Рейтинговая система оценивания деятельности преподавателей вуза

Размещено на http://www.allbest.ru/

Омский техникум строительства и лесного хозяйства

Рейтинговая система оценивания деятельности преподавателей вуза

Рождественская Елена Александровна

В статье рассматривается рейтинговая система оценивания профессорско-преподавательского состава вуза как инструмент менеджмента качества вуза. Раскрываются создаваемые этой системой эффекты с позиций преподавателей.

Одним из важных требований современной образовательной политики является вхождение российских вузов в мировые рейтинги, а для этого должна возрастать публикационная активность в значимых наукометрических базах, увеличиваться доля научных исследований и научных инновационных разработок. Многие из них складываются из эффективности деятельности преподавателей. Вузы начинают рассматриваться не как центры образования, а как центры науки и инноваций.

Тема разработки рейтинговой системы оценивания и премирования за рейтинг в различных аспектах рассматривается в работах Д.И. Хлебович, Е.Ю. Васильевой, А.М. Московкина, В.К. Рочева и других. В каждом вузе существуют свои системы оценки труда профессорско-преподавательского состава. Уже к 2007 году в литературе [1] описано около сорока различных систем рейтинговой оценки профессорско-преподавательского состава, действующих в российских вузах.

При этом, в зависимости от стратегических целей вузов, реализованы различные подходы, но, в конечном счете, оценка деятельности профессорско-преподавательского состава, кафедр и, собственно, самого вуза осуществляется по показателям учебной, учебно-методической, научной, общественно-воспитательной работы и инновационной деятельности.

Существуют следующие подходы к созданию критериев рейтинговой оценки профессиональной деятельности преподавателей: по конечному результату, построенному на анализе результатов труда; через «психологический портрет» успешного преподавателя; посредством изучения квалификационной характеристики преподавателя высшей школы и должностных обязанностей, либо на основе анализа требований нормативных документов, регламентирующих научно-педагогическую деятельность; на основе принятых в вузе стандартов деятельности профессорско-преподавательского состава, моделей компетентности, достигнутых результатов деятельности; критерии, построенные посредством игрового моделирования, экспертной оценки.

Т.Е. Исаева [2] выделяют следующие методики, которые применяются за рубежом для оценки деятельности профессорско-преподавательского состава: студенческий рейтинг; рейтинг, составленный на основе мнения экспертов; самооценка преподавателя; оценка видеоматериалов занятий; опрос студентов; рейтинги выпускников; рейтинги работодателей; рейтинги руководства; преподавательские навыки; награды; результаты обучения (анализ тестирования студентов); портфолио преподавателя.

Для преподавателей наиболее привлекательными являются системы оценивания, основанные на всестороннем анализе результатов деятельности, хотя они являются достаточно трудоемкими. Также привлекательным для персонала остается начисление доплат за рейтинговые баллы. Для менеджеров вуза, более перспективными являются подходы целенаправленного стимулирования и начисления более высокой оценки (в баллах) групп показателей, которые необходимы вузу.

Важными показателями, входящими в рейтинговые оценки деятельности ППС является публикационная активность как в России, так и за рубежом, в значимых базах Web of Science и SCOPUS, патентная деятельность, выполнение грантов. Некоторое повышение публикационной активности и других видов активности можно проследить по по ежегодным отчетам Высшей школы экономики и базам elibrary, Web of Science и SCOPUS. В работе Д.И. Хлебович и К.В. Зиньковского [3] на основе опроса экспертов из различных вузов, установлено, что произошло повышение публикационной активности преподавателей, расширение показателей грантовой деятельности, при этом рейтинговая система оценивания преподавателей функционирует лишь в 60% вузов, где работают эксперты. Это свидетельствует о том, что рейтинговая система оценивания -- это лишь один из возможных рычагов повышения эффективности деятельности преподавателей.

Общепризнанно, что такие характеристики, как процент остепененности преподавателей, их публикационная активность, объемы полученных исследовательских грантов и некоторые другие, рассматриваются как ведущие показатели практически во всех системах международных рейтингов университетов, а также в ходе процедур аккредитации и аттестации высших учебных заведений. Подчеркнем, что эти данные достаточно хорошо поддаются квалиметрической оценке, так как являются количественными.

Некоторые планы России по увеличению доли публикаций входят в стратегию инновационного развития России 2020 года включает следующие показатели: увеличение доли публикаций российских исследователей в общем количестве публикаций в мировых научных журналах до 3 процентов); увеличение количества цитирований в расчете на 1 публикацию российских исследователей в научных журналах, индексируемых в базе данных «Сеть науки» (Web of Science), до 4 ссылок к 2020 году (в 2010 году -- 2,4 ссылки на статью); аналогичные требования выдвигаются в отношении РИНЦ [4]. В 2008 году Международный совет по промышленной и прикладной математике подверг сомнению релевантность оценки научных работ, основанной на их цитируемости. В подтверждение данных опасений, в 2013 году произошло исключение 66 журналов из рейтингов агентства Thomsom Reuters на основании недобросовестного повышения индекса цитируемости через неуместные ссылки между журналами. Подобная история произошла в российском проекте РИНЦ в 2017 году.

