Проблема развития управленческой компетентности руководителя дошкольного образовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблема развития управленческой компетентности руководителя ДОУ

Тимошенко Е.Н.

Большую часть времени и усилий руководители ДОУ тратят на решение проблем, которые носят социально-экономический и чисто управленческий характер. И нередко бывает, что в этой области деятельности знания их оказываются поверхностными, и они видят лишь те проблемы, в которых разбираются, и не замечают тех, которых не понимают.

Отсюда и возникает проблема: где сегодня взять специалистов комплексной подготовки дошкольного образования интегрального уровня, способных взять на себя мотивационную, ориентировочную, регулирующую, организационную и контролирующую функции в ДОУ, то есть управленцев. Как научиться руководить эффективно? Не каждый руководитель выполняет и знает свои функции. Руководитель не видит цели в управлении, не выполняет планово - прогностическую функцию, отдавая себя полностью организационным вопросам. Так, Базаров Т.Ю. выделил четыре роли современного руководителя, а именно: Управленец - это стратег, лидер, просчитывающий ситуацию на несколько шагов вперед. Организатор - занимается оперативным управлением, чтобы в дальнейшем действовать по уже отлаженной технологии. Руководитель - занимается установлением контакта, оцениванием, набором персонала. Администратор - должен обладать базовыми качествами менеджера, быть безукоризненным исполнителем [1; с. 37]. Как видим ролей много и функций тоже. Но, к сожалению, в большинстве городов и сел дошкольные учреждения продолжают оставаться однообразными в своей педагогической сущности.

Сегодня нельзя забывать о том, что развивающееся дошкольное учреждение, значительно отличается от традиционных детских садов прошлого столетия. Нужны новые подходы к управлению, они становятся той движущей силой, которая может перевести дошкольное учреждение из функционирующего в развивающееся [2; с. 6].

Компетенция - не застывшее статичное явление, она развивается и меняется под воздействием разных факторов. Э.Ф. Зеер отмечает, что «компетенция обнаруживается и проявляется в конкретных ситуациях (социальных и профессиональных обстоятельствах). По его мнению, компетенция - это способность человека мобилизовать свои знания, умения и опыт в конкретной социально-профессиональной ситуации. Эта способность мобилизовать свои внутренние ресурсы обусловливает компетенцию образованной и успешной личности» [4, с.250].

Термин «компетентность» имеет ряд существенных достоинств. Этим понятием выражается значение связующего звена традиционной триады «знания, умения, навыки». В.Е. Ландшеер считает, что «Компетентность в широком смысле может быть определена как углубленное знание предмета или освоенное умение» [5, с.31]. Кроме того, данное понятие также применяют для описания уровня подготовленности специалиста - выпускника вуза. При этом если целевые установки на подготовку высококвалифицированных специалистов, в совершенстве владеющих профессией, являются лишь пожеланием, то компетентность - это реальная цель.

По определению, данному А.С. Роботовой: «компетентность -- это личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие ему принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопросы благодаря наличию у него определенных знаний и умений» [6, с.208].

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Эти функции объединены связующими процессами - коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений. Е.Н. Морозова предлагает более простую триаду управленческих приемов: постановка задач - делегирование - контроль. [7; с. 113].

Управление детским образовательным учреждением в современных условиях - сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль. Необходимо ежегодно проводить анализ результатов работы ДОУ. В рамках управленческой деятельности руководитель осуществляет следующие виды управленческих действий:

распределение ресурсов;

контроль, распределение фондов;

внутренняя координация субъектов управления;

верное соотношение субъектов консультаций и методов стимулирования;

организационно-стратегическое предвидение.

Руководитель призван организовывать, направлять и контролировать все процессы, что протекают в организации. Деятельность руководителя предполагает функционирование и жизнеспособность всей организации дошкольного образовательного учреждения. Актуальность проблемы качества дошкольного образования возрастает с каждым днём. Каждое учреждение должно постоянно доказывать свою привлекательность, необходимость. А это достигается, в первую очередь, высоким качеством воспитательно-образовательного процесса в детском саду [3, с.229].

Организаторская деятельность заведующей ДОУ направлена также на формирование педагогического коллектива, коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителя - его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах детского дошкольного образовательного учреждения, умение ставить задачи и добиваться их решения. Одним из показателей организаторской культуры руководителя является его умение рационально распределять время свое и своих подчиненных [8, с.23].

Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость построения организационной структуры образовательного учреждения. Система регулирования, управления, руководства, имеющая пирамидальный характер, является одной из важнейших предпосылок успешной жизнедеятельности коллектива. Но зачастую, руководитель боится отдать часть полномочий своей власти более низкому уровню. Делегировать полномочия, не значит поделиться ответственностью [7, с. 142].

По своей природе организаторская деятельность человека - деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность [10, с.18].

компетентность управление детский образовательный

Таблица 1 - Виды руководства, функции, типы управления

Но у руководителя могут быть страхи, что подчиненные допустят ошибку, боится, что его подсидят. Сам принимает решения, выполняет задачи, задерживаясь до позднего вечера на работе. Отсюда, как следствие происходят конфликты в коллективе, эмоциональное выгорание, текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой. И сегодня не редкость, что в дошкольном образовательном учреждении работают мамы без специального образования, которым надо устроить в детский сад своих детей.

Из таблицы 1 мы видим, какие типы управления должен осуществлять руководитель, а также его подчиненные.

Таблица 2 - Соотношение компетентностей и профессионально-управленческих ролей

Ключевые компетенции современного руководителя ДОУ: эффективное целеполагание; Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками; Эффективная организация собственного времени и времени сотрудников; Способность к обучению и переобучению; Многие проблемы современной системы дошкольного образования вызваны недостаточным уровнем персональной компетентности руководителей образовательных учреждений и отсутствием технологии ее развития [7, с.114].

Мы провели исследование базовых компетенций среди 100 руководителей муниципальных ДОУ г. Омска, целью которого было определить тенденции и состояние развития управленческих компетенций руководителя ДОУ. Задачей - выяснить возраст и стаж управления, образование, а также базовые компетенции руководителей.

Рисунок 1. Распределение стажа по округам

Исходя из полученных данных, касающихся стажа работы в руководящей должности, как показано на рисунке 1, от 6 до 10 лет руководства, составляет 42% респондентов. С отрывом в 1% их число составляет 41%, следуют руководители, чей стаж составляет от 0 до 5 лет. Отсюда и следуют многие проблемы современной системы дошкольного образования, которые вызваны недостаточным уровнем персональной компетентности руководителей, многие, из которых были долгое время воспитателями, а затем стали руководителями. Поровну распределились по 5% респондентов, чей стаж работы в руководящей должности составил от 16 до 20 лет работы и от 21 года до 25 лет. Руководители, чей стаж составляет от 11 до 15 лет в руководящей должности, составил 4% от общего числа испытуемых. На рисунке 1 также показаны руководители, чей стаж руководства ДОУ составил от 26 до 32 лет. Конечно, такие данные присутствуют далеко не во всех административных округах, а только в Ленинском и Кировском. И составляют всего 3% от общего числа испытуемых.

Рисунок 2. Распределение респондентов по возрастной категории

В категории от 56 до 60 лет число респондентов составляет 9%, это также руководители пенсионного возраста, не желающие об этом даже вспоминать, не говоря о том, чтобы искать себе замену. 21% респондентов пришелся на возрастную категорию в возрасте от 51 до 55 лет. В эту категорию входят те заведующие, профессиональные запросы и возможности которых, как им, кажется, давно изучены. Выявлены все сущности, структуры и подходы к развитию персональной компетентности руководителя в управлении ДОУ. На возрастную категорию от 41 до 50 лет руководства приходится 33% от общего числа респондентов, с отрывом от них в 3% следует возрастная категория руководителей, чей возраст составил 31 - 40 лет. Конечно, в возрастной категории от 31 до 40 лет хотелось бы видеть большее количество руководителей, способных к новаторству, творчеству в работе, но их всего лишь 30%. 5 % составляют те, чей возраст попадает в категорию от 25 до 30 лет. И 2% заведующих, чей возраст плавно перешел в пенсионный 61- 65 лет.

Рисунок 3. Распределение респондентов по образованию

В категории «Образование», как показано на рисунке 3, не имеющим отношение к дошкольной педагогике и психологии руководят 42% респондентов. Отсюда, можно предположить, что руководят люди, не имея специального профильного образования, которые приходят в детское дошкольное учреждение. Очевидна, нехватка профессиональных кадров, а именно квалифицированных руководителей с соответствующим образованием. 30% от общего числа составили руководители с дипломной специализацией «Педагогика и психология». И только 28% респондентов имеет специализацию «Педагог дошкольного образования». Конечно, все руководители прошли переподготовку, а также дополнительные курсы, такие как «Управление в социальной сфере», что составило 13% испытуемых по дополнительным курсам с подготовкой 72 часа. 55% респондентов прошли профессиональную переподготовку «Менеджмент в организации». Данную переподготовку руководители прошли в ОмГПУ. 32% респондентов прошли обучение по профилю «Менеджмент в образовании», с магистерской программой в 1012 часов.

