность. Нужна личность, с хорошим костяком, со стержнем, но готовая и открытая к изменениям. Проектное управление позволяет раскрыть в человеке необходимые качества личности, опробовать усвоенные компетенции, возможно даже, сформировать новые навыки.

Нужно признать, что компании хотят видеть в своих рядах готовых специалистов, а не «сырой продукт». Можем ли мы, социальные психологи, повлиять на возникшую ситуацию, изменить ее? Ответ - можем.

Именно социальная психология связывает между собой, личность, группы, совместную деятельность и многое другое. Именно в компетенции социальной психологии лежит социализация личности и институты социализации. А если, мы говорим о формировании профессионала, то соответственно речь будет идти о профессиональной социализации. В рамках профессиональной социализации будет уместно упомянуть такой институт социализации, как университет. Именно в университете учащиеся знакомятся со своей будущей профессией и получают соответствующую квалификацию. Исходя из вышесказанного, не будет ли верным начать формировать необходимые компетенции уже в стенах университетов?

Складывается такая схема: есть компания, с запросом на «гибких» специалистов и есть университет с возможностью подготовки «гибких» специалистов. Только почему нынешние специалисты не отвечают требованиям многих компаний, которые хотят видеть в своем коллективе профессионалов в изменяющихся условиях? Потому что университеты не обладают необходимыми ресурсами для создания условий для формирования и развития «гибких» специалистов.

Университет - это высшее учебное заведение, где готовятся специалисты по фундаментальным и многим прикладным наукам. Чаще всего схема образовательного процесса не подвергается серьезным изменениям в силу определенных бюрократических требований. Стандартизация образовательного процесса необходима, безусловно. Но нельзя забывать о современной реальности. Студент приходит в университет для того чтобы стать востребованным специалистом, им движет желание работать в крупных компаниях. Только вот на выходе получается не совсем так. Потому что университетская среда не позволяет готовить востребованных профессионалов нынешнего времени. Нам кажется, что все это происходит по причине разрыва между запросами работодателя и возможностями университета. Если объединить усилия, то можно достичь самых невероятных результатов (Базаров, 2017).

Что мы можем сделать уже сейчас? Мы предлагаем начать с малого. Исходя из анализа трендов смело можно заявить об актуальности ключевой темы нашего текста - проектного управления. Высшее учебное заведение позволяет формировать компетенции в рамках дисциплин, научно-исследовательских и других практик. В современной системе образования существуют различные способы подачи учебного материала, особым интересом пользуются интерактивные методы, которые позволяют активизировать всех участников учебного процесса.

А что если перенести условия реальной ситуации в компании в университетскую среду? Можно ли создать «полевые» условия для учащихся, чтобы у последних была возможность опробовать усвоенные знания на практике? Почему бы не организовать в стенах университета площадку для развития «гибких» специалистов?

На сегодняшний день, мы имеем подобный опыт внедрения проектного управления в образовательную среду в рамках одной дисциплины. Проделанную работу можно разделить на несколько модулей, при этом саму задачу внедрения также можно рассматривать в качестве проекта. Для эксперимента нами были выбраны две учебные группы третьего курса психологического факультета. Проект осуществлялся в рамках дисциплины «Психология менеджмента» под руководством доктора психологических наук, профессора Тахира Юсуповича Базарова.

Далее краткое описание каждого модуля.

Модуль 1. Знакомство группой, для получение обратной связи (целей, ожиданий от курса, задаются интересующие вопросы). Цель модуля - сформировать у студентов целостное видение и понимание о предстоящем процессе обучения дисциплине. Здесь происходит ознакомление с целями и задачами курса, с его структурой, системой оценивания и другими важными составляющими. Этап важен тем, что позволяет соотнести ожидания студентов от курса, представление преподавателя о формате и содержании дисциплины и программу курса, что создает целостную картину предстоящей деятельности. Модуль может также включать специальные вводные упражнения для создания соответствующей атмосферы и условий, в которых теоретический материал усваивается эффективнее.

Модуль 2. Психодиагностика и комплектование команд. С помощью специальных тестов и методик изучаются личностные особенности студентов (опросник «Роли мастера групповой работы», упражнение «Печатная машинка», методика распределения ролей в команде (по Белбину) и др). (Жуков и др., 2008)

Процедура психологической диагностики позволяет сформировать видение о студенте, как о члене проектной команды. Для получения полноценной оценки ситуации студентов делят на группы. Задания - решение кейсов и изучение соответствующего материала. Цель - создать условия для индивидуальной и совместной работы в команде. Здесь выстраивается единое коммуникативное пространство внутри команд. Этот этап можно назвать «тренировочным лагерем» для предстоящего задания.

Модуль 3. Презентация проектов. Представляются темы проектов, создаются условия для самоопределения. Распределение по командам происходит с учетом результатов психодиагностики и личного выбора. Команды работают внутри своего проекта, который является частью общего проекта. В системе образования это учебная дисциплина. В работу подключаются менеджеры-эксперты, которые также управляют процессом, дают обратную связь, делятся опытом и помогают в решении возникающих вопросов.

Проектная работа - это контакт с командой, рефлексия, мониторинг и анализ процесса, прогнозирование результатов, новые знания и компетенции, практика, обратная связь в виде диалога с экспертами, новый опыт и возможности, и очень интересный, увлекательный процесс.

Задача психологов-педагогов не только подготовка высококвалифицированных кадров, но и создание необходимых условий для профессиональной социализации учащихся. На наш взгляд, университет будучи социальным институтом может выступать в качестве площадки для формирования и развития востребованных компетенций. Это и есть новая задача, стоящая перед университетами.

проектный управление профессиональный учащийся

Литература:

Базаров Т.Ю. Университетская бюрократия и проектное управление // Университетское управление: практика и анализ. 2017. Т. 21. №2. С. 11-13.

Жуков А.В., Журавлев А.Н., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. Москва: Аспект Пресс, 2008.

Размещено на Allbest.ru