Для стимулирования активности во многих Российских университетах, появились прямые доплаты за публикацию в Web of Science и SCOPUS. Намечается тенденция перехода российского образования на стратегию «Рublish or perish» («публикуйся или погибни»), хотя большинство научных сообществ уже разочаровались в данной стратегии. При повышении требований к количеству публикаций в вузах активно обсуждаются проблемы повышения качества публикаций, необходимость публиковаться в журналах с высокими импакт-факторами, журналах списка ВАК, особое внимание уделяется качеству экспертизы с помощью института рецензирования; ВАК корректирует список журналов, РИНЦ ужесточает требования к качеству входящих в проект журналов.

Г.И.Лазарев считает, что перед вузами встают чрезвычайно сложные задачи -- достижение высокой адаптивности к изменениям ситуации и стабильного развития, формирование восприимчивости к внешним запросам, ответственности за конечные результаты своей деятельности [5]. «В центре изменений, меняющих ландшафт высшего образования, оказываются профессионалы, занятые в академической сфере, их деятельность становится объектом воздействия проводимых реформ, профессорско-преподавательский состав рассматривается как критически важный, стратегический ресурс», -- отмечают Д.И.Хлебович и К.В. Зиньковский [6]. В этих условиях возрастает нагрузка на преподавателя, функционирующего в роли научного и педагогического сотрудника одновременно, как правило, без снижения доли учебной нагрузки, часто в условиях ее увеличения.

К положительным эффектам влияния рейтинговой системы оценивания на профессорско-преподавательский состав можно отнести: вовлеченность сотрудников в работу, повышение профессионализма, расширение структуры и освоение преподавателями новых видов и форм деятельности, преодоление инертности, конкурентную среду. К негативным эффектам внедрения рейтинговой системы оценивания, можно отнести стимулирование количественных показателей в ущерб качественным, перераспределение времени преподавателя от одних видов деятельности, которые являются базовыми для преподавателя (обучение студентов), на другие (написание статей, написание учебных пособий), «гонка за количеством баллов» (стимулируется предпочтение деятельностей, за которые начисляются большие баллы). Этот перекос может создаваться системой финансового рейтинга внутри вуза: материальным стимулированием за ряд показателей, необходимых вузу.

Автором статьи проведена оценка отношения преподавателей одного из технических вузов г. Омска к рейтинговой системе оценивания и степени влияния рейтинговой системы оценивания и оплаты за баллы с помощью анкетирования. Респондентам были предложены следующие группы вопросов: рейтинговой профессорский преподавательский образовательный

1. Вопросы, касающиеся отношения к рейтинговой оценке деятельности преподавателей и премированию за рейтинг.

2. Вопросы, относящиеся к анализу изменений в структуре деятельности преподавателя, также стратегий планирования деятельности под влиянием рейтинговой системы оценивания и премирования за рейтинг.

3. Вопросы, касающиеся изменения количественных показателей деятельности под влиянием рейтинговой оценки и оплаты за рейтинговые баллы.

4. Вопросы, касающиеся степени загруженности второй половины дня и ресурсов времени преподавателя для роста активности.

5. Вопросы, касающиеся удовлетворенности функционированием рейтинговой системы оценивания деятельности преподавателей, оценки ее уровня и степени решения задач на которые она ориентирована.

6. Вопросы, касающиеся самооценки преподавателем типа собственной трудовой мотивации (по В.И. Герчикову).

Рейтинговая система оценки, функционирующая в вузе, оценивает деятельность преподавателя достаточно комплексно и прозрачно, за исключением, возможно, учебного аспекта. Рейтинг и оплата за него оцениваются персоналом скорее в позитивном ключе. При наборе рейтинговых баллов встречается различная мотивация: от опасений оказаться в конце рейтингового списка, страха потерять работу, до стремления получить доплату за рейтинговые баллы. У 50% преподавателей выбор научных активностей не был связан с рейтинговыми баллами. Введение рейтинга не сильно повлияло на структуру деятельности преподавателя, первые места занимает учебная и учебно-методическая деятельностью. Преподаватели очень загружены учебной нагрузкой, они работают на пределе возможностей. В этих условиях прогнозировать прирост эффективности, который уже произошел, не представляется возможным. Половина преподавателей отдает большее предпочтение традиционной работе со студентами и справедливо считает, что учебная работа недостаточно оценивается рейтинговой системой. Некоторые преподаватели отмечают атмосферу напряженности в отношениях с коллегами. Тем не менее, примерно половина опрошенных преподавателей готовы переструктурировать свою нагрузку, отдавая предпочтение научной деятельности, осваивать новые виды деятельности, но за это должна быть адекватная доплата. Среди трудовой мотивации по В.И. Герчикову преобладает «профессиональный» тип мотивации преподавателей.