Рисунок 4. Диаграмма базовых компетенций руководителей ДОУ г. Омска

На рисунке 4 мы видим управленческие умения: планирование, прогнозирование, лидерские качества, делегирование, контроль, организаторские способности, все то, из чего складывается компетентность руководителя ДОУ. Фундаментом, на котором сегодня строится управленческая деятельность руководителя ДОУ, оказалась организаторская функция - 44% респондента, 29% прогнозирование, 9% делегирование полномочий. Контроль за выполнением работ, за персоналом, правильным распределением бюджета осуществляют 7% респондентов. И только 6% относят себя к лидерам, руководителям, имеющим огромнейшие внутренние ресурсы, для моделирования и разрешения любой ситуации. Казалось бы, что на компетентность должен влиять возраст, стаж, опыт работы в руководящей должности, полученные знания. Но это не всегда так, как показали наши 100 испытуемых руководителей, многие из которых даже не делают четкого разграничения, что является базовой компетенцией. И часто сами принимают активное участие в решении хозяйственных и организационных вопросах (покраска стен детского учреждения, ремонт полов и т.д.). Мы провели мастер-класс по Е. Морозовой «Эффективный руководитель ДОУ: ресурсы и возможности», который показал сильные, и слабые стороны руководителей. У всех оказались одни и те же проблемы: мотивация сотрудников, делегирование полномочий, способность планирования и умения восполнять свои собственные ресурсы, как психологические, так и технологические без посторонней помощи. Многие признались, что те знания и умения, которые они получили - в результате повышения квалификаций, курсов, как руководителя, не дает полноты ответов, как же все-таки правильно управлять рабочим процессом, решать сложившиеся не простые ситуации, зачастую в которых оказывается руководитель. Следствием являются стресс, неуверенность в себе, конфликты с коллективом, эмоциональное выгорание и отсутствие интереса ко всему. А ведь все это сказывается на воспитанниках, для которых так важна атмосфера любви и домашнего уюта, спокойствия и гармонии, которые должны царить в ДОУ.

Таким образом, полученные результаты на констатирующем этапе эксперимента показали, что необходимо разработать технологию развития управленческой компетентности, которая будет включать в себя серию тренингов, диагностику процедур, а также индивидуальные консультации для руководителей. Необходимо осуществлять научно - методический поиск. Поиск оптимальных вариантов в составлении документов (планирование, методические разработки). Изучение методических разработок, технологий и внедрение их в работу. Руководители ДОУ, должны грамотно управлять финансово-экономическими ресурсами. Дошкольное учреждение должно все время развиваться, так как современное образование не стоит на месте. В связи с этим, необходимо постоянно работать, искать и находить что-то новое и вводить в работу. Осуществлять экспериментальную деятельность с психологами. Оказывать помощь руководителю - заведующей, которая не имеет большого стажа в управлении, или не компетентна в тех или иных вопросах руководства.

Литература

1. Базаров Т.Ю. «Технология центров оценки персонала» М.: 2011. С.37-55.

2. Башарина Л.А., Гришина И.В. Организационные технологии управления школой. СПб.: «Каро» 2002. С.6-10.

3. Димитриева З.М. Школа менеджмента. Книга практикующего руководителя и бизнес тренера. СПб.: «Речь» 2008. С.229-232.

4. Зеер Э.Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образования. Екатеринбург.: Изд-во УрГППУ, 2000. С.258.

5. Ландшеер В.Е. Концепция «минимальной компетентности»/Перспективы: вопросы образования М.: 1998. №1С.31-34

6. Роботова А.С. Введение в педагогическую деятельность: Учеб. пособие для пед. Вузов/ под ред. А.С. Роботовой; соавторы: Т.В. Леонтьева; И.А. Хоменко; М.А. Верб; И.Г. Шапошникова. М.: Aкадемия, 2007. 208с.

7. Сафронова Н.Л. Бизнес консультирование. Содержание, технологии, приемы и особенности. СПб.: «Речь» 2010. С.120-142

8. Шамова Т.И. Менеджмент в образовании М.: 2010. С.23.

9. Шамова Т.И.; Третьяков П.И.; Капустин Н.П. Управление образовательными системами М.: 2001. С.21-25

10. Шипилина Л.А. Менеджмент в современной школе: концепция профессионального управления. Омск, 2000. Омский государственный педагогический университет С.18-20.

Размещено на Allbest.ru