Разброс оценок преподавателями рейтинговой системы существенен, это зависит также от ориентированности преподавателя на науку или обучение, тем не менее, проблемы с загруженностью профессорско-преподавательского состава безусловно существуют. Подобный мониторинг системы и анализ достигнутых результатов необходим для успешного функционирования рейтинговой системы. Участники рейтинга должны быть сопричастны к отладке этой системы, рейтинговые баллы им должны быть понятны. Отметим, что отношение к рейтингу каждого преподавателя подвержено изменениям, особенно при смене системы рейтингового оценивания, отслеживать которые можно не только по оценке полученных в ходе проверки показателей, но и с помощью подобных опросов, это позволит получить еще больший отклик персонала на внешние требования системы менеджмента качества, особенно, если пожелания будут учтены при оценивании и материальном стимулировании.

Отметим, что изучаемые в данной работе факторы влияния рейтинговой системы оценивания и премирования за рейтинговые баллы будут иметь более сильное влияние на деятельность преподавателей в ситуациях грамотного управления. Отметим, что влияние данного фактора усиливается в случае, если рейтинг является средством агрессивной кадровой политики вуза: прямо влияет на возможность не продлить контракт или переизбраться по конкурсу, оказаться в числе «недостаточно эффективных преподавателей». Кроме того, рейтинговые показатели испытывают опосредованное влияние устойчивых мотивов трудовой деятельности преподавателя. Профессор С.А. Дружилов в этом аспекте отмечает такие негативные тенденции как повышение психологической напряженности на кафедрах вузов, профессиональное выгорание, перегрузку преподавателей [7].

Итак, система рейтинговой оценки и премирования за рейтинг может опосредованно влиять на эффективность деятельности большинства преподавателей. Если оценить количественный прирост показателей вуза, то можно сделать вывод, что эффективность деятельности отдельных преподавателей, кафедр и вуза в целом, значима. Тем не менее, стратегия использования рейтинговой оценки при определенных условиях может вести к излишней формализации и обесцениванию учебной деятельности, доминированию научной и инновационной деятельности, к стратегии «публикуйся или погибнешь», или, скорее, «повышай эффективность или уходи». Тем не менее большинство преподавателей сбалансированно сочетают работу со студентами с занятием научной деятельностью.

Таким образом, требования государства к образовательным учреждениям по вхождению в мировые рейтинги, повышению публикационной активности, грантовой деятельности, патентной деятельности как в России, так и в значимых наукометрических зарубежных базах научного цитирования, выражаются для вузов реальной угрозе закрытия при условиях их невыполнения. Это заставляет вузы внедрять различные модели менеджмента качества. Рост внимания государства к качеству образования, которое может быть измерено -- основная тенденция не только Российского образования. За рубежом рейтинги вузов уже давно определяют структуру их деятельности. Вследствие этого процесса в России, в свою очередь, возрастают требования к деятельности профессорско-преподавательского состава, усилия которого позволят этим требованиям соответствовать. Поэтому внедряются различные меры, в том числе применение различных моделей рейтингового оценивания и стимулирование преподавателей с помощью индивидуального рейтинга преподавателя и премирования за рейтинг, позволяющие достигнуть необходимых пороговых значений. Последствием данной политики для преподавателя является увеличение его нагрузки и в повышение научной активности, рост которых ограничен после достижения пороговых показателей.

Список литературы

1. Васильева, Е.Ю. Рейтинг преподавателей, факультетов и кафедр в вузе [Текст] / Е.Ю. Васильева, О.А. Граничина С.Ю. Трапицын: Методическое пособие. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2007. - 159 с.

2. Исаева, Т.Е Эффективность оценивания деятельности преподавателей вузов: сравнение отечественных и зарубежных методик // Интернет-журнал Науковедение / Т.Е. Исаева, М.П. Чуриков, Ю.Ю. Котляренко. - 2015.

3. Научная электронная библиотека «elibrarу» [Электронный ресурс] // Научно-аналитический портал. - URL: http://elibrary.ru. (дата обращения 30.12.2018).

4. Лазарев, Г.И. Эффективное управление вузом: этапы, ключевые направления и перспективы [Текст] / Г.И. Лазарев // Университетское управление: практика и анализ. - 2012. - № 4. - С. 8-15.

5. Хлебович, Д. И. Кадровая политика вузов в условиях институциональных изменений: дифференциация или унификация? [Текст] / Д.И. Хлебович, К.В. Зиньковский // Университетское управление: практика и анализ. - 2014. - № 4-5 (92-93). -С. 138-148.

6. Дружилов С.А. Социально-психологические проблемы университетской интеллигенции во времена реформ: взгляд преподавателя.

Размещено на Allbest.ru